Informator Dolnośląkiego Rynku Pracy i Edukacji nr 14

2
Szanowni Państwo,
Z przyjemnością przedstawiam Państwu kolejny, 14 numer Informatora
Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji, wydawanego w ramach projektu
współfinansowanego z PO KL pt. „Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy
i Edukacji”. Jego tematem przewodnim jest sytuacja na dolnośląskim rynku pracy.
ZaprezentujemywnimPaństwuskrótzbadania„Sytuacja nadolnośląskimrynkupracy”.
Z wyników tego badania mo emy dowiedzieć się, e zdania biorących udział w badaniu
przedsiębiorców na temat ogólnej sytuacji na dolnośląskim rynku pracy są podzielone –
po 31% uwa a, e sytuacja jest zła, tyle samo – e dobra. Ciekawe informacje badanie
dostarcza w zakresie pozyskiwania nowych pracowników, otó ponad połowa (57%)
badanych pracodawców przyznaje, e w rekrutacji stosuje metodę wyszukiwania
pracowników przez prywatne kontakty. Fakt ten potwierdzają równie wypowiedzi
badanych absolwentów uczelni wy szych, wśród których a 40% obecne zatrudnienie
uzyskało właśnie w ten sposób. Jeśli chodzi zaś o pracowników deficytowych to według
pracodawców brakuje przede wszystkim specjalistów o wykształceniu zawodowym –
wszystkich zawodów budowlanych, cieśli, ślusarzy, spawaczy, techników obsługujących
oraz utrzymujących w ruchu automatykę przemysłową. Jednak najwa niejszym
problemem dolnośląskiego rynku pracy jest brak koordynacji działań wszystkich
wa niejszych aktorów – przedsiębiorców, osób poszukujących pracy oraz władz
regionalnych.
W 14 numerze Informatora mogą Państwo zapoznać się z tematem kolejnego
zrealizowanego badania: „Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny,
kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska”, które niebawem zostanie
wydane w formie ksią kowej. Przedstawimy tak e relację z konferencji, która odbyła się
23 maja tego roku. Prezentujemy Państwu równie artykuł autorstwa Pawła Falenty,
w którym autor analizuje nowe miejsca pracy we Wrocławiu i okolicach. Natomiast
Janusz Wolnik, w kolejnym tekście, przedstawia losy absolwentów w oparciu o badania,
któresamprzeprowadziłwśróddorosłejmłodzie yCentrumKształceniaUstawicznego.
Zapraszam do lektury
Piotr Hańderek
Dyrektor CMSiKO

3
„Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy”
skrót badania zrealizowanego przez konsorcjum
Stowarzyszenia „Kultura i Media” oraz firmy Kantar Media Sp. z o. o.
Głównym celem badania była kompletna i wieloaspektowa diagnoza tych czynników
rynku pracy w województwie dolnośląskim, które określają zapotrzebowanie gospodarki
regionu na pracowników o określonych kompetencjach, kwalifikacjach i umiejętnościach
zawodowych ze szczególnym uwzględnieniem kluczowych przedsiębiorstw oraz gałęzi
gospodarkiuznanychzastrategicznedlaregionu.
Zdania biorących udział w badaniu przedsiębiorców na temat ogólnej sytuacji
na dolnośląskim rynku pracy są podzielone – po 31% uwa a, e sytuacja jest zła, tyle samo
– e dobra. Opinii na ten temat nie ma 38% badanych. Zupełnie inaczej przedstawiają się
poglądy absolwentów – 22% oceniło sytuację na lokalnym rynku pracy jako dobrą i bardzo
dobrą,zdanianiemiało32%,natomiastzazłąibardzozłąuznałoją46%badanych.
Od ogólnej oceny sytuacji na rynku pracy nieco optymistyczniejsza była subiektywna
ocena własnej sytuacji absolwentów – jako bardzo dobrą lub dobrą oceniło ją 42%
badanych, natomiast jako złą i bardzo złą – 33% respondentów. Odpowiedzi indyferentnej
udzieliłcoczwarty.
Niemaltrzyczwarte(74%)badanychabsolwentówpracowałozawodowo,trudnonatomiastocenićczyzale ałaodtegosubiektywnaocenawłasnejsytuacjinarynkupracy–nie
zanotowano prostej współzale ności tych czynników. Pracę zgodną ze swoim kierunkiem wykształcenia wykonywał w czasie badania co drugi spośród przebadanych absolwentów,
natomiast w przypadku poprzedniego miejsca pracy zaobserwowano zgodność na poziomie 28% - wynika z tego, e absolwenci chcą przede wszystkim pracować na stanowisku
zgodnym ze swoim wykształceniem.We własnej ocenie przebieg dotychczasowego kształcenia respondentów w odniesieniu do rynku pracy był bardzo dobry i dobry w 37%
odpowiedzi,natomiastzłyibardzozły–w28%.Ocenyskrajnenaobydwukrańcachudzielonezostałyprzeztensamodsetekrespondentów–6%.
Co trzeci (32%) badany absolwent uczelni wy szych nie potrafił jednoznacznie ocenić przebiegu swojej dotychczasowej kariery zawodowej. Zdecydowana większość badanych
(46%) ma wobec tego zagadnienia nastawienie pozytywne, a przeciwnego zdania jest co piąty (22%) respondent. Badani absolwenci proszeni byli o wskazanie doświadczeń,
z którymi zetknęli się w dotychczasowej karierze zawodowej. Zdecydowanie najczęściej (70%) padającą odpowiedzią było zatrudnienie; ponad połowa (56%) badanych w trakcie
pracyzawodowejotrzymałarównie podwy kę,abliskocotrzeci(30%)–awanszawodowy.
Jedna trzecia (34%) badanych absolwentów przyznaje, e ma problemy z funkcjonowaniem na rynku pracy w regionie. Najmniejsze problemy z odnalezieniem się na lokalnym
rynkupracydotykająabsolwentówzamieszkującychpodregionwrocławski–ztrudnościamitakimiborykasięcoczwarty(25%)respondentwtymregionie,zaśwsamymWrocławiu
– 33% badanych. Najgorzej sytuacja przedstawia się natomiast w podregionie wałbrzyskim, gdzie ponad połowa (52%) absolwentów przyznaje, e ma problemy związane
zfunkcjonowaniemnarynkupracy.
Najczęściej deklarowanym problemem, który posiadają absolwenci na rynku pracy, jest brak miejsc pracy zgodnych z posiadanymi kwalifikacjami czy wykształceniem (117
wskazań). W drugiej kolejności wskazują badani na oczekiwania potencjalnych pracodawców związane z posiadaniem doświadczenia zawodowego (27 wskazań). Respondenci
zwracali równie uwagę na wygórowane oczekiwania pracodawców, nieprzejrzystość rynku pracy (zatrudnianie na podstawie koneksji), brak ofert satysfakcjonujących pod
względemfinansowymorazczęsteproponowaniezatrudnieniawoparciuoumowycywilno-prawnelubwłasnądziałalnośćgospodarczą.
Wśród badanych dolnośląskich pracodawców, dwie trzecie deklaruje, e w ciągu roku
poprzedzającego badanie zatrudniało nowych pracowników. Odsetek ten najni szy był w małych
przedsiębiorstwach (49% wskazań twierdzących) i rósł wraz ze wzrostem zatrudnienia, by w
podmiotachzatrudniających250osóblubwięcejwynieśćju 100%wszystkichpodmiotówbadanych.
Najczęściej wskazywaną przyczyną poszukiwania nowych pracowników było w dolnośląskich
firmachzwiększaniezatrudnienia–odpowiedźtęwskazało46%badanychpracodawców.Niecorzadziej
(42%) poszukiwano pracowników na miejsce osób, które odeszły z firmy. Co trzeci badany (30%)
dolnośląski przedsiębiorca deklaruje, e napotyka trudności w procesie rekrutacji i selekcji
pracowników.
Pytani o kluczowe deficyty obecnych i potencjalnych pracowników w zakresie posiadanych
kwalifikacji, pracodawcy wskazują na aspekt posiadanych przez nich umiejętności (75%). Mniej istotne
okazują się być dla nich deficyty związane ze sta em pracy (14%), a tylko jeden na dziesięciu badanych
(11%)przyznaje, ekluczowesądlaniegobrakiwwykształceniuformalnympracowników.
Najczęstszym zgłaszanym przez badanych pracodawców oczekiwaniem wobec potencjalnych pracowników jest posiadanie przez nich doświadczenia w pracy na konkretnym
stanowisku–wskazujejea 87%respondentów.Dladwóchtrzecichbadanych(66%)istotnejesttak eposiadanieprzezkandydataspecjalistycznychuprawnieńzawodowych.Ponad
połowa respondentów oczekuje równie od potencjalnych pracowników umiejętności obsługi specjalistycznych maszyn i urządzeń (58%), specjalistycznego wykształcenia
średniegolubzawodowego(58%).
Ponad połowa (57%) badanych pracodawców przyznaje, e w rekrutacji stosuje metodę wyszukiwania
pracowników przez prywatne kontakty. Liczne grono przedsiębiorców (43%) deklaruje korzystanie w tym zakresie
z pomocy urzędów pracy, a 36% wykorzystuje przy rekrutacji portale internetowe. Co piąte badane przedsiębiorstwo
(22%) przyjmuje równie pracowników składających spontaniczne aplikacje, nie będące odpowiedzią na konkretne
zapotrzebowanie firmy. Wagę prywatnych kontaktów w procesie rekrutacji potwierdzają wypowiedzi badanych
absolwentów uczelni wy szych, wśród których a 40% obecne zatrudnienie uzyskało właśnie w ten sposób. Ra ąca
dysproporcja rozkładu odpowiedzi przedsiębiorców i pracowników związana jest natomiast z pośrednictwem
urzędów pracy – z ich pomocy korzystało a 43% osób poszukujących pracowników, a ponad dziesięciokrotnie mniej
(4%) absolwentów wy szych uczelni. W niemal wszystkich badanych przedsiębiorstwach (93%) w procesie rekrutacji
prowadzone są rozmowy kwalifikacyjne z potencjalnymi pracownikami. Znaczna część firm (38%) stosuje równie
w naborze analizę yciorysów lub ankiet biograficznych kandydatów, a kolejne 28% sprawdza przedstawiane
imreferencje.

4
Ponad połowa (55%) badanych przedsiębiorców nie ma zdania na temat działalności publicznych
słu b zatrudnienia, a ich funkcjonowanie ocenia ani dobrze, ani źle. Opinie pozytywne na wyraziło 31%,
zaś negatywne – 14% uczestników badania. W opinii absolwentów PSZ na Dolnym Śląsku nie są
skuteczne w pośrednictwie pracy; negatywnie ich działania oceniło a 54% badanych (w tym co piąty
respondent – bardzo źle). Przeciwnego zdania byłozaledwie7% absolwentów, natomiast 39% nie miało
opiniinatentemat.
Badani przedstawiciele placówek kształcenia zawodowego (PKZ) w województwie dolnośląskim
w zdecydowanej większości (88% wskazań) są przekonani, e oferta edukacyjna jednostek
edukacyjnychjestprzystosowanadopotrzebrynkupracywregionie.
Współpraca placówek kształcenia zawodowego z sektorem przedsiębiorstw wydaje się być bardzo
po ądana; świadczyć mo e o tym bardzo wysoki (91%) odsetek respondentów deklarujących chęć jej
nawiązania bądź podtrzymania. Plany związane z podjęciem współpracy w przyszłości dotyczą głównie
szkółpolicealnychorazzasadniczychszkółzawodowych,wśródktórychdeklarujeje89%podmiotów.
Zdaniem pracodawców największe zapotrzebowanie na zawody występuje w bran ach produkcyjnych oraz budowlanych. Brakuje przede wszystkim specjalistów
o wykształceniu zawodowym – wszystkich zawodów budowlanych, cieśli, ślusarzy, spawaczy, techników obsługujących oraz utrzymujących w ruchu automatykę przemysłową,
a tak e przedstawicieli wszystkich zawodów budowlanych Wią e się to zdaniem przedsiębiorców przede wszystkim z likwidacją szkół zawodowych oraz ograniczeniem
funkcjonowaniaistniejących,brakiempromocjiszkółzawodowychoraztechnicznychwśródabsolwentówgimnazjów,atak ebardzodu ymodpływemfachowcówzagranicę.
Odpływ fachowców wynika przede wszystkim z o wiele atrakcyjniejszych zarobków oraz warunków pracy, które zachęcają – przede wszystkim młodych – do wyjazdów
zagranicznych.Wielupracodawcówprzyznawałowprost, eniejestwstaniezapewnićpracownikomwynagrodzenia,któremogłobyichskłonićdopozostaniawkraju.
Z analizy odpowiedzi zarówno pracodawców, jak i przedstawicieli instytucji zatrudnienia wynikało, e jest to podstawowy problem rynku pracy – niskie stawki nie zachęcają
osób o odpowiednim wykształceniu i umiejętnościach do pracy w wielu zawodach. Brak odpowiedniej zachęty zwiększa dodatkowo niedobór zawodów – gdy niskie zarobki nie
zachęcajądoprzekwalifikowaniasiędoposzukiwanychzawodów.
Brak wykształconych specjalistów na rynku pracy wynika równie z długotrwałych wysiłków władz
krajowychdopromowaniawy szegowykształceniajakojedynego,któremo eumo liwićsukcesw yciu
zawodowym. W dłu szej perspektywie doprowadziło to do znaczącego niedoboru fachowców. Ci,
którzysąnarynkupracy,toczęstosamoucy–osoby,którepomimozatrudnieniawbran ynafachowych
stanowiskach, nie posiadają odpowiedniej wiedzy i umiejętności. Pracodawcy – z jednej strony nie
mając mo liwości weryfikacji umiejętności takich pracowników, z drugiej – dysponując ograniczonymi
funduszami na zatrudnienie pracowników, traktują zatrudnienie osób bez formalnych kwalifikacji jako
kompromis.
Z analizy danych wynika, e sposoby poszukiwania pracowników przez pracodawców oraz sposoby
poszukiwania pracodawców przez pracowników są do siebie niedostosowane. Instytucje rynku pracy,
które powinny pośredniczyć w tych poszukiwaniach nie spełniają swojej roli – lub te nie spełniają jej
wwystarczającymstopniu.
Struktura częstości stosowanych przez pracodawców technik rekrutacji potwierdza się w wypowiedziach na ten temat badanych absolwentów. A 96% respondentów spotkało
się, uczestnicząc w procesach rekrutacji, z rozmowami kwalifikacyjnymi, zaś w stosunku do 39% rekruter stosował analizę yciorysu lub ankietę biograficzną. Co trzeci badany
deklarujetak e, eaplikującopracęproszonybyłowypełnienieodpowiedniegotestuwiedzy.
We wszystkich badanych podmiotach – niezale nie od ich wielkości – kryterium umiejętności zawodowych kandydata było kluczowe w procesie rekrutacji; stosowało je 68%
najmniejszychpodmiotów,awrazzewzrostemzatrudnieniaodsetektensystematyczniesięzwiększał.
Bliskopołowabadanychprzedsiębiorców(49%)deklaruje, ekorzystałakiedykolwiekzpośrednictwapracyświadczonegoprzezpublicznesłu byzatrudnienia.Wnajmniejszych
przedsiębiorstwach (do 9 pracowników) odsetek ten wynosi 41%, natomiast w większych – 56% wszystkich wskazań. Znacznie mniej popularne od publicznych słu b zatrudnienia
pozostająkomercyjneagencjepośrednictwapracy–zichusługkorzystałokiedykolwiekzaledwie12%działającychnaDolnymŚląskuprzedsiębiorstw.
Główne oczekiwania pracodawców wobec pracowników to uczciwość, sumienność oraz lojalność. Kwalifikacje i doświadczenie zawodowe znajdowały się dalej w deklaracjach
z wywiadów indywidualnych. Większość pracodawców deklarowała równie , e nie interesuje ich wiek i płeć kandydatów. Stwierdzenie to nie wydaje się szczere – zwłaszcza w
świetle rozmów z przedstawicielami instytucji rynku pracy. Z rozmów tych wynikało, e dyskryminacji podlegają zarówno młode kobiety (ze względu na mo liwość zajścia w cią ę),
osoby młode (podejrzewane o niesumienność), jak i osoby starsze dłu ej nieaktywne zawodowo (gdy zdaniem pracodawców osoby te wolniej przyswajają nowe obowiązki).
Podczas rekrutacji pracodawcy chcąc uniknąć zarzutów o dyskryminację radzą sobie z tym zapraszając na rozmowy kwalifikacyjne większą liczbę osób, a następnie odrzucając te,
któreniespełniajątychkryteriów,któreniemogąbyćprzedstawionepublicznie.
Doświadczeniewzawodziebyłopo ądanejedynieprzezczęśćpracodawców–zatrudnieniepracownikabezdoświadczeniamadwapodstawowepozytywy dlazatrudniającego
–popierwsze,pracownikpozbawionyjestzłychnawykówzpoprzednichmiejscpracy,imo ezostaćprzeszkolonywsposób,który najbardziejodpowiadawymaganiomokreślonego
zakładu pracy. Po drugie – najprawdopodobniej wa niejsze – pracownicy z większym doświadczeniem nie godzą się na płace minimalne, ądając stawek pozwalających na
utrzymaniewichsytuacji yciowej–coczęstooznaczaju utrzymanierodziny.
Wykształcenie – podobnie jak doświadczenie – osób poszukujących pracy, miało dla pracodawców cechy ambiwalentne – z jednej strony część pracodawców oczekiwała
wykształcenia znacząco przewy szającego wymagania stanowiska pracy – za czym nie szły często odpowiednio wy sze zarobki – z drugiej, część pracodawców nie chciała zatrudniać
pracowników z wy szym ni wymagane wykształceniem – gdy uwa ali, e pracownicy mający zbyt wysokie kwalifikacje nie byliby przywiązani do firmy, bądź sprawialiby problemy.
Wzwiązkuztymwregionachowysokimbezrobociu,osobyzwy szym–alenieposzukiwanymnarynkupracy–wykształceniemczęstoukrywałyjeaplikującdopracy.
Pytani o zapotrzebowanie na szkolenia pracodawcy deklarowali, e w zasadzie wszystkie dostępne szkolenia są dostępne na rynku – problemem jest tylko to, e za niektóre
z nich trzeba zapłacić. Inwestowanie w rozwój kompetencji pracowników było przez wielu pracodawców traktowane jako zło konieczne, którego – ze względu na brak przywiązania
pracownikadofirmy–trzebaunikaćnatyle,nailetomo liwe.Bardzodobrzebyłyzatotraktowanewszelkieofertyszkoleńikursówdofinansowanychześrodkówunijnych.
Najwa niejsze oczekiwanie przedsiębiorców wobec władz regionu to uproszczenie procedur oraz zmniejszenie kosztów działalności gospodarczej. Wśród postulatów
wymieniano tak e aktywną politykę gospodarczą – na przykład poprzez tworzenie specjalnych stref ekonomicznych oraz zmniejszenie bezrobocia przez organizację prac
interwencyjnych oraz usprawnienie procedur urzędowych, odbieranych przez przedsiębiorców jako nieprzyjazne, długotrwałe i mające na celu bardziej zaszkodzenie
przedsiębiorcom,ni pomoc.
Podsumowując,najwa niejszymproblememdolnośląskiegorynkupracyjestbrakkoordynacjidziałańwszystkichwa niejszychaktorów–przedsiębiorców,osóbposzukujących
pracy oraz władz regionalnych. Trudna sytuacja rynkowa wynika w du ej mierze z braku spójnej polityki zatrudnienia na poziomie lokalnym oraz ogólnopolskim – instytucje rynku
pracy są mało wydolne, działają zgodnie z niewystarczająco przemyślanymi i sprawdzonymi wzorcami. Jednocześnie, wiele z mechanizmów finansowych na rynku pracy jest
podatna na nadu ycia – jak mo liwość organizowania nieprzydatnych szkoleń, czy wykorzystywanie mechanizmów aktywizacji zawodowej bezrobotnych – jak sta e i prace
interwencyjne–wyłączniejakomo liwościzdobyciadarmowejsiłyroboczej.

5
„Dla kogo szansa? Nowe miejsca pracy
we Wrocławiu i okolicach – przegląd”
Paweł Falenta
Szanse na znalezienie zale ą od szeregu czynników: indywidualnych, społecznych, ekonomicznych czy psychologicznych, a znalezienie nowego miejsce pracy jest bardzo
trudnym zadaniem i wymaga czasami wręcz nadzwyczajnej determinacji. Profesjonalne dokumenty aplikacyjne, właściwie przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej,
nastawienie, ale tak e miejsce zamieszkania, kwalifikacje formalne i umiejętności, odpowiednie cechy osobowościowe, znajomości to tylko przykładowy katalog determinantów
mogących wpływać na znalezienie (nowej) pracy. Oprócz ww. czynników istnieje równie szereg mechanizmów i instytucji mogących pomóc w znalezieniu pracy: publiczne słu by
zatrudnienia, agencje pośrednictwa pracy, akademickie biura karier, doradztwo zawodowe i inne, co w połączeniu z własnymi mo liwościami mo e przynieść oczekiwany efekt. Co
jest jednak najistotniejsze w szukaniu pracy? Oprócz wspomnianej determinacji wa ne są: umiejętność poruszania się w wirtualnym świecie (szukanie domen dot. rynku pracy,
rejestracja na portalach zatrudnienia), szeroko rozumiane referencje (uzyskanie ich często nie jest trudne, a jest to istotny, wyró niający argument), orientacja i otwartość w
przestrzeni społeczno – gospodarczej (interesowanie się nowymi inwestycjami w mieście i okolicach, nawiązywanie kontaktów, często tych nieformalnych) czy wiara w siebie i
własne mo liwości (bez tego często, pomimo wysokich kwalifikacji, trudno jest znaleźć miejsce pracy). Oczywiście te aspekty nie dają gwarancji na znalezienie pracy, tym niemniej z
pewnościązwiększająnaszeszansęorazkonkurencyjnośćnarynkupracy.
Jak wiemy, szukanie pracy jest szczególnie trudne dla osób bezrobotnych. Sytuacja tej grupy w obrębie Wrocławia i powiatu wrocławskiego, choć nie najgorsza, w statystykach
niewypadazbytoptymistycznie.WgdanychPowiatowegoUrzęduPracyweWrocławiuliczbabezrobotnychnadzień31lipcaweWrocławiuwyniosła18763osoby,czylio1713osób
więcej ni w analogicznym okresie roku 2012. W strukturze bezrobotnych dominują osoby długotrwale bezrobotne – 39,8%, osoby powy ej 50 roku ycia 38,5% oraz osoby bez
kwalifikacji zawodowych 30,9% wszystkich bezrobotnych. W powiecie wrocławskim z kolei na dzień 31 lipca 2013 r. zarejestrowanych było 3074 osoby, czyli o 250 osób więcej ni w
roku 2012. Struktura bezrobotnych kształtuje się podobnie jak we Wrocławiu. Stopa bezrobocia dla Wrocławia wynosi 5,7%, dla powiatu wrocławskiego 5,3% i jest relatywnie niska
w stosunku do stopy bezrobocia w całym województwie dolnośląskim 13% (jest niestety o 0,4% wy sza od stopy w analogicznym okresie 2012 r.). Nale y wskazać tak e na inne
elementy rynku pracy. Wg danych PUP we Wrocławiu w 2012 r. zarejestrowano 33 490 osób, a wyrejestrowano 29 952 osoby, a zatem fluktuacja była na dość wysokim poziomie, co
świadczy z kolei o dobrej mobilności na rynku pracy; co istotne, główną przyczyną wyrejestrowania było podjęcie pracy (42%). W 2012 r. pracodawcy zgłosili do tut. PUP 10 680
miejsc pracy, a pośrednicy pracy zajmujący się aktywizacją zawodową odnotowali 167 900 wizyt osób bezrobotnych i poszukujących pracy, w efekcie których wydano 30 932
skierowania do pracodawców. Jak więc widzimy, na rynku fluktuacja bezrobotnych jest dość wysoka, przy tym do urzędu pracy wpływa całkiem spora ilość ofert pracy, co powinno
niwelowaćstopębezrobocia,cojednakniejestmechanizmemautomatycznym.Przewidujesięprzytymwzrostliczbyofertpracywokresiejesiennym.
Znając elementy wpływające na znalezienie zatrudnienie, jak równie orientując się w statystyce rynku pracy, warto jest wskazać na aktualne mo liwości pojawiające się we
Wrocławiu i ościennych powiatach. Jak pokazuje poni szy przegląd, nowe miejsca pracy pojawiają się nieustannie i związane są z wieloma bran ami. Pierwszą istotną inwestycją o
której nale y wspomnieć jest budowana fabryka katalizatorów BASF. Inwestycja ta szacowana na około 90 milionów Euro w pierwszym etapie budowy zakładów produkcji
katalizatorów samochodowych umiejscowiona została w Środzie Śląskiej w Specjalnej Strefie Ekonomicznej niedaleko Wrocławia. Budowę zakładów o ogólnej powierzchni 40.000
m2 – to największa fabryka katalizatorów BASF w Europie – firma rozpoczęła pod koniec 2012 roku. Produkcja ruszy w pierwszym kwartale 2014 roku. Do 2016 roku, kiedy
uruchomione zostanie wszystkie dziesięć planowanych linii produkcyjnych, a całkowita wartość inwestycji wzrośnie do 150 milionów Euro. W nowych zakładach pracę znajdzie
ponad 400 osób. Poszukiwani pracownicy – średni i wy szy personel techniczny, pracownicy produkcji, obsługa administracyjno – finansowa. Drugą istotną inwestycją, która z kolei
powstaje w Mirkowie to fabryka Foundation Brakes, spółki córki Boscha, która będzie produkować hamulce samochodowe. Planowane zatrudnienie to ok. 550 osób. Zakład
powstaje tu obok fabryki Bosch Sp. z o.o., na działce o powierzchni 54,8 tys. Poszukiwani pracownicyto przede wszystkim pracownicyprodukcji i średni personel techniczny. W tym
rokurozpoczniesiętak ebudowafabryki orazcentrumdystrybucyjnegokarmydlazwierzątkoncernuNestle.Powstanąonena15-hektarowejdziałcewNowejWsiWrocławskiej,w
pobli u Autostradowej Obwodnicy Wrocławia. Wartość całej inwestycji wyniesie 300 mln zł. Planowane zatrudnienie to na wstępie ok. 200 osób, głownie pracowników produkcji
oraz logistyki. Przedsiębiorstwo Fenergo, czyli irlandzki, wielokrotnie nagradzany dostawca nowoczesnych rozwiązań informatycznych dla przedsiębiorstw zajmujących się rynkami
kapitałowymi i banków inwestycyjnych tak e planuje zwiększenie zatrudnienia w swojej firmie. Firma ta otworzyła we Wrocławiu centrum badawczo – rozwojowe, zatrudniając na
wstępie ok. 20 osób – obecnie trwają procesy rekrutacyjne dla kolejnych osób, zarówno we Wrocławiu, jak i w zagranicznej części firmy w Dublinie. Poszukiwani pracownicy –
programiści komputerowi. Kolejną inwestycją jest park handlowy w podwrocławskiej Oławie budowany dla spółki My Box. Spółka ta, nale ąca do międzynarodowej grupy Eyemaxx
Real Estate, zajmujesię realizacją nieruchomości komercyjnych w Europie Środkowej i Wschodniej. Oławski park handlowy jest pierwszym nale ącym do tej grupy w naszym kraju.
Prezes grupy zapowiada, e je eli oławska inwestycja się powiedzie w ciągu najbli szych pięciu lat w Polsce mo e powstać nawet 200 nowych obiektów. Poszukiwani pracownicy –
sprzedawcy, pracownicy obsługi klienta. Rozwój w Polsce planuje tak e australijska spółka Boart Longyear, która rozbudowuje swój zakład w Kątach Wrocławskich. Firma będzie
produkowaćpodWrocławiemurządzeniawiertniczepoprzeniesieniuprodukcjizPerthwAustralii. Tainwestycjaprzyniesiekilkadziesiątnowychmiejscpracy -główniepracownicy
produkcji i techniczni ni szego i średniego szczebla.
Nowa hala produkcyjna fińskiej firmy Walki, producenta opakowań dla przemysłu spo ywczego, metalowego
oraz laminatów dekoracyjnych, powstała we Wrocławiu ma 10 500 metrów kwadratowych. Prace w niej znajdzie na wstępie ok. 50 osób. Dyrekcja firmy podkreśla, e uruchamiając
nowoczesnyzakładprodukcyjnyweWrocławiu,tworządoskonałąpodstawędodalszegorozwojudziałalnościwregionieEuropyŚrodkowo-Wschodniej.
Podsumowującnale ystwierdzić, enowemiejscapracytonajlepszy„środek”nazwalczaniebezrobocia,promocjęzatrudnieniaizwiększaniekonkurencyjnościnarynkupracy.
Programy aktywizacji zawodowej prowadzone przez publiczne słu by zatrudnienia tak e spełniają swoje role, tym niemniej bardziej istotne jest o ywienie gospodarcze,
wprowadzanie rozwiązań prawnych promujących zatrudnianie czy pobudzanie aktywności inwestycyjnej. To inwestycje generują najwięcej miejsc pracy i warto zwrócić uwagę, e
mimowzrostubezrobociawniektórychwojewództwachPolskajestdobrym miejscemdlainwestorówzagranicznych.Sprzyjatemuzpewnościąobiecującypoziomszkolnictwaoraz
coraz większa sprawność administracji. Prezes Zarządu Work Service S.A., Tomasz Hanczarek, zasygnalizował, e w tym roku nasz kraj awansował a o 19 miejsc w rankingu Banku
Światowego „Doing Business”. Teraz znajdujemy się na 55 miejscu, co jest rezultatem reform gospodarczych oraz gorszych rezultatów wielu krajów pogrą onych w kryzysie. Polska
razem z Turcją ma szansę być Chinami Europy. Szeroka rzesza kompetentnych pracowników oraz sprzyjające otoczenie ekonomiczno-prawne mo e sprawić, e staniemy się
europejskimcentrum produkcyjnym.Oczywiście sytuacja zewnętrznaiinwestycjenierozwiązująwszystkichproblemóww znalezieniupracy,du o zale yod samych poszukujących.
Amerykańscy specjaliści do HR przyjęli zało enie, e aby znaleźć pracę na etacie, nale y na jej szukanie poświęcićtyle godzin w miesiącu, ile chcielibyśmy pracować później w danym
wymiarze czasu pracy. Trudno się nie zgodzić z tym zało eniem, tym bardziej, e konkurencyjność na rynku pracy jest coraz większa, a praca na etacie staje się nie tylko jednym z
celów yciowych, ale czasami wręcz „przedmiotem po ądania”. Podczas szukania pracy nale y pamiętać jeszcze o jednym – praca nie powinna być celem samym w sobie. Powinna
być pasją, czymś co przynosi satysfakcję i zadowolenie czy wreszcie swoistą przyjemnością. Tomasz Edison powiedział kiedyś „Nie przepracowałem ani jednego dnia w swoim yciu.
Wszystkocorobiłem,tobyłaprzyjemność.”Iwa ne,abyotymniezapominać.
Bama Companies - znany producent wyrobów piekarniczych, którego fabryka powstała w Stanowicach k. Oławy tak e
poszukuje pracowników. Firma poszukuje osób na stanowiska specjalistyczne wy szego szczebla w działach jakości, procesu technologicznego, produkcji i magazynów
wewnętrznych jak równie na stanowiska produkcyjno-operatorskie.

6
Nikt nie chciał iść do zawodówek, no i mamy coraz mniej fachowców z prawdziwego zdarzenia. Refleksja przychodzi gdy staje się nieszczęście, jak to miało miejsce choćby przy
okazjikatastrofypodSzczekocinem.Równie wcześniejszewypadkipokazały, ezanasze ycieczęstoodpowiadająludziewykształceninakrótkichkursach.No,bowcześniejuznano,
etrzebazlikwidowaćtechnikakolejowe, epozostanęnatymjednymprzykładzie.
18%badanychbardzozdecydowaniedeklaruje, epragniewyjechać zkrajuwposzukiwaniupracy.Alewieluznichwrozmowachzemnądodaje, ewogóleniewidziprzyszłości
w naszym kraju i pragnie na stałe opuścić Polskę, jak tylko zdobędzie jakieś wykształcenie. I to ju jest gorsza wiadomość, jeśli zestawić ją z podanymi informacjami o demograficznej
zapaścinaszejOjczyzny.A trudnowtouwierzyć,aleznajdujemysiępowy ej200miejscawświecie,jeślichodzioprzyrostnaturalny.
W drugim badaniu, losów absolwentów udział wzięła podobno ilość respondentów, bo w 2012 było ich 102 a w 2013 108. Na pytanie dotyczące przyczyn podjęcia nauki, rok
temu 12% deklarowało chęcią podjęcia pracy, a w obecnym ju 27%. Ma zatem prawie jedna trzecia z badanych świadomość jak trudno jest dzisiaj na rynku pracy. Młodzie garnie
się do uzupełnienia wykształcenia, bo doskonale zdaje sobie sprawę, e bez kwalifikacji nie ma adnych szans. Jednocześnie wychodzi te z tych badań kolejny przykry wniosek
dotyczącyzubo enia.Wieleosóbniekończyszkoły,chocia jestbezpłatna,poniewa musipodjąćjakąkolwiekdorywcząpracę,abysięutrzymać.
Jak swoją przyszłość widzą młodzi ludzie?
Jakie są aspiracje dzisiejszej młodzie y? Jakie szanse na rozwój? Jak widzą swoją przyszłość i jak oceniają
rzeczywistość? Przeprowadziłem badania,ankietując setkę dziewcząt i chłopców od 17 do 21 lat.Interesowały
mnie ich poglądy odnośnie własnego ycia, jak i spraw publicznych. Oprócz własnych badań posłu yłem się
danymi dotyczącymi losów absolwentów badanych w jednej z wrocławskich szkół, gdzie uzupełniają
wykształcenie słuchacze od 16.oraz powy ej 30.roku ycia,w czerwcu 2012 i w czerwcu 2013.
PracaDla obecnego pokolenia praca jest sposobem na zarobienie pieniędzy. Uwa a tak 78% badanych,
tylko 12% uwa a e mo e to być przyjemność. Wykształcenie w wielu zawodach nie gwarantuje dzisiaj
zdobycia pracy. Mimo to a 54% młodzie y chciałoby w przyszłości pracować w wyuczonym zawodzie.
11% ma świadomość, e nie będzie łatwo i godzi się na jakąkolwiek pracę. Od zeszłego roku szkolnego
Ministerstwo Edukacji Narodowej wprowadziło do szkół ponadgimnazjalnych nową podstawę
programową, ale weszło te rozporządzenie, o czym mało kto wie, o likwidacji szkół zawodowych dla
dorosłych. Ktoś uznał bowiem, bez pytania się zainteresowanych o zdanie, e dla tej gry młodzie y
wystarczą jedynie kursy zawodowe. Pamiętamy jak wcześniej pochopnie polikwidowano szkoły
zasadnicze i technika, dzisiaj w większości nie do odtworzenia. Większość młodych a za nimi ich rodzice
uwierzyli, enajwa niejszejestzdobycieśredniegowykształcenia.
RodzinaNa pytanie o to, co jest najwa niejsze w yciu a 65% deklaruje w odpowiedzirodzinę.
Kiedyjednakpadapytanieoprzyszłość,ojejrychłymzało eniumyślitylko14%.Wobecnej
sytuacji ekonomicznej, braku efektywnej polityki prorodzinnej, promocji
homoseksualizmu, braku perspektyw na własne mieszkanie, nie pomogą adne apele i
deklaracje, za którymi nie idą właściwe działania rządu. Młodzie wie, e rodzina jest
najwa niejsza, ale nawet ci, którzy mogliby ją ju zało yć ociągają się z decyzjami, widząc
niepewność jutra. Pracę mo na stracić z dnia na dzień. Wielu pracodawców zalega z
wypłatami. Du a rzesza pracowników godzi się pracować nie tylko na tzw. umowy
śmieciowe, ale nawet bez adnych umów. Tylko patrzeć jak ZUS zacznie plajtować. yjący
naskrajuubóstwaemerycitakiegowstrząsumogąju nieprze yć.
Zakładanie rodziny młodzi przesuwają na lepsze czasy, a jeśli ju decydują się na
dziecko,toprzewa nietylkojedno.
SzkołaTu w badaniach jest pewnaniespodzianka. Wbrewutartym przekonaniom, młodzi cenią sobie właśnie najbardziej edukację. Na pytanie co jest dla nich dzisiaj najwa niejsze, na
pierwszym miejscu 48% wskazuje właśnie szkołę. Wśród instytucji godnych szacunku te na pierwszym miejscu jest szkoła – 31%, wyprzedzając telewizję – 20%. W tym rankingu na
trzecim miejscu jest kościół – 18%. Ma zatem szkoła wśród młodzie y pozycję ugruntowaną. We współczesnej szkole wcale tak źle się nie dzieje, jak znowu powszechnie się
utyskuje. A w ostatnich latach stała się szkoła łatwym obiektem ataków, i to od lewa do prawa. Słabe związki zawodowe nie potrafią się bronić, sami nauczyciele milczą, bojąc się o
stanowiska pracy, młodzie to w ogóle nie obchodzi. No i co roku zaczyna się majstrowanie w prawie oświatowym. Kolejni ministrowie ogłaszają zmiany programów, które w
cudowny sposób mają być lekarstwem na wszystkie bolączki, a są jedynie drena em kieszeni rodziców. Nowy program, to nowe podręczniki. Nie mam wątpliwości, e te wszystkie
działaniasąpozorne,fasadoweiobłudne.Przykład:przezcałyrokministerSzumilasniechciałaujawnićautorównowejpodstawyprogramowej.
Czy młodzie lubi szkołę? Niechętnie się do tego przyznaje, bo przecie to przymus i obowiązek. Więzi, które budowane są w murach szkolnych stają się bardzo trwałe.
Popatrzmy na sukces portalu „Nasza Klasa”. Eksperymentowanie z edukacją przez polityków, mo e te więzi mocno nadszarpnąć. Dzisiaj nawet wielu apologetów reformy Handkego
przyznaje, e wydzielenie oddzielnych szkół gimnazjalnych było błędem. Naprawić system jest trudno. Próbuje się na nowo scalać rozdzielone organizmy w zespoły szkół, ale
przyczyna jest tu prozaiczna – chodzi nie dobro dzieci, ale o oszczędności.W badaniu losów absolwentów niepokojąco wzrósł wskaźnik dotyczący trudności w szkole, z 5 do 19%.
Mo na to ró nie interpretować. Moim zdaniem jedną z przyczyn niepowodzeń szkolnych jest rozdźwięk między teorią a praktyką programów nauczania. Ministerstwo odchudziło
powa nie zakres programowy, ale nauczyciele nie rezygnują z nauczania większości do tej pory wykładanych treści. Po prostu nie zamierzają obni ać poziomu. Rozliczani są z
wynikówcorazbardziejkrytykowanychtestówkompetencji.Tezaśukładanesątak, eprzedewszystkimsprawdzająinteligencjęaniewiedzębadanych.

7
Jest jeszcze jedna ciekawostka wynikająca z badań. Coraz mnie młodych chce
utrzymywać kontakt ze szkołą. Reforma edukacji, za której sprawą zburzono system 8
klasowej szkoły podstawowej i zbudowanie systemu 3-letniego gimnazjum i 3-letniego
liceum, rozluźniły znacznie więzy łączące młodzie ze szkołą. Młodzi ludzi deklarują za to
coraz większą potrzebę utrzymywania kontaktu ze swoimi rówieśnikami. I nie jest to
zaskoczeniem, patrząc na rozwój portali społecznościowych typu „Nasza Klasa” czy
„Facebook”.
5%uległomedialnejofensywiePalikotaichcelegalizacjimiękkichnarkotyków.
W drugim porównawczym badaniu ciekawe są wyniki dotyczące planów absolwentów. Najwięcej oczywiście deklaruje, e chce podjąć pracę, ale znacznie
zmniejszyłsięodsetekz16do9%tychktórzymyśląowyjeździezagranicę.Tote jestzrozumiałe,boitamprzecie poziombezrobociajestwysoki.
Przyszłość
To, e młodzi nie garną się do polityki wiadomo od dawno, ale dzisiejsze badania pokazują coś więcej. Obecne pokolenie straciło całkiem zaufanie do
polityków. Najczęściej pojawiające się zarzuty wobec polityków mówią o niedotrzymywaniu słowa, kłamstwie czy braku zaufania. Młodzi niemal w ró nej
między krytyczni są zarówno do rządzących, jak i do opozycji. 53% nie darzy zaufaniem partii Tuska, a 42% partii Kaczyńskiego. Na pytanie o te ugrupowania,
które lubią, tylko kilka procent kogokolwiek wymienia. Ponad 90% badanych nie chce zaufać komukolwiek z polityków. Piszą: nie ma takich, nie lubię polityków,
szkoda gadać. Te badania zbie ne są z tym, co widzimy w ró nych organizacjach kojarzonych z polityką. Na uczelniach nawet 10 studentów nie anga uje się w
działalność NZS czy innych organizacji. W partiach politycznych tzw. przybudówki młodzie owe, to jednostkowe przypadki, a aran owane spotkania podczas
kampaniiwyborczychpokazałyfasadowośćzapleczamłodzie owegopartiipolitycznych.
Dzisiajanirząd,aniopozycja,przynajmniejparlamentarna,niedaje adnejwizjirozwojuPaństwaiperspektywnagodne yciewnaszymkraju.
Trudnooczekiwać,bymłodzie garnęłasiędopolityki.Poczuciebezradnościmo ewprzyszłościprzeło yćsięalbonacałkowitąnegacjęinieuczestniczeniew
yciu publicznym, albo totalną destrukcję, anarchię i wypowiedzenie posłuszeństwa Państwu. Ka da z tych dróg nic dobrego nie wró y. Odbudowanie zaufania
do Państwa nie będzie łatwe. Zbyt du o w naszym kraju rzucono obietnic i słów na wiatr. A mo e nadchodzi kres Państwa partyjnego? Tyle, e bez zmiany
Konstytucjimałorealnejestdzisiajprzeobra eniescenypolitycznej.
JanuszWolniak
MediaNajwiększy wpływ na młodzie mają media. Wprawdzie z badań wynika, e tylko co
piąta osoba darzy je szacunkiem, ale kiedy popatrzymy na odpowiedzi dotyczące
kluczowych spraw społecznych, to widzimy na pierwszym miejscu kwestie z czołówek
informacji telewizyjnych i prasowych. Coraz mniej młodych ludzi ogląda telewizję.
Internet zastępuje tradycyjne programy. Na naszych oczach zmienia się oblicze
współczesnej kultury masowej. Nie dostrzegają tego niestety niektóre partie
opozycyjne. Największym sukcesem młodego pokolenia było zwycięstwo w obronie
„wolnego internetu”. Sprawa porozumienia pt. Acta, pokazała jaką siłę mo e stanowić
internetwmobilizowaniudodziałania.
Przyszłość
Młodzi zdają sobie sprawę z niepewnej przyszłości. A 36% z nich nie zgadza się z
decyzją o zwiększeniu wieku emerytalnego. To dobra wiadomość, bo świadczy o
powa nej refleksji. W stosunku do ogółu obywateli mo e nie jest to imponujące, bo
około 80% ludzi protestuje w sprawie „67”, ale świadczy jednak o większej dojrzałości
młodzie yni bynamsięwydawało.
31% nie chce finansowania partii politycznych. To przekonanie wią e się z niemal
całkowitymodrzuceniempartyjności(takwestiarozwiniętaponi ej).
7% chce redukcji administracji publicznej. Coraz bardziej się biurokratyzuje i to nie
tylkoadministracjapaństwowa,alewdu ejmierzesamorządowa.
Tylko 2% opowiada się za jednomandatowymi okręgami wyborczymi. Mo e akcja
Pawła Kukiza spowoduje większe zrozumienie dla tej idei. Na razie ten problem mało
kogo obchodzi. Zresztą wybory do senatu pokazały, e i tak mimo istnienia okręgów
jednomandatowych, w aden sposób nie przekłada się to na polityczny pluralizm.
Dalejpartiegórą!

8
Konferencja poświęcona sytuacji na dolnośląskim rynku pracy odbyła się w czwartek 23 maja 2013 roku. Zorganizowana ona została w ramach projektu
Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji współfinansowanego przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.
Zaprezentowano na niej wyniki badań "Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy” oraz „Analiza społeczno-ekonomiczna nowych miejsc pracy ma terenie
WrocławiaiDolnegoŚląska”.
Wydarzenie to miało miejsce na terenie Wy szej Szkoły Zarządzania we Wrocławiu „Edukacja”. Sala konferencyjna, to jasne, przeszklone audytorium, przez
któregooknaroztaczałsiękojącywidokwiosennej,wysyconejzieleniąprzyrody,znajdujesięwzacisznymzakątkutu nadrzekąOławką.
Na konferencję przybyli przedstawiciele władz lokalnych, pracodawców i pracobiorców a tak e powiatowych urzędów pracy i licznych organizacji
społecznych.
Gości przywitał i konferencję otworzył dyrektor Centrum Monitoringu Społeczno i Kultury Obywatelskiej – Piotr Hańderek. Następnie wystąpiła
Wicedyrektor ds. Rynku Pracy Dolnośląskiego Wojewódzkiego Urzędu Pracy Danuta Florek z prezentacją pt. „Aktualna sytuacja na dolnośląskim rynku pracy
orazstanbezrobocia-trendyiprognozynaprzyszłość”.WwystąpieniuPaDyrektorukazanezostały,jakienabie ącozachodząnarynkupracywnaszymregionie.
Stanowisko pracowników oceniające tę kwestię przedstawił Kazimierz Kimso - Przewodniczący Zarządu Regionu Dolny Śląsk NSZZ „Solidarność”.
Wystąpienie Przewodniczącego miało miejsce dosłownie w przerwie akcji protestacyjnej przeciwko zmianom zaproponowanym przez stronę rządową do
kodeksu pracy oraz wieku, w którym pracownicy nabywać mają prawo do świadczeń emerytalnych. Do tej protestacji w swoim wystąpieniu Przewodniczący
tak ewspomniał.
Natomiast ocenę pracodawców aktualnej sytuacji na dolnośląskim rynku pracy zaprezentowała w swoim wystąpieniu Wiceprzewodnicząca Związku
PracodawcówDolnegoŚląskaIrenaNowak.
Rezultaty badania „Analiza społeczno-ekonomiczna nowych miejsc pracy na terenie Wrocławia i Dolnego Śląska”, zrealizowanego przez poznańską firmę
Public Profits, przedstawił Michał Morchat. Po prezentacji rozgorzała krótka merytoryczna dyskusja. Po przerwie kawowej odbyła się prezentacja wyników
badania „Sytuacja na dolnośląskim rynku pracy” przeprowadzonego przez konsorcjum Stowarzyszenie Kultura i Media oraz Kantar Media Sp. z o. o. Pierwszą
firmę reprezentowała Marta Łozińska natomiast drugą Agnieszka Urban i Dominika Pietrzykowska. Po tej prezentacji nastąpiło podsumowanie całej konferencji
oraz dyskusja na temat wniosków z niej płynących. Zebrani dyskutowali na temat znaczenia wyników badań jako uzupełnienia statystyk prowadzonych przez
wojewódzkiurządpracy.Dyskusjaprzeniosłasiędokuluarów.
Relacja z konferencji prezentującej wyniki badań „Sytuacja na
dolnośląskim rynku pracy” oraz „Analiza społeczno-ekonomiczna
nowych miejsc pracy ma terenieWrocławia i Dolnego Śląska”.

9
„Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i
ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska”– streszczenie badania
Funkcjonowanie rynku pracy i zachodzące na nim procesy zale ne są od wielu czynników o charakterze gospodarczym, społecznym, demograficznym jak i instytucjonalnym.
Rynek pracy ulega te ciągłym przemianom, które szczególnie intensywnego tempa nabrały od lat sześćdziesiątych ubiegłego wieku. W Polsce z istotnymi przemianami na rynku
pracy mamy do czynienia od początku lat dziewięćdziesiątych. Nowe i coraz nowsze technologie, innowacje w procesach świadczenia usług i produkcji sprawiają, i wraz z nimi
powstajepopytna„nowych”pracownikówgotowychwdra aćjew ycie.Wsposóbnaturalnyprowadzitodopewnejpolaryzacjinarynkupracy.Tworząsięró ne,całkiemodmienne
grupy stanowisk – bardziej i mniej cenionych na rynku pracy. Na problem niejednorodności rynku pracy zwrócono uwagę poprzez teorie segmentacji rynku pracy. Najbardziej
współczesne dziś podejścia zakładają istnienie dwóch, jakościowo odmiennych segmentów rynku pracy – tzn. dualizację rynku pracy. Zakłada się istnienie segmentu
uprzywilejowanego, który tworzą pracownicy o wysokich kwalifikacjach, specjaliści, posiadający cenne z punktu widzenia przedsiębiorstwa kompetencje oraz segmentu
podrzędnego, tworzonego przez pracowników szeregowych, o ni szych kwalifikacjach. Obydwa segmenty ró nią się oferowanymi warunkami pracy, w tym przede wszystkim
stabilnościąibezpieczeństwemzatrudnienia.Wstosunkudoobydwusegmentów,innezastosowanieznajdujerównie zasadaelastycznościrynkupracy.
Powstaje zatem pytanie, w jakim stopniu teorie dualnego rynku pracy sprawdzają się w Polsce i na Dolnym Śląsku. Celem niniejszego projektu badawczego jest analiza
sytuacji młodych osób na dolnośląskim rynku pracy w powiązaniu ze strategiami, jakie podejmują oraz z zasobami (kulturowymi, społecznymi i ekonomicznymi), jakie
posiadają. Punktem wyjścia prowadzonych analiz było stworzenie segmentacji młodych, aktywnych na rynku pracy mieszkańców Dolnego Śląska pod względem ich sytuacji na
rynkupracy.
Przeprowadzone badania pokazały, e na pierwszym etapie kariery zawodowej, utrwalane w publicznej dyskusji podziały rynku pracy (na lepszych i gorszych pracowników,
zjawisko dualizacji rynku pracy) nie są jeszcze dobrze zakorzenione w świadomości. Na najbardziej pierwotnym poziomie rozumowania głównym wyznacznikiem dobrej vs złej
pracy jest wynagrodzenie, te zaś jest odbiciem szeroko rozumianej„fachowości” pracownika. Warto te zauwa yć, i pozapłacowe deskryptory zatrudnienia (w tym rodzaj umowy o
pracęorazinnewarunkipracy)wykorzystywanesąprzycharakterystycemiejscpracydopieropouwra liwieniunanie.
W początkowej fazie kariery zawodowej brak umowy o pracę wydaje się czymś naturalnym, z biegiem lat i doświadczeń zawodowych, przejście od form elastycznych do form
tradycyjnych(umowanaczasniekreślony)stajesięantycypowanąkolejąrzeczy.
Młodzi mieszkańcy Dolnego Śląska o rynku pracy
Młodzi Dolnoślązacy choć mają trudność z wyabstrahowaniem
samego dualizmu, to jednak patrząc na rynek pracy przez pryzmat
ró nych podziałów de facto ich osią czynią właśnie pozycję na rynku
pracy. I tak wyró niano następujące segmenty pracowników
uprzywilejowanych: „bud etówka” (a w niej szczególnie
uprzywilejowany podsegment słu b mundurowych), „zawody
zamknięte” (lekarze, prawnicy), „specjaliści” (wysoko wykwalifikowani
lub/ i o wysokich umiejętnościach zawodowych, często w unikalnych
specjalnościach, poszukiwani przez pracodawców, to oni dyktują
warunkiswojegozatrudnienia).
Pracownicy „podrzędni” to pracownicy następujących
segmentów: „robotnicy fizyczni” (nisko wykwalifikowani, wykonujący
proste prace fizyczne za najni szą stawkę), humaniści, pracujący na
„umowy śmieciowe”.Jednak dość spory obszar pomiędzy
uprzywilejowaniem a podrzędnością, zajmują grupy, które trudno
jednoznacznie zaliczyć do któregoś z wyró nionych segmentów, czyli
nazwaćpracownikamiuprzywilejowanymi,czypodrzędnymi.
Wskaźnik zatrudnienia w latach 1995 -2012 w woj. dolnośląskim i Polsce w grupach wiekowych 15-24 i 15-29
Źródło: opracowanie własne na podstawie GUS, Bank Danych Lokalnych
Sątom.in.„przedsiębiorcy”(pozatyminajbogatszymi,mająszansęnasukces,alete du ąodpowiedzialnośćiogrompracy),„bezrobotnizwyboru”(mimoobiektywnietrudnej
sytuacji, subiektywnie czują się zadowoleni), czy zawody niszowe. W tym segmencie pośrednim samych siebie spostrzegała te część pracowników biurowych bud etówki, czy
średniegopersonelukorporacji,atak eczęśćosóbopisanych,jako„zawieszone”.
Badaniapokazaływyraźnie, esegmentuprzywilejowanyipodrzędnytodlabadanychpewneekstrema,raczejmałoliczne.Grosrynkupracyskupiasię,wichopinii,raczejw
segmencie/segmentachpośrednim.Właśniewtymsegmenciepośrednimwiększośćbadanychlokowałasiebie.
Taki podział rynku pracy potwierdziła równie segmentacja przeprowadzona w oparciu o uzyskane dane ilościowe. Równie segmentacja utworzona z wykorzystaniem analiz
statystycznychopartaoobiektywneisubiektywnedanedotyczącepozycjizawodowejrespondentówpokazała,i wprzypadkumłodychmieszkańcówDolnegoŚląska,prostydualny
podział rynku pracy nie znajduje swojego zastosowania. Rzeczywiście udało się wyodrębnić dwa segmenty (segment najwy szy oraz segment najni szy), które odpowiadać mogą
klasycznemu sposobowi definiowania podziału na rynku pracy. Wyłaniający się z analizy obraz jest jednak nieco bardziej skomplikowany. Po pierwsze, dwusegmentowe koncepcje
podziału rynku pracy nie zakładają istnienia segmentów pośrednich (segment średni ni szy i segment średni wy szy), które niejako traktować mo emy jako segmenty aspirujące (w
górę lub w dół) oraz nie uwzględniają jakościowo zupełnie odrębnej kategorii, którą na rynku pracy stanowią osoby prowadzące własną działalność gospodarczą. Uzyskany w
segmentacji model rynku pracy, oprócz segmentu osób prowadzących działalność gospodarczą, zakłada istnienie czterech jakościowo ró nych pod względem sytuacji na rynku
pracysegmentów.
Młodzi mieszkańcy Dolnego Śląska na rynku pracy – segmentacja rynku pracy
Dokonując pewnego uproszczenia, mo na zaobserwować, i układają się one od
segmentu o subiektywnie i obiektywnie najgorszej sytuacji na rynku pracy do
segmentu o sytuacji najlepszej. Jednocześnie, rozkład segmentów w próbie jest
bardzo zbli ony do rozkładu normalnego. Skrajne dwa segmenty, o wyraźnie
najlepszej i najgorszej sytuacji na rynku pracy skupiają ponad 1 populacji (28%),
zaś segmenty środkowe - prawie dwie trzecie (62%). Z boku, plasuje się segment
przedsiębiorców,doktóregozaliczono7%badanych.
Segmentacja rynku pracy

10
Segmenty rynku pracy – charakterystyka
SEGMENT NAJNI SZY cechuje obiektywnie i subiektywnie najgorsza sytuacja na rynku pracy. Segment ten tworzą osoby zatrudnione tymczasowo – dorywczo, na umowy
cywilno –prawne,lubpracującewszarejstrefie.Osobyteczęstoniepracująwswoimzawodzie,równie częstopracująponi ejposiadanychkwalifikacji.Pracująnastanowiskachz
grup sprzedawcy i pracownicy usług, pracownicy przy pracach prostych lub robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, częściej ni inni znajdują zatrudnienie w firmach z bran y
budowlanej, lub działających w obszarze gastronomii i zakwaterowania. Zauwa yć nale y, i segment ten tworzą dwa typy pracowników wyró nionych ze względu na aktywność
edukacyjną. Pierwsza, nieco liczniejszą grupę tworzą osoby jednocześnie uczące się pracujące, one w przyszłości mają szansę na wyjście do segmentu wy szego lub najwy szego.
Grupę drugą stanowią osoby, które zakończyły edukację, lecz na niskim, nie dającym dobrego, czy konkretnego wykształcenia zawodowego, poziomie. Grupa ta raczej skazana jest
natrwałebalansowaniemiędzypracą,bezrobociem,abiernościązawodowąiwdu ejmierzestanowistabilnączęśćtegosegmentu.
Jest to najmłodszy ze wszystkich segmentów. Przynale ność do tego segmentu nieco częściej obserwujemy w podregionie m. Wrocław oraz częściej w miastach powy ej 20
tys.mieszkańcówni nawsiiwmałychmiasteczkach.
5%
15%
43%
6%
1%1%
29%
forma zatrudnienia Umowa na czas
nieokreślony
Umowa na czas określony
Umowa zlecenie
Umowa o dzieło
Samozatrudnienie
Własna firma
Inne
Praca na czarno
33%
66%
1%
charkater zatrudnienia
Własna działalność
gospodarcza
Praca dorywcza
Praca na niepełny etat
Praca na pełen etat
Segment najni szy - forma i charakter zatrudnienia. Obecne miejsce pracy (N=106)
Zaliczyć mo emy do niego tzn. klasę średnią wy szą, lub tzw. „fachowców”, którzy dobrze odnaleźli się na rynku pracy i są cenieni za to co robią. Osoby przynale ące do tego
segmentu pracują w wyuczonym lub zbli onym zawodzie oraz mają poczucie pracy na poziomie własnych kwalifikacji, stąd te w większości wyra ają zadowolenie z posiadanej
pracy. Osoby z segmentu średniego wy szego najczęściej, na tle pozostałych grup, pracują w firmach polskich, bez udziału zagranicznego kapitału. Nieco częściej są to małe
przedsiębiorstwa, choć struktura zatrudnienia jest tu względnie zrównowa ona. W przypadku tego segmentu, inaczej ni w przypadku segmentów ni szych, obserwujemy tak e
większe zró nicowanie zatrudnienia ze względu na bran ę. Osoby z tego segmentu w połowie pracują na stanowiskach z grup specjaliści oraz technicy i średni personel, zaś w
połowie na stanowiskach z ni szych grup zawodowych. Dzięki jednak posiadanym kompetencjom i wysokim kwalifikacjom zapewniają sobie względną stabilizację. Dla grupy tej
typowesązarównotradycyjnejakielastyczneformyzatrudnienia,znieznacznąprzewagątychpierwszych.
SEGMENT ŚREDNI NI SZY.
SEGMENTŚREDNIWY SZY.
Osoby nale ące do tego segmentu
nieustannie balansują między pracą, bezrobociem a biernością zawodową.
Od segmentu najni szego w gruncie rzeczy dzieli ich bardzo cienka granica,
która przy niesprzyjających okolicznościach mo e okazać się bardzo
iluzoryczna.Osobyprzynale ącedotegosegmentusąśrednioo5latstarszeni
uczestnicy segmentu najni szego i w przewa ającej większości zakończyły ju
edukację. Nie udało im się jednak osiągnąć stabilizacji i poczucia
bezpieczeństwa na rynku pracy, choć ich charakter pracy z dorywczego zmienił
się ju na pełnoetatowy. Ponad połowa (54%) tej grupy pracuje w ramach form
cywilnoprawnych lub na umowy na czas określony.
Osobynale ącedotegosegmentumajądość
ustabilizowaną i satysfakcjonują pozycję na rynku pracy, aspirując w
przyszłościdosegmentunajwy szego.
Osoby te w większości
pracują w zawodach niezgodnych z wyuczonym zawodem i w subiektywnym
poczuciu wykonywania pracy poni ej kwalifikacji. Najczęściej spotykane w tej
grupie zawody to: pracownicy usług i sprzedawcy, pracownicy biurowi,
robotnicy w przemyśle, pracowniczy przy pracach prostych, operatorzy
maszyn i urządzeń. Prawie 50% zatrudnienia tej grupy przypada na trzy bran e
– handel, przetwórstwo przemysłowe oraz budownictwo. Średnia wieku dla
osób przynale ących do tego segmentu to 28 lat, a najliczniejszą grupę
wiekową stanowi przedział 26-30 lat. W segmencie tym nieco przewa ają
mę czyźni. W sensie terytorialnym, nieco bardziej typowy jest on dla
mieszkańców podregionu wałbrzyskiego oraz legnicko – głogowskiego, jak
równie mieszkańcównajmniejszychmiastiwsi.
46%
37%
10%
1%1%
3% 2%
forma zatrudnienia Umowa na czas nieokreślony
Umowa na czas określony
Umowa zlecenie
Umowa o dzieło
Samozatrudnienie
Własna firma
Inne
Praca na czarno
98%
2%
charkater zatrudnienia
Własna działalność
gospodarcza
Praca dorywcza
Praca na niepełny etat
Praca na pełen etat
Segment średni ni szy - forma i charakter zatrudnienia. Obecne miejsce pracy (N=268)
Segment ten nieco bardziej typowy jest dla kobiet. Uczestnicy tego
segmentu w zdecydowanej większości zakończyli ju naukę, w tym prawie w
połowie na poziomie wy szym (licencjackim/in ynierskim lub magisterskim) lub
średnimzawodowym/policealnym. Segmenttenniecoczęściej
tworzą mę czyźni. Na tle pozostałych czterech segmentów, wyró nia go średnio
najwy szy wiek jego uczestników. Pod innymi względami jego struktura jest
zbli ona do segmentu najwy szego. Osoby z tego segmentu są w zdecydowanej
większości bardzo dobrze wykształcane, w większości prowadzą te ju własne
gospodarstwo domowe. Wszyscy przedstawiciele tego segmentu w chwili
badania wykonywali pracę zarobkową, a jedynie nieliczni kontynuowali naukę.
Pod względem terytorialnym w segmencie tym nadreprezentowani są
mieszkańcypodregionuwałbrzyskiegoorazmałychmiastiwsi
PRZEDSIĘBIORCY
75%
5%
4%
3%
13%
formazatrudnienia
Umowanaczas
nieokreślony
Umowanaczas określony
Umowazlecenie
Umowao dzieło
Samozatrudnienie
Własna firma
Inne
84%
16%
charkaterzatrudnienia
Samozatrudnienie/włas
nadziałalność
gospodarcza
Praca napełen etat
Segment najwy szy - forma i charakter zatrudnienia. Obecne miejsce pracy (N=163)
Segmenty rynku pracy, a kapitał edukacyjny, ekonomiczny i społeczny oraz styl ycia
Widoczne są znaczące ró nice pomiędzy segmentami w kwestii posiadanego kapitału edukacyjnego. Generalnie segmenty w lepszej sytuacji na rynku pracy, to równie
segmenty osób lepiej wykształconych i odwrotnie – im ni szy poziom wykształcenie, tym częściej osoby konstytuują segmenty w gorszej sytuacji na rynku pracy. Segmenty w
najlepszej sytuacji na rynku pracy (segment średni wy szy i najwy szy), a tak e segment przedsiębiorców konstytuują osoby z najwy szym poziomem wykształcenia oraz najczęściej
posiadający kwalifikacje formalne. Przedstawiciele tych segmentów w największym stopniu okrzepli ju na rynku pracy, kończąc etap edukacji – w większości tylko pracują i nie
posiadajądalszychplanówzwiązanychzkształceniem.Przedstawicieletychsegmentówwnajwiększymstopniusązadowolenizposiadanegowykształcenia.
W przypadku segmentu najni szego mamy do czynienia z najwy szym odsetkiem osób posiadających wykształcenie średnie ogólne (29%), ale równie nieposiadających
wykształcenia nawet ponadgimnazjalnego. Nale y mieć jednak na uwadze, e reprezentanci tego segmentu w większości w dalszym ciągu uczą się i nale y oczekiwać, i zakończą
kształcenienapoziomiewy szym.
Wyró nione segmenty charakteryzują się tak e zró nicowanym kapitałem ekonomicznym. Generalnie im lepsza sytuacja na rynku pracy, tym lepsza sytuacja finansowo-
bytowa badanych – w najlepszej sytuacji ekonomicznej są przedstawiciele segmentu najwy szego i przedsiębiorcy, w najgorszej przedstawiciele segmentu
najni szego.Przedstawiciele segmentu najni szego zarabiają najmniej – średnie miesięczne wynagrodzenie netto wyniosło w tym segmencie 1260 zł. Skok w zarobkach pomiędzy
segmentem najni szym, a średnim niskim jest znaczny i wynosi średnio ponad 600 zł. netto. Ró nica w średnich zarobkach osób zaliczonych do segmentu średniego niskiego oraz
średniego wysokiego nie jest tu ju tak du a – średnie zarobki netto osób nale ących do segmentu średniego niskiego wynoszą 1881 zł, podczas gdy pracownicy zaklasyfikowani do
segmentu średniego wysokiego zarabiają średnio 2004 zł. netto. Ró nica w zarobkach pomiędzy segmentem najwy szym, średnim wysokim jest bardzo du a – ponad 1400 zł netto.
Pracownicywnajlepszejsytuacjinarynkupracyzarabiająśrednio3471zł.netto.
W przypadku dwóch pierwszych segmentów odnotowano ponadto największe zadowolenie z sytuacji finansowej, a tak e najlepsze warunki
mieszkaniowe. Przedstawiciele segmentu najni szego są najmniej zadowoleni ze swojej sytuacji ekonomiczno-bytowej, która przejawia się najwy szymi
odsetkami osób posiadających problemy finansowe i ma równie do dyspozycji przeciętnie jedną z mniejszych powierzchni – na osobę przypada średnio
2 2
23,7m (dlaporównaniaogółemjestto26m ).

11
Kapitał edukacyjny i ekonomiczny a segmenty rynku pracy.
Ró nice w kapitale społecznym rodziców dostrzegane są głównie w obszarze wykształcenia oraz pozycji zawodowej – wśród reprezentantów segmentów najwy szych mo na
odnaleźć najwięcej dzieci matek i ojców z wy szym wykształceniem, a tak e ojców na kierowniczych stanowiskach. Co ciekawe grupa ta stanowi te znaczną część reprezentantów
najni szego segmentu, co wynika z jego charakterystyki – są to osoby jeszcze uczące się, studiujące, które będą aspirować do wejścia do segmentów wy szych. W obszarze kapitału
społecznegorodzicówwyró niasięszczególniesegmentprzedsiębiorców,gdziemamydoczynieniazeszczególniewysokimudziałemosób,którychrodziceposiadająwykształcenie
ni szeni średnie(ponadgimnazjalne),alezdrugiejstronyrelatywnieczęstosątodziecirodzicównakierowniczychstanowiskach(szczególniewprzypadkumatek).
Generalnie im wy szy segment, tym wy sze subiektywne poczucie posiadania wsparcia emocjonalnego (bycia kochanym i posiadania osoby, która wesprze w potrzebie).
Najbardziej intensywne ycie towarzyskie z kolei prowadzą reprezentanci segmentu najni szego, co nale y wiązać z faktem, i jest to segment osób najmłodszych i jeszcze uczących
się.
Poszczególne segmenty młodych Dolnoślązaków znajdujących
się na rynku pracy ró nią się tak e pod względem kapitału
społecznego. W największym stopniu dotychczasowe osiągnięcia
zawodowe zawdzięczają swoim rodzinom przedstawiciele segmentu
najwy szego (46% w du ym stopniu – odpowiedzi 7,8,9 na 9-
stopniowej skali, gdzie 9 oznaczało w bardzo du ym stopniu), ale
równie segmentu średniego ni szego (46%). Reprezentanci
segmentu najwy szego mogą szczególnie liczyć na koneksje i układy
rodzinne,zktórychrównie najczęściejkorzystali.
Najmniej pomocy w dotychczasowym yciu zawodowym od
rodziny uzyskali reprezentanci segmentu najni szego – co trzeci
uznał, e praktycznie nie otrzymał wsparcia w tym obszarze. Osoby te
je eli korzystały z pomocy rodziny, to głównie w obszarze
finansowym.
Dostrzegalne są istotne ró nice między segmentami w obszarze pracy docelowej. I tak pracować w korporacji chcieliby przede wszystkim reprezentanci segmentu
najwy szego, w du ej lub średniej firmie polskiej przedstawiciele segmentów najni szych, zaś małą firmę prywatną wybierają przedsiębiorcy i reprezentanci segmentu średniego
wy szego.Ciostatniprezentująnajwiększąpostawęzachowawcząje elichodziomiejscepracy–najchętniejpracowalibywbud etówce,codajestabilneibezpiecznemiejscepracy,
przyjednoczesnejbiernościpracownika.Niechętniegodząsięnamiejscepracyniestabilneiwymagająceaktywnościzestronypracownika–prowadzeniedziałalnościgospodarczej,
czypracęwdu ejmiędzynarodowejkorporacji.
Własną działalność gospodarczą jako preferowane miejsce pracy wskazało ogółem 14% badanych – najczęściej ze względów oczywistych reprezentanci segmentu
przedsiębiorców.
Istotne ró nice między segmentami dostrzegalne są w kwestii zawodu, jaki chcieliby badani docelowo wykonywać. Przedstawiciele segmentu najwy szego, jako najlepiej
wykształceni,mająrównie najwy szeaspiracjezawodowe.Najczęściejwporównaniudoinnychsegmentówchcielibypracowaćwzawodachznajwy szychgrupzawodowych.
Wraz z przynale nością do wy szego segmentu pod względem sytuacji na rynku pracy, rośnie tak e odsetek osób, które chciałyby podejmować samodzielne decyzje.
Przedstawicieleprzedsiębiorcówinajwy szegosegmenturównie najbardziejbylibyskłonniwdocelowejpracykierowaćpodwładnymi.
Większość badanych dla stałej pracy gotowa byłaby jedynie do nieznacznych poświęceń. Najbardziej zdesperowani i tym samym skłonni do ustępstw są przedstawiciele
segmentu najni szego, ale głównie w zakresie podjęcia pracy niskopłatnej, nierejestrowanej lub przekwalifikowania się. Nale y jednak zaznaczyć, e przedstawiciele
najwy szego segmentu i przedsiębiorcy przejawiają większą mobilność przestrzenną (skłonni są do dalszych dojazdów), ni przedstawiciele najni szych segmentów, dla których
bliskośćmiejscapracywstosunkudomiejscazamieszkaniajestjednymzwa niejszychwarunkówpodjęciapracy.
Widoczny jest równie ogólny trend związany z aspiracjami finansowymi – najwy sze oczekiwania finansowe prezentowali przedstawiciele segmentu najwy szego oraz
przedsiębiorcy (zarówno w kwestii wynagrodzenia satysfakcjonującego, jak i minimalnego). Pomiędzy najni szym oczekiwanym dochodem, a najwy szym dostrzegalna jest ró nica
prawie 1400 zł, co świadczy o istotnej przepaści w aspiracjach zawodowych między reprezentantami segmentów ni szych i wy szych. Nale y zauwa yć, e badani w ka dym
segmencie mają wygórowane aspiracje finansowe. Przeciętny dochód satysfakcjonujący młodych Dolnoślązaków jest o ponad 1400 zł wy szy od ich obecnego wynagrodzenia lub
ostatniego w przypadku osób obecnie niepracujących, a tak e o 1600 zł wy szy od minimalnych zarobków, jakie dopuszczają. Największy rozdźwięk między dochodem dotychczas
osiąganym,adocelowymodnotowanowsegmencienajni szymiwynosionaponad2300zł.
Częściej w yciu kulturalnym i społecznym uczestniczą przedstawiciele segmentów w lepszej sytuacji na rynku pracy. W ró nych inicjatywach kulturalnych najczęściej biorą
udział reprezentanci segmentu najwy szego – najczęściej bywają w kinie, teatrze i operze/operetce. Nale y jednak zwrócić uwagę, e w większości przypadków nie jest to jednak
intensywne uczestnictwo. Najwy sze odsetki deklarujących udział w ostatnich wyborach prezydenckich, parlamentarnych oraz samorządowych odnotowano wśród
przedsiębiorców, najmniej zaś w grupie najni szej. Z kolei częstotliwość uczestnictwa w mszach, nabo eństwa oraz spotkaniach religijnych jest wy sza w segmentach w lepszej
sytuacjinarynkupracy(segmentnajwy szyorazsegmentśredniwy szy),ni wśródprzedsiębiorcówiwni szychsegmentach.
Ocena szans na znalezienie wymarzonej pracy w ciągu najbli szych 3 lat?
Przedstawiciele wyró nionych segmentów, ró nią się tak e w
obszarze aspiracji zawodowych. Dla wszystkich co prawda głównym
wyznacznikiem dobrej pracy jest wynagrodzenie, ale dla przedstawicieli
przedsiębiorców szczególnie wa na jest równie samodzielność,
mo liwość podejmowania decyzji, poczucie niezale ności i praca pełna
wyzwań, z kolei dla reprezentantów segmentu najwy szego by,
wykonywać pracę w wyuczonym zawodzie, zgodną z kwalifikacjami, na
odpowiednim stanowisku. Stabilność zatrudnienia gwarantowana
odpowiednią umową świadczy o dobrej w pracy najczęściej w opiniach
przedstawicieli segmentów średnich. Natomiast osoby przynale ące do
segmentu najni szego dobrą pracę, częściej ni pozostali, postrzegają
przez pryzmat odpowiednich godzin pracy (co mo e wynikać z łączenia
pracyzedukacją),alerównie rozwojuzawodowego.
Umowa o pracę na czas nieokreślony jest uznawana za formę
najbardziej korzystną dla przedstawicieli większości segmentów, z
wyjątkiem przedsiębiorców, którzy preferują prowadzenie własnej
działalnościgospodarczej.
Wraz z lepszą pozycją na rynku pracy rośnie równie odczuwalne zadowolenie z ycia, a tak e stanu zdrowia. Osoby z wy szych segmentów nie
tylko najwy ej oceniają jakość swojego ycia oraz zdrowia, są najbardziej szczęśliwe, ale równie lepiej oceniają swoje kontakty ze znajomymi i
przyjaciółmiirzadziejczująsięsamotne.Relatywnienajmniejzadowoleniwtychobszarachsąprzedstawicielenajni szychsegmentów.

Informator Dolnośląkiego Rynku Pracy i Edukacji nr 14

Informator Dolnośląkiego Rynku Pracy i Edukacji nr 14

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji

More from Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji (20)

Informator Dolnośląkiego Rynku Pracy i Edukacji nr 14