2. Szanowni Państwo, Drodzy Czytelnicy,
Oddajemy w Wasze ręce kolejny – 16 już numer biuletynu pt. „Obserwatorium
Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji”. Tematem przewodnim tego informatora jest sytuacja
na rynku pracy i edukacji wśród ludzi młodych oraz współpraca w tym obszarze tematycznym
wzdłuż granic: dolnośląsko-saksońskiej oraz czesko-dolnośląskiej. Właśnie tej problematyce
poświęcone były nasze dwa ostatnie badania, których wyniki przytaczamy na naszych łamach.
W jednym z artykułów przedstawiamy aspekty prawne pracy zagranicą naszego kraju.
A w kolejnym zamieszczamy także relację z naszej październikowej konferencji.
Ponieważ nasz projekt dobiega końca i jest to już ostatni numer Informatora – czas na
krótkie podsumowanie. Przez cztery lata realizacji naszego projektu, przeprowadzonych zostało
19 badań rynku pracy i edukacji (w tym 3 wykonywane były dwukrotnie). Z każdego badania był
wydany drukiem obszerny przedmiotowy raport. Zorganizowana została także biblioteka
projektu z całkiem pokaźnym tematycznym księgozbiorem. Wychodząc naprzeciw potrzebom
osób niepełnosprawnym zasoby biblioteki projektowej umiejscowione zostały na parterze
w Wojewódzkiej Bibliotece Publicznej we Wrocławiu. W ramach projektu oprócz papierowych
woluminów udostępnione zostały także tematyczne audiobooki oraz komputer z aplikacjami dla
osób niedowidzących. Oczywiście przez cały okres realizacji projektu funkcjonowała strona
internetowa z aktualnościami dotyczącymi rynku pracy i edukacji.
Dzięki projektowi zorganizowanych zostało także 11 konferencji podsumowujących
poszczególne tematy badawcze. Rezultaty projektu upowszechniane były również w kilkunastu
programach radiowych i telewizyjnych.
W tym miejscu należy podziękować zarówno Zarządowi Województwa Dolnośląskiego za
zaufanie w powierzeniu nam roli beneficjenta projektu, Dyrekcji Dolnośląskiego Wojewódzkiego
Urzędu Pracy za przychylność, a opiekunkom naszego projektu za owocną współpracę.
Oczywiście podziękowania należą się także instytucjom rynku pracy oraz tym wszystkim, którzy
wzięli udział w naszym projekcie przyczyniając się do osiągnięcia jego rezultatów. Szczególne
podziękowania kierujemy także do grona badaczy i ekspertów, którzy współpracowali z nami nad
prawidłową realizacją poszczególnych tematów badawczych.
Nadal zapraszamy do odwiedzin strony internetowej: www.obserwatorium.cmsiko.pl,
która działać będzie także po zakończeniu realizacji projektu.
„Z okazji nadchodzących Świąt Bożego
Narodzenia zespół Obserwatorium Dolnośląskiego
Rynku Pracy i Edukacji życzy Państwu aby ten czas
obfitował w spokój i wypełniony był szczęściem,
radością oraz ciepłem w gronie rodziny oraz
przyjaciół. Niech nadchodzący 2014 rok dostarczy
P a ń s t w u s u kc e s ó w n a p o l u p r y w a t n y m
i zawodowym.”
Życzę przyjemnej lektury
Agnieszka Nowopolska-Szczyglewska
Administrator CMSiKO

3. „Obszary pogranicza Dolnego Śląska - aktywność ekonomiczna, współpraca międzynarodowa,
mobilność na rynku pracy” - streszczenie raportu końcowego
Obszar przygraniczny wydaje się szczególnie interesujący ze względu na jego położenie geograficzne oraz relacje polsko-niemieckie i
polsko-czeskie. W związku z tym, celem niniejszego badania była analiza wpływu współpracy międzynarodowej na lokalne rynki pracy oraz
przygraniczne inicjatywy ekonomiczne, jak również określenie kierunku rozwoju polsko-niemieckiego oraz polsko-czeskiego przygranicznego
obszaru gospodarczego.
Ocena sytuacji gospodarczej obszarów pogranicza
Ogólnie rzecz biorąc w opiniach badanych sytuacja gospodarcza na analizowanym terenie jest oceniana negatywnie. Główne osie
tych ocen silnie na siebie oddziałują. Można je scharakteryzować następująco: stopniowe ubożenie społeczeństwa, niesatysfakcjonująca
jakość komunikacji (szczególnie na zewnątrz regionu), małe zainteresowanie inwestorów (a co za tym idzie niski poziom zapotrzebowania na
pracę), mała dostępność specjalistycznej służby zdrowia i niska dostępność kultury wyższej.
Przygraniczny rynek pracy można określić jako trudny. Przyczyn takiego stanu rzeczy należy upatrywać w tym, że stopniowo coraz
większa ilość firm ogłaszała upadłość, rósł odsetek bezrobotnych. Widoczne były działania pracodawców związane z obniżaniem kosztów
prowadzonej działalności, co wiązało się z redukcją etatów lub elastycznymi formami zatrudnienia, nie zawsze korzystnymi dla pracowników.
Ponadto tereny pogranicza charakteryzują się ujemnym saldem migracji, szczególnie młodych osób. Lepiej oceniana jest sytuacja gospodarcza
pogranicza czeskiego i niemieckiego. Przedsiębiorcy po drugiej stronie granicy rozwijają różnorodne branże i chętnie zatrudniają nowych
pracowników. Rekompozycji uległa struktura zatrudnienia, kiedyś na tym terenie prężnie działały zakłady wspierające przemysł ciężki i
samochodowy oraz górnictwo, dziś kierunek zatrudnienia zmienia się w stronę produkcji podzespołów mechanicznych oraz rozwoju sektora
usług (w tym turystycznych).
Znajomość języków krajów sąsiadujących (%)
Rozwija się zaplecze hotelowe
i gastronomiczne, w tym zakresie powstają nowe
inwestycje, rozwijają się również branże związane z
przemysłem lotniczym oraz hutniczym (produkcja
wyrobów ze szkła). Istotną gałęzią gospodarki na
pograniczu jest produkcja rolna (uprawa roślin,
hodowla trzody chlewnej oraz bydła). Nie bez
znaczenia jest także wzrastający popyt na usługi
opiekuńcze, co związane jest z procesami starzenia się
społeczeństwa i brakiem wydolności systemu opieki
po drugiej stronie granicy. Zamieszkiwanie obszarów
przygranicznych województwa dolnośląskiego nie
przekłada się na codzienną aktywność po drugiej
stronie granicy. Obserwujemy jedynie zwiększoną
częstotliwość zachowań konsumenckich po drugiej
st ro n i e g ra n i c y ( ro b i e n i e za ku p ó w ) o ra z
intensywniejsze zwiedzanie.
Istniejące zachęty inwestycyjne stosowane przez gminy z terenu pogranicza w celu pobudzenia lokalnej gospodarki i
tworzenia nowych miejsc pracy
Gminy mają do dyspozycji różnorodne instrumenty i możliwości, mające na celu zachęcenie inwestorów oraz pobudzenie lokalnej
gospodarki czy też tworzenie nowych miejsc pracy. Na terenach przygranicznych są one jednak wykorzystywane w ograniczonym zakresie, a ich
finalizacja niekiedy odbiega od pierwotnych założeń. Dodatkowo warto podkreślić, iż wiedza na temat zachęt inwestycyjnych stosowanych przez
gminy z terenu pogranicza nie jest powszechna. Mimo oferowania pomocy w załatwianiu formalności, przygotowaniu terenów pod inwestycję,
czy możliwościach stosowania ulg podatkowych dla przedsiębiorców, w ich ocenie nie przekłada się to na wzrost zainteresowania
inwestowaniem na terenach obydwu podregionów. Można tu też mówić o występowaniu błędnego koła – samorządy nie inwestują w
infrastrukturę, czekając na zainteresowanie potencjalnych inwestorów, a ci z kolei nie są zainteresowani tworzeniem przedsiębiorstw na
terenach do tego nieprzystosowanych. W wielu przypadkach jest też tak, że stosowanie zachęt inwestycyjnych, mających na celu pobudzenie
lokalnej gospodarki nie jest sformalizowane i odgórnie uregulowane poprzez uchwały rady gminy.
Diagnoza zapotrzebowania na pracowników - branża, stanowiska, kompetencje
Niewątpliwie obszar transgraniczny daje
mieszkańcom oraz przedsiębiorcom większe
możliwości związane ze znalezieniem pracy oraz
zat r u d n i e n i e m p ra cow n i ka o o k re ś l o nyc h
kwalifikacjach. Pracownicy mogą poszukiwać pracy na
terenie innego państwa, co pozwala im na większy
wybór ofert pracy, uzyskanie satysfakcjonującego
wynagrodzenia, korzystanie z zaplecza socjalnego,
jakie oferują pracodawcy (najczęściej w Czechach oraz
w Niemczech) oraz poszukiwanie pracy w
różnorodnych branżach. Pracodawcy natomiast mają
możliwość ewentualnego poszukiwania
wyspecjalizowanego pracownika na terenie innego
państwa. Mieszkańcy podregionów jeleniogórskiego i
wałbrzyskiego wykonują zróżnicowane zawody,
większość z nich można jednak scharakteryzować jako
zawody robotnicze (prace monterskie, na budowie,
zawody rzemieślnicze).
Zawody badanych (%)
3

4. Taka struktura zawodowa związana jest z charakterystyką lokalnego rynku pracy i stanowi szansę na znalezienie pracy
w zakładach przemysłowych po obydwu stronach granicy, jak i daje szansę łatwego przekwalifikowania się. Używając innego kryterium do
scharakteryzowania sytuacji na rynku pracy można powiedzieć, że mieszkańcy badanych podregionów województwa dolnośląskiego najczęściej
podejmują zatrudnienie w miejscowości zamieszkania. Można tym samym mówić o lokalności zatrudnienia i braku wykorzystywania potencjału
związanego z bliskością granicy.
Co piąty badany przyznaje, że jest osobą bezrobotną. Zdecydowana większość badanych pozostających bez pracy deklaruje, że kiedyś
pracowała (91%). Wśród osób aktualnie bezrobotnych najliczniejsze kategorie stanowią ci, którzy nie mają pracy do roku oraz długotrwale
bezrobotni. Osobami bezrobotnymi nieco częściej są kobiety. Wiek różnicuje charakterystyki badanych osób, można powiedzieć, że im młodszy
mieszkaniec analizowanych regionów, tym częściej jest osobą bezrobotną. Częściej także bezrobotnymi są mieszkańcy podregionu
jeleniogórskiego. Wskazania badanych informują o tym, że najczęściej mieszkańcy podregionów jeleniogórskiego oraz wałbrzyskiego nie są
zadowoleni z własnej sytuacji zawodowej. Uzasadniając negatywne oceny, badani podkreślają trudne warunki na lokalnym rynku pracy (brak
ofert pracy), niskie zarobki, niekorzystne formy zatrudnienia („umowy śmieciowe”) i dużą konkurencję. Pozytywne oceny wyrażane są w
sytuacjach kiedy badani deklarują, że lubią swoją pracę i jest ona dla nich źródłem satysfakcji, pracują w wyuczonym zawodzie i osiągają
satysfakcjonujące dochody. Stosunkowo często pojawia się także minimalistyczne poczucie zadowolenia z własnej sytuacji zawodowej, w takim
przypadku sam fakt zatrudnienia jest powodem satysfakcji.
Rynek pracy na pograniczu polsko-niemieckim i polsko-czeskim
Istotą transgranicznego rynku pracy jest partnerstwo oraz wymiana. Położenie geograficzne oraz bliskość granic daje mieszkańcom
regionów przygranicznych możliwość korzystania z rynku pracy oraz ofert państw graniczących. Zdecydowanie łatwiej jest mówić o zaletach niż
wadach pracy na pograniczu. Ponadto ze względu na opisywaną wcześniej sytuację gospodarczą oraz sytuację na trans granicznym rynku pracy
mamy najczęściej do czynienia z korzyściami, które dotyczą pracowników z Polski pracujących na terenach pogranicza czeskiego oraz
niemieckiego. Uczestnicy badania nie wskazywali wad oraz zalet obszaru przygranicznego dla pracowników z Czech oraz Niemiec, ze względu na
ich nikłe zainteresowanie pracą na terenie pogranicza polskiego. Wśród zalet najczęściej są wskazywane: wysokość zarobków, mała odległość
pracy od miejsca zamieszkania, lepsze warunki socjalne, możliwość pracy w różnych branżach (poszerzanie wachlarza możliwości szukania
zatrudnienia).
Rejony przygraniczne charakteryzują się zwiększoną intensywnością podejmowania nierejestrowanej pracy za granicą. Próbując ustalić
zakres zjawiska w opiniach badanych zapytano ich o to, jak często zdarza się, że mieszkańcy regionu podejmują jakąkolwiek pracę u niemieckich
lub czeskich sąsiadów. Badani przyznają, że takie zjawisko występuje często (80,6%), w tym 36,4% badanych przyznaje, że mieszkańcy regionu
podejmują pracę w Niemczech i Czechach bardzo często. Badani przyznają, że członkowie ich społeczności lokalnych zdecydowanie częściej
podejmują zatrudnienie w Niemczech niż w Czechach.
Skłonność mieszkańców pogranicza do pracy za granicą oraz metody jej poszukiwania
Większość badanych deklaruje, że w najbliższym roku ich wyjazd do pracy w Niemczech w ogóle nie jest prawdopodobny. Sytuacja
związana z prawdopodobieństwem wyjazdów do Czech jest nieco inna, tutaj prawie 82% respondentów swoje szanse wyjazdu ocenia na
„0”. Wśród badanych nie znalazła się ani jedna osoba, która swoje szanse wyjazdu w ciągu najbliższego roku do pracy w Czechach oceniłaby
na 100%. Czechy wydają się mniej atrakcyjnym rynkiem pracy. Największym atutem na niemieckim lub czeskim rynku pracy, zdaniem
badanych byłaby ich gotowość do podjęcia pracy, której nie chcą wykonywać mieszkańcy tych krajów, następnie atrakcyjny zawód,
umiejętność uczenia się nowych czynności i procedur, a także dobra znajomość języka. Najrzadziej w tym przypadku wskazywane były takie
cechy jak inicjatywa, mobilność, umiejętność współpracy czy prezencja. Wskazane charakterystyki świadczą o tym, że mieszkańcy badanych
podregionów województwa dolnośląskiego nie mają raczej zbyt wielu atutów, które dawałyby im szansę na lepiej płatne prace w profesjach
wyżej notowanych w strukturze zawodowej.
Rozpatrując przyjęcie pracy za granicą
Atrakcyjność rynków pracy (%)
wiążącej się z różnymi niedogodnościami, możemy
powiedzieć,że najczęściej badani nie zaakceptowaliby
ich. Nie zgodziliby się na pracę w szkodliwych
warunkach, pracę za niższą stawkę, nie byłoby także
zgody na pracę bez umowy i pracę na różne zmiany .
Osoby po pięćdziesiątym roku życia,choć
w Polsce mają zdecydowanie ograniczone możliwości
podjęcia pracy zarobkowej, w większości nie są
skłonni do poszukiwania zatrudnienia za granicą
Są mało mobilni, niechętni przeprowadzce lub (w nieco mniejszym stopniu) dojazdom, silnie związani z najbliższym otoczeniem. Istotną
barierą wobec poszukiwania pracy za granicą w przypadku tej grupy badanych jest brak znajomości języka obcego, ponadto wydają się być
sfrustrowani, zniechęceni, bierni. Pomimo świadomości własnych ograniczeń nie mają motywacji do ich przekraczania. Głównym powodem
wyjazdów jest brak możliwości znalezienia pracy w Polsce, a także to, że praca za granicą jest bardziej atrakcyjna finansowo. Pozostałe czynniki
związane ze stresem w pracy, prestiżem czy zdobywaniem doświadczenia nie mają większego znaczenia. Decyzje dotyczące wyjazdów do pracy
za granicę mają najczęściej charakter indywidualny. Bezpośrednie korzyści (np. ekonomiczne) lub dolegliwości takich decyzji (np. rozłąka
rodzinna) także rozpatrywane są przede wszystkim w kategoriach indywidualnych.
Zdecydowana większość osób pracujących w Niemczech oraz Czechach przyznaje, że gdyby mieli oni możliwość to chcieliby mieszkać w
Polsce. Czynnikiem mającym największe znaczenie dla osób badanych zatrudnionych w Niemczech , pod względem którego w Polsce żyje się
lepiej, jest klimat –takie wskazania należy interpretować w znaczeniu zdecydowanie wykraczających poza warunki geograficzne.
Migracje edukacyjne
W opiniach badanych migracje edukacyjne są rzadkością 51,3% respondentów twierdzi, że zdarzają się one rzadko lub bardzo rzadko,
nieco ponad 5% uważa, że bardzo lub raczej często, pozostali w tej kwestii nie mają zdania. Jeśli już edukacja jest podejmowana, to dotyczy ona
zdaniem badanych przede wszystkim Niemiec (59,1%). Czechy jako kraj, w którym Polacy z terenów przygranicznych województwa
dolnośląskiego podejmują naukę, wskazało tylko 1,3%. Nieco częściej badani są przekonani, że podejmujący naukę wyjeżdżają dalej w głąb
kraju, w którym się uczą, niż edukują się na terenach przygranicznych.
4

5. Transgraniczne zatrudnianie pracowników – Tomasz Tatomir
Omawiając zagadnienie transgranicznego zatrudnienia należy pamiętać o pewnych podstawowych zasadach, na które pracownik
zagraniczny zatrudniony czy też pracujący na własny rachunek powinien powoływać się w razie potrzeby. Jedną z nich jest prawo do takiego
samego traktowania, jak pracownicy, którzy są obywatelami kraju, w którym pracują, przy czym dotyczy to zarówno świadczeń podstawowych
(np. świadczenia związane z chorobą, macierzyństwem i ojcostwem, inwalidztwem i starością, wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi)
jak i świadczeń dodatkowych. W zależności od określonych form zatrudnienia transgranicznego kwestia sposobu ustalenia tych uprawnień i ich
zakresu może się nieco różnić. Dlatego też w dalszej części niniejszego opracowania przedstawione zostaną różne formy zatrudnienia za granicą
oraz związane z tym konsekwencje prawne. Z uwagi na popularność zatrudniania się w krajach będących członkami Unii Europejskiej, szczególny
nacisk położony zostanie właśnie na transgraniczne zatrudnienie w ramach UE.
W PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ
Pierwszą z analizowanych form pracy, która jest wykorzystywana przy zatrudnienia transgranicznym jest podróż służbowa uregulowana
w art. 775 kodeksu pracy1. Zgodnie z paragrafem pierwszym niniejszego artykułu pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy
zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na
pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Oznacza to, że warunkiem uznania danego wyjazdu za zagraniczną podróż służbową jest spełnienie kilku przesłanek.
Po pierwsze, w umowie o prace jako miejsce pracy powinno być wskazane miejsce w Polsce. Po drugie, pracownik powinien otrzymać polecenie
wyjazdu służbowego za granicę. Kolejną przesłanką, która wynika nie z przepisów a z praktyki jest wypłata zaliczki na poczet należności
przysługujących z tytułu odbywania podróży służbowych oraz rozliczenie całej podróży służbowej, gdy ta dobiegnie już końca2.
JAKIE ŚWIADCZENIA NALEŻĄ SIĘ PRACOWNIKOWI PODCZAS ZAGRANICZNEJ PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ
Przy ustalaniu świadczeń należnych pracownikowi kluczowe znaczenie ma rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie
należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży
służbowe z dnia 29 stycznia 2013 r.3 Rozporządzenie to co prawda dotyczy bezpośrednio jedynie pracowników zatrudnionych w państwowej lub
samorządowej jednostce sfery budżetowej, jednakże z mocy odpowiednich odesłań, regulacja ta ma znaczenie dla wszystkich pracowników.
Zgodnie z art. 775 § 3 k.p. warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemuu innego pracodawcy
niż wyżej wymienionych określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie
jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.
W tym miejscu jednak pamiętać, że kolejny paragraf stanowi, iż postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub
umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z
tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, zatrudnionego w państwowej lub samorządowej jednostce sfery
budżetowej.
W przypadku gdyby układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawierał postanowień,
o których mowa wyżej, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów dla
pracowników zatrudnionych w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej. Jak więc widać rozporządzenie w tej sprawie ma
kluczowe znaczenie dla wszystkich pracowników.
Zgodnie z niniejszym rozporządzeniem, z tytułu podróży krajowej oraz podróży zagranicznej, odbywanej w terminie
i miejscu określonym przez pracodawcę, pracownikowi przysługują diety i zwrot kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji
miejscowej, noclegów i innych niezbędnych udokumentowanych wydatków, określonych lub uznanych przez pracodawcę odpowiednio do
uzasadnionych potrzeb.
ODDELEGOWANIE
O ile przy podróży służbowej można odwołać się do przepisów kodeksu pracy, przy odwołaniu kwestia ta jest nieco bardziej
skomplikowana. Mówiąc o oddelegowaniu pracownika należy bowiem stosować ogólne przepisy prawa pracy i z nich wyciągnąć określone
konsekwencje dla tej formy zatrudnienia transgranicznego.
Trochę łatwiej jest, jeżeli pracownik zostanie oddelegowany do pracy w jednym z państw Unii Europejskiej to zastosowanie znajdzie
dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników
w ramach świadczenia usług z dnia 16 grudnia 1996 r.4
Dyrektywę tę możemy również wykorzystać przy wyjaśnianiu czym jest oddelegowanie, ponieważ w art. 2 dyrektywy zapisano, iż pod
pojęciem „pracownika oddelegowanego” należy rozumieć pracownika, „(...) który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium
innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje.
Z uwagi na różny charakter wykonywania pracy, strony umowy o prace powinny odmienne uregulować kwestię oddelegowania. W
przypadku podróży służbowej nie są wymagane żadne zmiany, jednakże w przypadku oddelegowania mamy tak naprawdę do czynienia ze
zmianą warunków umowy o pracę, a dokładnie niektórych jej elementów. Zmianie ulega bowiem określenie stałego miejsca pracy pracownika,
jak również nieco inny podmiot korzysta z efektów pracy delegowanego pracownika5.
W tym miejscu należy również zwrócić uwagę na częsty problem związany z odróżnieniem podróży służbowej od oddelegowania. W
orzecznictwie przyjmuje się, że oddelegowanie pracowników do pracy za granicą na okres kilku lub kilkunastu dni (ewentualnie więcej jeżeli jest
to uzasadnione okolicznościami i charakterem pracy) jest podróżą służbową o której mowa w art. 775 k.p. Zwłaszcza jeżeli praca, którą pracownik
ma wykonywać ma charakter doraźny i wynika z aktualnych potrzeb pracodawcy6. Tymczasem delegowanie polega na stałym świadczeniu pracy
z tym, że w innym miejscu przez dłuższy czas.
Podobnie w literaturze jako kryterium rozróżnienia tych dwóch form zatrudnienia najczęściej wskazuje się długość okresu pobytu za
granicą. Niektórzy autorzy wskazują jednak, że decydującym kryterium powinien być cel odesłania do pracy za granicą. To bowiem od celu
wysłania będzie zależeć czy wykonywana za granicą praca będzie miała charakter pracy wymagającej tymczasowej bądź stałej dyspozycyjności
podczas pobytu za granicą.
Tym samym oddelegowanie powinno zostać uregulowane w osobnym porozumieniu zawartym między pracownikiem
i pracodawcą. Tego rodzaju zmianę należy bowiem traktować jako zmianę dotychczasowych warunków pracy. Uzgodnienie powinno zatem
obejmować takie kwestie jak wysokość wynagrodzenia, ponoszenie kosztów wyżywienia czy też mieszkania, jak również zasady ponoszenia
kosztów przejazdu i dojazdu do nowego miejsca pracy. Widzimy więc, że w odróżnieniu od delegacji, nie mamy tu do czynienia z poleceniem
służbowym ale z dwustronnym ustaleniem warunków pracy za granicą7.
1 USTAWA Z DNIA 26 CZERWCA 1974 R. KODEKS PRACY (DZ. U. NR 24, POZ. 141 Z PÓŹNIEJSZYMI ZMIANAMI)
2 SZERZEJ T. MAJOR,
, WARSZAWA 2010.
3 DZ.U. Z 2013 R. POZ. 167.
4 (DZ.URZ.UE.L 1997 NR 18, STR. 1)
5 D. DRAGAN-BERESTECKA, K. ZAREMBA-JESIOTR, KONTROWERSJE WOKÓŁ DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW DO PRACY ZA GRANICĘ, MONITOR PODATKOWY 2005, NR 9.
6 Zob. wyrok 22.2.2008 r., I PK 208/07, OSNP 2009, Nr 11-12, poz. 134. Sąd Najwyższy uznał, że podróżą służbową jest wykonywanie zadania poza miejscowością
stanowiącą siedzibę pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy na polecenie pracodawcy w celu wykonania określonego zadania.
7 D. Dragan-Berestecka, K. Zaremba-Jesiotr, Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę, Monitor Podatkowy 2005, nr 9.
5

6. ODDELEGOWANIE DO PRACY W UE
W przypadku oddelegowania do pracy w kraju będącym członkiem UE pracownik może – przez okres nawet dwóch lat - pozostać objęty
systemem ubezpieczeń społecznych w kraju, z którego pochodzi. Pracownik może jednak przenieś swoje ubezpieczenie do systemu
zabezpieczenia społecznego kraju, do którego zostałeś oddelegowany. W takim przypadku musi on opłacać w kraju, w którym aktualnie
świadczy pracę.
Pracownik, który zdecyduje się pozostać w systemie zabezpieczenia społecznego kraju pochodzenia powinien dopilnować, aby
pracodawca wydał mu formularz A1 (dawniej formularz E101). Formularz ten uprawnia bowiem pracownika, jak również osoby pozostające na
jego utrzymaniu do pozostania w systemie zabezpieczenia społecznego kraju pochodzenia w czasie, kiedy pracuje za granicą, czyli przez okres do
2 lat.
Jeżeli po zakończeniu pierwszego okresu oddelegowania pracownik chciałby pozostać objęty systemem ubezpieczeń
w kraju pochodzenia podczas kolejnego oddelegowania za granicę, między tymi dwoma okresami oddelegowania musi nastąpić przerwa
trwająca co najmniej 2 miesiące. Jeżeli nie zostanie zachowany okres tych dwóch miesięcy pracownik będzie musiał opłacać składki w systemie
ubezpieczeń społecznych kraju przyjmującego8.
PRZENIESIENIE
Mając na uwadze opisane powyżej oddelegowanie w literaturze przedmiotu można spotkać się jeszcze z pojęciem przeniesienia do
pracy za granicę. Przeniesienie charakteryzuje się tym, ze w przeciwieństwie do podróży służbowej czy oddelegowania, pracownik zostaje
wcielony do zagranicznego przedsiębiorstwa. Pracownik nie jest zatem związany ze swoim dotychczasowym pracodawcą, jak również nie jest
związany dotychczasowym systemem zabezpieczenia społecznego. O tym jakie świadczenia będą przysługiwać pracownikowi decydować
będzie system zabezpieczenia społecznego kraju, do którego został przeniesiony. Z kolei kwestie podatkowe uregulowane są w umowach
dwustronnych łączących poszczególne kraje9.
TRANSGRANICZNA PRACA TYMCZASOWA
Pracownik może zostać wysłany do pracy również na podstawie ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych10. Ustawa ta reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej
oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na
rzecz pracodawcy użytkownika.
Pracownik tymczasowy zatrudniany jest przez agencję na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas
wykonania określonej pracy. W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca
użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne
konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, przewidywany okres wykonywania pracy
tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego oraz miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
W przypadku pracowników tymczasowym płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne jest agencja pracy tymczasowej. To agencja
będzie zatem zobowiązana zgłosić takiego pracownika do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz rozliczać i opłacać za
niego składki na przedmiotowe ubezpieczenia.
Przyjmuje się, że warunkiem traktowania zatrudnienia w formie pracy tymczasowej jako zatrudnienie transgraniczne jest spełnienie
kilku warunków. Pierwszym z nich jest aby agencja pracy zatrudniająca pracownika tymczasowego, prowadziła działalność w państwie, w
którym ma siedzibę. Po drugie, pracownik powinien zostać wysłany do pracy za granicę na podstawie umowy o pracę. Ostatnim warunkiem jest,
aby roszczenia o wypłatę wynagrodzenia kierowane były wobec agencji pracy tymczasowej czyli wobec pracodawcy wysyłającego.
TYMCZASOWE ŚWIADCZENIAE USŁUG ZA GRANICĄ
Kwestia transgranicznego świadczenia usług uregulowana została m.in. w artykułach 49–55 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę
Europejską. Zapisy te zakazują stosowania ograniczeń w swobodnym przepływie usług, jednakże samo pojęcie usług wyjaśnione jest bardzo
ogólnie. I tak zgodnie z art. 50 TWE „usługami są świadczenia wykonywane z reguły odpłatnie, o ile nie są one regulowane postanowieniami
dotyczącymi swobodnego przepływu towarów, kapitału i osób”.
Usługi obejmują zwłaszcza działalność o charakterze przemysłowym, działalność o charakterze handlowym, działalność rzemieślniczą,
czy też wykonywanie wolnych zawodów. Nie jest jasno określone, jak długo firma może świadczyć usługi transgraniczne bez zakładania firmy w
danym Państwie Członkowskim. Określa się jedynie, że usługa ta musi być tymczasowa czy przejściowa z punktu widzenia czasu jej trwania,
regularności, periodyczności i ciągłości. Działalność nie może więc mieć charakteru ciągłego ani stałego. W kwestii tej wypowiedział się również
Europejski Trybunał Sprawiedliwości, który stwierdził, że na podstawie TWE nie można w żaden sposób określić, jaka długość trwania usługi
powoduje, że danej działalności nie można już traktować jako (transgranicznego) świadczenia usług, a należy ją poddać regulacjom dotyczącym
prawa prowadzenia działalności gospodarczej na terenie innego państwa członkowskiego. Jest oczywiste, że niektóre usługi, np... budowlane (w
omawianym przypadku chodziło o usługi tynkarskie), są wykonywane przez dłuższy, nawet kilkuletni czas. W celu wykonywania usługi
świadczący usługę może posiadać również swoje biuro – dopóki służy świadczeniu konkretnej usługi. Nie można tego traktować jako założenia
przedsiębiorstwa w danym kraju (co wiązałoby się m.in. z obowiązkami rejestracyjnymi)11.
W literaturze przedmiotu wskazuje się, że aby można było mówić o świadczeniu usługi transgranicznej, powinny wystąpić łącznie
następujące elementy:
· zarejestrowana działalność gospodarcza w Polsce (tzw. istotna działalność),
· posiadanie numeru identyfikacji podatkowej NIP PL
· uzyskanie zlecenia, podpisanie umowy
· ubezpieczenie pracowników delegowanych w kraju siedziby pracodawcy,
· wykonanie usługi w innym państwie,
· wystawienie rachunku (faktury) zagranicznemu kontrahentowi
· powrót do kraju,
· dalsza działalność w kraju.
PODSUMOWANIE
Powyższe opracowanie pokazało jak wiele jest form transgranicznego zatrudnienia pracowników i jak wielu konsekwencji prawnych ma
fakt świadczenia pracy w kraju innym niż kraj, w którym się świadczyło pracę do tej pory. W niektórych przypadkach regulacja w tym zakresie jest
na tyle szczegółowa, że tego rodzaju zatrudnienie nie stanowi większego problemu ani dla pracownika, ani dla jego pracodawcy. Niemniej jednak
należy pamiętać o tym, że każde transgraniczne zatrudnienie wymaga dodatkowej uwagi i analizy nie tylko przepisów dotychczas
obowiązujących danego pracownika, ale i regulacji poszczególnych krajów i prawa europejskiego.
6
8 Od tej zasady istnieje jednak wyjątek. Jeżeli pracownik ze względu na nieprzewidziane okoliczności (choroba, warunki pogodowe itp.) nie mógł dokończyć pracy
określonej w formularzu A1, może złożyć wniosek o przedłużenie pierwotnego okresu oddelegowania do czasu zakończenia zaplanowanej pracy lub wniosek taki może
za niego pracodawca. W takim przypadku nie trzeba spełniać wymogu dotyczącego przerywania pracy na okres 2 miesięcy. Niemniej jednak łączna długość okresu, w
którym można pracować w innym kraju i jednocześnie pozostać ubezpieczony w systemie swojego kraju, nie może przekroczyć 2 lat.
9 SZERZEJ T. MAJOR, TRANSGRANICZNE ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW, WARSZAWA 2010.
10 DZ.U. NR 166, POZ. 1608
11 WYROK TRYBUNAŁU SPRAWIEDLIWOŚCI WSPÓLNOT EUROPEJSKICH (PIĄTA IZBA) BRUNO SCHNITZER Z DNIA 11 GRUDNIA 2003 R. SPRAWA C-215/01

7. Relacja z konferencji przedstawiającej wyniki badań sytuacji osób 50+
na rynku pracy oraz segmentacji dolnośląskiego rynku pracy - 24.10.2013
Na konferencję, która odbyła się w czwartek
24 października, w sali konferencyjnej Wyższej
S z ko ł y Za r z ą d za n i a „ Ed u ka c j a ”, p r zysz l i
przedstawiciele środowisk senioralnych –
Uniwersytetów Trzeciego Wieku, fundacji
i stowarzyszeń a także dolnośląskich władz
lokalnych, powiatowych urzędów pracy,
przedstawiciele instytucji rynku pracy oraz osoby
zainteresowane sytuacją na dolnośląskim rynku
pracy.
Zaprezentowano na niej wyniki dwóch
badań: „Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia
na rynku pracy Dolnego Śląska” oraz „Segmentacja
rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny,
kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego
Śląska”.
Konferencję otworzył przedstawiciel
organizatora – Centrum Monitoringu Społecznego
i Kultury Obywatelskiej. Sytuację dolnośląskich
seniorów z punktu widzenia Dolnośląskiej Rady ds.
Seniorów przedstawiła Maria BogowolskaWepsięć - Kierownik Działu Promocji Zdrowia,
Wydziału Zdrowia, Departamentu Polityki
Zdrowotnej w Urzędzie Marszałkowskim
Województwa Dolnośląskiego.
Wystąpienie dr Walentyny Wnuk
Na konferencję, która odbyła się w czwartek
24 października, w sali konferencyjnej Wyższej
S z ko ł y Za r z ą d za n i a „ Ed u ka c j a ”, p r zysz l i
przedstawiciele środowisk senioralnych –
Uniwersytetów Trzeciego Wieku, fundacji
i stowarzyszeń a także dolnośląskich władz
lokalnych, powiatowych urzędów pracy,
przedstawiciele instytucji rynku pracy oraz osoby
zainteresowane sytuacją na dolnośląskim rynku
pracy.
Zaprezentowano na niej wyniki dwóch
badań: „Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia
na rynku pracy Dolnego Śląska” oraz „Segmentacja
rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny,
kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego
Śląska”.
Konferencję otworzył przedstawiciel
organizatora – Centrum Monitoringu Społecznego
i Kultury Obywatelskiej. Sytuację dolnośląskich
seniorów z punktu widzenia Dolnośląskiej Rady ds.
Seniorów przedstawiła Maria BogowolskaWepsięć - Kierownik Działu Promocji Zdrowia,
Wydziału Zdrowia, Departamentu Polityki
Zdrowotnej w Urzędzie Marszałkowskim
Województwa Dolnośląskiego.
Dyskusja po prezentacji wyników badania
„Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia
na rynku pracy Dolnego Śląska”, przemawia Pani Lila Jaroń
Maria Bogowolska-Wepsięć - Kierownik Działu Promocji Zdrowia
7

8. Młodzi i wykształceni, ale bezrobotni – Czesław Cyrul
Bezrobocie w kraju dotyka szczególnie
młodych. Nałożyło się na to wiele czynników.
Wejście na rynek pracy urodzonych w okresie
wyżu demograficznego lat osiemdziesiątych,
dla których brakuje miejsc pracy w regionie
oraz kryzys ekonomiczny trwający w kraju i na
świecie od 2008 roku - to główne czynniki
wysokiego poziomu bezrobocia. Bezrobocie i
kryzys ciągnie za sobą spadek płac realnych,
powszechne stosowanie umów śmieciowych i
zatrudnianie na czarno. Drugą stroną medalu
jest brak oczekiwanych przez pracodawców
kwalifikacji wśród wielu kończących szkoły
młodych ludzi. Wieloletni brak dodatniej
korelacji pomiędzy decyzjami władz
odpowiedzialnych za szkoły i studia,
oczekiwaniami pracodawców oraz wyborami
młodzieży dotyczących kierunków kształcenia,
doprowadził w kraju do sytuacji, w której
olbrzymia ilość absolwentów uczelni nie ma
szans na zatrudnienie zgodne z posiadanymi
kwalifikacjami. Niestety ich zawody nie ma
zapotrzebowania na rynku pracy. Generalnie
brak jest zapotrzebowania na dziennikarzy bez
praktyki, specjalistów od marketingu,
specjalistów od turystyki, pedagogów,
politologów, ekonomistów czy specjalistów od
administracji. Jest zapotrzebowanie na
absolwentów studiów technicznych, po
dobrych kierunkach na, głównie
państwowych, uczelniach technicznych.
Masowy wysyp absolwentów z prywatnych
szkół wyższych, po kierunkach
charakteryzujących się niskimi kosztami
kształcenia oraz niską przydatnością na rynku
pracy uzyskiwanych na nich kwalifikacji, zasila
nieprzerwanie
szeregi bezrobotnych oraz
codziennie rodząc frustracje i zniechęcenie do
aktywności zawodowej wśród młodych.
W badaniach zrealizowanych przez
CMSiKO pt. „Analiza sytuacji młodych ludzi na
dolnośląskim rynku pracy” większość pytanej
młodzieży nie chce pracować do 67 roku życia,
chcieliby oni zakończyć aktywność zawodową
nawet 7 lat wcześniej. Może to oznaczać, że
obecnie większość młodych nie traktuje pracy
jako spełnienia swoich aspiracji zawodowych
oraz jako sposobu na ciekawe życie. Można
wnioskować, że praca przez młodych
traktowana jest wyłącznie jako zło konieczne,
niezbędne do zarabiania pieniędzy. Ale skoro
przeciętne wynagrodzenie badanych –
przytaczane w wymienionej „Analizie …” –
wynosi 2 tyś. złotych netto, to z taką płacą
trudno kreślić ambitniejsze plany życiowe:
zakup samodzielnego mieszkania, założenie
rodziny, wczasy, itp. Nie przypadkiem w
rejonach o wysokim poziomie bezrobocia
mamy także wysoki procent matek samotnie
wychowujących dzieci, bo samotne matki
mogą liczyć na pomoc państwa.
Pewien pracownik naukowy określił
dyplomy wielu uczelni mianem zaświadczenia,
w s k a z u j ą c e g o
ż e
t a k i
to a taki wysłuchał pewną ilość godzin z
określonych przedmiotów, ale
nie
gwarantującego posiadania zawodowych
kwalifikacji przez absolwenta. Analizując
kłopoty z zatrudnieniem absolwentów można
powiedzieć, że sporo w tym prawdy. Nawet w
krajach o znacznie wyższym poziomie rozwoju
8
nie ma zapotrzebowania na takie ilości
absolwentów wyższych uczelni, jakie co roku
kończą studia w naszym kraju. Bardziej
potrzebni na rynku pracy są wykwalifikowani
pracownicy o pożądanych dzisiaj
umiejętnościach praktycznych. Absolwent
wyższej uczelni, pracując na kasie w
supermarkecie nigdy nie zaspokoi swoich
oczekiwań zawodowych i będzie poszukiwał
innych rozwiązań. Jest także i inny problem
z w i ą za ny z p r y w a t ny m i u c ze l n i a m i
wypuszczającymi absolwentów, z którymi nie
wiadomo, co zrobić na rynku pracy.
W większości absolwenci liceów z lepszymi
wynikami idą na studia do uczelni
państwowych o zdecydowanie wyższym
p o z i o m i e
n a u c z a n i a .
Ci natomiast, którym się nie powiodło, szukają
miejsca w uczelniach prywatnych i niestety
płatnych. To od razu skazuje ich na trudniejszy
start w życie zawodowe.
Brak skutecznych programów i metod
wspierających start zawodowy młodych
spowodował, że obecnie 726 tysięcy młodych
pomiędzy 25 a 34 rokiem życia przebywa stale
za granicą, bo w kraju nie ma dla nich pracy.
Młodzi ludzie, często wykształceni na koszt
państwa polskiego budują teraz gospodarki
Irlandii czy Anglii, tam płacą podatki oraz
składki emerytalne i zdrowotne. Ale też
naszym pracodawcom nie opłaca się
zatrudniać absolwenta, który nie ma żadnego
przygotowania praktycznego do pracy (a
często go brak, bo uczelnie nie mają żadnych
kontaktów z pracodawcami). Pracodawcy nie
chcą poświęcać czasu i pieniędzy na
przysposabianie nowozatrudnionych do
pracy. Gdy na rynku pracy jest dostępnych
wielu kandydatów na pracowników, biorą tych
z doświadczeniem.
Zresztą, nawet absolwenci uczelni
technicznych dobrze przygotowani do
zawodu nie mają w kraju wielu możliwości
t wó rc ze g o w y ko r zyst y wa n i a s wo i c h
umiejętności. W czasach realnego socjalizmu
we wszystkich większych zakładach
przemysłowych były ośrodki badawczorozwojowe, gdzie inżynierowie zajmowali się
wynalazczością czy racjonalizacją produkcji, a
t a k ż e
k o n t a k t a m i
z uczelniami. Dzisiaj w polskich filiach
zagranicznych koncernów generalnie nie ma
takich ośrodków, bo w zdecydowanej
większości są one w macierzystych zakładach
koncernów. W Polsce produkuje się czy
montuje głównie wymyślone za granicą
produkty. Polscy inżynierowie potrzebni są do
pilnowania produkcji, a nie do innowacyjnego
jej rozwijania, choć ich sytuacja zawodowa jest
względnie dobra i nie mają oni większych
problemów ze znalezieniem pracy. Są także
chętnie zatrudniani za granicą, i to nie na
zmywakach.
Są na szczęście także i jaśniejsze strony
ksz ta ł c e n i a i zat r u d n i a n i a m ł o d yc h
absolwentów. Obecnie, w porównaniu do
okresu sprzed 10 lat, rośnie zainteresowanie
studiami na uczelniach technicznych i w
wyższych szkołach zawodowych. Liczba
chętnych na kierunki ścisłe i techniczne w
politechnikach wzrosła w tym roku do 4, a
jeszcze w 2007 roku było tylko dwóch
chętnych na jedno miejsce (dane MNiSW).
Maleje zainteresowanie studiami na
uczelniach prywatnych, nie dających
kwalifikacji pożądanych na rynku, a jedynie
dyplom bez realnych szans na znalezienie
pracy w zawodzie wyuczonym. Obecnie, po
reformie szkolnictwa wyższego uczelnie mogą
same tworzyć programy autorskie w zgodzie z
oczekiwaniami pracodawców. Pojawiły się
tzw. kierunki zamawiane, po których aż 82 %
absolwentów znajduje zatrudnienie. W ciągu
5 lat o 20% wzrosła liczba studentów na I roku
kierunków ścisłych i politechnicznych.
Pojawiły się stypendia motywacyjne oraz
możliwość uczestniczenia w dodatkowych
kursach. Nowelizacja prawa o szkolnictwie
wyższym kładzie nacisk na przygotowanie
absolwentów do wyzwań zawodowych,
łączenie teorii z praktyką u pracodawców
(studia dualne).
To wszystko jednak dzieje się o wiele
za późno. Takie posunięcia powinny być
wykonywane w okresie, kiedy setki tysięcy
m ł o d y c h l u d z i z r o c z n i kó w
wyżu
demograficznego kończyło studia pozbawione
praktyk oraz po których niewiele (jak sami w
badaniach przyznawali) umieli. W wyniku
wielorakich błędów i zaniechań setki tysięcy
nieodpowiednio wykształconych, młodych
ludzi, poszukuje dzisiaj swojego miejsca w
zawodzie i życiu, by w efekcie po wielu
nieudanych próbach wyemigrować za
chlebem.
Gdyby mierzyć sukcesy naszego kraju
poziomem emigracji zarobkowej młodych
ludzi, to wyszłoby na to, że na początku
nowego tysiąclecia nasz kraj, na skutek
błędnej polityki kształceniowej i liberalnej
polityki gospodarczej, wygonił za pracą z kraju
około 2 mln młodych ludzi. Strach pomyśleć,
co by było, gdyby kraj nie wstąpił do Unii
Europejskiej.

9. „Analiza sytuacji młodych ludzi na dolnośląskim rynku pracy” – skrót badania
Pytanie o szanse i możliwości na rynku pracy jest szczególnie istotne w przypadku osób młodych, które dopiero wchodzą na rynek
pracy i poszukują na nim swojego miejsca. Kluczowa wydaje się odpowiedź na pytanie o to, na ile czynniki warunkujące pozycję na rynku pracy
mają charakter wewnętrzny – a więc leżą w polu wpływu jednostek, a na ile są zewnętrzne – zależne od sytuacji gospodarczej czy postaw
pracodawców. Wskaże to bowiem najważniejsze obszary oddziaływań instytucjonalnych, które należałoby podjąć dla poprawy sytuacji młodego
pokolenia na rynku pracy.
Badanie zakrojone było w sposób szeroki i kompleksowy. W ramach projektu badawczego przeprowadzono zarówno badania
jakościowe (FGI oraz IDI) z przedstawicielami rynku pracy: młodymi Dolnoślązakami, przedstawicielami instytucji rynku pracy oraz organizacji
studenckich, przedstawicielami pracodawców, a także badanie ilościowe – wywiad osobisty z kwestionariuszem z 1200 młodymi (w wieku 18-30
lat), aktywnymi zawodowo mieszkańcami Dolnego Śląska oraz wywiad telefoniczny wspomagany komputerowo (N=100) z przedstawicielami
instytucji rynku pracy i edukacji. Całość procesu badawczego wieńczyły dyskusje oxfordzkie w których uczestniczyli przedstawiciele instytucji
rynku pracy i edukacji
MŁODZI DOLNOŚLĄZACY NA RYNKU PRACY
Charakterystyka sytuacji zawodowej młodych Dolnoślązaków
Większość uczestników badania ilościowego w momencie badania pracowało (81%). Posiadaniu zatrudnienia sprzyjało w największym
stopniu bycie w wieku 25-30 lat, zamieszkanie we Wrocławiu, posiadanie wykształcenia wyższego lub średniego zawodowego, wyuczony zawód
z grupy zawodowej: przedstawiciele kadry zarządzającej i specjaliści lub technicy, średni personel, personel biurowy, a także posiadanie
uprawnień w więcej niż jednym zawodzie, prowadzenie samodzielnego gospodarstwa, jedno lub dwuosobowego oraz zamieszkanie w
największych miastach (powyżej 50 tys. mieszkańców). Grupą, która pozostawała w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy, okazały się osoby,
które nie uzyskały wykształcenia ponadgimnazjalnego – aż 41% przedstawicieli tej grupy zasilało szeregi bezrobotnych.
Aktywność ekonomiczna ludności w wieku powyżej 15 lat według wykształcenia w województwie dolnośląskim w 2012 r.
Należy zaznaczyć, że mimo młodego wieku badani mają już za sobą pewne doświadczenia zawodowe - dla większości obecna lub
ostatnio wykonywana praca była już kolejnym miejscem zatrudnienia w ich karierze zawodowej (najczęściej drugim albo trzecim). Młodzi
mieszkańcy Dolnego Śląska w większości zatrudnieni są w standardowym pełnoetatowym wymiarze czasu pracy, wykonując pracę najemną.
Jednakże niespełna połowa mogła liczyć na zatrudnienie na umowę o pracę na czas nieokreślony.
Podkreślenia wymaga fakt, że badani wykazywali się małą mobilnością przestrzenną w związku z podjęciem zatrudnienia – większość
pracowała w tej samej miejscowości, w której mieszkała lub na terenie powiatu. Ponadto ci, którzy poszukiwali zatrudnienia, również rzadko
wychodzili poza teren zamieszkiwanego powiatu.
Pozycja zawodowa młodych Dolnoślązaków
Aby w sposób globalny móc spojrzeć na pozycję zawodową kobiet i mężczyzn utworzony został wskaźnik pozycji zawodowej. Średnia
wartość wskaźnika pozycji zawodowej dla badanej populacji wyniosła 42,5 pkt na 100 możliwych. Jest to wynik stosunkowo niski. Porównawcza
analiza wartości wskaźnika dla populacji kobiet i mężczyzn pokazuje, że globalnie rzecz ujmując pozycja zawodowa kobiet i mężczyzn jest bardzo
podobna – średnia wartość wskaźnika dla kobiet wyniosła 41,9, zaś dla mężczyzn – 43,00.
Warto zauważyć, że dla kobiet w kontekście pozycji zawodowej punktem przełomowym jest wykształcenie wyższe. Jedynie w grupie
osób z wyższym wykształceniem wskaźnik pozycji zawodowej kobiet jest porównywalny (choć nadal nieco niższy) do wskaźnika pozycji
zawodowej mężczyzn. W pozostałych grupach wyróżnionych ze względu na poziom wykształcenia przewaga pozycji zawodowej mężczyzn w
stosunku do kobiet przekracza 4 pkt. Również w przypadku osób najsłabiej wykształconych mężczyźni przeciętnie posiadają lepszą pozycję
zawodową (różnica wynosi 2,5 pkt.).
Pozycja zawodowa młodych Dolnoślązaków w poszczególnych subregionach województwa jest wyrównana. Nieco słabiej na tym tle
wypada subregion legnicko-głogowski (39,7 pkt.), najlepiej zaś miasto Wrocław – 44,4 pkt.
Jednak patrząc na zróżnicowania subregionalne przez pryzmat płci widać większe zróżnicowania. W czterech subregionach
województwa pozycja zawodowa kobiet jest niższa niż pozycja zawodowa mężczyzn. Obszarem, gdzie sytuacja kobiet jest szczególnie trudna jest
subregion legnicko-głogowski – tutaj różnica w pozycji zawodowej na korzyść mężczyzn wynosi 8,4 pkt. Z najlepszą sytuacją kobiet pod
względem pozycji zawodowej mamy do czynienia we Wrocławiu. Jest to jedyny subregion, gdzie pozycja zawodowa kobiet jest lepsza niż
mężczyzn (różnica 1,7 pkt).
SYTUACJA ŻYCIOWA MŁODYCH DOLNOŚLĄZAKÓW
Ogólna jakość życia i wartości osób młodych
Osoby młode cenią sobie przede wszystkim bezpieczeństwo w wymiarze finansowym, zawodowym i bytowym, dla którego zapewnienia
potrzebne są pieniądze oraz sukces. Dlatego też wśród rzeczy, które młodzi Dolnoślązacy chcieliby zmienić w swoim życiu przede wszystkim
pojawia się chęć posiadania większej ilości pieniący (69%), sukcesów (39%) oraz przyjemności (35%). Wśród zmian wskazywane są też te
powiązane z bezpieczeństwem bytowym: lepsze warunki mieszkaniowe, możliwość zadbania o bliskich, lepsza praca, spokojniejsze życie.
9

10. Choć kariera zawodowa wysuwa się na
pierwszy plan wśród życiowych wartości osób Rzeczy ważne w życiu osób młodych. Odsetek wskazań „bardzo ważne” i „raczej ważne”
młodych, to rodzina, w tym posiadanie dzieci,
znajduje się bezsprzecznie wśród najważniejszych
86%
celów, szczególnie dla osób ze starszej grupy
Praca/kariera zawodowa
83%
88%
wiekowej. Mało istotna jest natomiast postawa
77%
obywatelskiej aktywności.
Założenie rodziny
67%
82%
Ponad połowa osób młodych już się
74%
Posiadanie dzieci
66%
usamodzielniła – 56% mieszka samodzielnie, zaś
79%
64%
6% prowadzi oddzielne gospodarstwo domowe
Przyjemne, beztroskie życie
67%
63%
mieszkając z rodzicami. Większość osób
61%
samodzielnych mieszka z partnerem lub
Pomoc innym – potrzebującym, słabszym
59%
62%
małżonkiem. Osoby, które jeszcze się nie
37%
Udział w życiu społecznym/politycznym
36%
usamodzielniły najczęściej jako przyczynę
38%
wskazują na brak środków (57%), oraz wygodę
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
takiego rozwiązania (50%) i brak potrzeby
RAZEM (N=1200)
18-25 lat (N=446)
26 -30 lat (N=753)
opuszczenia domu rodzinnego (37%).
Jednocześnie jednak blisko połowa chciałaby się w najbliższym czasie usamodzielnić. Większość osób młodych jest stanu wolnego
(56%). W związkach żyje około 40%, z czego 30% to małżeństwa. Nieco więcej, niż jedna czwarta badanych posiada dzieci (27%). Najczęściej
osoby młode posiadają tylko jedno dziecko (62% posiadających dzieci).
Decyzja o powiększeniu rodziny w polskich warunkach braku instytucjonalnego systemu opieki nad małym dzieckiem oznacza
nieuchronnie przerwę w pracy dla jednego z rodziców – najczęściej dla kobiety. Co więcej, w większości przypadków przerwa w pracy zawodowej
trwała dłużej, niż wynosił wówczas wymiar urlopu macierzyńskiego – bo powyżej 6 miesięcy. Również w planach co do posiadania dzieci
uwidacznia się większa odpowiedzialność kobiet za opiekę nad nimi, zaś długość przerwy w pracy zawodowej przewidywana jest na co najmniej
7-12 miesięcy (czyli obecny wymiar urlopy macierzyńskiego).
Osoby młode w dużej mierze nie są zagrożone wykluczeniem społecznym, ale głównie dzięki posiadaniu zatrudnienia (niskiemu
odsetkowi wykluczonych z produkcji). Jeżeli jednak nie pracują, to ich sytuacja ulega zmianie – większość staje się wykluczona na co najmniej
dwóch wymiarach. Wpływ na poziom wykluczenia ma również wykształcenie – osoby z najniższym poziomem wykształcenia, ale również osoby
z wykształceniem średnim ogólnokształcącym są szczególnie narażone na wykluczenie na kilku wymiarach.
Wśród młodych osób przeważa wykluczenie w sferze politycznej – znaczna grupa nie uczestniczyła w ostatnich wyborach
samorządowych, parlamentarnych, czy prezydenckich. Ma to miejsce przede wszystkim w grupie najmłodszej. Trzeba mieć zatem na uwadze, że
osoby te mogły w 2010 i 2011 roku nie mieć jeszcze prawa do głosowania.
PERSPEKTYWY MŁODYCH OSÓB NA DOLNOŚLĄSKIM RYNKU PRACY
Ocena przygotowania do podjęcia pracy zawodowej
W ocenie młodych
Dolnoślązaków licea same w sobie nie
są dobrą bazą do podjęcia pracy – w
przeciwieństwie do skończenia szkół
zawodowych lub studiów, które takie
przygotowanie zapewniają. Zdaniem
badanych najlepiej do pracy zawodowej
przygotowują studia magisterskie,
a także licencjackie i szkoły policealne.
Relatywnie najgorsze oceny wystawili
swoim szkołom absolwenci liceów
uzupełniających i ogólnokształcących.
Zdecydowana większość osób młodych
jest zdania, że są dobrymi
pracownikami, kandydatami do pracy,
że ich umiejętności, kwalifikacje
odpowiadają oczekiwaniom
pracodawców – 37% ocenia siebie pod
tym względem dobrze, 45% bardzo
dobrze, zaś 7% celująco.
Ocena przygotowania do pracy zawodowej otrzymanego przez osoby młode
w ukończonej szkole. Zróżnicowanie według typu szkoły
Zasadnicza szkoła zawodowa (N=254)
Technikum (N=241)
Technikum uzupełniające (N=21)
Liceum ogólnokształcące (N=603)
Liceum profilowane (N=58)
Liceum uzupełniające (N=15)
Szkoła policealna (N=82)
Studia licencjackie (N=281)
Studia inżynierskie (N=63)
Studia magisterskie (N=264)
Studia podyplomowe (N=16)
62%
57%
66%
28%
36%
34%
52%
36%
38%
69%
67%
57%
78%
86%
0%
Bardzo dobrze lub raczej dobrze
10%
20%
30%
Przeciętnie
3% 6%
12%
28%
3%
3%
20%
9%
32%
12% 4%
26%
16%
4% 11%
19%
4% 10%
29%
2% 12%
11% 1% 9%
9% 5%
26%
40%
50%
60%
70%
Bardzo źle lub raczej źle
5%
80%
90%
100%
nie wiem
W kontekście wejścia na rynek pracy osoby młode najwyżej oceniają się pod względem kompetencji miękkich, choć relatywnie wysoko
cenią sobie także własną wiedzę i umiejętności zawodowe. Ponad połowa badanych osób młodych jest zdania, że posiadane przez nich
doświadczenie, wiedza i umiejętności są na tyle uniwersalne, że pozwalają podjąć pracę również w zbliżonych zawodach, na zbliżonych
stanowiskach (51%) lub wręcz w wielu zawodach, na różnych stanowiskach (18%). Również pod względem doboru branży możliwości
zatrudnienia osób młodych są dosyć szerokie. 49% z nich ocenia, że ich doświadczenie, wiedza i umiejętności dają możliwość zatrudnienia w
zbliżonej branży, zaś kolejne 20% wskazuje na wiele różnych branż. Jest to szczególnie cenna obserwacja, ponieważ pozwala przewidywać, że
znaczna część z tych osób będzie miała lepsze możliwości przekwalifikowania się lub zmiany branży.
Przewidywania i wyobrażenia dotyczące dalszego przebiegu oraz zakończenia kariery zawodowej
Pracujące osoby młode raczej nie obawiają się utraty pracy w najbliższym czasie, a w ciągu najbliższych 5 lat spodziewają się albo
awansu albo stabilizacji sytuacji zawodowej. Większa pewność zatrudnienia związana jest z posiadaniem wykształcenia zawodowego lub
wyższego. Szczególnie dobre, stabilne warunki dotyczą młodych z podregionu legnicko-głogowskiego. Osoby młode z optymizmem patrzą
również na swoją przyszłość zawodową – 46% przewiduje, że będą awansować, rozwijać się, za 34% uważa, że czeka ich stabilizacja, nie zaś
regres. 41% badanych planuje utrzymać obecne zatrudnienie, a zmianę miejsca pracy przewiduje 31%, w tym 14% spodziewa się zmienić
pracodawcę raz, zaś 13% - dwu lub trzykrotnie.
Mimo, że młode pokolenie będą obowiązywać już zapisy reformy emerytalnej z 2012 roku, badani nie chcą pracować do 67 roku życia.
Większość chciałaby przejść na emeryturę wcześniej, gdyby była taka możliwość. Co więcej, ponad połowa badanych chciałaby przejść na
emeryturę 7 lub więcej lat wcześniej, niż obowiązujący ich wiek emerytalny.
10

11. Przygotowanie młodzieży do realiów rynku pracy
Badanie pokazało, że posiadany przez młodych Dolnoślązaków kapitał edukacyjny w większości przypadków funkcjonuje niejako w
oderwaniu od rynku pracy.
Opinie młodzieży, ale też przedstawicieli instytucji rynku pracy i edukacji wskazują dobitnie, że młodzi ludzie w znacznej części
opuszczając szkoły i uczelnie nie są przygotowani do realiów rynku pracy – zarówno pod względem praktycznych kompetencji, takich jak
tworzenie dokumentów czy umiejętność autoprezentacji, ale też pod względem wiedzy czy wyobrażeń o warunkach, w jakich będą się
poruszać. Tym samym wskazuje się, że instytucje systemu edukacji nie wywiązują się w satysfakcjonującym stopniu z zadania, jakim jest
dostarczenie młodym potrzebnej do podjęcia pracy wiedzy i umiejętności. Same placówki edukacyjne wskazują jednak na drugą stronę tego
problemu – niewystarczające zasoby kadrowe i finansowe, ograniczenia organizacyjne, które uniemożliwiają skuteczną realizację zadań, a także
negatywne i lekceważące nastawienie młodzieży, nieświadomej wagi tych zagadnień.
Monitoring losów absolwentów prowadzony jest przez znaczną część badanych instytucji (89%), najczęściej poprzez e-mail lub
telefonicznie. Dużą rolę w upowszechnieniu tej praktyki miały projekty współfinansowane z Funduszy Europejskich. Wyniki badań jakościowych
wskazują jednak, że monitoringu zazwyczaj dokonuje się jedynie w krótkiej perspektywie czasowej, nie wracając już do absolwentów po kilku
latach, aby sprawdzić, czy i jak ustabilizowała się ich sytuacja na rynku pracy.
Dyspozycje akomodacyjne
Spośród różnego rodzaju dyspozycji akomodacyjnych, badani młodzi Dolnoślązacy wykazywali pozytywny stosunek przede
wszystkim do zdobywania jak najwcześniej doświadczeń zawodowych. Większość przyznawała, że młodzi ludzie powinni spieszyć się z
podjęciem zatrudnienia i jeszcze w trakcie nauki szukać pracy – 78%. Sami również posiadali w większości takie doświadczenia – jedynie 8% nigdy
nie pracowało. Młodzi Dolnoślązacy dopuszczali również w swojej przyszłości zawodowej podnoszenie kwalifikacji poprzez
naukę/kursy/szkolenia – 72%.
Przebieg dotychczasowej drogi zawodowej – podjęcie pierwszej pracy zawodowej
Mniej entuzjastyczny stosunek
mieli badani do pozostałych dyspozycji
akomodacyjnych. Zdecydowanie
rzadziej brali pod uwagę takie strategie
j a k z m i a n a z a w o d u ,
przekwalifikowanie się na zawód
zbliżony (38%) lub zupełnie inny niż
z a w ó d
o b e c n i e
w y ko ny w a ny / w y u c zo ny ( 3 2 % ) .
Podobny odsetek (33%) dopuszczał w
przyszłości założenie własnej firmy.
Należy podkreślić, że większą
skłonność do akomodacji, zarówno
dokształcania, przekwalifikowania, jak i
założenia własnej formy, prezentowali
młodsi badani (18-25 lat). Wydaje się,
że osoby po 25 roku życia, które miały
szansę na okrzepnięcie nieco na rynku
pracy, są raczej skłonne do stabilizacji.
Tym bardziej, że jak pokazuje badanie
w deklaracjach młodych
Dolnoślązaków przeważa dążenie do
uzyskania stabilnych warunków pracy.
Preferują raczej stabilną pracę u
jednego pracodawcy przez dłuższy czas
(74%), wykonywaną w miejscu pracy, u
pracodawcy (69%) oraz w oparciu o
umowę o pracę, mimo niższej pensji
(63%).
Badani również w małym stopniu wykazywali chęć do mobilności przestrzennej. Raczej nie są zainteresowani zmianą miejsca
zamieszkania. W większości również nie posiadają doświadczeń w tym obszarze – pracują najczęściej w tej samej miejscowości lub na terenie
powiatu, w bliskiej odległości od miejsca zamieszkania.
OFERTA WSPARCIA INSTYTUCJONALNEGO
W opinii przedstawicieli instytucji rynku pracy i placówek edukacyjnych cztery typy instytucji są najbardziej skuteczne w aktywizacji
zawodowej osób młodych: powiatowe urzędy pracy, placówki systemu oświaty, instytucje szkoleniowe oraz samorządowe. Oferta działań
prowadzonych przez instytucje rynku pracy i placówki edukacyjne jest bogata. Przy tym zestaw oferowanych przez te podmioty działań pokrywa
się jedynie w kilku punktach, co może świadczyć o komplementarności oferty.
Do działań oferowanych zarówno przez placówki edukacyjne, jak i instytucje rynku pracy należą najbardziej popularne:
poradnictwo/doradztwo zawodowe, szkolenia aktywizujące na rynku pracy, szkolenia zawodowe, szkolenia umiejętności miękkich,
społecznych, staże oraz poradnictwo/doradztwo edukacyjne. Działania oferowane głównie przez instytucje rynku pracy to: pośrednictwo pracy,
prace interwencyjne, dotacje na działalność gospodarczą, roboty publiczne, a także prace społecznie użyteczne. Z kolei do działań częściej
podejmowanych przez placówki edukacyjne należą: praktyki i wolontariat w miejscu pracy, poradnictwo psychologiczne oraz różnego typu
szkolenia. Większość badanych instytucji działania skierowane na poprawę sytuacji osób młodych na rynku pracy prowadzi zarówno w ramach
projektów finansowanych z Funduszy Europejskich, jak i poza nimi. Swoje działania instytucje rynku pracy uważają za bardzo lub umiarkowanie
skuteczne – ponad połowa instytucji zadeklarowała, że ich działania okazały się bardzo skuteczne w przypadku co najmniej 41% młodych
beneficjentów – oznacza to, że na 100 osób młodych co najmniej 41 zostało skutecznie zaktywizowanych.
Najważniejszym problemem, z jakim instytucje borykają się w zakresie aktywizacji zawodowej osób młodych lub przełamywania barier
w zatrudnianiu osób młodych na lokalnym rynku pracy jest brak pracodawców skłonnych zatrudnić takie osoby, brak miejsc pracy czy ofert pracy
dla tej grupy klientów, a w drugiej kolejności brak środków na działania związane z aktywizacją młodzieży.
Przedstawiciele sektora instytucji wskazują też na dużą roszczeniowość, wygórowane i zarazem nierealistyczne oczekiwania młodzieży
co do charakteru i warunków udzielania wsparcia – szczególnie w zakresie zindywidualizowanych form pomocy. W obecnych warunkach pracy
instytucji pomoc taka nie jest możliwa ze względu na ograniczenia czasowe i inne obowiązki pracowników. Ponadto zauważa się rozgoryczenie
postawą młodzieży, oczekującej nie tyle wsparcia, co gotowych rozwiązań, zdjęcia ciężaru odpowiedzialności i inicjatywy z ich barków.
11