Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

39,880 views

Published on

Published in: Business, Education, Technology
0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
39,880
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
258
Actions
Shares
0
Downloads
227
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Rekrutacja, Selekcja, Adaptacja

  1. 1. REKRUTACJA PRACOWNIKÓW Iwona Fąferek Agnieszka Mikołajewska Justyna Cichocka
  2. 2. PLAN 1. Rekrutacja 2. Selekcja 3. Adaptacja
  3. 3. 1. REKRUTACJA
  4. 4. POJĘCIE REKRUTACJI Proces rekrutacji, nazywany także naborem, polega na:  Pozyskiwaniu przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję  Działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej  Wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia
  5. 5. ETAPY REKRUTACJI Określenie potrzeb kadrowych  przedsiębiorstwa  Stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanych kandydatów  Wybór źródeł rekrutacji  Wybór adekwatnych do źródła form rekrutacji  Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej
  6. 6. RODZAJE REKRUTACJI Szeroka Segmentowa Aktywna Pasywna
  7. 7. ŹRÓDŁA REKRUTACJI Wewnętrzny rynek pracy  Zewnętrzny rynek pracy 
  8. 8. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA ZALETY WADY Większy wybór Wyższe koszty   rekrutacji Poprawa stosunków  społecznych Większe ryzyko  popełnienia błędu Mniejsze problemy ze  Dłuższy okres adaptacji zdobyciem i  utrzymaniem Demotywacja już  aotorytetu zatrudnionych pracowników Blokowaniu możliwości  awansowania
  9. 9. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA ZALETY WADY Niskie koszty rekrutacji Mniejszy wybór   Niska elastyczność Mniejsze ryzyko   popełnienia błędu pracowników Tworzenie szans Wysoka rywalizacja   rozwoju zawodowego Możliwość tworzenia  Zacieśnienie więzi z się klik  firmą Koszty doskonalenia  Krótki okres wdrażania kwalifikacji  do zadań
  10. 10. METODY REKRUTACJI Rekrutacja wewnętrzna otwarta lub  zamknięta  Pionowa (awanse, degradacje)  Pozioma (rotacje transfery) Bank danych przedsiębiorstwa   Rekomendacje krewnych i znajomych, zatrudnionych aktualnie pracowników  Ogłoszenia: w prasie fachowych czasopismach, radiu, telewizji i Internecie
  11. 11. METODY REKRUTACJI Ulotki rozprowadzane w kampaniach  rekrutacyjnych  Tablice ogłoszeń  Rekrutacja w szkołach  Urzędy pracy  Prywatne biura pośrednictwa pracy  Agencje doradztwa personalnego i firmy konsultingowe
  12. 12. METODY REKRUTACJI Zgłoszenia samoistne   Targi pracy  Dni otwarte  Konferencje i seminaria branżowe  Stowarzyszenia profesjonalne i organizacje środowiskowe
  13. 13. SCHEMAT OGŁOSZENIA REKRUTACYJNEGO Nazwa firmy Opis stanowiska i zadań, jakie czekają pracownika Oczekiwania: umiejętności, wykształcenie, cechy osobowe Oferta: wymagania i oferowane w zamian zachęty Zakończenie: zaproszenie do kontaktu, informacje, gdzie kierować swoją aplikację
  14. 14. OGŁOSZENIE W INTERNECIE - ZALETY Niskie koszty   Skrócenie czasu rekrutacji  Standaryzacja  Dwukierunkowość przekazu  Aktualność oferty  Łatwość przetwarzania danych  Brak pośrednictwa  Nieograniczony czas trwania  Szybka odpowiedź zwrotna
  15. 15. WYMAGANIA OSOBOWE Kompetencje   Kwalifikacje i szkolenia  Doświadczenie  Specjalne wymagania  Dopasowanie organizacyjne  Wymagania dodatkowe  Spełnianie oczekiwań kandydatów
  16. 16. ANALIZA WYMAGAŃ – PLAN SIEDMIOPUNKTOWY RODGERA Cechy fizyczne 1. Osiągnięcia 2. Inteligencja ogólna 3. Specjalne uzdolnienia 4. Zainteresowania 5. Skłonności 6. Okoliczności 7.
  17. 17. REKRUTACJA A INNE MOŻLIWOŚCI ZATRUDNIENIA Elastyczny system pracy   Wykorzystanie podwykonawców  Praca w godzinach nadliczbowych  Job sharing  Leasing zasobów ludzkich
  18. 18. 2. SELEKCJA
  19. 19. SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW Definicja wg J. Stonera, C. Wankela  „Dobór pracowników polega na obustronnym podejmowaniu decyzji – organizacja decyduje o tym czy wystąpić z ofertą zatrudnienia i o jej atrakcyjności natomiast kandydat przesądza o tym, czy organizacja i oferta zatrudnienia odpowiadają jego potrzebom i celom.” Istota selekcji:  Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej
  20. 20. Cel selekcji:  - maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika Zadania selekcji:  - ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze odpowiednich osób Rodzaje selekcji  - selekcja pozytywna (identyfikowanie mocnych stron kandydatów ) - selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron kandydatów )
  21. 21. PROCEDURA SELEKCYJNA kompensacyjna 
  22. 22. PROCEDURA SELEKCYJNA „biegu przez płotki” 
  23. 23. PROCEDURA SELEKCYJNA hybrydowa 
  24. 24. KLASYCZNA PROCEDURA SELEKCJI
  25. 25. TECHNIKI SELEKCJI Analiza dokumentów 1. Rozmowa wstępna 2. Wywiad właściwy zawodowy 3. Badania testowe 4. Postępowanie konkursowe 5. Centrum oceny (Assessment Center 6. AC) Sprawdzenie referencji 7.
  26. 26. ANALIZA DOKUMENTÓW Selekcja na podstawie aplikacji (list motywacyjny i życiorys zawodowy) – pozwala wybrać osoby najbardziej obiecujące, które będzie się brać w kolejnych etapach selekcji. „Zabiegi” stosowane przez autorów CV:  dobór faktów – opuszcza się informacje mogące wywierać niepożądany skutek  uogólnienie – np. „praktyka w sprzedaży”  podkreślanie oraz wysuwanie na pierwszy plan pozytywnych „malowniczych” faktów
  27. 27. ROZMOWA WSTĘPNA To okazja do lepszego poznania się pracodawcy i potencjalnego pracownika!
  28. 28. ROZMOWA WSTĘPNA Cele:  kandydatowi pozwala zaprezentować swe umiejętności  przeprowadzającemu rozmowę daje okazję do przedstawienia obsadzonego stanowiska firmy a także zebrać dodatkowe informacje o kandydacie  ogranicza liczbę potencjalnych kandydatów na wolne stanowisko
  29. 29. ROZMOWA WSTĘPNA W trakcie rozmowy wstępnej dąży się do uzyskania informacji takich jak: motywy ubiegania się o pracę w firmie  formalne przygotowanie zawodowe  kandydata doświadczenie zawodowe kandydata  sytuacja życiowa kandydata  oczekiwania wobec firmy  cechy fizyczne i psychiczne 
  30. 30. WYWIAD WŁAŚCIWY ZAWODOWY Jest narzędziem głębszej selekcji, poprzez niego  można uzupełnić dane uzyskane poprzez analizę dokumentów aplikacyjnych i pozyskać nowe informacje. jest on przeprowadzany po weryfikacji kandydata przez rozmowę wstępną i po analizie dokumentów. Cel:  określenie przydatności kandydata na konkretnym stanowisku pracy
  31. 31. GŁÓWNE BŁĘDY POPEŁNIANE PODCZAS WYWIADU TO: pierwsze i ostatnie wrażenie wywarte na  oceniającym błąd podobieństwa (filtr sympatii i antypatii)  dramatyczne zdarzenia  efekt halo (aureoli), efekt rogu (szatana)  efekt hierarchii  efekt kontaktu  efekt naśladownictwa  efekt skruchy  efekt Pigmaliona, czyli samospełniające się  proroctwo mechanizm stereotypu estetycznego (filtr 
  32. 32. BADANIA TESTOWE To dodatkowa metoda weryfikacji kandydatów na szczególnie ważne stanowiska. Badania testowe opierają się na testach psychologicznych i mają na celu otrzymania wiedzy na temat predyspozycji psychicznych kandydata do pracy. Test psychologiczny – jest przeprowadzeniem próby zachowania osoby badanej. Wyróżniamy: testy projekcyjne - ocenianą osobę wprowadza  się wprowadza się w pewną niejednoznaczną sytuację i skłania się ja do wykonania zazwyczaj prostej czynności, np., rysunku jakiegoś obiektu testy psychometryczne - mierzą one parametry  psychiczne i osobowościowe kandydatów
  33. 33. DOBRY TEST POWINIEN BYĆ: obiektywny   wystandaryzowany  znormalizowany  rzetelny  trafny  czuły
  34. 34. NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE TESTU DOTYCZĄ:  cech intelektu  cech temperamentu  cech osobowości  systemu motywacji
  35. 35. POSTĘPOWANIE KONKURSOWE Konkurs – obejmuje zbiór działań  prowadzących do zgłoszenia się i wytypowania najodpowiedniejszej osoby na stanowisko  Typy konkursów: - otwarte - częściowo otwarte - zamknięte (wewnętrzne)
  36. 36. CECHY KONKURSU: prowadzenia jawność przejrzystość i dostępność zasad otwartość rywalizacji złożoność procedury
  37. 37. TECHNIKI KONKURSU: analiza dokumentów   analiza wytwórców (w postaci programu pracy na stanowisko)  opinii ekspertów (lekarzy, psychologów)  wywiadu
  38. 38. CENTRUM OCENY (ASSESSMENT CENTER AC) Assessment Center polega na ocenieniu kompetencji potencjalnych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Symulacje te mogą dotyczyć wydarzeń czysto teoretycznych lub odtwarzać typowe sytuacje wydarzające się w pracy zawodowej. Podczas tych symulacji zachowania i umiejętności kandydatów są oceniane przez niezależnych obserwatorów (asesorów), a następnie przyrównywane do założonych
  39. 39. W trakcie Assessment Center można  badać: wiedzę, doświadczenie, osobowość, te mperament, poziom intelektualny, inteligencję emocjonalną, motywację, poglądy, zaint eresowania i postawy  Wykorzystywane są: zadania symulacyjne, ćwiczenia typu quot;koszyk zadań” (quot;in-basket”), dyskusje w grupie (z liderem i bez lidera), testy, odnajdywanie faktów (quot;fact
  40. 40. SPRAWDZENIE REFERENCJI To prosta technika weryfikacji rzeczywistych  wad i zalet kandydata, polegająca na zasięgnięciu informacji u osób które znają kandydata Istnieją 4 grupy osób mogących udzielać  referencji  przełożeni lub współpracownicy z aktualnego miejsca pracy  przełożeni lub współpracownicy z poprzednich miejsc pracy  przełożeni lub współpracownicy z firmy, do której aplikuje, którzy go znają  osoby godne zaufania, znające kandydata
  41. 41. 3. ADAPTACJA
  42. 42. DEFINICJA ADAPTACJI W ujęciu psychologicznym adaptacja to proces przystosowania się jednostki lub grupy do funkcjonowania w zmienionym środowisku społecznym, obejmujący przekształcenia jej wewnętrznej struktury sposobów działania,  to całkowita lub częściowa reorientacja psychologiczna jednostki, polegająca na przyjęciu wartości i norm, sposobów definiowania sytuacji oraz wzorów zachowań obowiązujących w danym środowisku.
  43. 43. ADAPTACJA SPOŁECZNO ZAWODOWA Jeden z podstawowych procesów społecznych, w wyniku których dokonują się zmiany w stosunkach między ludźmi. Adaptacja dotyczy każdej organizacji i instytucji.
  44. 44. WG J. SZCZEPAŃSKIEGO WYSTĘPUJĄ DWIE PODSTAWY ZALEŻNOŚCI funkcjonalno strukturalna – która określa interakcje  jako działania formalne , instytucjonalne i przejawia się w stosunkach służbowych intencjonalna- interakcje nieformalne, przejawia się  w stosunkach koleżeńskich
  45. 45. WCHODZĄC DO ORGANIZACJI JEDNOSTKA MUSI PRZEJŚĆ ADAPTACJE DO STOSUNKÓW wynikających ze struktury organizacji – 1. zapoznanie się z obowiązkami oczekiwaniami i uprawnieniami, celami , wartościami kulturą organizacyjną koleżeńskich – jednostka staje się 2. członkiem grupy i odkrywa nieformalne stosunki interpersonalne, więź społeczną, wartości i organizacje wewnętrzną
  46. 46. TEORIA RÓWNOWAGI ORGANIZACYJNEJ J.G. MARCHA I H.A. SIMONA Pracownik wchodzący do organizacji oferuje swoje kwalifikacje, umiejętności i zaangażowanie, a w zamian oczekuje rekompensaty. Organizacja przyjmując pracownika wierzy, że dokonała najlepszego wyboru i pragnie docenić zaoferowany wkład.
  47. 47. S. ROBBINS I D. CENZO Nazywają proces wprowadzania pracownika orientacją, a za jej podstawowy cel uznają ułatwianie przejścia z zewnątrz do wewnątrz organizacji przez redukcję początkowego niepokoju odczuwalnego przez wszystkich nowych pracowników oraz zapoznanie pracownika z jego obowiązkami, organizacją jako całością.
  48. 48. CEL I ZNACZENIE ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ doprowadzenie do osiągnięcia w możliwie najkrótszym  czasie pełnego zaangażowania i efektywności działań nowo zatrudnionego pracownika, przekazanie wzorów zachowań wymaganych w przyszłości od pracownika adaptacja dostosowana do pracownika może istotnie  wpłynąć na jego identyfikacje z firmą, lojalność, integrację z zespołem oraz zaangażowanie zmniejszenie stresu i napięcia, zwiększenie poczucia  przynależności do firmy, zwiększenie zadowolenia i motywacji do pracy minimalizacja ryzyka wysokiej fluktuacji kadr, niskiej  wydajności i jakości pracy nowo zatrudnionych pracowników ograniczanie kosztów po stronie firmy i minimalizacja 
  49. 49. PROGRAM I PROCES ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ ścisłe powiązanie z potrzebami biznesowymi  przedsiębiorstwa orientacja na motywowanie nowo zatrudnionych do  wydajnej i bezstresowej pracy orientacja na motywowanie kadry kierowniczej do  aktywnego uczestnictwa w procesie adaptacyjnym czynienie klientów i interesantów punktem  odniesienia koncentracja na jakości oferowanych usług lub  produktów stwarzanie podstaw do równych możliwości  rozwoju pracownika dopasowanie do konkretnej grupy pracowników 
  50. 50. PRAWIDŁOWY PROGRAM POWINIEN OBEJMOWAĆ 5 ZAGADNIEŃ przedstawienie nowo zatrudnionemu  kompleksowej informacji o przedsiębiorstwie spotkanie i rozmowę z bezpośrednim  przełożonym przygotowanie miejsca pracy dla nowo  zatrudnionego szczegółowe sprecyzowanie  oczekiwań, zadań, obowiązków i uprawnień wyznaczenie opiekuna 
  51. 51. J. MARCINIAK WYMIENIA 4 ETAPY WPROWADZANIA PRACOWNIKA Ogólne wprowadzenie do pracy 1. Określenie i przekazywanie zadań 2. związanych z danym stanowiskiem Wdrożenie do konkretnych zadań na 3. stanowisku pracy Wstępna ocena przydatności zawodowej 4.
  52. 52. Paul Davis podkreśla istotę zaspokajania potrzeb nowo zatrudnionego pracownika w trakcie etapów wprowadzania. Wg niego proces adaptacji powinien być podzielony na następujące etapy: Etap przed zatrudnieniem  Okres próbny  Etap właściwej adaptacji  Ocena procesu adaptacyjnego 
  53. 53. METODY ADAPTACJI SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ Metoda informacyjna – w skład informacyjnych metod 1. formalnych wchodzą regulaminy, instrukcje, biuletyny, prezentacje komputerowe, poradniki. Metoda szkoleniowa 2. Rodzaje szkoleń:  wstępne, informacyjne – takie same dla wszystkich nowo przyjętych pracowników  uzupełniające – przeprowadzone w odpowiedniej komórce organizacyjnej i dopasowane do zajmowanego stanowiska i pełnionej roli  inne rodzaje szkoleń:  indywidualne  grupowe  oparte na doświadczeniach Metoda integracyjna 3.
  54. 54. ZESPÓŁ REALIZUJĄCY PROCES ADAPTACJI MOŻE SKŁADAĆ SIĘ Z : doradcy ds. adaptacji zawodowej/ pracownika  działu personalnego odpowiedzialnego za cały proces adaptacji bezpośredniego przełożonego nowo  zatrudnionego pracownika doświadczonego pracownika komórki w której  będzie pracował nowo zatrudniony pracownik, znajdującego się na tym samym lub zbliżonym szczeblu hierarchii
  55. 55. NA CZAS TRWANIA ADAPTACJI WPŁYWAJĄ CZYNNIKI: wewnętrzne – cechy psychofizyczne, zdolność do  adaptacji, inteligencja, wykształcenie, poziom motywacji, zewnętrzne – doświadczenie zawodowe, rodzaj  obejmowanej pracy i długość okresu nauki potrzebnego do opanowania czynności/ procedur, stopień przygotowania organizacji do przyjmowania pracowników z zewnątrz, wielkość i rodzaj działalności organizacji, kultura organizacyjna
  56. 56. OCENA PROCESU ADAPTACJI Powinna być dokonywana na bieżąco  Szczególna rola przypada bezpośredniemu  przełożonemu , którego zadaniem jest przeprowadzanie okresowych rozmów z pracownikiem (na początku raz na 3 miesiące, później przynajmniej raz do roku) Cenne źródło o postępach nowego pracownika  stanowi opiekun pracownika pracujący w tej samej jednostce Do oceny powinien zostać włączony również  adaptowany pracownik (arkusz samo oceniający, Karta Pracy)

×