Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska

„Segmentacja rynku pracy, a odmienny
kapitał społeczny, kulturowy i
ekonomiczny mieszkańców Dolnego
Śląska”
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

laboratorium badań społecznych sp. z o.o.
ul. bernardyńska 22 m 3
02-904 warszawa
tel. 602 259 272
www.laborato.pl

Plan prezentacji


Główne cele badania
Analiza sytuacji młodych osób na dolnośląskim
rynku pracy w powiązaniu ze strategiami, jakie
podejmują oraz z zasobami (kulturowymi,
społecznymi i ekonomicznymi), jakie posiadają

Określenie zależności pomiędzy kapitałem
społecznym i ekonomicznym jednostki a
zajmowaną pozycją społeczno-ekonomiczną na
rynku pracy

Ukazanie szeregu czynników różnicujących w
społeczeostwie rodzaj wykonywanej pracy oraz
pozycji zajmowanej przez młodych
Dolnoślązaków

Zastosowany schemat badawczy
Perspektywa
pracodawców i
instytucji rynku
pracy

Desk Research

Metaanaliza


Perspektywa młodych aktywnych
zawodowo Dolnoślązaków
1) 13 FGI z aktywnymi zawodowo osobami w wieku 18-35 lat
znajdującymi się w różnej sytuacji na rynku pracy

2) 30 IDI z aktywnymi zawodowo osobami w wieku 18-35 lat
znajdującymi się w różnej sytuacji na rynku pracy
3) 3 Case study etnograficzne - rozmowa z młodym pracownikiem oraz
jego partnerem, rozmowa z rodzicami głównego respondenta (jeżeli byli
dostępni), rozmowa z rodzicami partnera (jeżeli byli dostępni)
4) 1200 wywiadów PAPI z aktywnymi zawodowo mieszkaocami Dolnego
Śląska w wieku 18-35 lat – próba reprezentatywna

Perspektywa instytucji i
pracodawców
1) 6 IDI z przedstawicielami instytucji rynku pracy PUP,
CIS, OHP, komercyjne agencje zatrudnienia
2) 4 IDI z instytucjami – przedstawicielami osób młodych
– zrzeszenie studentów nauk ścisłych, humanistycznych,
biuro karier – uniwersytet, uczelnia techniczna
3) Warsztat z udziałem pracodawców zatrudniających
osoby w wieku 18-35 lat

Co mówią teorie rynku o segmentach?
Globalizacja, postęp techniczny, rozwój nowych środków komunikacji, a przede
wszystkim oparta na wiedzy gospodarka, wymuszają zarówno od pracodawców
jak i pracowników przyjęcie zupełnie odmiennych strategii, których wspólnym
mianownikiem jest pojęcie elastyczności.

Nowe i coraz nowsze technologie, innowacje w procesach świadczenia usług i
produkcji sprawiają, iż wraz z nimi powstaje popyt na „nowych” pracowników
gotowych wdrażad je w życie. W sposób naturalny prowadzi to do pewnej
polaryzacji rynku pracy. Tworzą się różne, całkiem odmienne grupy stanowisk –
bardziej i mniej uprzywilejowanych.

Najbardziej współczesne dziś podejścia zakładają istnienie
dwóch, jakościowo odmiennych segmentów rynku pracy –
tzn. dualizację rynku pracy.

Jakie przyjęliśmy założenia?
W koncepcji P. B. Doeringera i M. J. Piore’a noszą one nazwę rynku
pierwotnego (primary) i wtórnego (secondary).

Sektor Pierwotny obejmuje miejsca pracy bardziej
atrakcyjne, stabilne i lepiej płatne; dostęp do niego
jest
uwarunkowany
posiadaniem
wysokich
kwalifikacji, a zatrudnieni w nim pracownicy w miarę
wzrostu stażu pracy mogą liczyd na rozwój i awans.

Sektor wtórny odznacza się małą stabilnością
zatrudnionych, gdyż przeważają w nim prace
krótkotrwałe i doraźne, a pracownicy mają niskie
kwalifikacje, są słabo wynagradzani i nie mają szans
na dalszy rozwój lub awans.


Jakie pytania zadaliśmy?
W jakim stopniu teorie dualnego rynku
pracy sprawdzają się w Polsce i na Dolnym
Śląsku?
Czy istnieją dwa segmenty?
Jaka jest specyfika tych segmentów na
Dolnym Śląsku?


Co zrobiliśmy?

Segmentacja rynku pracy
Charakterystyka
segmentów
Analiza ścieżek
zawodowych

WNIOSKI I REKOMENDACJE

Uwarunkowania pozycji na
rynku pracy – przynależności
do segmentów


Jakie założenia przyjęliśmy?
Za dwusegmentowymi (dualnymi) koncepcjami rynku pracy
założono, iż pracujące osoby młode znajdują się podrzędnej
bądź uprzywilejowanej sytuacji na rynku pracy.
Założono, iż sytuację na rynku pracy opisad można za pomocą
wielu wyznaczników – zarówno o charakterze obiektywnym (np.
dochody, forma zatrudnienia, stanowisko, itp) jak i
subiektywnym (zadowolenie z pracy, poczucie wykonywania
pracy zgodnej z kwalifikacjami itp.).

Założono, iż wyróżnione segmenty powinny byd względnie
jednorodne wewnętrznie pod względem pozycji zawodowej i
jednocześnie istotnie różnid się między sobą.
Segmentacja przeprowadzano została na danych ilościowych
(próbie N= 1200, aktywnych zawodowo osób młodych),
dzięki czemu możliwe było oszacowanie wielkości
poszczególnych segmentów w badanej populacji.

Segmenty rynku pracy –
charakterystyka
segmentów

Segmentacja rynku pracy

Segmentację przeprowadzono w oparciu o podstawowe charakterystyki respondenta na rynku pracy.
Zastosowano odpowiednią dla zmiennych nominalnych technikę klas latentnych. Technika ta jest odmianą
modeli rozkładów mieszanych (finite mixture). Opiera się na założeniu istnienia K-kategorialnej zmiennej
ukrytej, gdzie k oznacza liczbę segmentów.

Segmentacja rynku pracy a wskaźnik
pozycji zawodowej
WSKAŹNIK POZYCJI ZAWODOWEJ - ŚREDNIA
OSOBY OBECNIE PRACUJĄCE

100.0
67.8

57.6
48.1

48.8
30.9

OGÓŁEM (N=993) najniższy (N=106) niższy (N=268) wyższy (N=321)
segment
segment średni segment sredni segment najwyższy (N=163)
MAKSYMALNA WARTOŚD WSKAŹ


Segmentacja rynku pracy a wskaźnik
pozycji zawodowej


Segment najniższy- charakterystyka
Segment najniższy :
Zatrudnienie w chwili badania:
Nauka w chwili badania:

13% populacji
73% segmentu
46% segmentu

 Obiektywnie i subiektywnie najgorsza sytuacja na rynku pracy.
 Osoby zatrudnione tymczasowo – dorywczo (66%), na umowy cywilno – prawne
(49%), lub pracujące w szarej strefie (29%).
 Nie pracują w swoim zawodzie lub zawodu nie posiadają, pracują poniżej swoich
kwalifikacji.
 Pracują na stanowiskach z grup sprzedawcy i pracownicy usług, pracownicy przy
pracach prostych lub robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy.
 Pracują głównie w firmach najmniejszych, z sektora mikroprzedsiębiorstw, w
firmach z branży budowlanej, lub działających w obszarze gastronomii i
zakwaterowania.
 Mają przeciętnie najniższe wynagrodzenie (średnio w obecnej pracy 1260 złotych
netto).

Segment najniższy - charakterystyka
Segment najniższy :

13% populacji
73% segmentu
46% segmentu

 To najmłodszy ze wszystkich segmentów (średnia wieku - 24 lata, 64% poniżej tej
granicy wieku).
 Nie założyli jeszcze własnych rodzin i nie prowadzą własnych gospodarstw
domowych.
 Wysoki udział kontynuujących naukę (57%, głównie na studiach). Konsekwentnie
wysoki w tej grupie jest udział osób z wykształceniem średnim
ogólnokształcącym, niepełnym średnim oraz gimnazjalnym i niższym.
 Segment ten częściej tworzą kobiety (54%) niż mężczyźni (46%).
 Przynależnośd do tego segmentu nieco częściej obserwujemy w podregionie m.
Wrocław oraz częściej w miastach powyżej 20 tys. mieszkaoców niż na wsi i w
małych miasteczkach (ogółem prawie połowa przynależących do segmentu to
mieszkaocy miast powyżej 20 tys. mieszkaoców).

Segment średni niższy - charakterystyka
Segment średni niższy:

29% populacji
85% segmentu
10% segmentu

 Nieustannie balansują między pracą, bezrobociem a biernością zawodową. Bardzo cienka granica
w stosunku do najniższego segmentu.
 Średnio o 5 lat starsi niż uczestnicy segmentu najniższego i w przeważającej większości zakooczyli
już edukację.
 Nie udało im się jednak osiągnąd stabilizacji i poczucia bezpieczeostwa na rynku pracy, chod ich
charakter pracy z dorywczego zmienił się już na pełnoetatowy (98%). Ponad połowa (54%) tej
grupy pracuje w ramach form cywilnoprawnych lub na umowy na czas określony.
 Średnie wynagrodzenie w tym segmencie wynosi 1880 złotych netto (jedynie 24% zarabia powyżej
2000 złotych).
 W większości pracują w zawodach niezgodnych z wyuczonym zawodem i w subiektywnym
poczuciu wykonywania pracy poniżej kwalifikacji.
 Najczęściej spotykane w tej grupie zawody to: pracownicy usług i sprzedawcy, pracownicy
biurowi, robotnicy w przemyśle, pracowniczy przy pracach prostych, operatorzy maszyn i
urządzeo.
 Prawie 50% zatrudnienia tej grupy przypada na trzy branże – handel (29%), przetwórstwo
przemysłowe (12%) oraz budownictwo (8%).

Segment średni niższy - charakterystyka
Segment średni niższy:

29% populacji
85% segmentu
10% segmentu

 Średnia wieku dla osób przynależących do tego segmentu to 28 lat, a najliczniejszą grupę wiekową
stanowi przedział 26-30 lat (46%).
 W segmencie tym nieco przeważają mężczyźni (54%) nad kobietami (46%).
 W sensie terytorialnym, nieco bardziej typowy jest on dla mieszkaoców podregionu wałbrzyskiego
oraz legnicko – głogowskiego, jak również mieszkaoców najmniejszych miast i wsi (67% segmentu).
 Osoby przynależące do tego segmentu, w zdecydowanej większości (90%) nie kontynuują nauki –
najczęściej koocząc ją na poziomie szkoły ogólnokształcącej lub średniej szkoły zawodowej (52%).
Osoby z wykształceniem wyższym (licencjackim/inżynierski, lub magisterskim) stanowią nieco
ponad jedną czwartą tej grupy (26%).
 45% tej grupy wciąż nie prowadzi własnego gospodarstwa domowego (zamieszkuje z rodzicami), a
jedynie 46% żyje w małżeostwie bądź kohabitacji.

Segment średni wyższy - charakterystyka
Segment średni wyższy:

32% populacji
92% segmentu
9% segmentu

 Mają dośd ustabilizowaną i satysfakcjonują pozycję na rynku pracy. Zaliczyd możemy do niego tzn.
klasę średnią wyższą, lub tzw. „fachowców”, którzy dobrze odnaleźli się na rynku pracy i są cenieni
za to co robią.
 Pracują w wyuczonym lub zbliżonym zawodzie (97%) oraz mają poczucie pracy na poziomie
własnych kwalifikacji (99%).
 Na tle dwóch niższych segmentów wyraźnie lepsza jest także sytuacja finansowa/ekonomiczna tej
grupy (średnie zarobki na poziomie 2000 złotych, 33% powyżej 2000 złotych).
 Najczęściej, na tle pozostałych grup, pracują w firmach polskich (86%), bez udziału zagranicznego
kapitału. Nieco częściej są to małe przedsiębiorstwa (38%), chod struktura zatrudnienia jest tu
względnie zrównoważona. Obserwujemy także większe zróżnicowanie zatrudnienia ze względu na
branżę.
 Osoby z tego segmentu w połowie pracują na stanowiskach z grup specjaliści oraz technicy i średni
personel, zaś w połowie na stanowiskach z niższych grup zawodowych. Dzięki jednak posiadanym
kompetencjom i wysokim kwalifikacjom zapewniają sobie względną stabilizację. Dla grupy tej
typowe są zarówno tradycyjne jak i elastyczne formy zatrudnienia, z nieznaczną przewagą tych
pierwszych – 66% znajduje zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony.

Segment średni wyższy - charakterystyka
Segment średni wyższy:

32% populacji
92% segmentu
9% segmentu

 Segment ten nieco bardziej typowy jest dla kobiet (52%) niż mężczyzn (48%).
 Tworzą go osoby powyżej 25 roku życia (84%, średni wiek to 29,5 lat).
 Pod względem kwalifikacji, to bez wątpienia drugi najwyżej plasujący się segment.
Jego uczestnicy, w zdecydowanej większości (91%) zakooczyli już naukę, w tym prawie
w połowie (49%) na poziomie wyższym (licencjackim/inżynierskim lub magisterskim)
lub średnim zawodowym/policealnym (21%).

 Ponad dwie trzecie tej grupy (68%) prowadzi już samodzielne gospodarstwa
domowe, a 60% pozostaje w trwałym związku.


Segment najwyższy – charakterystyka
Segment najwyższy:

15% populacji
100% segmentu
6% segmentu

 Obiektywnie i subiektywnie najlepsza sytuacja na rynku pracy wyrażana wielowymiarowo - w
stabilności zatrudnienia, zarobkach, warunkach pracy oraz poprzez poziom indywidualnej satysfakcji
z pracy.
 W większości (66%) zajmują stanowiska przynależne do trzech najwyższych (zgodnie z klasyfikacją
KZiS) grup zawodowych – kierownicy (18%), specjaliści (39%) oraz technicy i średni personel
(10%), chod w grupie tej również reprezentowane są osoby wykonujące pracę z grupy robotnicy
przemysłowi i rzemieślnicy (9%) oraz operatorzy maszyn i urządzeo (14%).
 Dominującą formą zatrudnienia jest umowa na czas nieokreślony (75%), chod w segmencie tym
zdarzają się również osoby prowadzące własną działalnośd gospodarczą lub samozatrudnione (16%).
 Nie zawsze pracują we własnym zawodzie (69%), lecz za to w subiektywnym odczuciu nigdy poniżej
posiadanych kwalifikacji.
 Segment ten cechuje się zdecydowanie najwyższymi zarobkami (średnio prawie 3500 netto, w tym
50% zarabia 3000 i więcej), największym zadowoleniem z pracy oraz niskim poziomem odczuwanego
ryzyka utraty pracy
 Częściej zatrudnienie znajdują w firmach międzynarodowych (lub z udziałem obcego kapitału) –
33%, duże zróżnicowanie zatrudnienia ze względu na branżę, z przewagą zatrudnienia w branżach
usług wyspecjalizowanych (np. działalnośd finansowa i ubezpieczeniowa, informacja i
komunikacja, transport, działalnośd naukowa, profesjonalna i techniczna).

Segment najwyższy – charakterystyka
Segment najwyższy:

15% populacji
100% segmentu
6% segmentu

 Segment najbardziej jednorodny demograficznie – pod względem płci (to segment w 66%
zdominowany przez mężczyzn), wieku (w 60% tworzony przez 31-35 latków) oraz
wykształcenia (59% osób z wykształceniem wyższym).
 Segment ten odbiega od trzech omówionych wcześniej również pod względem
terytorialnym – w jego strukturze przeważają mieszkaocy średnich i dużych miast nad
mieszkaocami miasteczek i wsi (inaczej niż w całym województwie), a także
nadreprezentowani są w nim mieszkaocy Wrocławia.
 Zdecydowana większośd (77%) przynależących do tego segmentu prowadzi własne
gospodarstwo domowe, w tym 68% żyje w trwałym związku.


Segment Przedsiębiorcy - charakterystyka
Segment przedsiębiorcy :

7% populacji

 Relatywnie najczęściej działają w branży handlowej (26%), a w drugiej kolejności w
usługach dla ludności (sekcja S PKD: pozostała działalnośd usługowa – 12%), usługach
profesjonalnych (sekcja M PKD: działalnośd profesjonalna, naukowa i techniczna – 9%).
 Zakłady produkcyjne prowadzi 8% z nich, 6% działa w budownictwie, a 5% prowadzi
firmy usługowe w zakresie usług administrowania oraz działalności wspierającej.
 Zdecydowana większośd badanych z tego segmentu określa kondycję swojej firmy jako
dobrą.
 Prawie co druga firma prowadzona przez młodych Dolnoślązaków zatrudnia pracowników
– średnio 4,3 osoby (26%: 1-2 osoby, 41%: 3-4 osoby, 32%: 5 pracowników i więcej.


Segment Przedsiębiorcy - charakterystyka
Segment przedsiębiorcy :

7% populacji

 Segment ten nieco częściej tworzą mężczyźni (56%) niż kobiety (44%), wyróżnia go
średnio najwyższy wiek jego uczestników (32 lat, w tym 77% ma 30 lat i więcej).
 Pod innymi względami jego struktura jest zbliżona do segmentu najwyższego.
 Osoby z tego segmentu są w zdecydowanej większości bardzo dobrze wykształcane, w
większości prowadzą też już własne gospodarstwo domowe (82%).
 Pod względem terytorialnym w segmencie tym nadreprezentowani są mieszkaocy
podregionu wałbrzyskiego (33% w porównaniu do 25% w populacji) oraz małych miast i
wsi (65% w porównaniu do 60% ogółem).


Segmentacja rynku pracy –
charakterystyka porównawcza
segment najniższy (N=106)
120%

segment średni wyższy (N=321)
100%
92%
85%
83%

100%
80%

73%

20%

91% 92%

segment najwyższy (N=163)
97%

70%

65%

99%100%

69%

55%

60%
40%

segment średni niższy (N=268)

46% 50%

30% 33%
10% 8%

0%
Odsetek pracujących w Odsetek oceniających Odsetek zadowolonych Odsetek pracujących w Odsetek wykonujących
chwili badania
szanse znalezienia
z pracy
wyuczonym zawodzie
pracę zgodnie z
pracy w zawodzie na
lub zawodzie zbliżonym kwalifkacjami (nie
duże
poniżej kwalifkacji)

segment najniższy (N=106)

segment średni niższy (N=268)

segment średni wyższy (N=321)

segment najwyższy (N=163)

5,0

4,0

3,5

3,8

4,2

4,6

2,9

3,0

2,6

2,3
1,9

2,0
1,0
0,0
zadowolenie z obecnej pracy na skali od 1 do 5

ryzyko utraty obecnej pracy w ciągu roku na skali od 1 do 5


45%
40%

40%

40%

Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi
urzędnicy i kierownicy

39%

Specjaliści

35%
Technicy i inny średni personel
30%

25%
23%
21%

25%

25%

Pracownicy biurowi

20%
15%
10%
5%

Pracownicy usług i sprzedawcy

18%

9%
6% 6%

10%

1% 2%

12% 12%
11%
11%
6%
4%
2%

14%

14%

10%

10%
5%

9%

Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

5%
3%

1%

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeo

0%
segment najniższy
(N=106)

segment średni
niższy (N=268)

segment średni
wyższy (N=321)

segment najwyższy
(N=163)

Pracownicy przy pracach prostych


Kapitał edukacyjny i ekonomiczny
a segmenty rynku pracy.


Segmenty rynku pracy zróżnicowanie ścieżek
zawodowych

Odsetek zatrudnionych ze względu na
segmenty


Odsetek zatrudnionych na umowę na
czas nieokreślony – różnica między
pierwszą a obecną pracą


Przebieg ścieżki zawodowej po względem
zatrudnienia na umowę na czas nieokreślony


Średnia wysokość wynagrodzenia netto –
różnica między pierwszą a obecną pracą


Przebieg ścieżki zawodowej pod względem
wynagrodzenia


Przebieg ścieżki zawodowej po względem
zajmowanego stanowiska pracy zgodnie z
dużą grupą zawodową KZiS


Poczucie wykonywania pracy zgodniej z
kwalifikacjami – różnica między pierwsza a
obecną pracą


Wykonywanie pracy w wyuczonym lub
zbliżonym zawodzie – różnica między pierwsza
a obecną pracą


awans zawodowy

Wskaźnik pozycji zawodowej w
pierwszej, obecnej i ostatniej pracy


Wskaźnik awansu zawodowego

Nota metodologiczna: Miarą awansu zawodowego jest obliczony
wskaźnik awansu. Wskaźnik ten jest wystandaryzowaną do skali
od 0 do 100 różnicą wskaźnika pozycji zawodowej w obecnej i
pierwszej pracy. Wartości wskaźnika poniżej 50 pkt. wskazują na
degradację pozycji zawodowej w obecnej pracy w stosunku do
pracy pierwszej. Wartości wskaźnika powyżej 50 pkt, wskazują na
awans. Wartośd wskaźnika na poziomie 50 pkt. oznacza brak
zmian wartości wskaźnika pozycji zawodowej między pierwszą, a
ostatnią pracą (punkt „zero”).


Wskaźnik awansu – segmentacja
rynku pracy


Awans zawodowy - Analiza przepływów
między poszczególnymi segmentami rynku
pracy
Nota metodologiczna: Analiza przepływów między poszczególnymi
segmentami rynku pracy przeprowadzona została dla grupy osób
obecnie pracujących, mających już wcześniejsze doświadczenia
zawodowe (pracujących w więcej niż w jednym miejscu pracy). Do
zdefiniowania segmentów na poziomie pierwszej i obecnej pracy
posłużono się wynikami analizy segmentacji przeprowadzonej na
wszystkich respondentach mających jakiekolwiek doświadczenia
zawodowe. Konsekwentnie, segmenty wyróżnione na podstawie
pierwszej pracy, obecnej pracy oraz ostatniej pracy są tożsame, co
umożliwia porównanie przejśd między poszczególnymi segmentami
w miarę upływu kariery zawodowej.


Przynależność do segmentów rynku pracy
liczona dla pierwszej i obecnej pracy


Analiza sytuacji segmentów wyróżnionych na
podstawie obecnej pracy ze względu na
przynależność do określonych segmentów w
pierwszej pracy


Segmenty wyróżniane na podstawie
obecnej pracy – czyli skąd przyszli?
 Segment najniższy: W zdecydowanej większości (66%) to osoby, które
również w pierwszej pracy zaliczono do tego segmentu. Jedna czwarta, zaś to
osoby, które zostały zdegradowanego z segmentu średniego niższego.
 Segment średni niższy: w 51% segment stabilny, raczej tworzony na drodze
awansu (z segmentu niższego: 36%) niż degradacji (z segmentów wyższych:
10%).
 Segment średni wyższy: w 52% segment stabilny lub tworzony na drodze
awansu (41% - w połowie z segmentu najniższego lub segmentu średniego
niższego).
 Segment najwyższy: jedynie 8% przynależących do tego segmentu, zaczynało
swoją karierę od segmentu najwyższego. Droga do segmentu najwyższego
najczęściej prowadzi od segmentu średniego wyższego (41%), w drugiej
kolejności wprost od segmentu najniższego (27%).
 Segment przedsiębiorcy: tworzą osoby zaczynające swoją ścieżkę zawodową
od różnych segmentów.

Segmenty wyróżnione na podstawie
pierwszej pracy – czyli gdzie pójdą?
 Segment najniższy: jedynie w jednej piątej (19%) nie awansuje –
większy odsetek przeskakuje od razu do segmentów wyższych (40%)
niż segmentu średniego niższego (32%)
 Segment średni niższy: Osoby zaczynające swoją pracę od tego
segmentu, w 50% pozostają w nim aż do ostatniej pracy. Jedynie 8%
wypada do segmentu niższego, zaś 34% awansuje (częściej do
segmentu średniego wyższego – 20%, niż najwyższego – 14%),
 Segment średni wyższy: Osoby zaczynające swoją pracę od tego
segmentu, w 51% pozostają w nim aż do ostatniej pracy. 8% wypada
do segmentów niższych, zaś 25% awansuje do segmentu najwyższego.
 Segment najwyższy: nieliczne osoby zaczynające swoją karierę od
segmentu najwyższego, jedynie w połowie utrzymują się w tym
segmencie, druga połowa doświadcza degradacji

uwarunkowania pozycji
zawodowej

Uwarunkowania pozycji na rynku pracy - w opinii
młodych Dolnoślązaków
Młodzi mieszkaocy Dolnego Śląska sukces zawodowy postrzegają głównie
przez pryzmat indywidualnych cech osobowych – opinie takie wyrażają
jednomyślnie przedstawiciele wszystkich wyróżnionych segmentów.
Mimo to dostrzegalne są różnice pomiędzy segmentami w przypadku
pozostałych wskazywanych determinant sukcesu na rynku pracy.
Przedsiębiorcy - cechy związane z aktywną postawą na rynku pracy
(przebojowośd, przedsiębiorczośd, elastycznośd, upór i doświadczenie zawodowe.
Segmenty najniższe - postawy bierne, uznając w największym stopniu, że powodzenie
na rynku pracy zależy od posiadanych znajomości i koneksji, wieku, czy też
szczęścia, przypadku.
Reprezentanci segmentu średniego wyższego z kolei kładą szczególny nacisk na
rzeczywiste umiejętności pracownika.

A segmentu najwyższego na poziom formalnego wykształcenia i ciężką pracę.

Uwarunkowania pozycji na rynku pracy - na
podstawie analiz
Aby odpowiedzied na pytanie jakie czynniki i w jakim stopniu warunkują
posiadaną pozycję na rynku pracy zbudowano za pomocą analizy regresji
modele analityczne. Chod w modelach uwzględniono bardzo szeroką paletę
zmiennych okazało się, że zmienne, które dla utworzonych modeli są istotne
statystycznie związane są z:
Kwalifikacjami
respondentów –
wyuczony
zawód, posiadane
dodatkowe formalne
kwalifikacje

Wiek
respondentów

Kapitał społeczny

po stronie rodziców
(wykształcenie, wykony
wany zawód, w
przypadku matki – fakt
pracy zawodowej)

Miejsce
zamieszkania –
podregion, a także
wielkośd miejscowości

Sytuacja
edukacyjna –
kontynuowanie vs.
ukooczenie
nauki, dokształcanie się

Płed

Oczywiście w przypadku każdego z segmentów inne zmienne i inne ich
wartości działają z różną siłą. Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Projekt współfinansowany ze środków Unii

Segment najniższy – uwarunkowania pozycji
na rynku pracy
Najsilniej
podnoszą
prawdopodobieostwo
przynależności: fakt kontynuowania nauki, młody
wiek, a także będący pochodną wieku fakt bycia
kawalerem/panną.
Najsilniej obniżają zmienne związane z wykształceniem i posiadanymi
kwalifikacjami:
posiadanie
zawodu
z
grup
pracownicy
biurowi, specjaliści, technicy i inny średni personel, a także fakt bycia (w
subiektywnym poczuciu) przygotowanym do wykonywania pracy umysłowej
lub fakt posiadania konkretnego zawodu – czyli posiadania określonych
kwalifikacji.
Zamieszkiwanie w regionie jeleniogórskim, a ze zmiennych związanych z
kapitałem społecznym – wykształcenie średnie matki.


Segment średni niski – uwarunkowania
pozycji na rynku pracy
Najsilniej podnoszą prawdopodobieostwo
zawodu z grupy pracownicy biurowi, a także
wykształcenia średniego, zmienne związane
(chod nie działają one już tak silnie jak w
segmentu najniższego).

posiadanie
posiadanie
z wiekiem
przypadku

Najsilniej obniżają zmienne związane z kontynuowaniem nauki (one
podnoszą
prawdopodobieostwo
przynależności
do
segmentu
najniższego), posiadane kwalifikacje i dodatkowe uprawnienia.
Ze zmiennych związanych z kapitałem społecznym prawdopodobieostwo
znalezienia się w tym segmencie ponad dwukrotnie obniża posiadanie przez
matkę wykształcenia wyższego, a także posiadanie przez ojca zawodu w
grupie robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy.


Segment średni wyższy – uwarunkowania
pozycji na rynku pracy

Najsilniej podnoszą prawdopodobieostwo zmienne związane z wyuczonym
zawodem i kwalifikacjami respondenta. Ponad sześciokrotnie - posiadanie
zawodu z grupy pracownicy usług i sprzedawcy, niemal pięciokrotnie robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy, ponad trzykrotnie – specjaliści, niemal
trzykrotnie - technicy i inny średni personel.
Wiązka zmiennych związanych z kapitałem społecznym rodziców wykształcenie wyższe ojca, wykształcenie średnie matki, zawód matki pracownicy biurowi.
Najsilniej obniżają prawdopodobieostwo - posiadanie przez respondenta
wykształcenia średniego oraz podstawowego, zamiar kontynuowania
nauki, a także przekonanie, że może się liczyd na pomoc finansową rodziców.

Segment najwyższy –
uwarunkowania pozycji na rynku
pracy
Segment jasno i wyraźnie zdefiniowany i można
przypuszczad, że najbardziej ze wszystkich segmentów
hermetyczny, najmniejsza paleta zmiennych warunkujących.

Prawdopodobieostwo przynależności do tego segmentu podnosi jedynie
posiadanie dodatkowych uprawnieo w zawodzie specjalista (ponad
pięciokrotny wzrost prawdopodobieostwa), a także fakt bycia mężczyzną –
niemal trzykrotny wzrost prawdopodobieostwa.
Najsilniej obniżają prawdopodobieostwo - młody wiek, zamieszkanie w
najmniejszych miastach.


Segment przedsiębiorcy –
uwarunkowania pozycji na rynku
pracy
Jedyny z segmentów, w którym dużą rolę w pozytywnym
warunkowaniu prawdopodobieostwa przynależności do
niego
odgrywają zmienne związane z kapitałem
społecznym, a przede wszystkim z kapitałem matki.

Najsilniej obniżają prawdopodobieostwo - młody
wiek, a także posiadanie skłonności do zdobycia
pracy za wszelką cenę – dopuszcza się podjęcie
pracy niskopłatnej, „śmieciowej”, na czarno.


Obszar - prawidłowe wykorzystanie
potencjału
Segmentacja rynku pracy młodych Dolnoślązaków jest faktem.
Segmenty różnią się nie tylko pozycją na rynku pracy, ale różnice
obserwujemy praktycznie we wszystkich obszarach życia generalnie im lepsza pozycja na rynku pracy tym lepsza jakośd życia
we wszystkich wymiarach.

Warto promowad i upowszechniad tę wiedzę, gdyż uświadomienie i
internalizacja tych faktów ma szanse wpłynąd na podejmowane
decyzje edukacyjne, które są niewątpliwie podstawą przyszłej
pozycji na rynku pracy.


potencjału
Segmenty różnią się również posiadanym kapitałem
edukacyjnym – im wyższy segment tym większy kapitał
edukacyjny jego uczestników.

Systemowych zmian wymaga obszar doradztwa
zawodowego (już od poziomu gimnazjum), tak aby
podejmowane przez młodzież decyzje edukacyjne były
zgodne z jednej strony z predyspozycjami i
zainteresowaniami młodzieży, z drugiej zaś odpowiadały
na zapotrzebowanie rynku pracy.

potencjału
Segmenty różnią się również posiadanym kapitałem
edukacyjnym – im wyższy segment tym większy kapitał
edukacyjny jego uczestników.

Warto też rozważyd oczekiwania młodych Dolnoślązaków:
Poszerzenia funkcji doradczej Urzędu Pracy - szeroko
zakrojone usługi doradztwa zawodowego (łącznie z
preorientacją zawodową), szkolenia z przedsiębiorczości i
poruszania się po rynku pracy, spotkania z młodymi i
dojrzałymi przedsiębiorcami, którym się udało wyjśd z
bezrobocia itd

Obszar - wyjście z
marginalizacji, bezrobocie wśród
SEGMENT NAJNIŻSZY - obiektywnie i subiektywnie najgorsza sytuacja na
absolwentów prawidłowe
rynku pracy. Segment typowy dla pierwszych doświadczeo zawodowych.
wykorzystanie potencjału
Prawdopodobieostwo pozostania w tym segmencie najsilniej obniżają
zmienne związane z wykształceniem i posiadanymi kwalifikacjami.

Należy wspomóc naturalne procesy awansu osób, dla których segment
najniższy jest początkiem kariery, a które zgodnie z posiadanym
potencjałem powinny w karierze zawodowej uplasowad się w
segmentach wyższych. Pożądane są tu wszelkie działania zmierzające
do uczynienia z absolwentów pracowników bardziej wartościowych dla
pracodawców: staże, praktyki, wzrost kwalifikacji itd.
Z drugiej strony należy poprzez działania informacyjne/promocyjne
zwiększyd świadomośd młodzieży wagi wczesnych doświadczeo
zawodowych i pobudzid ten obszar.

Obszar - wyjście z
marginalizacji, pracownicy o niskich
SEGMENT ŚREDNI NIŻSZY - nieustannie balansowanie między
kwalifikacjach

pracą, bezrobociem a biernością zawodową. Bardzo trudny awans do
segmentów wyższych -osoby zaczynające od tego segmentu, w 50% pozostają w
nim, zaś 8% wypada do segmentu niższego. Najsilniej segment ten jest
warunkowany przez brak konkretnych kwalifikacji, brak wyuczonego
zawodu, wykształcenie ogólnokształcące. Posiadanie dodatkowych „twardych”
kwalifikacji ułatwia awans.

Należy pobudzad i wzmacniad ścieżki awansu z segmentu średniego
niskiego: najistotniejszy jest tu wzrost kwalifikacji, zdobycie
konkretnych uprawnieo, umiejętności.
Promocja kształcenia ustawicznego (osoby z tego segmentu w
większości zakooczyły już formalną edukację). Oprócz działao
promocyjnych bardzo istotna jest tu rola PUP (rola doradcza), które
są naturalnym i często jedynym kierunkiem w jakim zwracają się
osoby bezrobotne z tego segmentu.

Obszar - pozycja kształcenia
zawodowego
Segmenty średni wyższy oraz segment najwyższy - obiektywnie i subiektywnie najlepsza sytuacja.
To co warunkuje przynależnośd do tych segmentów, to przede wszystkim umiejętności i
kwalifikacje. O ile segment najwyższy to segment ludzi elastycznych, wysoko
wykształconych, posiadających jeszcze dodatkowe kwalifikacje i kapitał kompetencji miękkich, to
segment średni wyższy to segment fachowców. Liczy się w nim nie tyle poziom wykształcenia co
jego kierunek, a przede wszystkim konkretne umiejętności.

Ta diagnoza powinna stad się podstawą działao informacyjno-promocyjnych – droga do dobrej
pozycji na rynku pracy nie wiedzie tylko przez wyższe wykształcenie i „biały kołnierzyk”, ale
znacznie częściej przez bycie cenionym fachowcem, czasami w „brudnym roboczym
kombinezonie”. Konieczna jest tu promocja i odtworzenie szkolnictwa zawodowego na
każdym poziomie. Oprócz promocji szkolnictwa zawodowego w tym punkcie bardzo ważny
jest obszar doradztwa zawodowego, dzięki któremu młody człowiek mógłby już na wczesnym
etapie edukacyjnym rozsądnie zaplanowad swą ścieżkę zawodową zgodną ze swoimi
predyspozycjami i zainteresowaniami, a także realiami rynku pracy, która niezależnie od
poziomu i kierunku wykształcenia może prowadzid do sukcesu.

Obszar - zjawisko „szklanego sufitu”
Segment najwyższy - jedyny segment, w którym mamy do czynienia
z praktykami dyskryminacyjnymi ze względu na płed.
Fakt bycia mężczyzną niemal trzykrotnie w stosunku do kobiet
podnosi prawdopodobieostwo przynależności do tego segmentu!

Rekomenduje się kontynuowanie kampanii
promocyjnych przeciwdziałających dyskryminacji na
rynku pracy ze względu na płed.
Warto także prowadzid akcje, w których
urzędy, jednostki samorządowe będą własną postawą
promowad idee równości kobiet i mężczyzn.

Obszar - mobilność przestrzenna
Segment najwyższy. Ponadto ponad dwukrotnie
prawdopodobieostwo przynależności do tego segmentu obniża
zamieszkanie w najmniejszych miastach – konsekwencja braku
odpowiednich miejsc pracy w zasięgu respondentów. Mieszkaocy
mniejszych ośrodków miejskich aspirujący do tego segmentu muszą
się liczyd ze zmianą miejsca zamieszkania, lub też, gdy jest taka
możliwośd z dojazdami do pracy.

Rekomenduje się prowadzenie kampanii promujących mobilnośd
przestrzenną. Jest ona szczególnie ważna w przypadku segmentu
najwyższego, ale w przypadku wszystkich segmentów wpłynie
pozytywnie na znalezienie pracy zgodnej z oczekiwaniami i tym
samym przyczyni się do poprawy sytuacji na rynku pracy


Obszar - pobudzenie przedsiębiorczości
Segment przedsiębiorcy – bardzo dobra, porównywalna z
segmentem najwyższym pozycja na rynku pracy.
Nie istnieją tutaj jakieś szczególnie wąskie kryteria wejścia.

Warto promowad ideę przedsiębiorczości, podjąd starania aby tę
przedsiębiorczośd pobudzid. W tym kontekście warto rozważyd:
naukę elementów przedsiębiorczości już na poziomie gimnazjum,
spotkania z młodymi przedsiębiorcami, którym się udało wyjśd z
bezrobocia, utrzymania dofinansowania na rozpoczęcie własnej działalności
gospodarczej - to wciąż cenione narzędzie wsparcia.
Szczególnie istotne wydaje się promowanie przedsiębiorczości kobiet – która
w przypadku kobiet jest znajdującym się w ich zasięgu narzędziem walki ze
zjawiskiem „szklanego sufitu”.

Obszar - pobudzenie elastyczności
Segmentacja rynku pracy jest faktem. Bez względu na podjęte działania na
rynku będą istnied osoby o zróżnicowanej pozycji. Jednak pozycja na rynku
pracy nie jest dana raz na zawsze. Prawa rynku wymagają elastyczności
zarówno pod względem kwalifikacji, rodzaju wykonywanej pracy, sposobu
jej wykonywania, jak również formy umowy w oparciu o którą pracę się
wykonuje.
Badanie pokazało, że ludzie nie są do tej elastyczności przygotowani, a jej
przejawy traktują często jako deprecjację na rynku pracy.

Rekomenduje się promocję elastyczności rynku pracy we
wszystkich jego przejawach.
Dodatkowo rekomenduje się w UP, w szkolnictwie wprowadzenie
specjalnych szkoleo/zajęd kształcących odpowiednie umiejętności
radzenia sobie ze zmianą i budujące umiejętnośd odpowiedniego
nastawienia do obecnego obrazu rynku pracy.

Dziękuję za uwagę
Zapraszam do lektury raportu z
badao….

Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska

Similar to Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska (20)

More from Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji

More from Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji (20)

Segmentacja rynku pracy, a odmienny kapitał społeczny, kulturowy i ekonomiczny mieszkańców Dolnego Śląska