Prezentacja wyników badania "Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia na rynku pracy Dolnego Śląska" przedstawiona przez Instytut Badawczy IPC sp. z o.o. na konferencji Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji w dniu 24 pażdziernika 2013 roku.

1. Prezentacja wyników badania pn.
Sytuacja osób powyżej 50. i 60. roku życia na
rynku pracy Dolnego Śląska

2. Cele badawcze
Lp
Szczegółowe cele badania wskazane przez Zamawiającego
.
1. Analiza poziomu aktywności zawodowej osób powyżej 50 roku życia na Dolnym Śląsku z uwzględnieniem
zróżnicowania pod względem wykształcenia, zawodu, miejsca zamieszkania, płci, stanu cywilnego, stanu
rodzinnego.
2. Ukazanie czynników wpływających na aktywnośd lub biernośd zawodową osób powyżej 50. roku życia.
3. Identyfikacja oczekiwao wobec rynku pracy osób powyżej 50. i 60. roku życia.
4. Zweryfikowanie stopnia gotowości osób powyżej 50. roku życia do uczestnictwa w programach/projektach
mających zwiększad ich aktywnośd zawodową.
5. Opisanie stylu życia osób starszych funkcjonujących na dolnośląskim rynku pracy, nieaktywnych zawodowo
i bezrobotnych.
6. Analiza barier psychicznych osób starszych w kontekście rynku pracy.
7. Zidentyfikowanie stereotypów funkcjonujących w społeczeostwie w odniesieniu do starszych
pracowników.
8. Identyfikacja oczekiwao i obaw pracodawców wobec pracowników powyżej 50. i 60. roku życia.
9. Ukazanie przejawów dyskryminacji osób starszych (ageing) na rynku pracy Dolnego Śląska z perspektywy
osób powyżej 50. roku życia.

3. Metody i techniki badawcze
 Desk research
 PAPI/CATI - wywiady z mieszkaocami Dolnego Śląska w wieku 50-65 lat
 FGI - wywiady z Dolnoślązakami w wieku produkcyjnym powyżej 50. roku życia
 FGI – wywiady grupowe z pracodawcami z Dolnego Śląska
 IDI - wywiady indywidualne pogłębione z osobami powyżej 50. roku życia
 Eksperckie wywiady swobodne
 Etnografia
 TDI przedstawiciele PUP
 CATI pracodawcy

4. Poziom aktywności zawodowej
Współczynnik aktywności zawodowej w poszczególnych grupach wiekowych
32.40%
55-64
66.70%
45-54
75.60%
35-44
72.50%
25-34
15-24
0.00%
25.30%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
Wskaźnik zatrudnienia kształtował się następująco: w grupie wiekowej 45-54 wyniósł
66,7%, w grupie 55-64 – 32,4%. W grupach wiekowych 25-34 współczynnik wyniósł
72,5%, w grupie 35-44 – 75,6% i w grupie wiekowej 15-24 lata – 25,3% .

5. Poziom aktywności zawodowej
Współczynnik aktywności zawodowej a płed
Współczynnik aktywności zawodowej osób powyżej 50 roku życia jest większy
u mężczyzn (33,7%) niż u kobiet (26,2%). Sytuacja ta dotyczy także osób
niepełnosprawnych, gdzie należy dodad, że współczynnik ten jest bardzo niski.
Współczynnik aktywności zawodowej niepełnosprawnych powyżej 50 roku życia
u mężczyzn wyniósł 16,0% i był o 6,9 p. proc. wyższy niż u kobiet.

6. Poziom aktywności zawodowej
Stopa bezrobocia w Polsce i Województwie Dolnośląskim
Wiek
Polska
Województwo Dolnośląskie
15-24 lata
29,0%
27,0%
25-34 lata
12,6%
12,4%
35-44 lata
10,0%
10,2%
45-54 lata
11,0%
12,2%
55-64 lata
10,4%
12,6%
Stopa bezrobocia w poszczególnych grupach wiekowych (wyłączając grupę wiekową
25-34) była nieco większa w porównaniu z danymi z kraju. W przedziale wiekowym
45-54 lata różnica wyniosła 1,2 punktu procentowego, a w przedziale wiekowym 5564 lata – 2,2 punktu procentowego.

7. Poziom aktywności zawodowej
Bezrobocie a miejsce zamieszkania
0
0
26.60%
34.90%
miasto
wieś
Jeżeli chodzi o miejsce zamieszkania jako zmienną niezależną, to w województwie
dolnośląskim osoby w wieku 45-64 zamieszkałe na wsi stanowiły 26.6% z ogółu osób
zamieszkałych na wsi. W mieście osoby w wieku 45-64 stanowiły 34,9% osób
zarejestrowanych jako bezrobotne . Wynika z tego, że struktura bezrobotnych z
Dolnego Śląska w przedziale wiekowym 45-64 względem miejsca zamieszkania jest
korzystniejsza na obszarach wiejskich.

8. Poziom aktywności zawodowej
Osoby bezrobotne względem wykształcenia i doświadczenia zawodowego
• osoby bezrobotne 50+ posiadają w większości wykształcenia
zasadnicze zawodowe oraz gimnazjalne i poniżej;
• najmniej w tym przedziale
wykształceniem wyższym;
• w większości są to osoby
doświadczenie zawodowe.
wiekowym
jest
posiadające
osób
z
wieloletnie

9. Poziom aktywności zawodowej
Sytuacja zawodowa a płed
Kobieta
Emeryt
Zatrudnienie - etat
Rencista
Własna działalnośd gospodarcza
Bezrobotny aktywny - zarejestrowany w PUP
Bezrobotny bierny - nieposzukujący pracy
Zatrudnienie - umowy cywilno-prawne
Bezrobotny aktywny - niezarejestrowany w PUP
Własna firma posiadająca osobowośd prawną
Praca bez żadnej umowy
Mężczyzna
47.4%
30.5%
30.4%
28.4%
6.2% 13.7%
2.2%
10.3%
4.5%
6.8%
4.5%
2.3%
2.2%
3.2%
1.7%
1.9%
0.6%
1.8%
0.3%
1.2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Zdecydowanie największa częśd badanych osób powyżej 50. roku życia(ponad 39%) to osoby
pozostające na emeryturze lub wcześniejszej emeryturze. Niespełna jeden na trzech badanych
(29%) pracuje w oparciu o umowę o pracę, w pełnym zakresie godzin. Średnio co dziesiąty
respondent to rencista, a 6% prowadzi własną działalnośd gospodarczą.

10. Poziom aktywności zawodowej
Obecna forma zatrudnienia respondenta
Umowa na czas nieokreślony
Samozatrudnienie
Umowa na czas określony
Umowa zlecenia
Umowa o dzieło
Zatrudnienie w niepełnym wym. czasu
Praca na wezwanie
Umowa na czas wyk. określonej pracy
Job rotation
Outsourcing
Praca tymczasowa
Job sharing
Praca nakładcza
Telepraca
Umowa agencyjna
Umowa na zastępstwo
Żadne z powyższych
64.9%
14.1%
10.2%
3.7%
1.0%
0.6%
0.6%
0.6%
0.2%
0.2%
0.2%
0%
0%
0%
0%
0%
3.7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
W gronie pracujących badanych blisko dwie trzecie (65%) jest zatrudnionych w oparciu o umowę
o pracę na czas nieokreślony. Popularną formą okazuje się byd również
samozatrudnienie, dotyczące 14% respondentów. Co dziesiąty badany pracuje w oparciu o
umowę o pracę na czas określony, a blisko jeden na dwudziestu pięciu (4%) – o umowę zlecenia.

11. Czynniki wpływające na aktywnośd lub biernośd zawodową
Aktywnośd zawodowa osób w wieku okołoemerytalnym – zarówno w wymiarze
kontynuowania pracy ponad wiek emerytalny, jak i podejmowania dodatkowego
zatrudnienia na emeryturze, zależy od wielu czynników, które generalnie można
podzielid na zewnętrzne i wewnętrzne.
ZEWNĘTRZNE: sytuacja
demograficzna, warunki ekonomiczne
kraju, sytuacja społeczno-prawna danej grupy
społecznej
WEWNĘTRZNE:
płed, wykształcenie, kompetencje, tempera
ment, wcześniejsze doświadczenia
zawodowe, relacje międzyludzkie i
wewnątrzrodzinne, role pełnione w grupie

12. Czynniki wpływające na aktywnośd lub biernośd zawodową
Czynniki determinujące decyzję o opuszczeniu rynku pracy
Przejście na emeryturę
37.2%
23.0%
Przejście na wcześniejszą emeryturę
17.9%
12.8%
Utrata miejsca pracy
9.2%
5.8%
5.1%
2.3%
1.8%
1.8%
1.7%
1.6%
1.0%
1.0%
0.9%
0.7%
0.6%
Koniecznośd opieki nad innymi osobami
Brak mozliwości awansu, podwyżki
Oczekiwania dzieci
Niechęd do proponowanego samozatrudnienia lub AFZ
Niechęd do pracy
Niedostos. pracodawcy do elastycznego czasu pracy
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Najczęściej wymienianym czynnikiem decydującym o odejściu z rynku pracy było wykorzystanie
możliwości przejścia na emeryturę; wskazało go ponad 37% respondentów. Średnio co piąty
badany (23%) jako przyczynę wskazał również pogorszenie się stanu zdrowia – chorobę lub
niepełnosprawnośd.

13. Czynniki wpływające na aktywnośd lub biernośd zawodową
Katalog czynników determinujących decyzję o pozostaniu na rynku pracy
Zarobek
Możliwośd spotykania się z ludźmi
Satysfakcja z wykonywanej pracy
Dobre samopoczucie psychiczne i fizyczne
Lata potrzebne do przejścia na emeryturę
Przekazywanie swojej wiedzy innym
Możliwośd rozwijania się, zdobywania kompetencji
Lata potrzebne do przejścia na wcz. emeryturę
Duża ilośd planów zawodowych
Wolnośd od innych obowiązków
3.31
3.09
3.03
3.01
2.88
2.86
2.85
2.54
2.43
2.27
1.0
1.5
2.0
2.5
3.0
3.5
4.0
4.5
5.0
Najistotniejszym czynnikiem, mogącym wpływad na decyzję osoby po pięddziesiątym roku życia o
pozostaniu na rynku pracy jest – zdaniem respondentów – materialny wymiar pracy; zarobek
uzyskał 3,31 punktu w pięciopunktowej skali. Wysoko (powyżej trzech punktów) badani ocenili
również znaczenie dobrej kondycji psychicznej i fizycznej (3,01), osiąganej satysfakcji z
wykonywanej pracy (3,03) jak również łączącej się z aktywnością zawodową możliwości
spotykania się z innymi ludźmi (3,09).

14. Czynniki wpływające na aktywnośd lub biernośd zawodową
Główne bariery hamujące podjęcie zatrudnienia
• zniechęcenie osób bezrobotnych (sytuacja na rynku pracy) do aktywnego
poszukiwania pracy (niska samoocena);
• niskie kwalifikacje osób bezrobotnych;
• dyskryminacja przy zatrudnianiu;
• brak świadomości pracodawców co do zysków wynikających z zatrudnienia ww.
osób bezrobotnych;
• ogólna niechęd;
• stereotypy panujące wśród pracodawców;
• brak wiedzy dotyczącej korzyści wynikających z zatrudnienia tych grup wiekowych;
• brak znajomości skutecznych i wspomagających rozwiązao dla przedsiębiorców
w tym zakresie.

15. Czynniki wpływające na aktywnośd lub biernośd zawodową
Rozpatrując powody bierności i aktywności zawodowej osób w wieku przedemerytalnym należy wziąd pod
uwagę dwa przypadki sytuacji życiowych. W pierwszym przypadku to w dużej mierze los lub osoby trzecie
decydują o sytuacji zawodowej danej osoby, w drugim przypadku sytuacja zawodowa jest świadomą decyzją
zainteresowanego. Zatem mamy do czynienia z sytuacją przypadkową bądź zamierzoną.
Zdania ekspertów z zakresu rynku pracy w tym zakresie są dośd podzielone. Jedni z nich mówią, że wszelkie
uwarunkowania aktywności i bierności zawodowej osób 50+ są indywidualne i trudno im zaradzid
[ekspert, Dolnośląski Ośrodek Polityki Społecznej+. Inni z kolei mówią, że aktywnośd zawodową po 50 roku
życia z pewnością powoduje zwykła chęd poprawienia swojej sytuacji materialnej [ekspert, Polskie
Towarzystwo Gerontologiczne].
Ja np. bardzo będę chciała w tej chwili bardzo bym chciała odejśd jak najwcześniej, bowiem
na tą emeryturę mam fajny plan i to jest, i to jest fajny plan i to też się wiąże z tym, że będę
mogła zrealizowad jakieś fajne plany. Natomiast doskonale rozumiem, moje koleżanki, jak
został powiedziany ten wiek. Doskonale rozumiem, i wiem i mamy przykłady, że nie
odchodzą te Panie na tą emeryturę, bo boją się po prostu tego, że tej emerytury, nie będzie
się dało żyd, naprawdę nędza. [Jeleniogórski, pracująca w firmie paostwowej+
Ja jestem osobą aktywną nie wyobrażam sobie takiego
standardowego trybu życia, jako emeryt, który nie
wiem, co miałby robid. *Wrocław, prowadzący własną
działalnośd i pracujący w firmie prywatnej]

16. Oczekiwania wobec rynku pracy
Najważniejsze cechy dobrej pracy
Niepracujący
Pracujący
31.1% 36.2%
przynosiła dobre zarobki
17.5% 23.2%
11.0%
13.7%
10.8%
12.7%
była przyjemnością
dawała poczucie sensu i rangi spełnianych…
dawała pewnośd zatrudnienia i poczucia stabilizacji
10.3%
8.1%
9.0%
6.7%
była interesująca
była w przyjemnej atmosferze
pozwalała na pełne wykorzystywanie posiadanych…
łączyła się z zadowalającymi świadczeniami…
0%
2.9%
4.4%
1.6%
0.8%
5%
10% 15%
20% 25%
30%
35%
40%
Na pierwszym miejscu dobrej pracy stawiane są wysokie zarobki (33% wskazao). Praca zawodowa
powinna byd przyjemnością zdaniem jednego na pięciu badanych (21%), a co ósmy (12%)
oczekuje, by dawała poczucie sensu i rangi wypełnianych obowiązków; dla podobnie licznej grupy
istotne jest poczucie stabilizacji, płynące z pewności zatrudnienia w danym miejscu pracy.

17. Oczekiwania wobec rynku pracy
Grupę osób w wieku 50-65 lat można podzielid na 3 kategorie, jeśli chodzi o oczekiwania od
rynku pracy. W celach typologizacyjnych można nazwad je w następujący sposób:
Niedoszli emeryci
Nieoczekujący
Wymagający
Do pierwszej kategorii można zaliczyd osoby, które straciły pracę, ale brakuje im kilku miesięcy
lub lat do emerytury i jedyne, co chcą, to dostad na ten czas umowę o pracę, żeby móc
następnie spokojnie przejśd na emeryturę. W drugiej kategorii umiejscowid można osoby, które
nie mają niemalże żadnych wymagao, byleby pracowad i dostawad wypłatę niezależnie od
charakteru pracy i wysokości pensji. Ostatnia zaś kategoria to osoby, będące świadomymi
własnej wartości, wiedzy i doświadczenia i mają konkretne i dokładnie sprecyzowane
oczekiwania względem pracodawcy, których spełniania oczekują.

18. Uczestnictwo w projektach mających zwiększad ich aktywnośd zawodową
Na podstawie danych z PUP oraz innych badao, można wyciągnąd następujące
wnioski:
 Częściej dokształcają się osoby pracujące. Może to wynikad z problemów
finansowych osób bezrobotnych.
 Osoby w wieku powyżej 50 lat raczej nie chcą uczestniczyd w kształceniu
formalnym. Zdecydowanie lepszą formą dla tej grupy okazuje się kształcenie
pozaformalne.
 Osoby 50+ z wykształceniem wyższym chętniej uczestniczą w kształceniu
ustawicznym w porównaniu z osobami wykształceniem niższym.
 Kobiety częściej podejmują różne formy kształcenia niż mężczyźni.
 Osoby dojrzałe z miast częściej podejmują kształcenie w porównaniu z osobami ze
środowisk wiejskich.
 Wraz z wiekiem spada zainteresowanie edukacją.
 Osoby bezrobotne powyżej 50 roku życia wolą formy wsparcia oferowane przez
urzędy pracy w postaci prac interwencyjnych oraz staży, niż szkolenia i kursy.

19. Uczestnictwo w projektach mających zwiększad ich aktywnośd zawodową
Według uczestników badao jakościowych motywy zawodowe zdają się najbardziej oczywiste.
Częśd osób licząc się z szansą awansu zawodowego stara się spełnid wszelkie wymogi, by go
osiągnąd. Nie chodzi tu o korzystanie z darmowych szkoleo Powiatowego Urzędu Pracy, a o
płatne, zaoczne studia.
Akurat ja mam perspektywę awansu jeszcze przed sobą. Ale to jest
poparte też tym, że praktycznie cały czas podnoszę kwalifikacje.
Wcześniej nie wypowiadałem, ale skooczyłem trzy fakultety, na trzech
różnych szkołach wyższych. Ostatnio AGH w Krakowie, wcześniej
Uniwerek Ekonomiczny w Poznaniu, a na początku Politechnikę we
Wrocławiu
Teraz mniej, ale jakiś czas temu korzystałem i to sporo.(..) Dla
wzbogacenia swojej oferty np. kwestia studiów
podyplomowych, po prostu raz, żeby więcej wiedzied w
danym obszarze, to chyba było główne, pośrednio to też daje
mi możliwości lepszej oferty, jak staram się o
pracę, chociażby też dzisiejsza rozmowa moja, to pewne
rzeczy są łatwiejsze

20. Uczestnictwo w projektach mających zwiększad ich aktywnośd zawodową
Kolejny typ respondentów wskazywał, że korzystanie z oferty szkoleniowej liczy się dla nich ze
względu na możliwośd kontaktu z innymi ludźmi.
Dla przyjemności, bo poznaję tam jakichś nowych ludzi z innych środowisk
i to tyle. (…) Nie ma jakichś takich, powodów jak to młodzi ludzie chcą się
kształcid, doszkalad bo w karierze to będzie potrzebne, u mnie to inaczej
będzie bo ja się nie staram, podchodzę do tego na takim totalnym luzie i
mi to sprawia wielką prawdę i nie muszę się spinad (śmiech). Nie jestem
jakoś nastawiony na jakieś na super rezultaty, i nie przejmuję się zupełnie
jeśli czasem odstaję na tym angielskim. Czasem się nabijam, że się starają
bardzo
Oczywiście nie wszyscy są entuzjastami doszkalania się w wieku powyżej 50 lat i wykazują
niechęd, brak potrzeby korzystania z kursów i szkoleo.
Nie lubię się uczyd. No na pewno, nie mówię, że nie, no ale no…
Nie lubię, no ale czasami trzeba się więcej czegoś
dowiedzied, żeby tam jakoś prowadzid tam działalnośd, nie?
Także jak trzeba, no to trzeba

21. Uczestnictwo w projektach mających zwiększad ich aktywnośd zawodową
Podejmowanie działao na rzecz zwiększania kwalifikacji zawodowych i dokształcanie
się a wiek
80%
60%
40%
73.4%
65.1%
57.9%
55-59 lat
60-65 lat
20%
0%
50-54 lata
Średnio dwóch na trzech Dolnoślązaków pomiędzy 50 a 65 rokiem życia stara się
zwiększad swoje kwalifikacje zawodowe i kompetencje poprzez dokształcanie się.
Wartośd ta koreluje odwrotnie z rosnącym wiekiem – w najmłodszej grupie badanych
wartośd wskaźnika zbliża się do 74%, natomiast w najstarszej jest o blisko osiemnaście
punktów procentowych mniejsza.

22. Uczestnictwo w projektach mających zwiększad ich aktywnośd zawodową
Zainteresowanie uczestnictwem w projektach podnoszących szanse na rynku pracy a
wiek
Zdecydowanie tak
60-65 lat
7%
55-59 lat
6%
10%
50-54 lata
8%
10%
Raczej nie
27%
Zdecydowanie nie
60%
33%
19%
0%
Raczej tak
49%
14%
20%
30%
35%
40%
50%
32%
60%
70%
80%
90%
100%
Wraz ze wzrostem wieku badanych, spadało ich zainteresowanie zajęciami
zwiększającymi kwalifikacje zawodowe oraz aktywizującymi na rynku pracy. W
najmłodszej grupie wiekowej zainteresowanie projektami tego typu wyraził co trzeci
respondent (33%); wśród najstarszych badanych było to już tylko 13% osób.

23. Uczestnictwo w projektach mających zwiększad ich aktywnośd zawodową
Zainteresowanie uczestnictwem w projektach podnoszących szanse na rynku pracy a
aktywnośd zawodowa
Zdecydowanie tak
Aktywny zawodowo
Nieaktywny zawodowo
Raczej tak
18%
15%
6% 5%
0%
10%
Raczej nie
Zdecydowanie nie
31%
36%
32%
20%
30%
58%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Dekompozycja zebranych danych ze względu na status zawodowy respondentów wskazała na
istnienie wyraźnych różnic zainteresowania uczestnictwem w projektach zwiększających
kwalifikacje i kompetencje zawodowe pomiędzy poszczególnymi grupami. W gronie badanych
aktywnych zawodowo zarówno odsetek osób zdecydowanie zainteresowanych jak i raczej
zainteresowanych doskonaleniem zawodowym był trzykrotnie wyższy niż wśród respondentów
nieaktywnych zawodowo.

24. Stereotypy funkcjonujące w społeczeostwie w odniesieniu do starszych pracowników
Pozytywne
Negatywne
wciąż sprawni fizycznie
mniejsza
efektywnośd/produktywnośd
bardziej doświadczeni
prawo do większych oczekiwao
od pracodawców
chętnie dzielą się wiedzą i
doświadczeniem
mniejsza komunikatywnośd
bardziej lojalni
duża kosztotwórczośd

25. Stereotypy funkcjonujące w społeczeostwie w odniesieniu do starszych pracowników
Zdecydowanie nie zgadzam się
Raczej nie zgadzam się
Osoby po 50 roku życia są bardziej doświadczone od młodszych… 3% 11%
Nie wiem, trudno powiedzied
34%
Osoby po 50 roku życia rzadziej odchodzą do konkurencji niż młodsi…2%
16%
Osoby po 50 roku życia chętnie dzielą się swoją wiedzą z młodszymi… 3%
51%
18%
38%
41%
43%
Osoby po 50 roku życia są bardziej lojalne w stosunku do swojego…2%
5%
20%
Osoby pracujące po 50 roku życia mogą zachowad dobrą kondycję… 3%
23%
27%
Osoby starsze po uzyskaniu zdolności do świadczenia emerytalnego… 9%
14%
35%
39%
Osoby po 50 roku życia niechętnie uczą się nowości technologicznych
18%
Osoby po 50 roku życia mają niższe wykształcenie od osób młodszych
19%
Osoby po 50 roku życia charakteryzują się niższą samooceną/wiarą…
Osoby po 50 roku życia mają złe nawyki zawodowe
Osoby po 50 roku życia nie są tak efektywne/produktywne jak…
Osoby po 50 roku życia mają większe prawo niż młodsi pracownicy…
Osoby po 50 roku życia mają niższe kwalifikacje niż osoby młodsze
Osoby po 50 roku życia są bardziej wycofane/mniej…
Koszty pracy starszych pracowników są większe niż młodszych
Osoby po 50 roku życia częściej nieobecne w pracy z powodu chorób
36%
17%
37%
45%
18%
28%
34%
26%
23%
29%
26%
29%
34%
11% 6%
38%
8% 6%
41%
30%
11%
28%
23%
35%
35%
5%
13% 5%
28%
22%
11%
13%
30%
27%
13%
20%
31%
29%
34%
29%
24%
16%
25%
21%
9% 5%
9% 4%
6% 7%
20%
8% 3%

26. Identyfikacja oczekiwao i obaw pracodawców
Oczekiwania wobec pracowników w wieku powyżej 50 roku życia
Duże doświadczenie
Lojalnośd wobec firmy
Wydajnośd
Sumiennośd
Chęd przekazywania wiedzy młodszym pracownikom
Kultura osobista
Elastycznośd
Nie mam żadnych
Takie same jak wobec wszystkich pracowników
Nadążanie za nowymi technologiami
Zdrowie i kondycja
Dyspozycyjnośd
Nie wiem
66%
38%
33%
29%
20%
17%
14%
4%
3%
2%
1%
1%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Pracodawcy najczęściej oczekują od pracowników w wieku 50+ dużego doświadczenia
(66% badanych zgłosiło takie zapotrzebowanie). Ważna jest również lojalnośd wobec
firmy, wydajnośd oraz sumiennośd.

27. Identyfikacja oczekiwao i obaw pracodawców
Obawy w stosunku do pracowników powyżej 50 roku życia
3%
2% 1% 1%
2%
1%
Nie mam obaw
Chorowitośd/zbyt częste zwolnienia lekarskie
5%
Nieumiejętnośd pracy z użyciem nowych technologii
31%
6%
Niska wydajnośd
Niechęd do nauki
6%
Brak elastyczności
Zbyt wczesne odejście na
emeryturę/rentę
Niskie i nieaktualne kwalifikacje
8%
12%
22%
Niechęd do współpracy z młodszymi pracownikami
Markowanie pracy w celu dotarcia do emerytury

28. Stereotypy funkcjonujące w społeczeostwie w odniesieniu do starszych pracowników
Opinia nt. wydajności osób w wieku 50+ wobec osób młodszych
3%
Zdecydowanie nie
23%
14%
Raczej nie
13%
Nie wiem/ trudno powiedzied
Raczej tak
47%
Zdecydowanie tak
Wśród pracodawców województwa dolnośląskiego raczej dominuje przekonanie, że
przekroczenie granicy wieku 50 lat nie wpływa negatywnie na wydajnośd pracy, ponieważ aż
70% z nich uważa, że pracownicy 50+ są równie wydajni jak ich młodsi koledzy.

29. Stereotypy funkcjonujące w społeczeostwie w odniesieniu do starszych pracowników
Z rozmów z pracodawcami nie wynika, że nie są oni zainteresowani usługami osób
50+. Deklarują oni całkowicie równe traktowanie swoich pracowników oraz
potencjalnych pracowników.
Nie rozumiem w ogóle tego problemu. Postawienia tego problemu do Pana badao.
Czemu akurat 50+, a nie 47+ czy 54+? Co to za magiczny wiek? Domyślam się, że chodzi
o przyznanie jakichś przywilejów tej grupie. Jak tak dalej pójdzie, to zaczniemy dawad
przywileje łysym. Dla mnie nie ma różnicy. Pracownik jest pracownik. Jeden musi byd
młody i wytrzymały, inny mniej sprawny, ale doświadczony. Raz potrzebuję
młodego, raz doświadczonego
Pracodawcy uznają, że podejrzenia o dyskryminację wiekową kandydatów na
pracowników są nieuzasadnione z tego względu, że rzadko zależy od prywatnych
preferencji rekrutujących. Częściej chodzi o posiadane umiejętności oraz
przystosowanie do pracy.

30. Przejawy dyskryminacji osób starszych (ageing) na rynku pracy
Rozumiejąc pojęcie dyskryminacji w klasyczny sposób jako traktowanie pewnych osób w
nieprzychylny im sposób z uwagi tylko na to, że posiadają pewną cechę, którą wyróżnia się i
traktuje jako dominującą w ramach całej osobowości danej jednostki można odnieśd je do
problematyki rynku pracy 50+. W tym przypadku dyskryminacją ze względu na wiek na rynku
pracy jest niezatrudnianie kandydatów 50+ tylko i wyłącznie z uwagi na wiek. Ten proceder
niemal jednogłośnie uznawany jest za szeroko rozpowszechniony na współczesnym rynku pracy.
R1: Gdziekolwiek byśmy nie poszli, to się pytają o
lata, nie?
M: I to jest taka bariera?
R1: To jest bariera.
R2: A po drugie jest tak mało tych firm, że nikt
nie patrzy już na wiek
Ja byłem tam z CV swoim. „Ile pan ma
lat?”
„Pięddziesiąt
dwa.”
„Nie, nie, nie, proszę pana, nie, nie, nie”
Dyskryminacja dotyczy jednak tylko procesu rekrutacji, bo z uwagi na rozmaite zalety i fachowośd w
samym procesie pracy pracownicy 50+ szybko udowadniają swoją przydatnośd pracodawcom. W toku
wykonywanej pracy pracodawcy okazują starszym pracownikom więcej zaufania traktując ich np. jako
naturalnych liderów, bo mają siwy włos czy brodę *cyt. z bezrobotni, Wrocław+, mających posłuch
wśród młodszej załogi.

31. Przejawy dyskryminacji osób starszych (ageing) na rynku pracy
Znajomośd z osobą dyskryminowaną na rynku pracy
25%
20%
19.6%
17.4%
17.1%
55-59 lat
60-65 lat
15%
10%
5%
0%
50-54 lata
Kolejne pytanie (o posiadanie w najbliższym otoczeniu osób dyskryminowanych na rynku pracy)
miało charakter w pewnym stopniu projekcyjny – wypowiadając się o swoim środowisku, badani
mieli możliwośd w mniej bezpośredni sposób przedstawid własną sytuację. Skala zjawiska
dyskryminacji osób 50+ w życiu zawodowym okazuje się byd nieco wyższa – odpowiedzi
twierdzącej udzieliło 18% badanych.

32. Przejawy dyskryminacji osób starszych (ageing) na rynku pracy
Najczęstsze przyczyny dyskryminacji na rynku pracy a status zawodowy
Aktywny zawodowo
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
64.2%
Bierny zawodowo
61.4%
11.7% 10.9% 10.6% 10.1%
2.5% 3.5% 2.0% 2.4% 1.1% 2.3%
0.7% 0.8%
3.4% 4.1% 3.8% 4.5%

33. Wnioski i rekomendacje
Obszar problemowy
Poziom aktywności
zawodowej
Wniosek
Szczególnie uderzający jest
fakt rezygnacji z aktywności
zawodowej przez
kobiety, które zdecydowanie
częściej rezygnują z tej części
życia niż mężczyźni. Różnica
pomiędzy płciami wyniosła
blisko 17 punktów
procentowych. Widoczny jest
także dośd silny trend
opuszczania rynku pracy przez
osoby, które nabyły prawa
emerytalne.
Rekomendacja
Wartym rozważenia
w kontekście zebranych danych
działaniem jest podjęcie próby
stworzenia – na szczeblu
regionalnym bądź krajowym –
modelu aktywizacji zawodowej
osób po sześddziesiątym roku
życia. Kluczowy wniosek
z badania to bowiem fakt, iż
osoby 50+ przed osiągnięciem
wieku emerytalnego rezygnują
z aktywności zawodowej
głównie ze względu na wysoki
poziom bezrobocia w kraju
i regionie – większośd z nich nie
wymaga wsparcia w obszarze
aktywizacji. Grupa 60+
natomiast chętnie rezygnuje z
pracy zawodowej, kiedy tylko
nabywa uprawnieo do
świadczenia emerytalnego, nie
widząc – podobnie do
pracodawców – wymiernych
korzyści z dalszej aktywności na
rynku pracy.
Status i sposób wdrożenia
Wskazanie poprzez różnego rodzaju akcje
promocyjno-informacyjne, korzyści za
zatrudniania osób w wieku 60+, zarówno
wśród pracodawców jak i grupy
docelowej, czyli osób 60+.

34. Wnioski i rekomendacje
Obszar problemowy
Czynniki wpływające na
aktywnośd lub biernośd
zawodową
Wniosek
Główne czynniki wpływające
na biernośd zawodową do
przede wszystkim przejście na
emeryturę (zarówno normalną
jak i wcześniejszą) oraz
kwestię zdrowotne. Z kolei
czynniki sprzyjające
pozostawaniu na rynku pracy
to kwestie finansowe oraz
kontakty międzyludzkie.
Rekomendacja
Wydaje się, że niezbędne jest
zwiększenie aktywności
zawodowej osób w wieku 50+
poprzez zwiększanie liczbę
osób pracujących w oparciu o
alternatywne formy
zatrudnienia. AFZ wymagają
zdecydowanej promocji.
Uświadomienie pracodawcom
korzyści z zatrudniania
doświadczonych
i samodzielnych pracowników
po pięddziesiątym roku życia
oraz podkreślanie możliwej
redukcji kosztów pracy, jaką są
AFZ, może zbliżyd do siebie te
grupy na rynku pracy. Warto
jednak, by wszelkie działania w
tym kierunku miały charakter
spójny i konsekwentny.
Status i sposób wdrożenia
Prowadzenie szeroko pojętej polityki
promowania AFZ wśród osób 50+ oraz
pracodawców. Stworzenie katalogu
dobrych praktyk AFZ w kontekście
pracowników w wieku 50+. Prawne
regulacje liberalizacji przepisów prawa w
zakresie AFZ.

35. Wnioski i rekomendacje
Obszar problemowy
Stereotypy funkcjonujące w
społeczeostwie w
odniesieniu do starszych
pracowników
Wniosek
W opiniach pracodawców
wobec pracowników w wieku
50+ dominują postawy
pozytywne i przychylne tym
pracownikom, ale daje się też
zauważyd pewien społeczny
stereotyp, który jest mniej
przychylny wśród
pracodawców
niezatrudniających
pracowników 50+ niż wśród
zatrudniających. Pracodawcy,
którzy mają do czynienia z
pracownikami 50+ generalnie
oceniają ich lepiej.
Rekomendacja
Edukacja pracodawców
niezatrudniających osób
w wieku 50+ do pełniejszej
akceptacji starości.
Status i sposób wdrożenia
Działania edukacyjne skierowane do
pracodawców niezatrudniających osób w
wieku 50+ do pełniejszej akceptacji
starości. Stworzenie i prezentowanie
katalogu dobrych praktyk, który
pokazałby dobre strony zatrudniania
takich osób.

36. Wnioski i rekomendacje
Obszar problemowy
Oczekiwania i obawy
pracodawców wobec
pracowników powyżej 50.
i 60. Roku życia
Wniosek
Pracodawcy niechętnie
przyjmują do pracy osoby
w wieku powyżej 50 lat
z powodu ich niższych
kompetencji oraz
domniemania ich mniejszej
sprawności i wydajności.
Rekomendacja
Prowadzenie akcji
uświadamiającej
pracodawcom, iż masowa
emigracja ludzi młodych, oraz
zmniejszająca się szybko
liczebnośd kolejnych generacji
wchodzących na rynek pracy w
nadchodzących latach
sprawiają, że osoby 50+ staną
się dominującą grupą
pracowników.
Status i sposób wdrożenia
Działania informacyjne oraz edukacyjne
w zakresie możliwości i potencjału osób
w wieku 50+ na rynku pracy.

37. Wnioski i rekomendacje
Obszar problemowy
Przejawy dyskryminacji osób
starszych na rynku pracy
Wniosek
Osoby starsze spotykają się
z przejawami dyskryminacji
głównie w przypadku
osiągnięcia wieku
emerytalnego i dalszej
kontynuacji pracy.
Nieprzychylne reakcje badani
obserwowali przede
wszystkim wśród kolegów
z pracy (43% wskazao). Często
wymieniany był również
przełożony (30%) oraz znajomi
(27%).
Rekomendacja
Prowadzenie działao
związanych z rzeczywistym
wyrównywaniem traktowania
pracowników z różnych
kategorii wiekowych. Działania
takie należy prowadzid w
sposób wieloaspektowy
i wielotorowy, zarówno wśród
pracodawców jak
i współpracowników osób w
wieku 50+.
Status i sposób wdrożenia
Zmiany przepisów prawnych w zakresie
dyskryminacji ze względu na wiek
(ageing). Prowadzenie działao
informacyjnych podkreślających naganny
sposób takich zachowao. Zwiększenie
wyczulenia na tego typu problemy wśród
przedstawicieli Paostwowej Inspekcji
Pracy.

38. Dziękujemy za uwagę!
Instytut Badawczy IPC
ul. Ostrowskiego 30
53-238 Wrocław
Tel. 71/7949249
Mail biuro@instytut-ipc.pl
www.instytut-ipc.pl