あなたのチームの「いい人」は機能していますか？
Jan. 19, 2016•0 likes•169,411 views
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Leadership & Management
Regional SCRUM GATHERING Tokyo 2016 での発表です
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あなたのチームの「いい人」は機能していますか？
- 1. 2016/01/19 - Regional SCRUM GATHERING® Tokyo 2016 あなたのチームの「いい人」は 機能していますか？ 横道 稔（株式会社サイバーエージェント / 株式会社 RightSegment）
- 2. 自己紹介 • 横道稔 （@ykmc09_dev） • 株式会社サイバーエージェント アドテクスタジオ • 株式会社 RightSegment にて PrivateDMP を開発 • エンジニア、エンジニアチームのマネージャ • CSM / CSPO
- 10. 「いい人」の話
- 12. 「いい人」がやってくれること 例えば... • 障害時に真っ先にアクションを起こし、責任もって 復旧 • 割り込み作業があった際に、誰もやりたがらない空 気を受けて率先して引き受ける • KPT で出た ToDo をいつも多めに引き受けてくれる • 地味なタスクが発生した時に「今回やっときます ね」と手を上げる
- 13. 「いい人」がやってくれること • 「裏方ほどおいしい仕事はない！」プレジデント社 • 村上春樹「ダンス・ダンス・ダンス」内の「文化的雪か き」になぞらえて「誰の義務でもないけれど、誰かがや らないと、結局あとでみんなが困る種類の仕事」（内田 樹） 「いい人」がやってくれて いること → 「雪かき」 みなさんの周りにいますか？
- 14. 「いい人」が陥った問題 • 半期のたび「まわりにくらべて自分の成果は小さ い。技術力が向上していない。プロダクトにコミッ トできていない」と悩む。 • e.g. 他のメンバーにくらべ、コードを書く時間がと れていない。（雪かきしている間に、本当は自分もやりたかった開発チ ケットはほかの人がやってくれている。） • 低い自己評価、目標外の仕事 → 低い人事考課
- 15. 「いい人」が陥った問題 境界を越えて頑張っているつもりだが、報われず疲弊 • 燃え尽きや、離職もちらつく？！ • 「ダレずに開発を走り切る為の習慣 : KLabGames Tech Blog」 http://klabgames.tech.blog.jp.klab.com/archives/1048211387.html • 『「だるいタスク」を集中させてしまうと、あっ という間に人員が疲弊して 最悪離職します』 • 億劫度
- 16. その「いい人」 本当にチームにとって良い人？ Photo by Luís Pedro https://flic.kr/p/8JUv5d
- 17. 「いい人」が生み出した問題 チーム、個人で負のスパイラルに陥っている • チームに起きている問題 • 属人化によるプロダクトリスクが増大 （「あの人しか対応できない・・・」） • チームメンバーに起きている問題 • 「きっとあの人がやってくれる。」 • 暗黙的な役割の分断により、自己組織化が阻害
- 18. 「いい人」が生み出した問題 • いい人に起きている問題 • 「働いている気」になっている場合がある • サーバントリーダの一部分を取り出して、自身を合 理化（心理的自己防衛） • 「自分はサーバントリーダシップを発揮しており、 認められなくても価値ある行動をしている」 • こじらせると情報の権威化などを生み、おそらく老 害化
- 19. これらの問題の原因 チームマネジメント、ピープルマネジメントの欠落 • チームマネジメント • 属人化リスク、自己組織化の阻害要因を無視 • スクラムマスタやチームメンバーは、正直すこし 「助かってしまう」（割り込みにうまく対処できている と感じてしまう） • 「いつも面倒なことに対応してくれてありがと う！」
- 20. これらの問題の原因 • ピープルマネジメント • 育成に責任を持つマネージャが、実際のチーム内 に、育成を効かせられていない • スクラムマスタやメンバーが各人のキャリア志向を 把握できていない • プロダクト立ち上げの種々状況などが相まって、これらに誰がコミッ トするのか、曖昧な状態で進んでしまっていた。
- 21. この「いい人」 本当にチームにとって良い人？（再） Photo by Luís Pedro https://flic.kr/p/8JUv5d
- 22. 「いい人」のかけがえのない価値 「自分よりもチームのため」と思っているゆえの行動 • 今チームのためになることを精一杯やっている • この人がいなかったら、立ちゆかなくなっていたかも • 「地味にやってる人たちがあればこそ、何とかなる」 本田宗一郎 この献身的なマインドを 重要なチーム内資質として組織に活かす
- 24. なにをしたか
- 25. Photo by FurLined 1.「雪かき」を ただしく分散する Photo by DVIDSHUB https://flic.kr/p/7Ca6jy
- 27. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める？ まず「雪かき」を仕分けする • スポット的で学びが少ない（重要度：低） • プロダクトとチームを成長、存続させる上で欠かせな い（重要度：高） • こっちの「雪かき」の全員対応に注力
- 30. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める？ • 重要度：高。頻度：高。 （障害対応、重要度の高い問い合わせ対応 etc.） • 不平等感なく全員にあたるようにする。 Bot でランダムアサイン化 など。 ビジネスサイドが問い合わせ Bot がアサイン アサインされた開発チームメンバー ニーズがあるなら機能化、 Bot 化したいなという思い
- 31. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める？ • 「いい人」がやってくれていた作業は、ペア作業で ノウハウ伝承。 • もちろん自動化、Bot 化できるものは漸次対応。
- 35. 誰が「雪かき」をやるか、どう決める？ • 重要度：低。頻度：問わない。 （既知の問い合わせや、今後再発生し得ないようなス ポット作業、定例設定） • チームにゆとりがなければ、スクラムマスタが巻き 取る。（ゆとりがあればランダムアサイン） • 積極的に Bot で自動化。
- 36. 「雪かき」の仕分け 重要度（学びの多さ、プロダクト存続） 高 低 頻 度 高 不公平感のない ランダムアサイン Bot 化、自動化促進 SM が巻き取る （割込タスクにしない） ※チームに余裕がでればチームで対応 Bot 化、自動化促進 低 全員1回はあたるように SM が巻き取る （割込タスクにしない） ※チームに余裕がでればチームで対応
- 37. 2.「いい人」のマインドを すこしだけ切り替えてもらう Photo by Kelly Sikkema https://flic.kr/p/ecWCxK
- 39. 3.チームメンバーの 「いい人」に対する見かたを変える Photo by MDphotographyPhoto by vagabondblogger
- 40. 「OKR」を用いた期待マネジメント OKR とは... • 『「Objective and Key Result（目標と主な結果）」 の略で、企業のチームメンバーそれぞれの目標と期 待されている結果を明確にし、組織のオペレーショ ンとコミュニケーションを効率化するためのシステ ム』 出典：「OKR (目標と主な結果)」 http://hiromaeda.com/2015/01/19/okr/ How Google Works 日本経済新聞出版社
- 41. 「OKR」を用いた期待マネジメント • 成長実感をともなう仕事の目標を合意の上、 OKR で 明示（GitHub や Qiita:Team などを利用） • 「みんなで雪かきする文化をつくること」も明示 宣言によって、本人の意志が固まる 「いい人」に対する期待値が整う ※役割分断の原因とならないようにし、むしろ越境のためのツールとすることが必要です ※あくまでも自己組織化のためのツールとし、人事考課と切り離すことをおすすめします
- 42. とある「いい人」の OKR 例 「元シェル芸人」：「シェル」= チーム内での「雪かき」 の暗喩。これまでとは違うことの宣言 今 Q は、新規機能開発に注力したいよと宣言 これまでのノウハウを活かして 率先して文化づくりを頑張るよという宣言 オリジナル項目
- 43. 補足：「OKR」記述項目例 • 必須 • OBJECTIVE、KEY RESULT • その他、試してみている項目 • ALIGNMENT: OBJECTIVE が、プロダクトの OBJECTIVE にどう寄 与するか • PLEASE CALL ME: Q 目標を体現する呼び名。期待値をより認知し てもらうのに有効。 • CHALLENGE: Q 目標とはしないけれど、チャレンジしようかなと 思っていること • なにかひとこと: 決意表明
- 44. なにが起きるか
- 45. どうなった？ • 「チーム内の属人化リスク」でない 「自己組織化の阻害要因」でない → もちまえの献身性で、むしろこれらの問題を取り除く 意欲と行動が現れる • 成長実感を得ていて、自他ともに納得感のある評価がなされている → OKR で、「言い訳せず進む覚悟」「チーム内に、それ を支援する感情」が生まれ、過小な自己評価がなくなる
- 46. 補足
- 47. 実は前段で起こっていたこと • ジレンマを抱えた別の「いい人」が、組織課題を解決 すべく開発チームマネージャとなった。 • そして当問題を課題のひとつとして取り組んだ。（当発 表は、複合的な課題へのアプローチを「いい人」にフォーカスして切り出しまし た） • このアサインもひとつの「いい人」対策の選択肢。
- 48. 「いい人」のひとつのキャリアについて 感じていたことが、Rebuild.fm #123 の 43:25 46:30 あたりで語られていました • ひとつの価値ある確立されたロールとして、資質や経験、 知識を発揮して意志をもったマネジメントをすべき • 「旧来型マネジメント」がスポイルした「マネジメント」を払拭し ないといけない • 加えて、自動化、Bot、見える化まわりの技能もキャッ チアップし、その面で支援できるのも相性が良いと思う
- 49. まとめ
- 51. ぜひチームを見渡してみてください マネージャの方へ • 3ロール外のマネージャー（や「コーチ」）の存在と働き かけは重要 • 個人のモチベーション向上要素、育成計画をチーム 開発に反映する仕掛けができている？ • OKR など。プロセスやツールを活用して、個人 と対話を。
- 52. ぜひチームを見渡してみてください マネージャの方へ • ちなみに、見つけた「いい人」を簡単に kill する言葉 • 「成果でてないんじゃない？」 • 「なんでそんなことやってるの？」 • 「もっとフォーカスしたほうがいいよ？」 これ言ってる時間があったら、その人が成果が出せるた めの行動や対話に使いたい
- 53. ぜひチームを見渡してみてください 「いい人」へ • 心の奥底で一抹の不満や不安を抱いていない？ • 合理化が働いて、無理やり納得していない？ • 真にチームのためになっている行動？ • スクラムマスタやマネージャに本気で相談しよう （割り込み率を計測してみるのも良いですね）
- 54. Life is too short to be tired. Photo by zaimoku_woodpile
- 56. ご清聴ありがとうございました