La riforma del lavoro vi lascia ancora qualche dubbio? Ecco la prima puntata del nostro storytelling: il lavoro a termine all’epoca del Jobs Act!

1. JOBS ACT
Contratto di lavoro a termine: nuova disciplina
Dal 25 giugno 2015 è in vigore la nuova disciplina del contratto a tempo
determinato, introdotta da uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (D.Lgs. 81/2015)
che ha abrogato la precedente normativa (D.Lgs. 368/2011, fatta eccezione per l’art.
2 D.Lgs. 368/2001 che sarà abrogato dal 1° gennaio 2017).
Esaminiamo di seguito le novità più significative.
N.B. Se non diversamente specificato, nel corso della trattazione per “contratti collettivi” si
intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati
dalle loro RSA o dalla RSU.
Campo di applicazione
La nuova disciplina si applica a tutti i lavoratori dipendenti, compresi quelli assunti
dalle start-up innovative (con le specificità esaminate al punto IV).
Sono tuttavia esclusi:
- fermo restando il rispetto dei criteri di computo e il principio di non discriminazione, i
lavoratori in mobilità (art. 8, c. 2, L. 223/91);
- il contratto a termine dei dirigenti, che può avere una durata fino a 5 anni, salvo il
diritto del dirigente di recedere dopo un triennio;
- i contratti soggetti ad apposito regolamento giuridico (il contratto a termine in
agricoltura, i contratti di richiamo in servizio del personale volontario del Corpo
nazionale dei vigili del fuoco);
- i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a 3 giorni, nel
settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi,
fermo l’obbligo di comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro entro il giorno
antecedente;
- i contratti a tempo determinato stipulati nelle università (L. 240/2010).
I. Condizioni per l’apposizione del termine
Il ricorso al contratto a termine è ammesso per qualsiasi esigenza e per lo
svolgimento di qualunque tipo di mansione, con alcuni divieti e nel rispetto di
determinati limiti di durata e numerici, esaminati di seguito.
Divieti
Sono vietate le assunzioni a termine:
a. per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 L. 223/91) che hanno riguardato lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato,
salvo che il contratto:
- sia concluso per sostituire lavoratori assenti o per assumere lavoratori in mobilità,
oppure
- abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
c. presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del rapporto o
una riduzione d’orario, in regime di cassa integrazione, che interessano lavoratori
adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d. da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
In caso di violazione dei divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo
indeterminato.
Durata massima
Contratto di lavoro a termine:
nuova disciplina

2. JOBS ACT
adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d. da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.
In caso di violazione dei divieti, il contratto si trasforma in contratto a tempo
indeterminato.
Durata massima
Il contratto di lavoro a termine può avere una durata massima di 36 mesi.
Allo stesso modo non può superare i 36 mesi la durata dei rapporti di lavoro a termine
intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una
successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e
categoria legale ed indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e
l’altro. Sono fatte salve le diverse disposizioni di contratti collettivi e fanno eccezione
le attività stagionali.
Se il limite dei 36 mesi viene superato (per effetto di un unico contratto o di più
contratti), il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale
superamento.
Un ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti, della durata massima di 12
mesi, può essere stipulato presso la DTL competente per territorio. In caso di
mancato rispetto della procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel
medesimo contratto, lo stesso si trasforma a tempo indeterminato dalla data della
stipulazione.
1) Nel caso di più contratti tra i medesimi soggetti, ai fini del computo dei 36 mesi si tiene conto
anche dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti
tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a termine.
2) Le attività stagionali sono da individuare con DM. Fino all’adozione di tale decreto, si
applicano le disposizioni attualmente vigenti (DPR 1525/63).
3) I contratti che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca
scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
Proroga
Solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi e se il lavoratore vi
acconsente, è possibile prorogare il termine del contratto entro il limite di durata
complessiva di 36 mesi. Entro il medesimo arco temporale sono ammesse fino a 5
proroghe, a prescindere dal numero dei contratti.
Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a
tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.
Rispetto dei limiti numerici
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il numero dei lavoratori a termine
assunti è al massimo pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in
forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con arrotondamento del decimale, uguale
o superiore a 0,5, all’unità superiore).
In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa
sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile
stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
In caso di violazione del limite numerico, restando esclusa la trasformazione dei
contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, la sanzione amministrativa è
pari, per ciascun lavoratore:
- al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni
di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del
limite non è superiore a 1;
- al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni
di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del
limite è superiore a 1.
I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle RSA o
alla RSU dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a termine.
Esenzione dal limite numerico
Sono esenti dal limite legale o da quello eventualmente fissato dai contratti collettivi, i
contratti a termine conclusi:

3. JOBS ACT
- nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi,
anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti
merceologici;
- per lo svolgimento di attività stagionali;
- per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi;
- per sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori di età superiore a 50 anni.
Il limite percentuale non si applica, inoltre, ai contratti a termine stipulati tra università private,
incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca o enti privati di ricerca e
lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di
assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, tra istituti della
cultura di appartenenza statale ovvero enti, pubblici e privati derivanti da trasformazione
di precedenti enti pubblici, vigilati dal ministero dei beni e delle attività culturali e del turismo,
ad esclusione delle fondazioni di produzione musicale (D.Lgs. 367/96) e lavoratori impiegati per
soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e manifestazioni di
interesse culturale.
II. Stipulazione del contratto e trattamento economico e normativo
Forma
Il contratto a tempo determinato deve:
- essere stipulato in forma scritta (fanno eccezione i rapporti occasionali di durata fino
a 12 giorni, per i quali la scrittura non è richiesta);
- richiamare espressamente il diritto di precedenza.
Una copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni
lavorativi dall’inizio della prestazione.
In mancanza di forma scritta l’apposizione del termine è priva di effetto.
Principio di non discriminazione
Ai lavoratori a termine spetta il trattamento economico e normativo in atto
nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, con la
differenza che tutti i trattamenti devono essere proporzionati al periodo lavorativo
prestato.
Ad essi pertanto spettano le ferie, la tredicesima mensilità, il TFR, la retribuzione di
malattia (per il periodo massimo di trattamento) e ogni altro trattamento, compatibile
con la natura del contratto a termine.
Nel caso di inosservanza del divieto di discriminazione, il datore di lavoro è punito
con la sanzione amministrativa da € 25,82 a € 154,94 (da € 154,94 a € 1.032,91 se
l'inosservanza si riferisce a più di 5 lavoratori).
Per lavoratori comparabili si intendono quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di
classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Diritto di precedenza
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di
uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa
per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo
indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento
alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Per le lavoratrici, il congedo di maternità (artt. 16-27 D.Lgs. 151/2001) usufruito
nell’esecuzione di un contratto a termine presso lo stesso datore di lavoro concorre a
determinare il periodo di attività lavorativa utile ai fini del diritto di precedenza. Alle
stesse lavoratrici è inoltre riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a
tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con
riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

4. JOBS ACT
Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha la
precedenza nelle nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per
le medesime attività.
Per l’esercizio del diritto di precedenza è necessario che il lavoratore manifesti al
datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro 6 mesi dalla data di
cessazione del rapporto (3 mesi, nel caso di lavoratori assunti per lo svolgimento di
attività stagionali): il diritto si estingue trascorso 1 anno dalla medesima data.
Il datore di lavoro informa i lavoratori a termine, nonché le RSA o la RSU circa i
posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa, secondo le modalità definite dai
contratti collettivi.
Computo del numero dei lavoratori
Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di
fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del
datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo
determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base
dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
III. Impugnazione del contratto e tutela del lavoratore
L’impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 120 giorni dalla
cessazione del singolo contratto, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo
a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento
dell’organizzazione sindacale (art. 6, c. 1, L. 604/66).
Entro il successivo termine di 180 giorni, è poi necessario depositare ricorso nella
cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o inviare una comunicazione
alla controparte contenente la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma
restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del
ricorso. Se la conciliazione o l’arbitrato richiesti sono rifiutati o non è raggiunto
l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere
depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo (art.
6, c. 2, L. 604/66).
Nei casi di trasformazione a tempo indeterminato del contratto, il giudice
condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore
stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5
e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
TFR, avuto riguardo per il numero dei dipendenti occupati, per le dimensioni
dell'impresa, l'anzianità di servizio del lavoratore, il comportamento e le condizioni
delle parti (art. 8 L. 604/66).
Detta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le
conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza
del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del
rapporto di lavoro.
In presenza di contratti collettivi che prevedano l’assunzione, anche a tempo
indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di
specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità è ridotto alla metà.
IV. Start up
Una particolare disciplina è prevista per le c.d. start-up innovative (art. 25 DL
179/2012 conv. in L. 221/2012).
A tali società è riconosciuta (per un periodo di 4 anni dalla costituzione) la possibilità
di stipulare contratti a termine secondo un regime speciale. Per le società già

5. JOBS ACT
costituite, il periodo massimo di fruibilità invece varia a seconda della data di
costituzione:
Data di costituzione Periodo agevolato
dal 20 ottobre 2010 al 18 dicembre 2012 Fino al 18 dicembre 2016 (4 anni)
dal 20 ottobre 2009 al 19 ottobre 2010 Fino al 18 dicembre 2015 (3 anni)
Il regime previsto per il contratto a termine nelle start-up consiste nell’esenzione:
- dai limiti numerici legali e contrattuali;
- dal rispetto dei limiti previsti per la proroga e nella successione di contratti.
artt. 19-29 D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: GU 24 giugno 2015 n. 144 Suppl. Ord. n. 34