Il contratto a tempo determinato è il contratto di lavoro che prevede un termine finale espressamente specificato e quindi di una durata prestabilita. In coerenza con il principio di non discriminazione (art. 6 D. Lgs. 368/2001) il lavoratore assunto a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento retributivo e previdenziale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano le medesime attività e mansioni o che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale. Il Dr Angelo Petrocelli illustra le novità introdotte dal Jobs Act del governo Italiano durante il suo intervento al Seminario ODCEC Caserta JOBS ACT: le novità del decreto legge n. 34/2014

1. 1
COME CAMBIANO LE REGOLE
PER IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
a cura del
Dr Angelo PETROCELLI

2. COME CAMBIANO LE REGOLE
PER IL CONTRATTO
A TEMPO DETERMINATO
(Intervento a margine del Seminario ODCEC Caserta
JOBS ACT: le novità del decreto legge n. 34/2014)
Caserta, 08 Maggio 2014
a cura del
Dr Angelo PETROCELLI

3. 33
IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
DEFINIZIONE E PRINCIPI GENERALI
 E’ il contratto di lavoro che prevede un termine finale espressamente
specificato e quindi di una durata prestabilita.
 In coerenza con il principio di non discriminazione (art. 6 D. Lgs. 368/2001)il
lavoratore assunto a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento
retributivo e previdenziale dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che
svolgano le medesime attività e mansioni o che abbiano lo stesso
inquadramento contrattuale.

4. 44
IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
NORMATIVA ANTECEDENTE NORMATIVA ATTUALE
D. Lgs. 368/2001
Legge 98/2012
( Legge Fornero)
D.L. 76/2013
convertito dalla
Legge 99/2013
(Riforma
Giovannini
(Titolo II art. 7)
D.L 34/2014
(Decreto Poletti)
"Attuazione della
direttiva 1999/70/CE
relativa all'accordo
quadro sul lavoro a
tempo determinato.
Disposizioni in
materia di Riforma
del mercato del
lavoro in una
prospettiva di
crescita (art. 1
comma 9).
Disposizioni in
materia di rapporti di
lavoro occupazione e
previdenza sociale.
Disposizioni urgenti per favorire
il rilancio dell'occupazione e per
la semplificazione degli
adempimenti a carico delle
imprese (art. 1 semplificazioni
delle disposizioni in materia di
contratto di lavoro a termine)

5. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 FORMA DEL CONTRATTO
NORMATIVA
ANTECEDENTE
DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE
DI CONVERSIONE IN
LEGGE
L'apposizione del termine sul
contratto deve risultare da
atto scritto, in mancanza
il rapporto è da intendersi
a tempo indeterminato.
L'apposizione del termine è priva di
effetto se non risulta
direttamente o
indirettamente da atto scritto.
Norme confermate
Copia dell'atto scritto deve
essere consegnata al
lavoratore entro 5 gg
dall'inizio del rapporto di
lavoro.
Ne consegue che il termine non
deve necessariamente essere
indicato potendosi rilevare
anche in via induttiva da altra
indicazione (attività con durata
predeterminata).
La forma scritta non è
richiesta per i rapporti di
lavoro con durata inferiore
a 12 gg
Circa l'apposizione della firma di
consenso sul contratto o sulla
lettera di assunzione può
essere apposta anche su
documenti diversi correlati tra
loro ma tali da evidenziare il
consenso delle Parti (Cass.
1004/98).

6. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 LE CONDIZONI PER LA STIPULA DEL CONTRATTO (CAUSALITA’)
NORMATIVA
ANTECEDENTE
DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE
DI CONVERSIONE IN
LEGGE
Acausalità solo per il primo
contratto e per un
massimo di 12 mesi ma
con possibilità di una sola
proroga nel medesimo
arco temporale, fatte salve
le eventuali ipotesi
delegate alla
contrattazione sindacale
anche di secondo livello
Acausalità generalizzata per
qualsiasi tipo di mansione entro
un arco temporale massimo di
36 mesi.
NOTA: l’acausalità non costituisce
un obbligo per il datore di
lavoro che, ove lo ritenga
opportuno, può comunque
inserire sul contratto le ragioni
giustificatrici del termine
prefissato.
Norme confermate
Ragioni di ordine tecnico,
produttivo, organizzativo o
sostitutivo riferibili alla
ordinaria attività del datore
di lavoro per gli eventuali
ulteriori contratti a T. D.
dopo il primo

7. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 LA DURATA
NORMATIVA ANTECEDENTE DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
36 mesi comprensivi di proroga e
rinnovi, indipendentemente dai
periodi di interruzione intercorrenti
tra un contratto e l’altro.
Normativa confermata
- Per i ricercatori presso gli Istituti di
ricerca sia pubblici che privati, i
contratti a termine potranno
superare il limite massimo di 36
mesi di durata ove il programma
di ricerca preveda un periodo
maggiore.
Nel computo complessivo sono
compresi anche periodi in
somministrazione con mansioni
equivalenti.
Possibilità di un solo ulteriore contratto
a termine (oltre i 36 mesi) stipulato
presso la Direzione Territoriale del
Lavoro con l’assistenza da parte di
un rappresentante sindacale
(contratto in deroga assistita) .
La durata del contratto in
“deroga” è stabilita dagli accordi
collettivi o anche aziendali.
NOTA: per equivalenza delle mansioni
non deve intendersi come
semplice corrispondenza tra i livelli
di inquadramento, ma occorre
valutare concretamente le attività
svolte, conferendo alle stesse una
valenza più ampia (clausole di
fungibilità).

8. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 LIMITI QUANTITATIVI DI UTILIZZAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
NORMATIVA ANTECEDENTE DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
La percentuale massima di
lavoratori con contratto a termine
nelle aziende era stabilita in misura
non uniforme ed era affidata alla
contrattazione collettiva erano
comunque esclusi da qualsiasi
limitazione i contratti riferiti:
- all'avvio di nuove attività;
- a ragioni di carattere sostitutivo
o di stagionalità;
- all'intensificazione dell'attività
lavorativa;
- a spettacoli televisivi e
radiofonici;
- a lavoratori di età superiore a
55 anni;
- a conclusione di tirocinio o
stage.
(art. 10 comma 7 D. Lgs.
368/2001)
-Limite massimo: 20% dell'Organico
complessivo (fatti salvi i diversi limiti
stabiliti dalla contrattualistica
nazionale);
- per le imprese con un numero
inferiore a 5 dipendenti, possibilità di
stipulare un solo contratto a T. D;
- momento del computo: non
specificato;
- base di calcolo:organico
complessivo;
ilavoratori part-time sono
computati pro-quota;
- esclusioni dal computo:
- apprendisti;
- assunti con contratto di
inserimento;
- LSU;
- lavoratori in somministrazione.
-Gli Istituti di ricerca potranno superare
la percentuale massima del 20% per le
assunzioni con contratto a termine.
-Il termine imprese è sostituito con
"datore di lavoro";
-il momento del computo è fissato all'
1 gennaio dell'anno di assunzione;
-la base del computo è costituita dai
soli lavoratori a tempo indeterminato;

9. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 Segue LIMITI QUANTITATIVI DI UTILIZZAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
NORMATIVA ANTECEDENTE DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
-Non rientrano nella percentuale del
20%:
a) I lavoratori in mobilità;
b) gli operai a T. D. nel settore
agricolo;
c) I prestatori con contratto di
durata non superiore a 3 giorni nel
settore del turismo e nei pubblici
servizi;
d) I dirigenti;
e) I lavoratori “precari” delle
scuole (docenti e personale ATA);
f) I dipendenti di aziende di import -
export prodotti ortofrutticoli;
g) Lavoratori con contratto di
somministrazione;
- Sanzione prevista per lo sforamento
del 20%: obbligo di stabilizzazione
con trasformazione del rapporto di
lavoro a T. I. fin dalla sua
costituzione.
Sanzioni previste per lo sforamento del
20%: sanzione pecuniaria non ancora
ben specificata (multa pari al 20% della
retribuzione corrisposta al lavoratore
moltiplicato per i mesi di durata del
contratto; in altre parole il 20%della
retribuzione complessiva).
La sanzione crescerebbe fino al 50% se
lo sforamento del tetto riguarderà più di
un contratto a termine;
I proventi delle sanzioni pecuniarie sono
destinate al Fondo sociale per
l’occupazione.
- Regime transitorio
I datori di lavoro che alla data del
21/03/2014 non hanno specifiche
percentuali di riferimento sul CCNL
applicato ed hanno più del 20% di
contratti a T. D. avranno tempo fino al
31/12/2014 per conformarsi (*). Sono
fatte salve le previsioni più favorevoli
eventualmente previste dal rispettivo
CCNL:

10. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 L’ISTITUTO DELLA PROROGA
NORMATIVA
ANTECEDENTE
DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
Il termine del contratto a T. D.,
previo il consenso del
lavoratore, può essere
prorogato quando la sua
durata iniziale sia inferiore a
tre anni.
La proroga è ammessa una sola
volta, anche con durata
superiore al contratto
iniziale, purché riconducibile
a ragioni oggettive , e si
riferisca alla stessa attività
lavorativa dedotta sul
contratto.
E stato espunto il riferimento alle
“ragioni oggettive” e le proroghe
ammesse nei 36 mesi sono
diventate 8 subordinate
comunque al consenso
preventivo del lavoratore ed allo
svolgimento della stessa attività.
(Ciò significa che cambiando le
mansioni le proroghe sono
indefinite).
Obbligo della comunicazione UNILAV
al Centro per l’Impiego della
proroga, da effettuarsi entro i 5
giorni successivi dalla scadenza
del termine contrattuale.
Le proroghe consentite nell’arco dei 36
mesi passerebbero da 8 a 5 a
prescindere dal numero dei
rinnovi.
Ciò per imporre una durata media
del singolo contatto superiore a
6 mesi)

11. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 LA SUCCESSIONE DEI CONTRATTI (RINNOVI)
NORMATIVA ANTECEDENTE DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
Periodo di latenza contrattuale:
-D. Lgs. 368/2001 (art. 5 co.3): 10
giorni per contratti di durata inferiori
a 6 mesi, 20 giorni per contratti di
durata superiore;
-Legge 92/2012 (art. 1 co. 9): 60
giorni e 90 giorni riferiti alle due
casistiche contrattuali.
-Legge 99/2013: ripristino delle
condizioni previste dal D. Lgs.
368/2001.
NOTA: sono fatti salvi periodi di
intervallo diversi stabiliti dalla CCNL
e da quella di secondo livello,
periodi che possono anche
annullare il cd. stop & go.
Confermato l’intervallo di 10 giorni e di
20 giorni tra la cessazione di un
contratto a termine ed il suo rinnovo
con la possibilità di previsioni diverse
con intervalli maggiori o minori stabiliti
dalla contrattazione collettiva anche di
secondo livello.
Norme confermate

12. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 BREVI PROSECUZIONI DEL CONTRATTO A TERMINE
NORMATIVA ANTECEDENTE DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
-D. Lgs. 368/2001 :era consentito
proseguire il contratto a T. D. per un
periodo massimo di 20 giorni o 30
giorni a seconda se la durata del
contratto era inferiore o superiore a
6 mesi;
-Legge 99/2013: i periodi di
prosecuzione passavano
rispettivamente a 30 e 50 giorni
NOTA: per i periodi di prosecuzione
è prevista la maggiorazione della
retribuzione dal 20% al 40% a
seconda della durata della
prosecuzione stessa.
Norme confermate Norme confermate

13. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 ADDIZIONALE CONTRIBUTIVA
NORMATIVA ANTECEDENTE DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
-Pagamento di un’addizionale
contributiva pari all’1,40% mensile
della retribuzione imponibile ad
eccezione dei contratti per le
assunzioni finalizzate alla
sostituzione di lavoratori assenti,
alle attività stagionali e nell’ambito
della P. A.
-I proventi dell’aliquota aggiuntiva
vanno a finanziare l’ASPI
NOTA: la eventuale trasformazione
del rapporto di lavoro a T. I. operata
fino a 6 mesi dopo la cessazione
del rapporto a tempo determinato,
prevede la restituzione
dell’addizionale contributiva
sottoforma di conguaglio( art. 1
Legge 143/2013 e messaggio INPS
n°4152/2014)
Norme confermate Norme confermate

14. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 DIRITTO DI PRECEDENZA
NORMATIVA ANTECEDENTE DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
-La individuazione del diritto di
precedenza nell’assunzione presso
la stessa azienda di lavoratori con
la medesima qualifica, è affidata
alla contrattazione collettiva, e
riguarda i lavoratori che hanno
prestato servizio presso l’azienda
stessa per periodo di almeno 6
mesi.
-Il diritto di precedenza si estingue
dopo 12 mesi dalla cessazione del
rapporto di lavoro a tempo
determinato
Norme confermate
Norme confermate ed inoltre:
a) I lavoratori stagionali hanno un diritto
di precedenza per un successivo lavoro
stagionale da far valere con apposita
richiesta ( scritta) nei 3 mesi successivi
alla cessazione del rapporto;
b) I lavoratori che a seguito di uno o più
contratti a T. D. superino i 6 mesi di
lavoro, hanno diritto di precedenza per
le assunzioni a T. I. nella stessa azienda
e per le stesse mansioni espletate;
c)Viene riconosciuto il diritto di
precedenza sia per contratti a T. D. che i
contratti a T. I. per le donne in congedo
per maternità che abbiano già lavorato
nella stessa azienda, per un periodo di
6 mesi, comprensivi del periodo di
astensione obbligatoria dal lavoro. La
volontà di esercitare il diritto di
precedenza va espressa per iscritto.
d) Nei contratti a termine dovrà
essere inserita la specifica
indicazione del diritto di precedenza
in capo al lavoratore.

15. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 DIVIETI
NORMATIVA
ANTECEDENTE
DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
L’assunzione a termine non è
consentita:
a) per sostituire lavoratori in
sciopero;
b) per le aziende che abbiano
effettuato licenziamenti collettivi nei
sei mesi precedenti l’assunzione,
fatti salvi alcuni particolari casi
previsti dalla legge;
c) per le aziende che sono
autorizzate alla Cassa Integrazione
Guadagni;
d) per le aziende non in regola con
la normativa sulla sicurezza sul
lavoro.
Norme confermate Norme confermate

16. LE MODIFICHE PUNTO PER PUNTO
 MONITORAGGIO
NORMATIVA ANTECEDENTE DECRETO LEGGE 34/2014
POSSIBILI MODIFICHE ED
INTEGRAZIONI IN SEDE DI
CONVERSIONE IN LEGGE
Nessuna previsione Nessuna previsione
Entro 12 mesi dalla entrata in vigore
della Legge di conversione , il Ministero
del Lavoro relazionerà al Parlamento sui
risultati conseguiti in termini di stipula di
nuovi contratti a termine e di nuovi
contratti di apprendistato, distintamente
per area geografica, età, genere, settore
di attività, etc….

17. 1717
IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
ASPETTI GENERALI
 LICENZIAMENTO
 Il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza contrattuale
se non per giusta causa, ovvero per ragioni che non consentono in alcun modo la prosecuzione,
ancorché provvisoria, del rapporto di lavoro.
 Non è possibile il licenziamento per giustificato motivo per motivo sia soggettivo che oggettivo.
 IL LAVORO cd. EXTRA
 Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, è ammessa l’assunzione di lavoratori per prestazioni di
breve durata (non superiore ai 3 giorni) per particolari esigenze e servizi che sono individuati dalla
contrattazione collettiva.
 CONCETTO DI STAGIONALITA’ (Rif.to DPR 1525/1963)
 In precedenza secondo l’orientamento ministeriale erano considerate stagionali le attività che
prevedevano l’interruzione nel corso dell’anno per un periodo di 70 giorni continuativi o di 120 giorni
non continuativi. Successivamente tale orientamento è stato superato ed attualmente può essere
riferito anche alle imprese che operano per tutto l’anno, ma che si trovano a far fronte ad una
intensificazione dell’attività produttiva in alcuni periodi dell’anno stesso.

18. 1818
APPENDICE- IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
 Le novità introdotte dal decreto legge 34/2014 riguardano anche il
contratto a termine di somministrazione per il quale non sono più
richieste le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o
sostitutivo riferibili alla ordinaria attività produttiva dell’azienda
utilizzatrice.
 Viene pertanto consentita la stipula di contratti a termine in
somministrazione senza causali in tutte le ipotesi e non soltanto in
quelle circoscritte a particolari casi (lavoratori svantaggiati, lavoratori
in mobilità etc…) previste dal precedente ordinamento.
 Perde efficacia anche il comma 5 dell’art.20 del D. lgs 276/2003 che
rimandava alla contrattazione collettiva la possibilità di prevedere le
ragioni giustificative nelle ulteriori ipotesi individuate dalla
contrattazione collettiva medesima.
 Anche l’esclusione dei lavoratori in somministrazione dal computo per
la percentuale massima del 20% di lavoratori assumibili dall’impresa
con contratto a termine, e dal calcolo numerico dell’organico
aziendale che origina particolari obblighi in capo all’impresa medesima
(collocamento obbligatorio, rappresentanze sindacali…….),
costituiscono un notevole incentivo per il ricorso all’istituto del lavoro
in somministrazione.

19. GRAZIE
PER L’ATTENZIONE
anpetrocelli@libero.it