Koulutusbulimiaa? Kehittymisinflaatiota? Projektiuupumusta? Miten kehittämisestä tehdään innostavaa, tehokasta ja kestävää?

1. Annika Matikainen & Elina Arasola 2014

2. ▪ Kurssimappien maatuminen
pöydänkulmalle alkaa heti työarjen
valjettua.
▪ Koulutus piirtää liian etäisiä linjoja –
”mitä tarkoittaa mulle, mun duuniin?”
▪ Koulutuksessa opitaan varastoon,
”sitku”-tilanteisiin.
▪ Opittua ei osata tai haluta
hyödyntää.
▪ Koulutuksesta on tullut saavutettu
etu - irrottautumislupa työrumbasta.
▪ Uudistushaluinen yksilö pannaan
porukalla ruotuun.
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 2

3.  Yksilöä passivoiva
 Ylhäältä ohjattu
 Satunnaisia kursseja
 Ulkopuolisen tarjoama
valmis ratkaisu
 Uutta oppia vanhan päälle
 Luokkahuoneopetusta
 Opittua ei hyödynnetä
 Yksilöä aktivoiva
 Yksilöstä lähtevä
 Jatkuvaa kehittämistä
 Työn tekijät kehittämisen
asiantuntijoina
 Vanhan poisoppimista ennen
uuden luomista
 Oppimista arjen työssä
 Osaamista arvostetaan
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 3

4. MAHDOLLISTA?
SUUNNITELMALLISTA?
JOHDETTUA?
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 4

5. Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 5

6. Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 6

7. Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 7

8.  Anna valta kehittämisestä tiimeille,
esimiehille, yksittäisille työntekijöille.
 Edellytä jokaiselta vastuunottoa
omasta kehittymisestään.
Tuloksena on
parempi kehittymismotivaatio
ja kestävämpää oppimista.
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 8
1

9.  Rehellisyyttä peliin: Perustuuko kehittäminen yritystasolla
tehtyihin koulutussuunnitelmiin, henkilöstöosaston näkemyksiin
kehittämistarpeista tai ylimalkaisiin henkilöstökyselyn tuloksiin?
 Yksilötasolla kehittämisen pitää
 olla yksilöllistä.
 palvella yksilön omaa aitoa tarvetta.
 auttaa yksilöä työn tekemisessä.
 olla ajankohtaista – tässä ja nyt, ei tulevaisuudessa.
 antaa vastauksia arkisiin ongelmiin.
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 9
2

10. The Peeragogy Handbook, 2013
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 10
3

11.  Edistä organisaatiokulttuuria, jossa toimintatapojen kriittinen
tarkastelu on sallittua ja suotavaa.
 Malta pysähtyä aika ajoin pohtimaan minkä tekemisestä voisi
luopua. Mitkä toimintatavat ovat tarpeettomia tai jopa
vahingollisia?
 Poisopittavat asiat ovat usein piintyneitä tottumuksia. Olemme
kiinnittyneitä niihin tavan vuoksi.
 Poisoppiminen vaatii suunnitelmallisuutta ja kertausta siinä missä
uuden oppiminenkin.
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 11
4

12.  Jos uuden oppiminen yhdistetään vain koulutuksiin, kursseihin tai
seminaareihin, oppimiskäsitys on liian kapea.
 Työssä oppiminen on paljon muutakin kuin tutkintokoulutukseen
kuuluva harjoittelujakso.
 Oppiminen on uusien asioiden tekemistä tai vanhojen asioiden
tekemistä toisella tavalla.
 Valtaosa työelämän oppimistilaisuuksista on pieniä, arkisia tilanteita.
Niiden havaitseminen vaatii asian äärelle pysähtymistä.
 Opittua pitää voida hyödyntää HETI. Muuten se hautautuu rutiinien
alle.
 Uskalla lähteä liikkeelle riittävän pienillä muutoksilla. Jos pyritään
aina tekemään asioita isosti, vaarana on kehittymishankkeiden
hautautuminen byrokratian ja päätöksenteon rattaisiin.
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 12
5

13. @SimonBreakspear@OppiFestival 2014
Annika Matikainen & Elina Arasola 2014 13
6

14. BLOGISTA
14
Annika Matikainen
Bossa Oy
050 555 9617
annika@bossa.fi
Elina Arasola
SmartUp Oy
044 335 3908
elina.arasola@smartup.fi