Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-
TEAMLUANVAN.COM
1
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0973.287.149
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản:
nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ,
cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn vốn…vv, trong đó nguồn nhân lực
luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, nhất là sau khi nước ta đã trở thành thành viên chính thức của
Tổ chức Thương mại Thế giới luôn là vấn đề đặt ra đối với các ngành,
các địa phương, trong đó có ngành truyền thông nói chung và Trung
tâm Truyền hình Việt Nam tại Thành phố Đà Nẵng nói riêng.
Trung tâm THVN tại thành phố Đà Nẵng (VTV Đà Nẵng) là đơn vị
trực thuộc Đài THVN; trong vai trò là một đài truyền hình khu vực có
nhiệm vụ tiếp phát sóng các chương trình của Đài THVN và thực hiện
sản xuất các chương trình trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, khu vực
Miền Trung Tây Nguyên để cung cấp nội dung cho các kênh truyền
hình của Đài THVN. Với quy mô ngày càng mở rộng nên cần rất
nhiều nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này,
Trung tâm THVN tại thành phố Đà Nẵng đã chú trọng vào công tác
phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển của xã
hội thì nguồn nhân lực của Trung tâm THVN tại thành phố Đà Nẵng
còn nhiều bất cập như: chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, cơ cấu
còn mất cân đối, chính sách sử dụng chưa phù hợp.
Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực cho Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà
Nẵng’’ làm hướng nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

TEAMLUANVAN.COM
2
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho
Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm Truyền hình Việt
Nam tại thành phố Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực cho Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Thành phố
Đà Nẵng.
+ Về mặt không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm Truyền hình
Việt Nam tại Thành phố Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì để tài sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
- Các phương pháp thống kê,
- Phương pháp toán,

TEAMLUANVAN.COM
3
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn
tắc...
5. Bố cục của đề tài
Ngoài các phần lời cam đoan, mục lục, danh mục các từ viết tắt,
danh mục các bảng, danh mục các biểu đồ, phần mở đầu, tài liệu tham
khảo và phần phụ lục, luận văn được bố cục thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời (trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình
độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và
kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm trước đây của các cá nhân, và tổ chức thì ta có
thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là: Tổng thể các hình thức, phương

TEAMLUANVAN.COM
4
pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội),
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã
hội trong từng giai đoạn phát triển.
Theo quan điểm hiện nay: Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình
phát triển năng lực con người thông qua phát triển tổ chức và đào tạo
cá nhân để cải thiện hiệu năng.
Từ các quan điểm trên ta có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là
tiến trình phát triển năng lực con người thông qua các hình thức,
phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), và
phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với công việc trong tương lai.
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ
chức
Cơ cấu NNL của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và
vai trò của các bộ phận NNL trong tổ chức đó.
Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ

TEAMLUANVAN.COM
5
chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận
NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập
cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ,
mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu NNL thực chất là phương tiện để thực
hiện mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức để xác lập cơ cấu NNL. Cách xác lập cơ cấu NNL phải tùy theo
quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức và cách
thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó.
1.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác,
là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội.
1.2.3. Nâng cao nhận thức người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động
tạo ra sản phẩm. Nhận thức của người lao động được coi là một trong
các tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển NNL, vì trình độ nhận thức
của mỗi người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi cũng khác nhau,
điều này làm cho năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cũng
khác nhau và có nghĩa là chất lượng NNL khác nhau, tức là mức độ
phát triển NNL cũng khác nhau.
Việc nâng cao nhận thức được thể hiện qua hành vi, thái độ của
NLĐ và được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan,

TEAMLUANVAN.COM
6
đó là: khán giả xem truyền hình, các cá nhân và đơn vị có quan hệ với
Đài Truyền hình.
1.2.4. Phát triển kỹ năng của người lao động
Kỹ năng của người lao động là đề cấp đến sự khéo léo, sự thuần
thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo,
sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn. Phải gia tăng kỹ năng của người
lao động vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả công tác.
Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào
tạo, phải thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy
kinh nghiệm, một trong các cách đó là thông qua thời gian làm việc,
lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp
Lập kế hoạch nghề nghiệp: là quá trình, thông qua đó từng cá
nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục
tiêu của nghề.
Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó các tổ chức
tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm
bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm đối
với nhân viên, đối với nhà quản trị và đối với tổ chức.
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy người lao
động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển. Động cơ thúc đẩy
đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cách góp phần
PTNNL của tổ chức.

TEAMLUANVAN.COM
7
Để nâng cao động cơ thúc đẩy NLĐ thì tổ chức cần có hoặc tạo ra
những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tương ứng.
Các yếu tố, hình thức động lực thúc đẩy bao gồm: yếu tố vật chất
(lương cơ bản, phụ cấp, thưởng), yếu tố tinh thần (quan hệ lao động,
tinh thần...), môi trường làm việc.
1.2.6. Phát triển môi trường học tập
Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ
năng thì doanh nghiệp cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân
viên có thể học hỏi kinh nghiệm với nhau, và có điều kiện để phát huy
hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất.
Môi trường học tập được thể hiện ở văn hóa học tập và học tập
có tổ chức
1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Đối với tổ chức
Đối với một tổ chức, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó. Khi nguồn nhân
lực của tổ chức được phát triển về số lượng và chất lượng, năng suất
lao động sẽ tăng lên, việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức sẽ đạt
hiệu quả cao hơn. Đó chính là nhân tố chủ yếu để thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức.
1.3.2. Đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức của người lao
động đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, đáp ứng được nguyện
vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong
nghề nghiệp của bản thân người lao động, là một trong những yếu tố

TEAMLUANVAN.COM
8
tạo nên động lực lao động tốt hơn.
1.3.3. Đối với nền kinh tế
Phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và
sử dụng lao động trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả; lao
động có khả năng làm chủ được khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên
tiến, kết quả mang lại là năng suất lao động ngày càng cao, tăng
trưởng kinh tế ngày càng lớn. Từ đó, tạo ra được quá trình phát triển
kinh tế xã hội nhanh và bền vững.
1.4. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI QUÁ TRÌNH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ
1.4.1. Nhân tố bên trong đơn vị
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đơn vị
Một đơn vị có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp,
xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học,
sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn.
Chiến lược kinh doanh của đơn vị:
Một chiến lược học tập và phát triển phải được đơn vị dẫn đầu
trong ý nghĩa rằng nó được thiết kế để hỗ trợ cho việc đạt được các
mục tiêu kinh doanh bằng cách thúc đẩy lợi thế NNL.
Môi trường làm việc
Văn hóa đơn vị có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi đơn vị. Bất kỳ một đơn vị nào nếu thiếu đi yếu tố văn
hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì
đơn vị đó khó có thể đứng vững và tồn tại được.
Tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

TEAMLUANVAN.COM
9
phát triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho
việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Công nghệ
Phát triển NNL phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang
được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai
của đơn vị.
Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương và lợi ích
1.4.2. Nhân tố bên ngoài đơn vị
Môi trường kinh tế
Pháp luật về lao động và thị trường lao động
Khoa học công nghệ
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trung tâm THVN tại thành phố Đà Nẵng tiền thân là Đài Truyền
hình Đà Nẵng được thành lập vào tháng 03/1976 trực thuộc Ủy ban
Phát thanh và Truyền hình Việt Nam; Ngày 14/02/1977 Đài phát sóng

TEAMLUANVAN.COM
10
chương trình đầu tiên.
Tháng 01/1994, Đài Truyền hình Đà Nẵng trực thuộc Đài THVN.
Từ tháng 10/2003 Đài Truyền hình Đà Nẵng đổi tên thành Trung tâm
THVN tại thành phố Đà Nẵng (VTV Đà Nẵng).
Trải qua 35 năm xây dựng và trưởng thành, Đài Truyền hình Đà
Nẵng trước đây và bây giờ là Trung tâm THVN tại thành phố Đà Nẵng
đã không ngừng phát triển và lớn mạnh.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
a. Chức năng
Có chức năng truyền tiếp chương trình truyền hình quốc gia; sản
xuất khai thác các chương trình truyền hình tại khu vực để phát trên
sóng truyền hình Quốc gia và trên sóng của Trung tâm Truyền hình
Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng
b. Nhiệm vụ
c. Sơ đồ bộ máy tổ chức
2.1.3. Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị truyền hình
- Cơ sở vật chất hạ tầng
VTV Đà Nẵng tọa lạc tại Trung tâm của Thành phố Đà Nẵng. Với
khu nhà 11 tầng, 1 khu 3 tầng và 2 khu 2 tầng, 1 khu phát sóng quốc
gia tại bán đảo Sơn Trà và 2 văn phòng tại Gia Lai và Đăk Lăk.
- Trang thiết bị truyền hình:
Để nâng cao chất lượng các chương trình thì yếu tố công nghệ là
một trong những điều rất quan trọng. Hiện nay VTV Đà Nẵng có hệ
thống máy móc trang thiết bị truyền hình đầy đủ và hiện đại nhằm
phục vụ cho công tác sản xuất tiền kỳ, hậu kỳ, phát sóng như: Xe
truyền hình lưu động, các camera ghi hình chất lượng cao…

TEAMLUANVAN.COM
11
2.1.4. Nguồn lực tài chính
Tổng thu năm 2008 là 42,752 tỷ đồng đến năm 2011 là 72,169 tỷ
đồng với mức tăng trưởng là 115,81%. Tổng chi năm 2008 là 33,268
tỷ đồng đến năm 2011 là 60,124 tỷ đồng. Dẫn đến chênh lệch thu chi
năm 2008 là 9,484 tỷ đồng đến năm 2011 là 12,045 tỷ đồng với mức
tăng trưởng là 78,7%. Điều đó cho thấy nguồn lực tài chính tại VTV
Đà Nẵng tăng mạnh theo các năm.
2.1.5. Tình hình hoạt động của Trung tâm Truyền hình Việt
Nam tại thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua
Đài Truyền hình Đà Nẵng nay là Trung tâm Truyền hình Việt
Nam tại thành phố Đà Nẵng (VTV Đà Nẵng) đã sãi qua những bước đi
dài. Từ một trạm phát sóng giản đơn nay đã là một hệ thống thiết bị
chuyên dụng, hiện đại, đồng bộ, đáp ứng các yêu cầu của người làm
truyền hình và người xem truyền hình.
Nhờ vào một kế hoạch đầu tư đồng bộ cả về con người và công
cụ, phương tiện nên từ chỗ chỉ sản xuất được 500 tin trong năm đầu,
nay VTV Đà Nẵng vươn lên sản xuất hàng năm hơn 100 đề mục
chương trình với thời lượng hơn 100.000 phút/ mỗi năm gồm các bản
tin, nhiều chuyên mục, sản phẩm nghệ thuật, khoa giáo, giải trí cùng
khối lượng chương trình phong phú, hấp dẫn, bổ ích được chọn lọc,
khai thác từ nhiều nguồn đã đáp ứng yêu cầu người xem thông qua
việc phát sóng 18h/ ngày với tổng thời lượng cả năm là gần 400 ngàn
phút.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRUNG TÂM TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM TRONG THỜI
GIAN QUA

TEAMLUANVAN.COM
12
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm
Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng
Cơ cấu lao động tại VTV Đà Nẵng được chia thành hai khối, khối
lao động gián tiếp và khối lao động trực tiếp: Nguồn nhân lực tại khối
lao động gián tiếp có số lượng là 57 người (tính đến ngày 31/12/2011).
Lực lượng lao động tại VTV Đà Nẵng chủ yếu là khối trực tiếp có số
lượng là 163 người (tính đến ngày 31/12/2011) chiếm tỷ trọng 74,1%
của tổng số lao động tại VTV Đà Nẵng. Tính theo các năm thì nguồn
nhân lực tại khối lao động trực tiếp có tăng theo các năm với tỷ trọng
là 21,6%. Bộ phận lao động khối gián tiếp chiếm tỷ trọng 25,9%, trong
khi đó bộ phận lao động trực tiếp lại chiếm một tỷ trọng khá cao, điều
này đã gây ra một sự chênh lệch khá lớn.
Cơ cấu lao động của nguồn nhân lực tại VTV Đà Nẵng còn được
thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính:
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của VTV Đà Nẵng như sau: Lao
động có độ tuổi dưới 30 chỉ có 9 người chiếm tỉ trọng tương đối thấp
4,1%. Độ tuổi từ 31-40 tuổi là 110 người, chiếm tỷ trọng 50%. Độ tuổi
từ 41-50 tuổi là 48 người, chiếm tỷ trọng 22%. Độ tuổi từ 51-60 tuổi là
53 người, chiếm tỷ trọng 24,1%.
Cơ cấu lao động theo giới tính của VTV Đà Nẵng như sau: tỷ lệ
lao động nam cao hơn nữ. Lao động nam chiếm 61,8% so với 38,2%
của lao động nữ và tập trung nhiều nhất là ở độ tuổi từ <40.
2.2.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
nguồn nhân lực Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng
Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc khối lao động
gián tiếp:

TEAMLUANVAN.COM
13
Lao động khối gián tiếp tại Trung tâm Truyền hình Việt Nam theo
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tăng lên, cụ thể trình độ sau đại học
thạc sĩ tăng từ 01 người năm 2009 lên 02 người năm 2011, về tỷ trọng
tăng 100% so với năm 2009, trình độ đại học tăng từ 22 người năm
2009 lên 35 người năm 2011, về tỷ trọng tăng 59% so với năm 2009.
Tính đến ngày 31/12/2011, phân bổ lao động khối gián tiếp theo
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tại Trung tâm Truyền hình Việt Nam
tại Đà Nẵng như sau: tỷ trọng lao động có trình độ trên đại học so với
tổng lao động gián tiếp (2/57) là 3,51%; lao động có trình độ đại học
(35/57) là 61,4%; lao động có trình độ Cao đẳng, trung cấp (8/57) là
14%; lao động phổ thông (12/57) là 21,1%.
Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc khối lao động
trực tiếp:
Lao động khối trực tiếp tại Trung tâm Truyền hình Việt Nam theo
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tăng lên, cụ thể trình độ sau đại học
thạc sĩ tăng từ 02 người năm 2009 lên 04 người năm 2011, về tỷ trọng
tăng 100% so năm 2009, trình độ đại học tăng từ 89 người năm 2009
lên 127 người năm 2011, về tỷ trọng tăng 42,7% so với năm 2009.
Tính đến ngày 31/12/2011, phân bổ lao động khối trực tiếp theo
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tại Trung tâm Truyền hình Việt Nam
tại Đà Nẵng như sau: tỷ trọng lao động có trình độ trên đại học so với
tổng lao động gián tiếp (4/163) là 2,45%; lao động có trình độ đại học
(127/163) là 77,9%; lao động có trình độ Cao đẳng, trung cấp (32/163)
là 19,6%.
Tỷ lệ chung: Lao động có trình độ trên đại học so với tổng lao
động (6/220) là 2,73%; lao động đại học (162/220) là 73,6%; lao động

TEAMLUANVAN.COM
14
có trình độ cao đẳng, trung cấp (40/220) là 18,2%; lao động phổ thông
(12/220) là 5,4%.
Qua phân tích thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thuộc
hai khối lao động gián tiếp và lao động trực tiếp của Trung tâm Truyền
hình Việt Nam tại Đà Nẵng, ta thấy rằng: Mặc dù số lượng lao động
tăng, song chất lượng nguồn nhân lực không theo kịp như mong muốn.
Hiện nay nguồn nhân lực có trình độ cao (thạc sỹ trở lên) còn ít chỉ có
(6/220) người, so với quy mô hoạt động của đơn vị thì lực lượng này
còn quá khiêm tốn, song so với yêu cầu là chưa được chú trọng bố trí,
sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn mặc dù đây là nguồn nhân
lực có ý nghĩa rất quan trọng đến sự phát triển bền vững của đơn vị.
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động
Bảng 2.7. Nguồn nhân lực VTV Đà Nẵng theo thâm niên công tác
(Tính đến 31/12/2011)
Bộ phận
Tổn
g
Thâm niên công tác (năm)
<=5 5-10 10-20 >=20
Ng % Ng % Ng % Ng %
A- Khối gián tiếp 57 8 14 36 63,1 9 15,8 4 7,0
B - Khối trực tiếp 163 22 13,5 89 54,6 25 15,3 27 16,6
Tổng cộng (A+B)
220 30 13,6 125 56,8 34 15,4 31 14,1
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Tỷ trọng người có thâm niên công tác từ 5-10 năm chiếm 56,8%,
còn lại 3 khoảng thâm niên công tác là tương đương nhau, do vậy, kỹ
năng của người lao động chưa cao; số người có thâm niên công tác

TEAMLUANVAN.COM
15
trên 10 năm chiếm tỷ trọng 29,5 nên có sự thuần thục, nhuần nhuyễn,
khéo léo hơn, tuy nhiên, tỷ trọng này còn thấp, do đó có thể hạn chế
trong huấn luyện, giúp đỡ lớp người lao động kế cận.
Những năm qua VTV Đà Nẵng còn quan tâm đến nâng cao kỹ
năng thông qua tổ chức và cử tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ
năng cho người lao động .
Qua kết quả khảo sát cho thấy, các kỹ năng tổ chức thực hiện
công việc, kỹ năng giao tiếp và truyền thông, kỹ năng sử dụng tin học,
kỹ năng về chuyên môn công tác chiếm tỷ trọng khá cao từ 63% trở
lên ở mức thành thạo trở lên. Kết quả này cho thấy cán bộ nhân viên
tại VTV Đà Nẵng có đủ năng lực về kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ
của cá nhân, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị.
Tuy nhiên, các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch công
tác và sử dụng ngoại ngữ còn nhiều hạn chế, chiếm tỷ trọng lớn ở mức
độ chưa thành thạo; về kỹ năng tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình
độ chiếm tỷ trọng 55,4% mức độ chưa thành thạo và yếu sẽ ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng công việc
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức của người lao động
Qua kết quả điều, khảo sát về nhận thức của người lao động tại
Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng, trên 90% cán bộ, nhân
viên tại VTV Đà Nẵng cho rằng được các cấp triển khai và bản thân
chấp hành chủ trương, chính sách của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực
Truyền thông.
Trên 80% số cán bộ Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà
Nẵng luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của đồng nghiệp, có ý thức
trách nhiệm cao đối với công việc được giao, khắc phục hoàn cảnh khó

TEAMLUANVAN.COM
16
khăn để hoàn thành nhiệm vụ.
Trên 50% số người được hỏi đều cho rằng ý kiến tham gia đều xuất
phát từ tinh thần xây dựng và khi tham gia xây dựng Trung tâm Truyền
hình Việt Nam tại Đà Nẵng đều được các cấp tiếp thu, phản hồi kịp thời.
100% cán bộ, nhân viên Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng
luôn hy vọng vào sự phát triển Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà
Nẵng, luôn luôn tâm huyết, yêu ngành, yêu nghề.
Tuy nhiên, một số tiêu chí nhận thức của cán bộ, nhân viên Trung
tâm Truyền hình Việt Nam còn tỏ ra thiếu tin cậy về tính phát huy tác
dụng tốt của các Quy định nội bộ Trung tâm chiếm tỷ trọng 45% số
người được hỏi ý kiến, sự phối hợp với nhau trong công việc cũng có
phần hạn chế với 75% số người tỏ thái độ ít đồng ý, ngoài ra 76,8%
chưa quan tâm đến xây dựng văn hóa Trung tâm Truyền hình Việt
Nam tại Đà Nẵng.
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Để đánh giá động cơ thúc đẩy người lao động cần xem xét một số
yếu tố tạo động lực để thúc đẩy người lao động bao gồm:
- Yếu tố vật chất. Thu nhập bình quân/người/tháng các năm qua
đều tăng lên là điều kiện để cải thiện cuộc sống, điều này cũng khẳng
định thêm qua kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên Trung
tâm, người lao động làm việc vì muốn có thu nhập ổn định và có xu
hướng cao hơn.
- Yếu tố tinh thần: Từ kết quả khảo sát về động cơ thúc đẩy, cán
bộ nhân viên VTV Đà Nẵng gắn bó với Trung tâm với nhiều lý do
muốn khẳng định cá nhân về nghề nghiệp, muốn được cộng đồng tôn
trọng. Chính quyền, các tổ chức đoàn thể và người lao động luôn quan

TEAMLUANVAN.COM
17
tâm kịp thời, động viên, chia sẽ đối với người lao động, đây là việc
làm rất có ý nghĩa, đã trở thành truyền thống tốt đẹp của cán bộ nhân
viên Trung tâm.
- Môi trường làm việc: Từ thực trạng nhận thức của người lao
động trong Trung tâm, cho thấy môi trường làm việc thuận lợi, mọi
người đều có sự quan tâm chia sẽ trong công việc, không có hiện
tượng mất đoàn kết và mong muốn của người lao động muốn giữ được
môi trường thuận lợi, đó là nguyện vọng chung nhất để có sự gắn bó
lâu dài với Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng.
2.2.6. Thực trạng môi trường học tập
Thời gian qua VTV Đà Nẵng chưa thật sự quan tâm đến nhu cầu
nguyện vọng của nhân viên, việc tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển năng lực của mình cũng không chú trọng.
VTV Đà Nẵng chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề
bạt cán bộ quản lý. Cách đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều quan
hệ cá nhân lãnh đạo từng đơn vị, phòng ban. Các quy định cụ thể về
quyền và trách nhiệm của người quản lý các bộ phận, các đơn vị chưa
gắn kết với kết quả và hiệu quả hoạt động.
Mặt khác, vẫn còn hiện tượng sống lâu thành lão làng, chủ yếu
dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả
của nhân viên cũng như cân nhắc các nhân viên sau khi đào tạo đã
hoàn thành tốt công việc được giao thì chưa được quan tâm trong việc
bổ nhiệm các cương vị quản lý.
VTV Đà Nẵng chưa có mô hình phát triển nhằm khuyến khích,
thúc đẩy cán bộ nhân viên phấn đấu để vươn lên trở thành cán bộ quản
lý từ cấp phó, trưởng các phòng ban,...đến phó giám đốc, giám đốc.

TEAMLUANVAN.COM
18
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA HẠN CHẾ TRÊN
2.3.1. Chưa chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao
Tại VTV Đà Nẵng số lượng lao động có độ tuổi từ 51 – 60 là 53
người chiếm tỷ trọng là 24,1% trong tổng số lao động nên số lao động
này sẽ nghỉ theo chế độ trong vài năm đến. Với thực tế như vậy nhưng
tại VTV Đà Nẵng vẫn chưa đào tạo và cung cấp nguồn lực có kinh
nghiệm để thay thế. Công tác đào tạo thiếu bài bản, chưa đạt yêu cầu
về số lượng và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, gây lãng phí trong
công tác đào tạo và đặc biệt chưa chú trọng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực có trình độ cao.
2.3.2. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng chưa xây dựng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, vì vậy có bộ phận, đơn vị
vừa thừa, vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng nguồn nhân
lực. Phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm. Chưa chú
trọng chuyển dịch cơ cấu chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng
cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, toàn diện (về trí lực, năng lực chuyên môn, thể lực
và đạo đức) ở tất cả các cấp của nhân lực và gắn với chiến lược phát
triển ngành Truyền thông trong điều kiện hội nhập quốc tế.
2.3.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng
VTV Đà Nẵng chưa chú trọng tới việc hoạch định nguồn nhân
lực, mà chỉ đơn thuần làm công tác thống kê, tính toán giản đơn về
nguồn nhân lực. Vì vậy, kế hoạch lao động không phù hợp với thực tế,
thiếu căn cứ khoa học, mang tính chủ quan, mặt khác cán bộ quản lý
chưa nhận thức đúng công tác hoạch định nguồn nhân lực.

TEAMLUANVAN.COM
19
2.3.4. Chính sách tiền lương chưa công bằng
Quá trình thực hiện phân phối tiền lương, thưởng của VTV Đà
Nẵng chưa được công bằng, hợp lý, còn nhiều vấn đề cần giải quyết.
Việc điều chỉnh lương thiếu căn cứ khoa học, tùy tiện, gây bức xúc
cho người lao động. Phân phối tiền lương, thưởng chưa thể hiện hết sự
công bằng trong phân phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác
của mỗi người.

TEAMLUANVAN.COM
20
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRUNG TÂM TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng phát triển của Đài Truyền hình Việt Nam và
Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng.
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn
nhân lực
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Đơn vị
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRUNG TÂM TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM TẠI ĐÀ NẴNG.
3.2.1. Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực
a. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực không phải chỉ là đưa ra những
con số cố định mà phải được xem xét lại theo các điều kiện, bối cảnh
cụ thể.
- Dự báo nguồn thu đến năm 2015 và 2020
Nguồn thu năm 2015 là: 110 tỷ đồng; năm 2020 là: 160 tỷ đồng
Căn cứ vào việc dự báo trên, dự báo nguồn nhân lực theo trình độ cho
các đơn vị đến năm 2015 và 2020, như sau:
- Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của từng đơn vị đến
năm 2015:
+ Khối lao động gián tiếp: lao động có trình độ trên đại học 3
người, đại học 42 người, cao đẳng & trung cấp 7 người, lao động phổ
thông 12 người.

TEAMLUANVAN.COM
21
+ Khối lao động trực tiếp: lao động có trình độ trên đại học 8
người, đại học 144 người, cao đẳng & trung cấp 29 người.
- Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của từng đơn vị đến
năm 2020:
+ Khối lao động gián tiếp: lao động có trình độ trên đại học 6
người, đại học 49 người, cao đẳng & trung cấp 5 người, lao động phổ
thông 12 người.
+ Khối lao động trực tiếp: lao động có trình độ trên đại học 16
người, đại học 164 người, cao đẳng & trung cấp 23 người.
b. Các chính sách thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
- Chính sách tuyển dụng lao động
- Chính sách bố trí, sử dụng lao động dôi dư
3.2.2. Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao
a. Dự báo nhu cầu đào tạo
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
- Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Mục tiêu phát triển của đơn vị là trong thời gian đến xây dựng
Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng trở thành trung tâm
Truyền thông có uy tín trong khu vực và trên cả nước. Không ngừng
đổi mới, nâng cao chất lượng các chương trình truyền hình, tăng thời
lượng phát sóng....
- Yêu cầu công việc đối với từng đối tượng lao động
- Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật của các tổ
chức truyền hình trên thế giới đối với người lao động làm trong các
ngành nghề, như: phóng viên, đạo diễn, biên tập viên, phát thanh viên,
kỹ sư...các cán bộ quản lý từ cấp phó phòng và tương đương trở lên.

TEAMLUANVAN.COM
22
Định hướng nội dung đào tạo: Đối với khối quản lý; Đối với khối
chuyên môn.
Xác định đối tượng và thời gian đào tạo: Đào tạo nội bộ, thời hạn
dưới 3 tháng; Đào tạo bên ngoài, thời hạn từ 3 tháng đến 01 năm; Đào
tạo trực tuyến, thời hạn dưới 3 tháng.
b. Đổi mới các loại hình đào tạo
- Đối với nhân viên các bộ phận chức năng
- Đối với cán bộ quản lý
c. Xây dựng quy chế đào tạo: Quy định về đối tượng đào tạo;
Quy định về đội ngũ giảng dạy; Quy định về nội dung, giáo trình bài
giảng; Quy định về chi phí đào tạo; Quy định về bồi hoàn kinh phí đào
tạo; Quy định về trả công đào tạo.
3.2.3. Giải pháp để phát triển kỹ năng của người lao động
Căn cứ thực trạng và mục tiêu về phát triển kỹ năng của người
lao động để đề ra những giải pháp sau:
Thứ nhất, rà soát lại công tác xắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ nhân
viên cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo mới có thể nâng cao kỹ
năng cho người lao động.
Thứ hai, phải thường xuyên cho đi đào tạo, học tập các kỹ năng về
chuyên môn nghiệp vụ ở các tổ chức truyền hình trong khu vực và trên
thế giới. Để cán bộ nhân viên nâng cao được kỹ năng trong công việc.
Thứ ba, xây dựng văn bản quy định về nâng cao trình độ ngoại
ngữ mà chủ yếu là tiếng Anh và tạo môi trường nâng cao kỹ năng các
giao tiếp, dịch, đọc các tài liệu nước ngoài; khuyến khích bằng tinh
thần và vật chất đối với cán bộ nhân viên viết bài đăng ở các tạp chí
truyền hình chuyên ngành có sử dụng tham khảo nguồn tài liệu nước

TEAMLUANVAN.COM
23
ngoài theo đúng quy định của pháp luật.
Thứ tư, trên cơ sở rà soát, đánh giá phân loại trình độ chuyên môn,
phòng tổ chức làm tham mưu cho Ban Giám đốc để xây dựng kế hoạch
cử cán bộ nhân viên học tập bồi dưỡng để tiếp cận kiến thức mới và nâng
cao trình độ cho người lao động.
Thứ năm, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và phát triển kỹ
năng theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp để nâng cao các kỹ
năng cho cán bộ nhân viên Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà
Nẵng.
3.2.4. Giải pháp để nâng cao nhận thức của người lao động
Căn cứ thực trạng và mục tiêu về nâng cao nhận thức của người
lao động để đề ra những giải pháp sau:
Thứ nhất, tăng cường vai trò của các tổ chức công đoàn, đoàn thể,
Đảng ủy, Ban Giám đốc của Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà
Nẵng trong việc nâng cao nhận thức đối với người lao động.
Thứ hai, triển khai thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở,
quy chế phối hợp.
Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm
huyết với nghề nghiệp....Biết giữ gìn và phát huy văn hóa dân tộc, văn
hóa cộng đồng.
Thứ tư, xây dựng kế hoạch hàng năm phải tổ chức cho cán bộ
nhân viên nghe được tình hình thời sự ở trong và ngoài nước một lần.
Ngoài ra nhân các ngày lễ lớn, các sự kiện lịch sử trọng đại có thể mời
báo cáo chuyên đề. Tổ chức các phong trào thể dục thể thao, liên hoan
văn nghệ nhân các ngày lễ hoặc ngày truyền thống của đơn vị tạo ra
bầu không khí vui tươi, thân thiện để mọi người đoàn kết gắn bó với

TEAMLUANVAN.COM
24
nhau trong đơn vị
Thứ năm, đối với cán bộ lãnh đạo, cụ thể là nhân sự thuộc bộ phận
liên quan đến NNL phải nhận thức về vai trò quan trọng đối với sự
phát triển NNL của VTV Đà Nẵng.
Thứ sáu, cần có sự thống nhất chỉ đạo về chủ trương từ Đảng ủy,
Ban Giám Đốc và các tổ chức đoàn thể.
3.2.5. Giải pháp để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
a. Bằng công tác tiền lương
Nguyên tắc phân phối tiền lương
- Quỹ tiền lương
- Việc phân phối tiền
- Phân phối tiền lương phải thực hiện theo kết quả về số lượng và
chất lượng lao động.
Xác định nguồn hình thành quỹ lương
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được cấp có thẩm quyền
giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ của Nhà nước
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
- Các nguồn quỹ khác
Quỹ tiền lương hàng tháng được phân phối như sau:
- Trả lương cơ bản theo chế độ cho người lao động
- Trả lương theo kết quả nguồn thu của đơn vị.
Hoàn thiện phân phối tiền lương
b. Bằng yếu tố tinh thần
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần
tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm

TEAMLUANVAN.COM
25
việc của người lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về
tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên
dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và
cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành
xử của các cấp quản lý đối với người lao động và phát động phong
trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên…
c. Tạo môi trường làm việc thuận lợi
Để người lao động có một môi trường làm việc thuận lợi, trong
thời gian tới VTV Đà Nẵng cần chú ý đến:
- Đối với môi trường tự nhiên
- Đối với môi trường văn hóa
- Môi trường tâm lý
3.2.6. Giải pháp để phát triển môi trường học tập
Như chúng ta đã biết, nâng cao môi trường và điều kiện làm việc
có ý nghĩa rất quan trọng đến năng lực của người lao động, ảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả lao động của mỗi cá nhân. Do vậy, VTV Đà
Nẵng cần:
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu
của công việc bằng việc nâng cao cơ sở vật chất, tạo ra môi trường
thuận lợi về tâm lý cho người lao động.
- Xây dựng môi trường văn hoá, đặc biệt đơn vị truyền thông phải
có văn hóa giao tiếp ứng xử
- Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc
sức khoẻ cho cán bộ nhân viên
- Ban giám đốc cần lập kế hoạch đào tạo nhân viên mỗi năm 2 lần,
tùy theo ngành nghề và thời gian đào tạo, và có kế hoạch lựa chọn

TEAMLUANVAN.COM
26
nhân viên đưa đi đào tạo, có thể khuyến khích nhân viên bằng cách
cho nhân viên đăng ký được đào tạo.
- VTV Đà Nẵng xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc
đề bạt cán bộ quản lý và thăng chức cho CBCNV.
- VTV Đà Nẵng cần tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở
đào tạo trong và ngoài nước để phát triển nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trưởng và
phát triển – xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Đối
với Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng, với vị trí là công cụ
tuyên truyền của Đảng và Nhà nước, góp phần đảm bảo an ninh chính
trị quốc gia trong mọi tình huống và là động lực trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nguồn nhân lực trở thành yếu
tố quyết định đến chất lượng phát triển và năng lực hội nhập. Tuy nhiên,
nguồn nhân lực ở Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng chưa
đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Do vậy, yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực càng trở nên cấp bách. Luận văn ”Phát triển nguồn nhân lực
cho Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng” đã tập
trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề cơ bản sau:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực,
đồng thời phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng trong thời gian qua.
- Xác định các nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những hạn chế trong
quá trình phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Truyền hình Việt

TEAMLUANVAN.COM
27
Nam tại Đà Nẵng.
- Trên cơ phân tích các nguyên nhân, hạn chế để đề xuất những giải
pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm
Truyền hình Việt Nam tại Đà Nẵng trong thời gian sắp đến.
Mặc dù đã rất cố gắng trong nghiên cứu và phân tích, xong do trình
độ hiểu biết còn hạn chế, nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu
sót. Những giải pháp đưa ra có thể còn mang tính chủ quan của cá
nhân em. Rất mong nhận được sự bổ sung và góp ý của Quý Thầy Cô
và các bạn để luận văn được hoàn thiện tốt hơn.
Cuối cùng, tác giả chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ và sự chỉ
bảo tận tình của Thầy giáo TS. Nguyễn Thanh Liêm, cám ơn các Thầy
Cô trong Trường Đại học Kinh tế - ĐHĐN, cùng CBCNV tại Trung
tâm Truyền hình Việt Nam tại Đà nẵng đã giúp đỡ em hoàn thành luận
văn này.

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.doc

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.doc (20)

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng.doc