Báo cáo thực tập Khoa Quản trị kinh doanh Trường cao đẳng kinh tế - công nghệ TPHCM.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GHVD:
SVTH:
MSSV:
LỚP
Tp. Hồ Chí Minh, năm

i
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo của trường cao
đẳng Kinh Tế Công Nghệ TP.HCM nói chung và các Thầy Cô giáo Khoa Quản trị
kinh doanh nói riêng đã tận tình dạy dỗ, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu
trong suốt 3 năm học qua, đặc biệt là Thầy .................đã luôn nhiệt tình theo sát và
hướng dẫn cho em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các cô, chú, anh, chị phòng kế toán của
Công ty TNHH Ubi Vina 2 đã tạo điều kiện cho em tiếp cận thực tế và làm quen với
công tác kế toán tại công ty, giúp em phần nào hiểu được công việc của kế toán và
sự khác nhau giữa lí thuyết và thực tế.
Cuối cùng em xin kính chúc Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô, Ban
Giám đốc, các cô, chú, anh, chị trong Công ty TNHH Ubi Vina 2 luôn khỏe mạnh,
công tác tốt và ngày càng gặt hái được nhiều thành công.Chúc công ty ngày càng
phát triển hơn nữa.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!

ii
NHẬN XÉT ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

iii
NHẬN XÉT GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
NHẬN XÉT ĐƠN VỊ THỰC TẬP............................................................................ ii
NHẬN XÉT GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ............................................................... iii
MỤC LỤC................................................................................................................. iv
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH UBI VINA 2............2
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Ubi Vina 2...................... 2
1.2. Bộ máy tổ chức của công ty............................................................................................ 3
1.2.1.Sơ đồ bộ máy quản lí của công ty ...............................................................3
1.2.2.Chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban.....................................................3
1.2.3 Nhận xét bộ máy của công ty:.....................................................................4
1.3 Tình hình nhân sự................................................................................................................ 5
1.4. Hệ thống kinh doanh của công ty................................................................................. 6
1.5 Địa bàn kinh doanh............................................................................................................. 6
1.6.Doanh số................................................................................................................................ 7
1.7.Khả năng cạnh tranh trong và ngoài nước của Công ty............................................ 9
1.8.Phân tích SWOT của Công ty........................................................................................ 10
1.9.Định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới ...................................... 11
PHẦN 2: THỰC HIỆN PHỎNG VẤN NHÀ QUẢN TRỊ, CHUYÊN VIÊN TẠI
CÔNG TY .................................................................................................................12
2.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua quy trình tuyển
dụng nhân sự tại công ty TNHH Ubi Vina 2 .................................................................... 12
2.1.1 Quy trình hiện tại.......................................................................................12
2.1.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng................................................................14
2.2. Phỏng vấn chuyên gia..................................................................................................... 22
2.2.1.Đối tượng phỏng vấn 1:.............................................................................22
2.2.1.1.Chi tiết công việc người được phỏng vấn:..........................................22
2.2.1.2. Kiến thức kỹ năng cần thiết tại vị trí: ................................................23
2.2.1.3.Thuận lợi trong công việc:..................................................................25

v
2.2.1.4.Khó khăn trong công việc:..................................................................25
2.2.1.5. Điều tâm đắc của chuyên gia được phỏng vấn: .................................26
2.2.1.6 Những kiến thức kỹ năng phải hòan thiện sau khi tốt ........................26
2.2.1.7.Nhận định về sự phát triển của ngành nghề:.......................................26
2.2.1.8.Lời khuyên cho sinh viên sắp tốt nghiệp: ...........................................27
2.2.2.Đối tượng phỏng vấn 2..............................................................................29
2.2.2.1.Chi tiết công việc người được phỏng vấn:..........................................29
2.2.2.2.Kiến thức kỹ năng cần thiết tại vị trí: .................................................30
2.2.2.3.Thuận lợi trong công việc:..................................................................31
2.2.2.4.Khó khăn trong công việc...................................................................31
2.2.2.5.Điều tâm đắc của chuyên gia được phỏng vấn: ..................................32
2.2.2.6.Những kiến thức kỹ năng phải hòan thiện sau khi tốt nghiệp. ...........32
2.2.2.7.Lời khuyên cho sinh viên sắp tốt nghiệp: ...........................................33
PHẦN 3 NHẬN XÉT – KẾT LUẬN........................................................................36
3.1 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công tyError! Bookmark not
defined.
3.1.1. Những ưu điểm.........................................Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự
............................................................................Error! Bookmark not defined.
. 3.2.Kết luận .................................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................Error! Bookmark not defined.

vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy quản lí của công ty...............................................................3
Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện số lao động.......................................................................6
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Ubi Vina 2..................12
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự ........................................................14

vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tình hình lao động từ năm 2014 đến năm 2016.........................................5
Bảng 1.2: Thị trường tiêu thụ của Công ty .................................................................7
Bảng 1.3: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh ...........................................................7
Bảng 1.4: Phân tích SWOT của Công ty ..................................................................10

1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường nước ta hiện nay hoạt động kinh doanh không
chỉ là một chức năng, mà còn là một nhiệm vụ rất quan trong đối với mỗi doanh
nghiệp. Đó là một nhân tố để mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi con người
biết sản xuất ra của cải vật chất thì cũng là lúc diễn ra hoạt động trao đổi hàng hoá,
dùng hàng đổi lấy hàng. Nhưng hoạt động kinh doanh chỉ thực sự xuất hiện khi có
nền sản xuất hàng hoá và phân công lao động.
Để thực hiện lưu thông hàng hoá thì hoạt đông kinh doanh chiếm một vị trí
khá quan trọng mang tính quyết định đến nền sản xuất hàng hoá. Nếu mỗi doanh
nghiệp thực hiện tốt quá trình kinh doanh thì không chỉ mang lại lợi nhuận cao cho
doanh nghiệp mà còn thúc đẩy nền sản suất hàng hoá phát triển. Do vậy mà các
doanh nghiệp không thể xem nhẹ và thờ ơ với hoạt động kinh doanh .
Chính vì nhận thấy vai trò hết sức quan trọng và cần thiết của hoạt động kinh
doanh của một doanh nghiệp nói chung và của một nhân viên kinh doanh nói riêng
nên trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Ubi Vina 2 em đã tìm hiểu về hoạt
động kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động tuyển dụng của công ty nói
riêng
Với khuôn khổ bài viết có hạn, chắc chắn sẽ không thể tránh được những
thiếu sót. Em kính mong quý thầy cô giáo cùng toàn thể các bạn đọc đóng góp ý
kiến để báo cáo của em được hoàn thiện hơn
Mục tiêu báo cáo là giúp người nghiên cứu có một cái nhìn chính xác về tầm
quan trọng của hoạt động kinh doanh, thực trạng hoạt động kinh doanh của công ty.
Ngoài ra mục đích của báo cáo là tìm hiểu về quá trình hoạt động của một doanh
nghiệp nói chung và công ty TNHH Ubi Vina 2 nói riêng.

2
PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH
UBI VINA 2
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Ubi Vina 2
CÔNG TY TNHH UBI VINA 2
Địa chỉ: Lô số 06,07,08,09,10,11, khu E1, Khu Công Nghiệp Tân Thới Hi,
phường Hiệp Thành, Quận 12, TP Hồ Chí Minh
Mã số thuế: 0301881305 (20/04/2007)
Người ĐDPL: Leem Chang Young
Ngày hoạt động: 10/12/1999
Giấy phép kinh doanh: 0301881305 ()
Lĩnh vực: May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú)
Các ngành nghề kinh doanh
Công ty chuyên gia công sản xuất và cung cấp các mặt hàng thời trang phục
vụ trong nước và các nước trên thế giới.
Công ty TNHH Ubi Vina 2 được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh số: 0301881305 cấp ngày 20/04/2007 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư
TP.HCM cấp.
Trong năm đầu đi vào hoạt động Công ty đã phải đương đầu với 1 số khó
khăn nhất định về vốn và nguồn hàng cung ứng nhưng với quyết tâm đổi mới, xây
dựng Công ty, Ban Giám Đốc Công ty đã không ngừng phấn đấu khai thác thị
trường và nhận thấy các mặt hàng may mặc,…, ở TP.HCM và khu vực Đông Nam
Á là tương đối mới mẻ và chưa có nhiều cạnh tranh trên thị trường.
Quyết định nhanh nhạy, kịp thời đã cứu vãn tình thế khó khăn về nguồn hàng
cho công ty nên năm vừa qua sản phẩm bao bì nhựa, màng co gần như là mặt hàng
chủ lực của Công ty kết hợp với sản phẩm truyền thống cao cấp in trên máy 04 màu.
Nâng số lao động từ 1600 người ban đầu lên 2333 người, với mức lương bình quân
từ 5.000.000đ lên 8.000.000đ/tháng.

3
1.2. Bộ máy tổ chức của công ty
1.2.1.Sơ đồ bộ máy quản lí của công ty
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy quản lí của công ty
1.2.2.Chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban
 Giám đốc.
- Là người trực tiếp điều hành Công ty.
- Có trách nhiệm và lãnh đạo Công ty.
- Chịu trách nhiệm trước pháp luật và toàn bộ công nhân viên về hiệu quả
hoạt động của Công ty.
 Phó giám đốc.
- Là người có trách nhiệm triển khai các quyết định của Giám đốc.
- Thay mặt giám đốc điều hành công ty khi Giám đốc vắng mặt.
 Phòng kinh doanh.
- Lập ra những chiến lược kinh doanh tối ưu.
- Nghiên cứu và đưa ra những chiến lược để khắc phục khó khăn khi có sự
cố xảy ra.
- Soạn thảo hợp đồng.
- Thực hiện tốt các dự án mà cấp trên đưa ra.
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÒNG
NHÂN
SỰ
PHÒNG
KẾ
TOÁN
GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KINH
DOANH

4
 Phòng kỹ thuật
- Chịu trách nhiệm tổ chức công tác kỹ thuật để đảm bảo cho sự hoạt động
liên tục của dây chuyền.
- Giám sát kỹ thuật, đảm bảo tính chính xác và an toàn.
- Tư vấn thiết kế cho công trình.
 Phòng kế toán
- Chịu trách nhiệm tổ chức công tác kế toán phù hợp với hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty theo quy định hiện hành của nhà nước.
- Thực hiện ghi chép lưu giữ, luân chuyển chứng từ hoá đơn.
- Đưa ra những số liệu chính xác thực tế để công ty có hướng phát triển
tốt.
- Quản lý tiền mặt, tài sản của công ty.
- Thực hiện chiến lược để tăng lợi nhuận cho công ty.
- Lập kế hoạch tài chính, tổng hợp thu chi tài chính, khấu hao, luỹ kế phân
phối các quỹ.
- Thực hiện quyết toán gửi lên cho cấp trên.
 Phòng nhân sự
- Nắm bắt và quản lý tình hình của công nhân viên trong Công ty.
- Đưa ra chế độ khen thưởng, hay kỷ luật thích đáng.
- Phân bổ công nhân viên một cách đồng đều và hợp lý.
Nhận xét về bộ máy tổ chức của công ty:
Bộ máy tổ chức của công ty rất chi tiết và đầy đủ các phòng ban nên đã đáp
ứng được yêu cầu phát triển trong điều kiện kinh tế hội nhập hiện nay
1.2.3 Nhận xét bộ máy của công ty:
Ưu điểm
Bộ máy quản lý của công ty đa phần là những cán bộ ưu tú của công ty sau
thời gian cống hiến và nâng cao tay nghề và được đề bạt, họ là những cán bộ có
kinh nghiệm và uy tín trong công tác quản lý và sản xuất kinh doanh.
- Công ty thường xuyên quan tâm bồi dưỡng, đào tạo trang bị kiến thức,
nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ nhân viên và công nhân sản xuất, chịu khó
nghiên cứu và bố trí lao động tương đối phù hợp quy trình kinh doanh, nhờ vậy đã
tạo điều kiện và cơ sở để tăng năng suất lao động tại công ty. Đông thời có sự quan

5
tâm đúng mức đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động tạo sự gắn bó
mật thiết giữa người lao động với công ty.
Nhược điểm
Về cơ cấu tổ chức công ty hiện nay nhìn chung còn thiếu một số phòng ban
mà vai trò cũng rất quan trọng trong sự phát triển của một tổ chức, như công ty
chưa thành lập phòng marketing chuyên trách công tác marketing và quản lý hệ
thống phân phối cho công ty
1.3 Tình hình nhân sự
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá của Công Ty. Tùy theo những
điều kiện cụ thể của mình mà những đơn vị có đội ngũ nhân viên mang nét đặc
trưng. Công ty TNHH Ubi Vina 2 được duy trì được khá tốt nguồn nhân lực của
mình. Với đội ngũ nhân viên có nghiệp vụ cao đã góp phần không nhỏ trong việc
duy trì và phát triển hoạt động của Công ty.
Lao động là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình hoạt động của bất kỳ
một tổ chức xã hội nào, là hoạt động có ý thức của con người và luôn mang tính
sáng tạo, lao động quyết định chất lượng công việc. Vì vậy trong công tác quản lý
nhân sự, chính sách phát triển nguồn nhân lực được coi trọng để lôi cuốn người lao
động đóng góp sức mình vào sự phát triển chung của đơn vị.
Bảng 1.1: Tình hình lao động từ năm 2014 đến năm 2016
NỘI DUNG
NĂM
2014 2015 2016
Tổng số lao động 2.000 2.543 2.567
Lao động quản lý 200 222 245
Lao động trực tiếp sản xuất kinh
doanh
1800 2321 2322
Trình độ lao động 200 222 245
Đại học trở lên 35 45 45
Cao đẳng 55 62 65
Trung học chuyên nghiệp 30 32 35
Công nhân kỹ thuật 80 91 100
Chưa đào tạo 1800 2321 2322

6
Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện số lao động
1.4. Hệ thống kinh doanh của công ty
Hoạt động tiêu thụ sản phẩm là một trong những khâu quan trọng nhất của
các công ty sản xuất kinh doanh. Công ty làm ăn có lãi là nhờ vào quá trình tiêu thụ
sản phẩm tốt. Doanh thu thu được từ hoạt động này góp tăng lợi nhuận cho công ty,
giúp công ty
Thành phẩm của Công ty TNHH Ubi Vina 2 là hàng may mặc. Chủng loại
thành phẩm của công ty rất đa dạng, có thể đơn giản và phức tạp. Sản phẩm của
công ty sản xuất ra theo các yêu cầu của đơn đặt hàng. Công ty không tự sản xuất ra
một loại sản phẩm nào. Do đó, sản phẩm sản xuất ra đều được gắn liền với khách
hàng cụ thể. Đây chính là điểm nổi bật trong công tác sản xuất và tiêu thụ của công
ty.
1.5 Địa bàn kinh doanh
Hiện tại các sản phẩm hàng may mặccủa công ty sản xuất ra đều được tiêu
thụ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, sản phẩm của
công ty đã được khách hàng mua về và chuyển sang bán bên các nước Anh, Italia,
Thủy Điển
2000
2543 2567
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
biểu đồ thể hiện số lao động
Tổng số lao động

7
Hiện tại công ty chỉ có 01 chi nhánh tại 2/3A Mỹ Hòa 4, Xuân Thới Đông,
Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh và có 01 phân xưởng tại 32/9 Ấp Hưng Lân, Bà
Điểm, Hóc Môn.
Bảng 1.2: Thị trường tiêu thụ của Công ty
KHU VỰC TỈNH THÀNH
Khu vực miền Nam Biên Hòa, Đồng Nai, Bình Dương, Bình Phước, Vũng Tàu, và
một số tỉnh lân cận khác.
Khu vực miền Tây Tiền Giang, Vĩnh Long, Ang Giang, Bạc Liêu, Bến Tre, Đồng
Tháp , Sóc Trăng, Long An, Trà Vinh, Cà Mau, Kiên Giang,
Cà Mau, Cần Thơ, và một số tỉnh lân cận khác.
Khu vực nước ngoài Anh, Italia, Thủy Điển
1.6.Doanh số
Bảng 1.3: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
NĂM 2016
Đơn vị tính : VND
STT CHỈ TIÊU
MÃ
SỐ
THUYẾT
MINH
SỐ NĂM NAY
SỐ NĂM
TRƯỚC
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
1
Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ 01 IV.08 31.406.982.267 22.613.327.429
2
Các khoản giảm trừ
doanh thu 02 0 0
3
Doanh thu thuần bán
hàng và cung cấp
dịch vụ
(10=01-02) 10 31.406.982.267 22.613.327.429
4 Giá vốn hàng bán 11 29.777.507.420 21.107.445.964
5
Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung cấp
dịch vụ
(20=10-11) 20 1.629.474.847 1.505.881.465

8
6
Doanh thu hoạt động
tài chính 21 2.300.151
7 Chi phí tài chính 22 53.291.442
- Trong năm : chi phí
lãi vay 23
8 Chi phí bán hàng 24
9
Chi phí quản lý kinh
doanh 25 1.702.686.415 1.558.657.978
10
Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh
doanh
(30=20+(21-22)-
(24+25)) 30 (73.211.568) (103.767.804)
11 Thu nhập khác 31 987.620
12 Chi phí khác 32
13
Lợi nhuận thuần
khác (40=31-32) 40 987.620
14
Tổng lợi nhuận kế
toán trước
thuế(50=30+40) 50 (72.223.948) (103.767.804))
15
Thuế thu nhập
hiện hành 51
16
Chi phí thuế thu nhập
doanh nghiệp
hoãn lại 52
17
Lợi nhuận sau thuế
thu nhập doanh
nghiệp
(60=50-51-52) 60 (72.223.948) (103.767.804)
18
Lãi cơ bản trên cổ
phiếu 70
Lập biểu ngày 31 tháng 12 năm 2016

9
Qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2016, ta thấy
rằng tình hình hoạt động của công ty khá tốt. Mặt dù cuối cùng công ty có lợi nhuận
sau thuế năm 2016 nhỏ hơn năm 2015 vì doanh thu bán hàng của công ty năm 2016
lớn hơn năm 2015 rất nhiều. Do năm 2016 công ty mua thêm trang thiết bị và tiền
thuê văn phòng tăng.
Nhìn chung với những kết quả đạt được trong năm 2016 sẽ tạo nền tảng tốt
và là động lực cho hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2016. Trong năm
tới công ty cần đưa ra nhiều biện pháp để tăng thêm doanh thu, giảm chi phí.
1.7.Khả năng cạnh tranh trong và ngoài nước của Công ty
 Trong nước:
Với công ty đối thủ cạnh tranh chính trong ngành chủ yếu là cạnh tranh về mặt
hàng kinh doanh về may mặc nghiệp song mức độ không quá nguy hiểm. Sản phẩm
về may mặc của các đối thủ cạnh tranh trong nước nói chung và trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng chủ yếu được sản xuất với quy mô vừa và nhỏ, được sản
xuất thủ công, máy móc thiết bị hạn chế, các cơ sở sản xuất phân tán, mức độ tập
trung ở các Thành phố trung tâm. Ngành may chỉ có một số ít các công ty đầu
ngành có quy mô lớn, do đó ngành may mặc là ngành dễ phát triển nhất. Đặc trưng
của ngành là giá cả chủ yếu được hoạch định bởi các công ty đứng đầu. Do đó, ở
trong nước sức ép từ các đối thủ cạnh tranh cùng ngành với công ty ở mức tương
đối.
 Nước ngoài:
Đây là sức ép rất lớn đối với công ty về các mặt hàng may mặc. Trên thị
trường Việt Nam sức ép lớn nhất đối với công ty là mặt hàng may mặc là Trung
Quốc, Úc, Đài Loan. Sản phẩm của các doanh nghiệp này luôn thu hút được sự chú
ý của khách hàng với các ưu thế về giá rẻ, chủng loại chất lượng, mẫu mã phong
phú, bắt mắt, tinh xảo. Đặc biệt các sản phẩm của Trung Quốc, Đài Loan luôn có ưu
thế này. Với chiến lược là nhấn mạnh sự khác biệt hóa, các loại sản phẩm thiết bị
ngành may mặc từ các nước này luôn có chất lượng cao, kiểu dáng mẫu mã độc đáo
và bên cạnh đó là phương thức phục vụ khách hàng và các dịch vụ sau khi bán hàng
luôn được người tiêu dùng đánh giá cao.

10
1.8.Phân tích SWOT của Công ty
Bảng 1.4: Phân tích SWOT của Công ty
ĐIỂM MẠNH(S) ĐIỂM YẾU(W)
Chất lượng của sản phẩm,dịch vụ tốt.
Địa điểm kinh doanh thuận lợi để sản
xuất và vận chuyển.
Có một đội ngũ lao động trẻ, nhiệt tình.
Tay nghề, trình độ người lao động còn
thấp so với khu vực.
Sản phẩm đều sản xuất theo một quy
trình quy định và sản phẩm không có sự
khác biệt và chưa được nhiều người biết
đến.
Giá cả cao, khả năng cạnh tranh của
sản phẩm thấp. Chưa có nhiều sản phẩm
mới.
CƠ HỘI(O) THÁCH THỨC(T)
có nguồn hàng ổn định và chất lượng
Nguồn nhân lực dồi dào
Nhu cầu mua sắm tăng cao
Thói quen tiêu dùng lâu năm của
người tiêu dùng, đem lại cho khách hàng
sự tin tưởng.
Có nhiều đối thủ cạnh tranh
Yêu cầu của khách hàng ngày càng
cao.
Thị trường trong nước và nước ngoài
kinh doanh khó khăn do các mặt hàng
của Trung Quốc luôn chiếm lĩnh thị
trường.
Nguồn nguyên vật liệu dầu vào luôn
luôn biến động bất lợi.

11
1.9. Định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu cầu
thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2020.
Khi kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra.
- Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh vực
mới;
- Coi trọng việc lập và phát triển các loại hình may mặc mới
- Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh thị trường Đông Nam Á
- Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%
- Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán bộ
công nhân viên

12
PHẦN 2: THỰC HIỆN PHỎNG VẤN NHÀ QUẢN TRỊ,
CHUYÊN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua quy trình
tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Ubi Vina 2
2.1.1 Quy trình hiện tại
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Ubi Vina 2
Giải thích quy trình tuyển dụng nhân sự công ty TNHH Ubi Vina 2
CƠNG VIỆC TRCH NHIỆM BIỂU MẪU/TI LIỆU
THỜI
GIAN
Xác định nhu cầu
tuyển dụng
Trưởng các bộ
phận - Phiếu Yêu cầu tuyển dụng
3 ngày
Phê duyệt yêu cầu
tuyển dụng Ban Giám Đốc Sau 3 ngày
Tìm kiếm ứng viên
Phòng Hành
Chánh
- Mẩu đăng báo tuyển dụng
- Mô tả công việc
Sau 1 tuần
Tiếp nhận hồ sơ
Bộ phận Tiếp Tân
- Thông tin phỏng vấn Sau ngày
đăng tin
Đánh giá lựa chọn
Ban Giám Đốc Sau 1 tuần
Danh sách
Thư mời ứng viên
Phòng Hành
Chánh
- DS và Thư mời Phỏng Vấn
hoặc điện thoại trực tiếp
Sau 2 ngày
TÌM
KÍẾM
ỨNG
VIÊN
ĐÁNH
GIÁ
LỰA
CHỌN
PHỎN
G VẤN
ỨNG
VIÊN
QUYẾT
ĐỊNH
TUYỂN
DỤNG
HƯỚNG
DẪN
HỘI
NHẬP
XÁC
ĐỊNH
NHU
CẦU

13
phỏng vấn
Phỏng vấn, chọn
ứng viên thích hợp
công việc.
Ban Giám Đốc /
Trưởng các bộ
phận
- Bảng câu hỏi tham khảo Sau 1 tuần
Duyệt chọn ứng
viên.
Ban Giám Đốc /
Trưởng các bộ
phận
- Thư mời nhận việc
- Thư cảm ơn.
2-3 ngày
Thủ tục ký Hợp
Đồng thử việc và
thỏa thuận khác
Phòng Hành
Chánh
- Hợp Đồng Thử Việc Ngay ngày
nhận việc
Đánh giá nhân viên
sau thời gian thử việc
Trưởng các phòng
ban
- Đánh giá nhân viên thử
việc
- Thư cám ơn.
Sau 2 tháng
Triển khai ký hợp
đồng lao động chính
thức
Phòng Hành
Chánh
Hợp đồng lao động. Sau 2 tháng
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố
trí các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển khai
công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các
chỉ tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những
công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định
tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả
công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.

14
2.1.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng
Để việc tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian qua công ty
TNHH Ubi Vina 2 đã xây dựng một quy trình tuyển dụng bao gồm 6 bước và thực
hiện trình tự theo đúng 6 bước này. Tuy nhiên bên cạnh một số bước đã làm tốt vẫn
còn có bước còn nhược điểm, hơn nữa quy trình tuyển dụng của công ty vẫn chưa
được hoàn thiện, và do vậy mà kết quả đạt được vẫn còn một số hạn chế. Vì vậy để
thực hiện tốt hơn nữa các bước trong quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao công tác
tuyển dụng chung của công ty em xin đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các
bước trong quy trình tuyển dụng và em xin đưa ra một quy trình tuyển dụng mới.
Để có thể tìm được những ứng cử viên phù hợp nhất với công việc thì công ty nên
thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình sau:
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng mới gồm 8 bước, so với quy trình tuyển dụng của công
ty thì nhiều hơn 2 bước, đó là bước kiểm tra sức khỏe và bước đánh giá ứng cử
viên. Nhưng trong mỗi bước của quy trình tuyển dụng mới lại có những thay đổi
nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty.
Bước 1: Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng
Công việc này ở công ty đã được thực hiện khá tốt, tuy nhiên vẫn còn xảy ra
tình trạng công việc định danh cần tuyển dụng bị đình trệ do phòng tổ chức cán bộ
chưa có thời gian xác định. Để khắc phục công ty có thể tiến hành thành lập một
nhóm chuyên tiến hành định danh công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng được
tiến hành một cách nhanh chóng và chính xác.
Công ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng của
công ty để nên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Quyết định có nên tuyển dụng mới
hay không thì không chỉ dựa vào kế hoạch của đơn vị mà phải tính đến hiệu quả
Tiếp
nhận và
nghiên
cứu hồ
sơ
Tổ
chức
thi
tuyển
Kiểm
tra
sức
khỏe
Đánh
giá
ứng
cử
viên
Quyết
đinh
tuyển
dụng
Hội
nhập
nhân
viên
mới
Thông
báo
tuyển
dụng
Định
danh
công
việc
cần
tuyển
dụng

15
mang lại cho công ty. Công việc cần tuyển có nhu cầu trong ngắn hạn hay dài hạn,
là ổn định hay không ổn định, để ban giám đốc quyết định điều chuyển nội bộ, thuê
mướn lao động hay tuyển mới. Khi định danh công việc cũng cần trả lời câu hỏi
“công việc cần tuyển dụng đòi hỏi những kiến thức chuyên môn như thế nào? Chức
trách và nhiệm vụ trong tổ chức? Các tiêu chuẩn của công việc mới?...”
Tại công ty chưa thực hiện việc phân tích công việc một cách khoa học, mà kết
quả của khâu này giúp doanh nghiệp xây dựng cho mình bản tiêu chuẩn công việc
và bản mô tả công việc. Thực tế thì tại công ty khi một bộ phận có nhu cầu tuyển
dụng chỉ đưa ra bản yêu cầu nhân viên ở một vị trí công việc, yêu cầu về trình độ
chuyên môn, giới tính. Những yêu cầu này là cần thiết nhưng chưa đủ để công ty có
thể tuyển dụng được đúng người cho công việc. Trong thời gian tới ở mỗi đơn vị
nên xây dựng cho mình bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả
công việc bao gồm các nội dụng: tên công việc, chức năng và quyền hạn khi thực
hiện công việc, những chế độ chính sách,…Còn bản tiêu chuẩn công việc bao gồm
các nội dung: phẩm chất trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực,
tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm,…Tùy từng công việc cụ thể mà
có những yêu cầu riêng. Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng được chính xác
và phù hợp với công việc hơn.
Công ty nên thành lập hội đồng tuyển dụng, hội đồng này bao gồm những
người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong tuyển dụng nhân sự.
Họ sẽ chịu trách nhiệm về chuyên môn cũng như nội dung các vòng tuyển dụng.
Điều này sẽ giúp công ty làm tốt hơn bước định danh công việc cần tuyển dụng, làm
tốt bước đầu tiên này sẽ là cơ sở cho việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình
tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Việc thông báo tuyển dụng được thực hiện thông qua việc gửi công văn tới
trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan cung ứng lao động và niêm yết tại bảng
tin của công ty cũng như tại bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Việc thông báo tìm
nguời của công ty chưa đủ rộng để có thể thu hút nhiều ứng cử viên. Để thông tin có
thể cung cấp một cách nhanh chóng đến nhiều đối tượng thì công ty nên đa dạng
hóa các kênh giao dịch trên thị trường lao động, tạo điều kiện cho các giao dịch trực
tiếp giữa công ty và người lao động như:

16
 Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo, tivi, internet…..
 Nhờ các cơ sở đào tạo thông báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các học
viên.
 Thông báo qua mạng internet.
 Thông báo đến các phòng ban trong nội bộ công ty.
Song công ty cũng cần chú ý để tránh lãng phí, tốn kém không cần thiết cho
chi phí quảng cáo, công ty nên dựa vào yêu cầu và tính chất của công việc mà
quyết định sử dụng thông báo thích hợp. Chẳng hạn nếu khả năng tài chính của
công ty hạn hẹp thì công ty nên sử dụng thông báo có chi phí thấp như thông báo
trên báo chí, internet,…hay khi tuyển dụng ứng viên vào vị trí quản lý thì công ty có
thể đăng trên tivi hay qua người quen. Còn nếu cần tuyển nhân viên vào các vị trí
đơn giản như bảo vệ, soát vé, bộ phận môi trường thì công ty chỉ cần thông báo qua
các nhân viên trong công ty nhờ giới thiệu vì yêu cầu của các công việc này rất đơn
giản, chỉ cần có sức khỏe, trung thực và có người bảo lãnh là được.
Công ty cần có dự tính chính xác các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển dụng,
cân đối lại cơ cấu chi phí tuyển dụng, để công tác tuyển dụng được thực hiện kỹ
càng, thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia đăng ký tuyển dụng.
Bước 3: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước này nhằm xem xét các loại giấy tờ có đầy đủ các yêu cầu, có tin cậy
không. Trong bước này thời gian thu nhận hồ sơ của công ty ngắn nên số lượng hồ
sơ mà công ty nhận được nhiều khi chưa đạt số lượng cần thiết để tổ chức thi tuyển
gây ảnh hưởng đến thời gian tiến hành tuyển dụng chung. Bởi vậy công ty nên đưa
ra thời gian thu nhận hồ sơ dài hơn nữa.
Trong bước nghiên cứu, sơ tuyển hồ sơ, công ty cần xem xét kĩ những hồ sơ
không đạt yêu cầu, cần phải loại ngay để tiết kiệm chi phí tuyển dụng, nhưng cũng
cần tránh tình trạng sơ suất để lọt những hồ sơ có chất lượng .
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Việc tổ chức thi tuyển hiện nay trong công ty chủ yếu là dùng phương pháp
phỏng vấn các ứng viên. Công ty nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong quá
trình thi tuyển. Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với phỏng vấn sẽ giúp công ty
tuyển chọn được những ứng viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu đặt
ra.

17
Trắc nghiệm trong thi tuyển là một phương pháp tuyển dụng được áp dụng rất
phổ biến vì phương pháp này có nhiều ưu điểm:
 Tiên đoán trước được những ứng viên có thể thành công trong công việc tới
mức độ nào.
 Khám phá được những khả năng hay năng lực tiềm ẩn của ứng viên mà nhiều
khi ứng viên không hề biết.
 Giúp cho công ty tìm được các sắc thái đặc biệt về giới tính cũng như năng
khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
Công ty có thể áp dụng phương pháp bút vấn trắc nghiệm, tức là yêu cầu các
ứng viên trả lời các câu hỏi trong bài thi hoặc có thể áp dụng phương pháp khẩu vấn
trắc nghiệm. Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau nhưng công ty nên đi sâu
vào một số loại sau:
 Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết
tổng quát của các ứng viên. Cách này rất phù hợp khi công ty cần tuyển những nhân
viên cấp cao như trưởng, phó phòng, cán bộ quản lý,…
 Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử
của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng
nảy,…Cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân viên
kinh doanh, marketing,…
 Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: giúp công ty biết được
những năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũy kinh nghiệm mà có của
ứng viên.
 Trắc nghiệm cá tính: Cá tính là một vấn đề hết sức quan trọng, nếu nguyên nhân
thất bại bắt nguồn từ cá tính thì thực là nguy hiểm vì muốn cải tạo được cá tính bẩm
sinh không phải là điều đơn giản, nhưng nếu biết được cá tính của nhân viên và
hướng các yếu tố khác theo nó thì hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Để phương pháp trắc nghiệm được hiệu quả, đáng tin cậy, có giá trị khách
quan, cần phải thiết lập những bài trắc nghiệm chuyên môn cho từng loại công việc.
Công ty nên cho ứng viên tham dự các kì thi trắc nghiệm liên hệ đến công việc mà
ứng viên sẽ đảm nhiệm sau này.
Sau khi các hồ sơ được xem xét sơ bộ và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm
công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham dự phỏng vấn.

18
Việc thi tuyển thông qua phỏng vấn ở công ty trong thời gian qua được thực
hiện tương đối tốt. Song bên cạnh những mặt đã đạt được, thì vẫn còn tồn tại một số
hạn chế mà công ty cần xem xét và hoàn thiện để công tác phỏng vấn đạt kết quả
cao nhất. Đó là công tác phỏng vấn thường được hội đồng tuyển dụng thực hiện,
nhưng chưa được chuẩn bị kĩ, các câu hỏi đưa ra chưa thật toàn diện. Bên cạnh đó
còn tồn tại bất đồng trong sự thống nhất các ý kiến đánh giá của các thành viên
trong hội đồng tuyển dụng.
Để khắc phục nhược điểm này, công ty cần thực hiện:
 Để câu hỏi phỏng vấn mang tính toàn diện hơn, công ty cần đưa ra những câu
hỏi liên quan đến nhiều lĩnh vực như khả năng giao tiếp, hòa đồng,…Những câu hỏi
này phải ngắn gọn, cô đọng, dễ hiểu nhưng thông tin nhận được là nhiều nhất.
 Các thành viên của hội đồng tuyển dụng cần thống nhất với nhau cách nhìn
nhận, đánh giá trước khi phỏng vấn để tránh tình trạng bất đồng ý kiến trong việc
đánh giá ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn, để đánh giá ứng viên một cách toàn diện, hội đồng
tuyển dụng có thể đưa ra 3 loại câu hỏi sau:
 Câu hỏi chung: Những câu hỏi này có thể sử dụng cho việc tuyển dụng ở tất
cả các vị trí, nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm, sở thích, gia đình, sự hòa đồng,
khả năng giao tiếp,…
 Loại câu hỏi đặc trưng cho từng công việc: tùy từng vị trí công việc cụ thể
mà công ty cần chuẩn bị những câu hỏi phù hợp để xem xét, đánh giá năng lực,
phẩm chất, trình độ,…của từng ứng viên có thích hợp với công việc họ tham gia dự
tuyển hay không? Các câu hỏi cần sát thực, đi thẳng vào vấn đề để các ứng viên có
thể bộc lộ hết năng lực của mình. Chẳng hạn các câu hỏi này có thể được xây dựng
dưới những tình huống thực tế.
 Loại câu hỏi thêm: Là những câu hỏi mà tùy vào điều kiện thực tế mà phỏng
vấn viên có thể đặt ra cho các ứng viên để hiểu rõ hơn về họ. Mỗi câu phỏng vấn
cần dự đoán các phương án trả lời, xác định câu nào sẽ được đánh giá là tốt, khá,
trung bình, yếu, kém.
Khi thực hiện phỏng vấn cần tuân thủ các nguyên tắc sau để phỏng vấn có tính
khách quan, trung thực và hiệu quả cao:

19
 Trả lời thẳng thắn các câu hỏi của ứng viên, không biểu thị sự khó chịu hay hài
lòng khi ứng viên trả lời đúng hay sai.
 Dù nội dung phỏng vấn đã được hoạch định trước nhưng có thể linh hoạt thay
đổi theo các câu trả lời của ứng viên. Và phải ghi lại các “chú ý” cần thiết về từng
ứng viên để làm cơ sở chấm điểm.
 Luôn chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tin cậy,
thân mật và cởi mở, tạo ra các cơ hội cho phép ứng viên tranh luận vui vẻ, thoải mái
trả lời các câu hỏi mà họ đặt ra.
 Cần giữ thái độ bình tĩnh vui vẻ, thân thiện, tránh thái độ định kiến về các ứng
viên.
Chìa khóa của sự thành công trong phỏng vấn là phải tạo cho ứng viên nói một
cách trung thực về bản thân họ, về các công việc quá khứ của họ. Vì vậy công ty
cần bồi dưỡng để tạo ra được đội ngũ phỏng vấn viên ngày càng kinh nghiệm hơn.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Đây là công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển mà công
ty hiện nay đang chú trọng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức
và kinh nghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ không thể làm được gì.
Nếu ứng viên được tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì trong quá trình
làm việc có thể sẽ có thể phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ
việc hay không có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới
công việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của công ty.
Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong công ty thì nó sẽ ảnh hưởng
rất lớn tới quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Lúc này công ty lại phải tuyển
dụng người khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho công
tác tuyển dụng.
Do vậy để đảm bảo cho công tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức
chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì công ty nên cho khám sức khỏe trước
khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào công ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng
mới đạt được hiệu quả cao và sát thực. Công ty cần thuê bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm
tra sức khỏe cho ứng viên.

20
Bước 6: Đánh giá các ứng cử viên
Thông qua các bước trên hội đồng tuyển dụng tiến hành đánh giá các ứng cử
viên. Sau khi thi tuyển nhà tuyển dụng có đầy đủ thông tin về từng ứng cử viên
cùng với những “ cảm xúc” về họ. Để hiệu quả hoạt động tuyển dụng cao nhất cần
phải khách quan so sánh, chọn lựa giữa họ và tiêu chuẩn chọn lựa. Song ngoài việc
dựa vào kết quả của các bước trên công ty cũng có thể có sự ưu tiên nhất định đối
với con em cán bộ công nhân viên trong công ty. Để đánh giá ứng cử viên công ty
có thể tuyển dụng các tiêu thức sau bằng cách cho điểm từng tiêu thức: trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử,
động cơ thúc đẩy và những nhận thức khác, những công việc và chức vụ đã đảm
nhiệm. Ví dụ, đối với những vị trí quan trọng thì tiêu thức kinh nghiệm luôn được
đặt lên hàng đầu sau đó mới đến các tiêu thức khác. Ngoài ra nhà tuyển dụng còn
phải dùng cả trực giác của mình để cân nhắc lựa chọn ứng cử viên vì quản trị nhân
sự không chỉ là một khoa học mà nó còn là một nghệ thuật.
Để có thể đạt được sự thống nhất trong việc quyết định lựa chọn công ty nên
tiến hành như sau:
Mỗi phỏng vấn viên đánh giá các ứng cử viên theo những tiêu chuẩn dựa trên
cơ sở 5 bậc thang sau đây:
5 = Cao hơn nhiều so với mức trung bình
4 = Cao hơn mức trung bình
3 = Trung bình
2 = Dưới mức trung bình
1 = Kém
Những người phỏng vấn thống nhất ý kiến theo tất cả những tiêu chuẩn theo
yêu cầu. Trong trường hợp vẫn còn ý kiến chưa thống nhất thì cần có những cuộc
tìm hiều, bổ sung theo những vấn đề còn chưa sáng tỏ. Sau đó lập một danh sách
thứ tự trên cơ sở những ý kiến đánh giá thống nhất và lựa chọn ứng cử viên.
Bước 7: Quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Các ứng cử viên đã vượt
qua được rào cản tuyển dụng, khi đó ban lãnh đạo trong công ty đã thấy họ có đầy
đủ các yếu tố có thể làm việc được tại công ty. Khi có quyết định tuyển dụng tức là
ứng cử viên trong thời gian thử việc đã làm tốt. Kết quả của quá trình thử việc có

21
đánh giá của trưởng đơn vị về tác phong làm việc, về sự hòa nhập với môi trường,
khả năng đáp ứng nhu cầu công việc. Khi đã có quyết định tuyển dụng công ty sẽ
tiến hành ký hợp đồng với người lao động. Ký hợp đồng thử việc 3 tháng hoặc hơn
đối với một số vị trí quan trọng. Cuối giai đoạn thử thách cần kiểm tra tâm lý lần
cuối cùng trước khi ra quyết định. Mục tiêu là kiểm tra xem người được tuyển có
thích nghi với chỗ làm mới hay không nhất là họ có khả năng hòa nhập với tập thể
hay không. Cùng với việc kiểm tra tâm lý cần có sự tham gia của những người có
kinh nghiệm về công việc mà nhân viên mới làm, từ đó ban giám đốc tham khảo ý
kiến và đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Sau khi thử việc công ty sẽ ký hợp đồng dài hạn với ứng cử viên. Đến lúc này
thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân sự của công ty. Mọi
hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào môi trường của
công ty được. Do vậy lúc này công ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm
quen với môi trường làm việc mới .
Bước 8: Hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của công ty
Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính
thức vào công ty. Công ty cũng đã thấy được sự cần thiết của việc hội nhập nhân
viên mới nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn mốt số hạn chế. Chẳng hạn nhiều
khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng
hay làm hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy
trong thời gian tới công ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy
trình tuyển dụng của mình. Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân
viên có kinh nghiệm để bao ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân
công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen
với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên
mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường làm việc mới và hiệu quả
công việc được đảm bảo.
Trên đây là quy trình tuyển dụng mới em xin đưa ra để công ty tham khảo.
Thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình này khiến công ty mất nhiều thời
gian và kinh phí cho việc tuyển dụng nhưng đồng thời nó đảm bảo mang lại cho
công ty một đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu về chất lượng trình độ và năng lực
làm việc giúp công ty tuyển được đúng người cho công việc.

22
2.2. Phỏng vấn chuyên gia
2.2.1.Đối tượng phỏng vấn 1:
1
1. Họ và tên Đào Anh Tuấn
2. Chức danh
Phó Giám Đốc kiêm Trưởng
Phòng Kinh Doanh
3. Phòng ban công tác Phòng Kinh Doanh
4. Trình độ học vấn 12/12
5. Năm thâm niên công tác 5 năm
6. Chuyên ngành theo học Hóa & Quản trị kinh doanh
7. Hiện làm chuyên môn gì PGĐ & Trưởng PKD
8. Điện thoại liên hệ 0723 751641
Câu hỏi phỏng vấn :
2.2.1.1.Chi tiết công việc người được phỏng vấn:
Là một phó giám đốc doanh nghiệp kiêm Trưởng phòng kinh doanh và gắn
bó với công ty TNHH Ubi Vina 2 từ khi mới thành lập cho nên mọi vai trò của anh
rất quan trọng trong công ty. Anh đã được đào tạo chuyên ngành Hóa, khi gia nhập
công ty anh đã tiếp tục học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh và hiện tại anh có
một kiến thức sâu rộng về ngành Thiết bị điện nước không những về kỹ thuật mà
còn về kiến thức quản lý công ty. Vai trò của anh trong công ty như sau:
 Hoạch định: xác định mục tiêu, quyết định những công việc cần làm
trong tương và lên các kế hoạch hành động.
 Tổ chức: sử dụng một cách tối ưu các tài nguyên được yêu cầu để thực
hiện kế hoạch.
 Bố trí nhân lực: phân tích công việc, tuyển mộ và phân công từng cá
nhân cho từng công việc thích hợp.

23
 Lãnh đạo/Động viên: Giúp các nhân viên khác làm việc hiệu quả hơn
để đạt được các kế hoạch (khiến các cá nhân sẵn lòng làm việc cho tổ
chức).
 Kiểm soát: Giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động theo kế hoạch
2.2.1.2. Kiến thức kỹ năng cần thiết tại vị trí:
1. Kỹ Năng quản lý.
Kỹ năng này bao gồm các kỹ năng về hoạch định, tổ chức và điều hành
doanh nghiệp, và tổ chức công việc cá nhân. Hoạch định là quá trình thiết lập các
mục tiêu, xây dựng các chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu. Trong
quá trình này, nhà quản lý phải dự kiến được các khó khăn, trở ngại, những biến
động của môi trường kinh doanh và có những kế hoạch dự phòng.
Hoạch định có xa và gần. Xa là tầm nhìn về con đường phát triển của doanh
nghiệp trong dài hạn với câu hỏi chính: "Doanh nghiệp trong 5, 10 và 20 năm tới sẽ
như thế nào?".
Xu thế toàn cầu hóa có ảnh hưởng rất mạnh đến câu hỏi này. Không còn có
thể giới hạn câu trả lời trong phạm vi một ngành và một quốc gia, mà đã đến lúc
phải định vị nó trong bối cảnh cạnh tranh và hợp tác toàn cầu. Hoạch định gần là
những kế hoạch ngắn hạn như từng tháng, quí, hay năm.
Tuy nhiên, công việc chung sẽ không thể tổ chức tốt nếu công việc cá nhân
không được tổ chức hiệu quả. Nhà quản lý hiện đại phải là người tổ chức tốt công
việc và thời gian của chính mình. Cần phân bổ hợp lý các nguồn lực cá nhân cho
các công việc sự vụ hàng ngày, đầu tư phát triển (học tập, nghiên cứu), thư giãn, gia
đình và xã hội. Sự mất cân đối trong bố trí nguồn lực cá nhân sẽ làm giảm hiệu năng
của nhà quản lý.
2. Kỹ năng lãnh đạo:
Một nhà lãnh đạo tốt phải dám nhận trách nhiệm, đương đầu với những thử
thách và chấp nhận thay đổi. Họ phải biết động viên nhân viên của mình bằng cách
tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, sự hứng thú làm việc, các thử thách, sự an
toàn trong công việc, các thăng tiến...), phải đưa ra các nhận xét (khen và phê bình)
chính xác trên một tinh thần xây dựng. Khen và phê bình đúng lúc và đúng liều
lượng có tác dụng động viên rất cao. Trên thực tế rất nhiều nhà quản lý không biết

24
cách khen ngợi hay phê bình vì không vượt qua được bản thân hay để cho tình cảm
các nhân xen vào công việc.
Lựa chọn, hướng dẫn, phát triển và phân quyền cho nhân viên cũng là các kỹ
năng quan trọng của một nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo giỏi phải có các cộng sự giỏi
để biến các kế hoạch của họ thành hiện thực.
3. Kỹ năng ứng xử và giao tiếp.
Kỹ năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh hoạt và kiến thức cũng như kinh nghiệm
xã hội của nhà quản lý. Mục tiêu của kỹ năng này là nâng cao sự hiểu biết và tôn
trọng lẫn nhau trên cơ sở nhận diện và công nhận các giá trị và nhu cầu của các đối
tượng giao tiếp. Công nhận và chia sẻ các giá trị và thành tựu của người khác hoàn
toàn không phải là việc đơn giản dù giá trị đó là của cấp dưới hay đồng nghiệp,
hoặc cấp trên. Đây là cơ sở quan trọng của giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương
lượng.
Hiện nay vai trò của tiếng Anh là không thể phủ nhận. Các nhà quản lý quốc
tế phải là người sử dụng thành thạo tiếng Anh trong giao tiếp truyền thông. Một
điểm yếu mà nhiều nhà quản lý hay mắc phải là không biết lắng nghe. Nghe và chấp
nhận sự khác biệt là yếu tố quan trọng của phát triển. Nói khó, nghe khó, nhưng viết
còn khó hơn nữa. Viết cho đúng, thể hiện rõ ý tưởng và thuyết phục được người đọc
là kỹ năng cần luyện tập thường xuyên. Bên cạnh việc truyền thông trong nội bộ
doanh nghiệp, các nhà quản lý còn cần luyện tập các kỹ năng truyền thông công
cộng như diễn thuyết, trả lời phỏng vấn, viết báo.
4. Kỹ năng tự động viên.
Tự động viên là một kỹ năng rất cần thiết để luôn có tinh thần lạc quan và có
cái nhìn tích cực đối với công việc của mình. Đừng chờ sự công nhận và động viên
từ người khác, chính chúng ta phải là người đầu tiên nhìn thấy những điểm mạnh,
những đóng góp, thành công của mình dù đó là những thành công nhỏ nhất.
Đôi khi thước đo quan trọng nhất chính là so với chính mình, mình đã làm tốt
hết mức của mình chưa, mình đã thực lòng với mọi người chưa? Nếu câu trả lời là
có, chúng ta có thể tự tin và đi tiếp con đường của mình. Đúng, sai, thị phi nhiều khi
rất khó phân biệt nếu chúng ta chỉ sử dụng các thang đo - tiêu chuẩn của xã hội.
Nhà quản lý trưởng thành là người kết hợp thang đo của chính mình với
thang đo của xã hội để có cái nhìn toàn diện. Lúc này đặt ra các tiêu chuẩn làm việc,

25
các thang đo cho thành công cá nhân là những công việc cần làm. Nhà quản lý
thành đạt luôn là người có những tiêu chuẩn cao và quyết tâm theo đuổi chúng,
nhưng nếu chưa đạt được thì cũng không bi quan.
5. Kiến thức chuyên môn/nghề nghiệp:
Có hai khối kiến thức mà mỗi nhà quản lý cần phải có. Một là kiến thức/kỹ
năng chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp. Hai là kiến thức tổng quát về doanh
nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, kiến thức về môi trường kinh doanh, pháp
lý, chính trị, kinh tế và xã hội, các kiến thức về môi trường kinh doanh quốc tế và
các xu hướng phát triển chủ đạo.
Cần lưu ý kiến thức là khái niệm động, nó luôn thay đổi, do đó nhà quản lý
phải liên tục cập nhật và chủ động trong tích lũy kiến thức. "Học tập suốt đời" đã
trở thành một phẩm chất quan trọng của mỗi nhà quản lý. Học tập không nhất thiết
từ nhà trường mà có thể từ tất cả mọi nơi như tự học, học từ bạn bè, học từ kinh
nghiệm, học từ các khóa huấn luyện ngắn hạn... Hiện nay, văn hóa học tập trong các
doanh nghiệp và doanh nhân ở VN ta chưa mạnh. Một số thì thiên về khoa cử bằng
cấp, một số lớn khác thì chạy theo sự vụ hằng ngày mà bỏ bê việc tích lũy kiến
thức.
2.2.1.3.Thuận lợi trong công việc:
Do được trang bị kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng quản lý nên công việc điều
hành và quản lý của công ty cũng tương đối thuận lợi
Cơ cấu của công ty đã vào ổn định và có định hướng tốt cho tương lai.
Có được một đội ngũ nhân viên nhiệt huyết với công việc. có ý thức kỷ luật
và trách nhiệm luôn luôn được đánh giá tốt. Công ty đã phát huy được sự hợp tác
giữa các cá nhân trong công việc, giữa cấp dưới với cấp trên, qua đó chất lượng
công việc ngày càng cao.
2.2.1.4.Khó khăn trong công việc:
Đối với vi trí một người quản lý đó là phải làm như thế nào để hài hòa lợi ích
giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Hiện nay luôn phải tìm lối đi mới cho công ty để hướng đến sự phát triển
bềnh vững.

26
Mặc dù nguồn nhân lực của công ty đang ổn định, tuy nhiên với nhu cầu phát
triển cho công ty, công ty hiện tại có quy mô còn nhỏ nên việc thu hút nhân tài còn
khó khăn.
Do máy móc còn lỗi thời nên chất lượng sản phẩm làm ra còn chưa ổn định
ảnh hưởng đến chi phí sản xuất của công ty.
2.2.1.5. Điều tâm đắc của chuyên gia được phỏng vấn:
Mỗi công việc đều có những điều khiến cho người cảm thấy thích thú hoặc
nhàm chán, tiềm ẩn trong nó có những niềm vui và quan trọng là chúng ta phải biết
khám phá những niềm vui đó và tạo nên sự hứng thú trong công việc. Từ đó sẽ nâng
cao được hiệu quả trong công việc.
Tôi đã làm được điều đó cho nhân viên của mình, họ luôn cảm thấy thoải mái
và tìm thấy niềm vui trong công việc cho dù họ là một anh công nhân hay là một
quản lý sản xuất.
2.2.1.6 Những kiến thức kỹ năng phải hòan thiện sau khi tốt
Có một thực trạng hiện tại là hầu hết các sinh viên mới ra trường đều thất
nghiệp hoặc phải làm trái với chuyên ngành mà họ được đào tạo thêm chí có một số
người với tấm bằng Kỹ sư, cử nhân mà phải đi làm công nhân làm lãng phí thời
gian và tiền bạc để được đào tạo. Do trong quá trình học họ đã chỉ chú tâm vào sách
vở và lý thuyết, kỹ năng giao tiếp kém, không trang bị được cho mình những hành
trang vào đời.
Để tránh những tình trạng trên thì các sinh viên chúng ta cần phải rèn luyện
thêm các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng mềm. Tích cực tham giam gia các hoạt động
ngoại khóa để tiếp xúc thực tế. Trang bị cho mình thêm ngoại ngữ và tin học. Và
nên tìm thêm các công việc bán thời gian trước khi tốt nghiệp để có thể va chạm và
có kinh nghiệm thực tế tạo cho mình một ợi thế cạnh tranh
2.2.1.7.Nhận định về sự phát triển của ngành nghề:
Hoạt động kinh doanh không đơn giản là đi bán một sản phẩm thu tiền về, mà
là một quá trình phức hợp chịu sự chi phối bởi nhiều quy luật kinh tế khác nhau, của
việc quản trị, chiến lược và nhiều yếu tố khác. Một tổ chức/công ty phát triển tốt,
đòi hỏi hoạt động kinh doanh phải thật sự tốt và hiệu quả; muốn vậy đòi hỏi phải
kiếm soát toàn bộ các quá trình kinh doanh, tối ưu hoá được hệ thống, tiết kiệm chi
phí, tăng nguồn thu... Ngành quản trị kinh doanh ra đời để đáp ứng được các yêu

27
cầu trên. Với một hệ thống cơ sở lý luận khoa học chuyên sâu, cùng với mức độ
rộng lớn của hoạt động kinh tế, ngành quản trị kinh doanh là một trong những
ngành phổ biến và truyền thống của thế giới.
Sinh viên ngành quản trị kinh doanh được đào những kiến thức cơ bản về
kinh tế xã hội, quá trình kinh doanh và quản trị ở các doanh nghiệp. Ngành quản trị
kinh doanh không đào tạo chuyên sâu vào các vấn đề mà chỉ cung cấp thông tin
tổng quát về các lĩnh vực kinh doanh do vậy các nhân lực được đào tạo trong ngành
này khi đi làm không chỉ gói gọn ở một lĩnh vực kinh doanh-bán hàng mà còn có
thể làm việc ở các lĩnh vực khác nhau như dịch vụ khách hàng, hành chính nhân sự,
Marketing, tài chính tiền tệ….
2.2.1.8.Lời khuyên cho sinh viên sắp tốt nghiệp:
a. Lời khuyên về chuyên môn.
Đối với sinh viên ngành quản trị kinh doanh hay bất kỳ ngành nghề nào khác
Sự đam mê là quan trọng nhất. Không có gì bí mật để trở thành một nhà kinh doanh
thành công là làm việc vất vả. Bạn cần phải yêu những gì bạn làm. Sự bắt đầu công
việc kinh doanh của bạn có thể là một năng khiếu, nhưng bạn phải lao động cật lực
bằng tất cả niềm đam mê, để có những cơ hội thỏa mãn ước mơ nghề nghiệp trong
nền tảng công việc hàng ngày.
b. Lời khuyên về kỹ năng sống và giao tiếp.
Là một nhà quản trị kinh doanh ngoài chuyên môn thì các kỹ năng sống và
giao tiếp quyết định lớn đến sự thành công trong công việc.
 Cải thiện ngôn ngữ cơ thể
Trong giao tiếp, ngôn ngữ cơ thể đóng gớp phần rất lớn vào thành công của
quá trình giao tiếp vì thế đừng né tránh người đang nói chuyện với bạn. Duy trì một
tư thế thoải mái, nhưng không buông thõng, bất kể cho dù bạn là người nói hay
người nghe.
 Luyện tập cách nói và thái độ khi nói
Khi nói, bạn cần phải rõ ràng và súc tích. Nói chuyện trực tiếp về những vấn
đề quan trọng và không lãng phí thời gian vẽ ra những câu chuyện dài lê thê làm
người nghe phân tán tư tưởng. Hãy luôn hỏi xem họ có hiểu những gì bạn nói hay
không? Đồng thời luôn sẵn lòng để giải thích. Đừng mong đợi một người chỉ “biết”

28
những gì bạn đang nói, cho dù là bạn hiểu về vấn đề đó rất tường tận thì người nghe
chưa chắc đã thấu hiểu vấn đề giống như bạn.
 Tập tính kiên định trong giao tiếp
Bạn có nghĩ rằng điểm yếu của bạn là chất lượng hoặc số lần giao tiếp với
nhân viên, đồng nghiệp của bạn không được như mong muốn?
Khi mà những cuộc nói chuyện có xu hướng bị thu hẹp lại, chỉ xoay quanh
những trao đổi hời hợt trong công sở. Những người giao tiếp giỏi sẽ thực hành việc
giao tiếp kiên định bằng cách luôn trong tư thế sẵn sàng cởi mở. Đừng sợ là người
nói lên bất kỳ vấn đề lo ngai hay khó khăn xung quanh bạn. Tuy nhiên, đảm bảo
rằng bạn đang giao tiếp cởi mở và chân tình với những người đang trông mong vào
bạn. Hãy luôn sẵn sàng và khéo léo trong cách ứng xử.
 Tập tính kiên nhẫn
Trong quá trình sống giao tiếp với những người khác hãy luôn cho họ thời
gian để bày tỏ các vấn đề của mình. Việc tập trung vào những gì họ đang cố gắng
trình bày sẽ cho họ thấy rằng bạn luôn sẵn sàng giúp giải quyết các vấn đề.
Nhiều người thường làm gián đoạn cuộc trò chuyện khi họ không có đủ kiên
nhẫn để tiếp tục. Vì bạn không thể kiểm soát phía bên kia, hãy tự giúp mình và hít
thở sâu. Hãy nghĩ rằng cuộc hội thoại mà bạn đang tham gia vào là rất quan trọng.
 Kỹ năng ngoại ngữ và Tin học
Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, thì việc nắm bắt các ngoại ngữ "nóng",
như tiếng Nga, tiếng Nhật, tiếng Trung và tiếng Đức, có thể làm tăng đáng kể cơ hội
tìm kiếm việc làm tốt và thăng tiến.
Thời đại ngày nay là thời đại công nghệ thông tin cho nên nếu chúng ta
không có kiến thức về tin học thì chúng ta không thể có một nguồn thông tin phong
phú giúp ít cho ngành kinh doanh và sẽ rất hạn chế trong công việc quản trị.
Thông tin hiện nay là nhân tố cực kỳ quan trọng ở tất cả các lĩnh vực hoạt
động của con người, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế. Nhu cầu sẽ ngày càng tăng đối với
các nhà phân tích hệ thống, các chuyên gia trong các lĩnh vực công nghệ thông tin
và các nhà điều hành các cơ sở dữ liệu.
c. Lời khuyên về ngành nghề .

29
Sinh viên mới ra trường thì chúng ta phải không ngại khó trong công việc,
niềm vui khám phá học hỏi công việc mới là động lực để phấn đấu vươn lên. Và đặc
biệt hãy vạch ra con đường thăng tiến cho bản thân mình.
Một trong những cách để chứng tỏ bản thân là không e dè với công việc hãy
mạnh dạng và chủ động đề xuất những ý tưởng mới nếu thấy nó hợp lý và hiệu quả.
Nên tạo một thói quen hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc ít nhất là đúng hạn.
Luôn sáng tạo và học tập trong công việc, luôn trao dồi kiến thức và kĩ năng
chuyên môn đễ luôn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của công việc.
2.2.2.Đối tượng phỏng vấn 2
2
1. Họ và tên Lê Thị Thảo Trâm
2. Chức danh Trợ lý Trưởng phòng Nhân sự
3. Phòng ban công tác Phòng Nhân Sự
4. Trình độ học vấn Đại học
5. Năm thâm niên công tác 3 năm
6. Chuyên ngành theo học Kế Toán
7. Hiện làm chuyên môn gì Nhân sự
8. Điện thoại liên hệ
2.2.2.1.Chi tiết công việc người được phỏng vấn:
Hiện tại chị đã gắn bó với công ty hơn 3 năm với vị trí trợ lý trưởng phòng
nhân sự-quyền trưởng phòng, không có trưởng phòng nhân sự, cho nên chị nắm
toàn bộ vai trò trong việc giám sát về nhân sự về công ty, giúp việc cho phó giám
đốc. Kết hợp với các phòng ban khác và có những quyết định phù hợp về nhân sự
của công ty như giữ người tài, các vấn đề nội quy, kĩ luật và khen thưởng nhân viên.
Đồng thời trong chiến lược mở rộng kinh doanh của công ty chị cũng tích cực đóng
góp phần lớn công sức trong việc xây dựng lại chính sách công ty để phù hợp với sự
đổi mới.

30
2.2.2.2.Kiến thức kỹ năng cần thiết tại vị trí:
 Chuyên gia tâm lý
Đặc thù của công tác nhân sự là kết nối tất cả các phòng ban trong công ty.
Vì thế, người làm nhân sự phải là người am hiểu tâm lý.
Chẳng hạn, một nhân viên mới đến làm việc nhưng đã tỏ ra chán nản và
muốn nghỉ. Điều này sẽ ảnh hưởng uy tín của công ty. Đồng thời, nó còn khiến các
nhân viên khác đặt câu hỏi: "Chuyện gì đang xảy ra?". Trường hợp này, người làm
quản lý nhân sự cần giải quyết ngay vấn đề. Trưởng phòng nhân sự phải tìm hiểu
điều gì khiến nhân viên muốn nghỉ việc. Do thất vọng với thực tế, tự thấy mình
không phù hợp với công việc, tự ái cá nhân hay mâu thuẫn nội bộ...
Sau khi xác định đúng nguyên nhân, Trưởng phòng nhân sự cần phân tích
điều đó có xác đáng không có khắc phục được không? Hướng giải quyết như thế
nào. Nếu Trưởng phòng nhân sự biết vấn đề của nhân viên đang ở cấp độ nào thì sẽ
có giải pháp thích hợp.
 Người truyền tin hiệu quả
Chiến lược, kế hoạch của ban giám đốc truyền đạt đến nhân viên không rõ
ràng. Họ sẽ phản ứng, như vậy, Trưởng phòng nhân sự phải là người truyền tin hiệu
quả Tất cả những thông điệp của lãnh đạo công ty phải chuyển đến nhân viên rõ
ràng. Đôi khi, có những quy định được ban hành từ trên xuống. Nhân viên cảm thấy
mình bị áp đặt. Tuy nhiên, nếu người Trưởng phòng nhân sự biết cách, tất cả những
khó khăn trên sẽ được giải tỏa.
Chẳng hạn, việc quy định giờ làm việc ở các doanh nghiệp. Một số người
cảm thấy khó chịu khi có thông báo sẽ phạt những ai đi làm trễ. Trưởng phòng nhân
sự cần giải thích cho họ hiểu: Những quy định ấy tác động như thế nào đến sản xuất
kinh doanh của công ty. Tại sao họ phải tuân thủ... Khi đã hiểu và thông suốt, nhân
viên sẽ vui vẻ thực hiện quy định.
 Người hoạch định chiến lược
Một Trưởng phòng nhân sự lý tưởng là người có khả năng cùng ban giám đốc
đưa ra chiến lược phát triển nhân sự. Chẳng hạn, khi công ty bắt tay với đối tác thì
chính Trưởng phòng nhân sự phải là người đưa ra kế hoạch chuẩn bị nhân sự cho dự

31
án đó. Thậm chí, quản lý nhân sự phải dự đoán được xu hướng phát triển của nguồn
nhân lực và có kế hoạch ứng phó.
Trường hợp nền kinh tế khủng hoảng, ban giám đốc đưa ra chính sách tinh
giản đội ngũ, cất giảm chi phí. Nếu là một Trưởng phòng nhân sự giỏi, vấn đề sẽ là:
Chi phí đào tạo, phát triển và thu hút nhân tài không được giảm đi mà ngược lại
phải tăng lên. Thậm chí, chi phí chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của nhân viên
cũng phải tăng lên.
 Các phẩm chất cần có của một trưởng phòng nhân sự
Khác với Trưởng phòng kinh doanh hay tài chính, Trưởng phòng nhân sự
trước hết phải là người có khả năng lắng nghe. Nếu không có khả năng lắng nghe,
bạn sẽ không bao giờ làm được công tác nhân sự. Lắng nghe ở đây còn đồng nghĩa
với việc cảm thông và chia sẻ. Điều này lý giải tại sao công việc nhân sự thường
thích hợp với nữ giới.
Phẩm chất thứ hai của người làm nhân sự là khả năng thuyết phục. Biết cách
làm cho người khác nghe theo lời nói của mình là một yêu cầu cần có ở Trưởng
phòng nhân sự. Điều khó là Trưởng phòng nhân sự phải thể hiện sư thuyết phục chứ
không phải ra lệnh.
Một yêu cầu quan trọng nữa là khả năng truyền thông. Nếu không có phẩm
chất này, Trưởng phòng nhân sự sẽ truyền đạt sai ý của ban giám đốc và sự khủng
hoảng sẽ xảy ra.
Ngoài ra, một giám đốc nhân sự giỏi phải là người có phẩm chất lãnh đạo.
2.2.2.3.Thuận lợi trong công việc:
Ban giám đốc luôn làm việc một cách cởi mở, luôn tạo điều kiện cho phòng
nhân sự hoàn thành tốt công việc
Môi trường làm việc rất thoải mái và năng động tạo điều kiện cho nhân viên
làm việc hăng say, đạt hiệu quả. Các phòng ban luôn sẵn sàn phối hợp với phòng
nhân sự để hoàn thành các chỉ tiêu được giao.
2.2.2.4.Khó khăn trong công việc.
Hiện tại công ty chưa có một phần mềm tính lương chuyên nghiệp, tất cả các
bảng lương hàng tháng phải làm bằng thủ công chỉ với sự hỗ trợ của Excel.
Công tác tuyển dụng người mới có gặp một chút khó khăn do vị trí địa lý của
công ty có phần xa xôi, một số vị trí chủ chốt còn vẫn chưa tuyển được.

32
Là một nhà quản trị và phụ trách bộ phận nhân sự công ty nên có một vấn đề
đặt ra làm thế nào hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động.
2.2.2.5.Điều tâm đắc của chuyên gia được phỏng vấn:
Là một người phụ trách bộ phận nhân sự với một thâm niên công tác hơn 3
năm cho công ty, tôi cảm thấy tâm đắc nhất là cho đến bây giờ là ngày càng hiểu rõ
về người lao động hơn. Do hàng ngày do phải tiếp xúc với nhiều người ở nhiều
phòng ban và mỗi người có một tính cách khác nhau vì vậy nên phải thật mềm dẻo
luôn luôn lắng nghe để có thể thấu hiểu con người sâu sắc.
2.2.2.6.Những kiến thức kỹ năng phải hòan thiện sau khi tốt nghiệp.
 Kỹ năng chuyên môn;
Tiếp tục cũng cố những lý thuyết đã được học ở trường, nên tham gia các
khóa bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn mà mình đã được học ở trường để cũng cố
kiến thức và chuẩn bị hành trang trước khi vào môi trường làm việc công ty.
 Kỹ năng phỏng vấn
Hãy chuẩn bị thật tốt cho vòng phỏng vấn của bạn bằng cách tìm hiểu kĩ
lưỡng về công ty hay tổ chức bạn đang có ý định nộp đơn xin việc, về vị trí bạn sắp
đảm nhận. Đừng quên "mài sắc” những kĩ năng trả lời phỏng vấn cần có. Vòng
phỏng vấn thường là "cửa ải” cuối cùng trước khi đến với công việc tương lai, vì
vậy đừng để bị loại một cách đáng tiếc.
 Kỹ năng ngoại ngữ.
ngày càng có nhiều công ty nước ngoài đầu tư vào Việt Nam, do đó, việc
thông thạo một hoặc hai ngoại ngữ đang trở thành điều bắt buộc với mỗi ứng viên.
Hiện tại, những ngoại ngữ thông dụng thường bao gồm tiếng Anh, Hoa, Nhật và
gần đây nhất là Hàn Quốc.
 Kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm chủ yếu là những kỹ năng thuộc về tính cách con người, không
mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt,
chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả, nhà thương
thuyết hay người hòa giải xung đột. Việc nắm vững kiến thức chuyên môn là điều
cần thiết nhưng ngoài ra bạn cần trang bị các kỹ năng mềm quan trọng mà các nhà
tuyển dụng quan tâm ở sinh viên mới ra trường, chẳng hạn như khả năng giao tiếp,
thuyết trình, phân tích - giải quyết vấn đề, làm việc nhóm - độc lập…

33
2.2.2.7.Lời khuyên cho sinh viên sắp tốt nghiệp:
a. Lời khuyên về chuyên môn
Đối với Sinh viên sắp tốt nghiệp nên chú ý đến các vấn đề liên quan về quản
trị kinh doanh. Kinh doanh không chỉ là mua bán mà nó còn cần các chuyên môn
khác, cho nên muốn thành công thì chúng ta cân phải chú tâm đến các vấn đề về:
lập kế hoạch, quản trị nhân sự, marketing, ngoại thương.
Hãy bắt đầu từ công việc nhỏ tích lũy những kinh nghiệm từ những khó khăn
chúng ta gặp phải rồi dần dần làm những việc lớn.
b. Lời khuyên về kỹ năng sống và giao tiếp.
 Sẵn sàng yêu cầu giúp đỡ và chịu trách nhiệm
Các công ty thích nhân viên đặt nhiều câu hỏi hơn là âm thầm dò dẫm tự làm
và gây “tai họa”. Tất nhiên, bạn không nên hỏi những điều mà mình đã biết rõ câu
trả lời. Sau khi được hướng dẫn cụ thể, hãy chịu trách nhiệm và làm chủ công việc
của mình. Bạn càng tích cực, hăng hái làm việc, thành công càng sớm đến với bạn.
Rất nhiều người trẻ ngày nay “mắc bệnh ì” - thụ động, ỷ lại và đây chính là nguyên
nhân khiến họ luôn “dậm chân tại chỗ” trong sự nghiệp.
 Hiểu sếp
Hãy tìm hiểu mục tiêu trong sự nghiệp của sếp. Nếu bạn có thể biết được giá
trị của sếp, những yếu tố giúp anh/chị ấy thành công, con đường thăng tiến của bạn
sẽ dễ dàng hơn. Bạn cũng nên tìm hiểu về cá tính và cách thức làm việc của anh/ chị
ấy để làm việc ăn ý hơn với sếp.
 Phát triển mối quan hệ bền vững với đồng nghiệp
Bạn có thể làm rất tốt công việc của mình. Nhưng một khi bạn là người “bị
ghét”, bạn khó mà thăng tiến trong sự nghiệp. Do đó, hãy cố gắng hài hòa đồng với
đồng nghiệp, tôn trọng mọi người, ăn mặc phù hợp và tránh xa “hội buôn chuyện”
của văn phòng.
 Làm thêm giờ
Nếu có thể ở lại muộn hơn sau mỗi ngày làm việc hoặc vài giờ vào cuối tuần,
bạn nên vui vẻ làm việc thêm giờ. Nó thể hiện sự cam kết của bạn với công việc
cũng như công ty. Chắc chắn bạn sẽ được chú ý và đền đáp xứng đáng với công sức
và sự chăm chỉ bỏ ra.
 Biết khi nào nên ra đi

34
Hãy làm việc ở vị trí đó cho đến khi bạn học được nhiều nhất có thể từ nó.
Sau đó, bạn nên thử một điều gì đó mới mẻ hơn, có thể là cùng công ty hoặc công ty
mới. Điều quan trọng là bạn phải có cơ hội để phát triển. Một khi cảm thấy mình
khó có cơ hội học hỏi và phát triển ở vị trí hiện tại, bạn nên ra đi.
 Không xem thường những công việc vặt
Rất nhiều người trẻ khi mới bắt đầu đi làm chưa thực sự nghiêm túc với công
việc. Trong khi đó, các công ty muốn trau dồi kinh nghiệm cho nhân viên trẻ nên
yêu cầu họ phải làm từ những công việc nhỏ nhất như nghe điện thoai, gửi fax…
Nhưng có lẽ nhiều nhân viên trẻ không coi đấy là học hỏi kinh nghiệm, họ làm việc
một cách qua loa đại khái hay thậm chí với thái độ chống đối… Những người như
vậy sẽ bị đánh giá là không nhiệt tình và vì thế cơ hội thăng tiến cũng khó khăn hơn.
 Đặt mình vào vị trí của sếp
Nếu đặt mình vào vị trí của anh/chị ấy, bạn sẽ đánh giá cao điều gì ở nhân
viên? Bạn sẽ học hỏi được rất nhiều điều bổ ích từ kiến thức, quan điểm, phong thái
làm việc của sếp. Hơn nữa, đặt mình vào vị trí của người khác cũng là đề hiểu rõ
hơn về chính bản thân mình.
 Cư xử chuyên nghiệp
Không nên nói xấu công ty, khách hàng, sếp và đồng nghiệp. Đây là một việc
đơn giản mà bất kì người nào cũng cần phải biết và nằm lòng. Nhưng hẳn bạn sẽ
ngạc nhiên khi biết rằng rất nhiều người trẻ đã tự huỷ hoại sự nghiệp của họ vì cách
cư xử thiếu chuyên nghiệp.
 Luôn linh hoạt
Không gì khiến sếp khó chịu hơn khi giao việc cho nhân viên và họ nói: “ Đó
không phải là phần việc của tôi”. Đặc biệt, trong những doanh nghiệp nhỏ, công
việc của bạn là bất kì việc gì sếp giao phó. Đôi khi bạn phải làm những việc không
nằm trong bản mô tả công việc của mình. Vì vậy, hãy cố gắng thích nghi với mọi
hoàn cảnh, bạn sẽ học hỏi được nhiều kinh nghiệm quý báu và nhận được sự yêu
quý của sếp.
c. Lời khuyên về ngành nghề
Thay vì lặn lội từ nơi này đến nơi khác để tìm kiếm một công việc mới phù
hợp, hãy sử dụng công cụ tìm kiếm, bạn sẽ thấy tìm việc không quá khó như những
gì bạn nghĩ. Sử dụng công cụ tìm kiếm hiện đại một cách hiệu quả bằng cách dùng

35
các "từ khóa” phù hợp với sở thích và vị trí công việc mà bạn đang hướng đến.
Ngắn gọn, xúc tích và biểu đạt nội dung chính là những tiêu chí cụ thể dành cho "từ
khóa”. Nếu như bạn tập trung tìm kiếm và khôn khéo sử dụng các từ khóa tìm kiếm,
bạn sẽ thu được những kết quả như ý ngay từ bước đầu tiên
Một sinh viên mới ra trường thì nên chuẩn bị một tâm lý, môi trường làm
việc rất khác xa với môi trường học tập. Đây là môi trường thực hành không phải là
môi trường lý thuyết. Nó đòi hỏi chúng ta phải vận dụng tối đa kiến thức đã học từ
trường lớp và từ những môi trường khác để khẳng định bản thân mình.
Khi bắt đầu một công việc đầu tiên chúng ta không nên quá tự tin hoặc quá tự
ti về bản thân mình. Mỗi người đều có một giá trị riêng, mỗi điểm mạnh riêng điều
quan trọng nhất là khi bắt tay làm một việc gì đó thì phải làm hết sức và làm bằng
cả trái tim. Trong thời gian thử việc nên nhớ rằng ngoài việc công ty đang đánh giá
khả năng của chúng ta còn có việc chúng ta đánh giá công ty đó có phù hợp với bản
thân mình hay không.

36
PHẦN 3 NHẬN XÉT – KẾT LUẬN

Báo cáo thực tập Khoa Quản trị kinh doanh Trường cao đẳng kinh tế - công nghệ TPHCM.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo cáo thực tập Khoa Quản trị kinh doanh Trường cao đẳng kinh tế - công nghệ TPHCM.docx

Similar to Báo cáo thực tập Khoa Quản trị kinh doanh Trường cao đẳng kinh tế - công nghệ TPHCM.docx (10)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo cáo thực tập Khoa Quản trị kinh doanh Trường cao đẳng kinh tế - công nghệ TPHCM.docx