Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Center House.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
KHOA: QUẢN TRỊ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CENTER HOUSE
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Hải Nam
Sinh viên thực hiện : Trần Thị Văn Tiểng
Lớp : HA18A1A
ID : 43636
Năm học : 2018 - 2022
Đà Nẵng

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................................... 4
1.1 Một số khái niệm........................................................................................................................ 4
1.1.1 Nhân lực là gì ...................................................................................................................... 4
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................ 4
1.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................ 5
1.1.4 Tuyển mộ nguồn nhân lực........................................................................................ 5
1.1.5. Tuyển chọn nguồn nhân lực.................................................................................. 6
1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................ 7
1.2.1. Đối với doanh nghiệp: ................................................................................................ 7
1.2.2. Đối với người lao động: ............................................................................................ 8
1.2.3. Đối với xã hội: ................................................................................................................... 8
1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................... 9
1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng............................................................................... 9
1.3.2. Xác định các nguồn và phương pháp tuyển dụng............................ 10
1.3.3. Quy trình tuyển dụng................................................................................................ 10
1.4 Mô hình tuyển dụng mới hiện nay............................................................................. 17
1.4.1 Các bước thực hiện .................................................................................................... 17
1.4.2 Ưu điểm và nhược điểm.......................................................................................... 18
1.5 Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân lực......................................................... 18
1.5.1 Đối với doanh nghiệp................................................................................................. 18
1.5.2 Đối với ứng viên............................................................................................................. 18
Chương 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH CENTER HOUSE............................................................................................................ 19

2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH CENTER HOUSE................................. 19
2.1.1 Giới thiệu về công ty.................................................................................................. 19
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển................................................................... 20
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty ....... 20
2.1.4 Cơ cấu tổ chức................................................................................................................ 21
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh....................................................................... 21
2.1.6 Tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm............................................ 22
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER HOUSE
........................................................................................................................................................................ 24
2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng tại công ty ................................................................. 24
2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER HOUSE . 25
2.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER HOUSE
.................................................................................................................................................................. 28
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER
HOUSE ..................................................................................................................................................... 31
2.3.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài.......................... 31
2.3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong.......................... 32
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY TNHH CENTER HOUSE........................................................................................... 33
3.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH CENTER HOUSE ....... 33
3.2 Các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER
HOUSE ..................................................................................................................................................... 34
3.2.1 Hoàn thiện các khâu trong quy trình tuyển dụng................................ 34
3.2.2 Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng............................ 35
3.2.3 Vận dụng hình thức tuyển dụng trực tuyến............................................. 36
3.3 Một số kiến nghị với công ty......................................................................................... 36
3.3.1. Đối với Ban giám đốc............................................................................................... 36
3.3.2. Đối với Phòng Kế toán – Hành chính........................................................... 37
KẾT LUẬN................................................................................................................................................... 38
PHỤ LỤC...................................................................................................................................................... 39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 43

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2019 – 2021 21
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ trong giai đoạn 2019 – 2021 22
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và độ tuổi trong giai đoạn 2019-2021 23
Bảng 2.4: Số lượng nhân sự tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 24
Biểu đồ 2.1: Tình hình kinh doanh qua các năm của công ty 22
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên về quy trình tuyển dụng của công ty 29
Biểu đồ 2.3: Nhân viên không hài lòng với khâu nào trong quy trình tuyển dụng 30
Hình 2.1: Logo công ty TNHH CENTER HOUSE 19
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động 10
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH CENTER HOUSE 21
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER HOUSE 25

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài Khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Center House” này là do tự bản thân
em thực hiện cùng với đó là có sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ
cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và trích dẫn rõ ràng.
Tác giả
Trần Thị Văn Tiểng

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, ngoài những sự nỗ lực của bản thân còn nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ và động viên, chỉ dạy tận tình từ Thầy và quý Công ty.
Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới Ths.
Nguyễn Hải Nam người thầy đã luôn tận tình chỉ bảo và tạo điều kiện hết
mức có thể để em hoàn thành luận văn một cách tốt nhất.
Về phía quý công ty, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc của Công ty
TNHH CENTER HOUSE đã giúp đỡ và tạo những điều kiện thuận lợi để em được thực
tập tại Công ty, để em có thể đi sâu vào thực tế về công tác quản trị nhân sự hơn.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng
như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi
việc xảy ra những sai sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp của các Thầy, Cô giáo để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Trần Thị Văn Tiểng

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân
lực cần thiết cho tổ chức mình.
Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người
thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả
năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả
mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức,
nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả
làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp
ứng yêu cầu công việc mà công ty đòi hỏi thì công ty sẽ không mất thời gian và chi phí để
đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho
doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội
cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân.
Tuy nhiên công tác tuyển dụng của công ty CENTER HOUSE còn nhiều
bất cập. Có thể thấy quy trình tuyển dụng của công ty khá chính xác, tương đối
đầy đủ, việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin
tuyển dụng được thông báo chi tiết trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Bên cạnh đó, vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng
như: việc quản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả,
các tiêu chuẩn còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý
đến tư duy sáng tạo, trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứng viên,
quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng mất nhiều
thời gian, tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng…
Chính vì vậy, em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nguồn nhân lực tại công ty TNHH CENTER HOUSE”. Qua nghiên cứu để thấy được
những mặt mạnh cũng như những hạn chế trong công tác tuyển dụng nói chung

2
và quy trình tuyển dụng nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện quy trình này.
2. Mục đích nghiên cứu
Hiểu rõ về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Vận dụng lý thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng tuyển dụng
và quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH CENTER HOUSE.
Từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH CENTER HOUSE.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH CENTER HOUSE.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Xác định cơ sở lí luận về nguồn nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty TNHH CENTER HOUSE.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH CENTER HOUSE.
5. Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung chủ yếu vào công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty TNHH CENTER HOUSE trong giai đoạn 2019 – 2021.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, các nguồn tài liệu thứ cấp chủ
yếu gồm: Sách giáo khoa, công trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề,
tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận
văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay, Internet...
Phương pháp quan sát: Để nắm bắt được quy trình tuyển dụng của công ty
em đã tham gia thực tập, trực tiếp quan sát và tìm hiểu về các nội dung về công
tác nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu kỹ về công tác tuyển dụng của công ty.

3
Phương pháp phân tích: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình
tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp, phân tích các tài liệu trong sách báo và các
tài liệu liên quan đến quá trình thực hiện công tác tuyển dụng, những thành tựu đã
đạt được, những hạn chế, những khó khăn rồi đưa ra giải pháp để khắc phục.
Phương pháp khảo sát kết hợp với phương pháp thu thập và
xử lý thông tin 7. Đóng góp mới của đề tài
Nêu lên những điểm còn hạn chế trong quy trình tuyển dụng của doanh
nghiệp, từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại
công ty TNHH CENTER HOUSE.
8. Cấu trúc khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
CENTER HOUSE.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH CENTER HOUSE.

4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Nhân lực là gì
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực”. [2, tr7]
Thể lực ám chỉ sức khỏe con người, thể hiện khả năng làm việc
chân tay... Thể lực còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố như giới tính,
tuổi tác, trình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng, mức sống, chế độ ăn
uống hằng ngày, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe.
Trí lực ám chỉ khả năng làm việc bằng trí óc, sự nhận thức, hiểu biết và năng
khiếu của từng con người áp dụng vào cuộc sống cũng như công việc hằng ngày.
Hay hiểu đơn giản, nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con
người, để con người có thể hoạt động.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành từ các thành viên là những
con người lao động, làm việc trong tổ chức đó. Do đó ý nghĩa quan trọng
của đội ngũ nhân lực trong tổ chức là không thể phủ nhận. Mỗi doanh
nghiệp cần chú trọng khâu khai thác, sử dụng nhân lực sao cho có hiệu
quả nhất, năng suất nhất, đáp ứng mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức,
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào
và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tự nhiên và xã hội”. [2, tr 7]
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [4, tr.21]. Quan niệm này xem xét
nguồn lực của con người ở phương diện chất lượng và vai trò của từng người,
sức mạnh của nó ảnh hưởng như thế nào đối với sự phát triern của xã hội.

5
Theo TS Đoàn Khải: “Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số dân,
cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và
sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội” [3, tr.11].
Theo cách dễ hiểu thì nguồn nhân lực là toàn bộ thành viên trong
doanh nghiệp từ cán bộ quản lí điều hành đến công nhân viên.
Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn
lực vật chất, nguồn lực công nghệ… Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt
không thể thiếu, nó quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Trong quá
trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu tác
động của biến động tự nhiên (sinh, tử) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu
ảnh hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung – cầu, qui luật cạnh tranh…
Như vậy, nguồn nhân lực được xem xét không chỉ ở số lượng mà
còn ở chất lượng.
1.1.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu hút những người lao động
có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác
nhau (nội bộ hoặc bên ngoài), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay
thế nhân lực trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thể đáp ứng được.
Nhưng hiểu một cách sơ khai nhất, tuyển dụng là quá trình bổ sung
nhân viên vào các vị trí còn trống trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là “Tuyển mộ nhân lực”
và “Tuyển chọn nhân lực”.
1.1.4 Tuyển mộ nguồn nhân lực
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong doanh nghiệp. Mọi
doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất
lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”. [2, tr 93]
Nói cách khác, tuyển mộ là việc thông báo thông tin tuyển dụng của
công ty để ứng viên có thể nhận biết và đến nộp hồ sơ ứng tuyển.

6
Như vậy, bản chất của tuyển mộ chính là quá trình thực hiện những hoạt
động nhằm cung cấp thông tin cần thiết về các chỗ làm việc còn trống của doanh
nghiệp đến các ứng viên để từ đó họ xem xét nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp
đó. Thông tin tuyển mộ càng sâu rộng, càng ấn tượng thì khả năng thu hút, kích
thích đối với các ứng viên càng cao, đặc biệt là khả năng thu hút nhân tài càng
lớn. Hơn nữa, số lượng lao động được tuyển mộ càng nhiều thì cơ hội để lựa
chọn người phù hợp cho các chỗ làm việc trống của doanh nghiệp càng lớn và
hiệu quả của quá trình tuyển chọn sau này cũng sẽ cao hơn.
Tuyển mộ thường bao gồm 2 nguồn chính đó là Nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
- Nguồn bên trong: là những người đang làm việc bên trong doanh
nghiệp, hình thức này được thực hiện công khai có tiêu chuẩn rõ ràng
với tất cả ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài: bao gồm những lao động tự do trên thị trường, nhân
viên của các tổ chức doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ
hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc….
1.1.5. Tuyển chọn nguồn nhân lực
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”. [2, tr 105]
Theo em, tuyển chọn là phân loại các hồ sơ của ứng viên để tìm ra những người
đáp ứng được các yêu cầu mà công ty đã đưa ra để chuyển qua giai đoạn tiếp theo.
Tuyển chọn bản chất là quá trình lựa chọn các ứng viên có kiến thức, kĩ năng và
kinh nghiệm phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập và hoàn
thành tốt công việc được giao trong tổng số các ứng viên đã thu hút được thông qua quá
trình tuyển mộ. Để lựa chọn được những ứng viên phù hợp đó, trong quá trình tuyển
chọn, tổ chức có thể thực hiện nhiều phương thức lựa chọn khác nhau nhằm đánh giá
ứng viên trên nhiều khía cạnh dựa trên một số yêu cầu nhất định của công việc. Cơ sở
của tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi đối với từng chức danh công việc cần tuyển
(có thể được thể hiện trong kết quả của phân tích công việc; tiêu chuẩn

7
chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn cấp
bậc kĩ thuật công nhân; các quy định và yêu cầu đối với chức danh công
việc cần tuyển do cấp có thẩm quyền quy định).
Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị có được
những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất. Một quyết định tuyển chọn
chính xác sẽ giúp cho tổ chức tìm được những con người có năng lực
phù hợp góp phần vào sự phát triển của tổ chức.
Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho
công việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn
thời gian. Với nguồn ứng viên phong phú dồi dào cả về số lượng và chất lượng giúp
cho việc tuyển chọn dễ dàng hơn. Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để
kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu, có hiệu quả hay không. Như vậy,
tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời, luôn bổ sung cho
nhau và phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả cao.
1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nhất là trong
giai đoạn hiện nay, với sự phát triển của khoa học kĩ thuật, sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao động. Đặc biệt, nước ta có
nguồn nhân lực dồi dào luôn đặt ra nhiều thách thức trong việc giải quyết việc
làm. Vì vậy, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng được nâng cao
1.2.1. Đối với doanh nghiệp:
Khi tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần vào sự ổn định và
phát triển của tổ chức. Thông qua mục đích của tuyển dụng nhân lực, tổ
chức bù đắp được sự thiếu hụt về nhân sự, bảo đảm cho tổ chức về số
lượng lao động, hợp lí về mặt cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực góp phần thay máu tổ chức khi ảnh hưởng tới nhiều
yếu tố như: ảnh hưởng với môi trường, văn hóa của tổ chức, các chính sách của tổ chức.
Nếu công tác này được thực hiện có hiệu quả thì sẽ có tác dụng tích cực.
Tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong

điều kiện toàn cầu
hóa. gánh nặng chi
phí kinh nghiệp.
8
Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các hoạt động khác như:
bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động, vấn đề tiền lương.
1.2.2. Đối với người lao động:
Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả giúp người
lao động có cơ hội tiếp cận, lựa chọn công việc mới, môi trường mới phù hợp với
năng lực và nguyện vọng của cá nhân. Từ đó, người lao động hiểu sâu sắc hơn về
chuyên môn, lĩnh vực của mình và xác định được định hướng tự đào tạo để phát triển
bản thân sao cho phù hợp. Giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ có những phương hướng phát
triển công việc rõ ràng theo mục tiêu của tổ chức và nhà quản trị. Đồng thời tuyển
dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những
người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
Mặt khác, qua tuyển dụng nhân lực người lao động có công ăn, việc
làm tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình.
1.2.3. Đối với xã hội:
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối
đa hóa nguồn nhân thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ. Người lao động
có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ
nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn
giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Hoạt động tuyển dụng đặc biệt ở các vị trí công việc có mức thu nhập hấp dẫn sẽ
kích thích tinh thần học tập, tham gia ứng tuyển đem lại mức sống cao hơn cho mỗi cá
nhân. Từ đó nâng cao nhận thức văn hóa, giảm thiểu đi sự chênh lệch giữa tầng lớp trí
thức và nông dân trong xã hội. Mặt khác, tuyển dụng sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc
làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể,
đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều.
Tuyển dụng sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.

9
1.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với công tác tuyển dụng, nguyên tắc đầu tiên chính là phải xác định
và gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực để tránh tình trạng thừa thiếu lao
động, phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiêu chí khi tuyển dụng cần là những người có ý thức trách nhiệm, trình
độ chuyên môn cần thiết, phù hợp với yêu cầu của công việc, có khả năng gắn
bó lâu dài với công việc, đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất
lượng, nâng cao năng suất lao động, giảm bớt chi phí đào tạo lại, tao điều kiện
cho người lao động phát huy được năng lực của mình trong công việc.
Cơ sở để tiến hành tuyển dụng cần dựa trên phân tích công việc "Phân tích công
việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan
trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng
công việc." Để tuyển chọn được ứng viên có trình độ, khả năng phù hợp với công việc thì
trước tiên cần đặt ra câu hỏi: yêu cầu của công việc là gì? Ứng viên được lựa chọn phải
có những khả năng gì để đáp ứng công việc? Hay nói cách khác là tìm ra những tiêu
chuẩn nhằm tuyển chọn được người thích hợp. Từ phân tích công việc, việc xây dựng
được những tiêu chuẩn công việc càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn càng đạt
hiệu quả cao bấy nhiều, và sẽ tìm được người phù hợp với công việc.
Cuối cùng, tuyển dụng cần phải được tiến hành trên nguyên tắc
công khai, minh bạch, tuân thủ theo quy định của pháp luật đảm bảo
quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động
1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi quyết định thực hiện công tác tuyển dụng, doanh nghiệp cần
phải tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng trong doanh nghiệp "Nhu cầu
tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng về mặt số
lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc và
năng lực trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp". Việc hoạch định
nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp chính là chú trọng:
- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ thích hợp để thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức, lập kế hoạch tuyển mộ nhằm tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân

10
lực, tránh việc thừa thiếu lao động trong các bộ phận, đảm bảo sự phát
triển liên tục của doanh nghiệp.
- Xác định chất lượng lực lượng lao động cần thiết đảm bảo khả năng thực hiện
công việc, hạn chế chi phí đào tạo lại, tuyển dụng lại hay thiệt hại khi làm việc.
- Lựa chọn các biện pháp để cân đối cung cầu nhân lực trong doanh
nghiệp trong tương lai, đảm bảo phối hợp các hoạt động về nguồn nhân
lực với chiến lược của doanh nghiệp.
1.3.2. Xác định các nguồn và phương pháp tuyển dụng
Việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ sẽ có ảnh hưởng đến
chất chất lượng hồ sơ đăng ký ứng tuyển. Doanh nghiệp có thể tuyển mộ
từ hai nguồn cơ bản, đó là nguồn tuyển mộ từ bên trong doanh nghiệp và
nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp. Tùy vào yêu cầu của từng vị
trí công việc, nhà tuyển dụng cần phải xem xét, quyết định nguồn tuyển
dụng cũng như phương pháp tuyển dụng nào thì thích hợp hơn.
1.3.3. Quy trình tuyển dụng
Lập kế
hoạch tuyển Tuyển mộ dụng
Đánh giá kết
quả tuyển Tuyển chọn dụng
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động

11
1.3.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng
Trước khi bắt tay vào công tác tuyển dụng thì doanh nghiệp cần thực hiện công
tác kế hoạch hóa nguồn lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp.
Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh công việc còn thiếu, số
lượng, trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm…doanh nghiệp sẽ tiến hành tìm kiếm những giải
pháp bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch tuyển dụng. Những giải
pháp thường được sử dụng để thay thế cho công tác tuyển dụng như: Làm thêm giờ,
Thuê hợp đồng gia công, Sử dụng lao động tạm thời, Thuê lao động của doanh
nghiệp khác. Nếu như doanh nghiệp đã áp dụng các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp
ứng đủ lao động thì cần tiến hành tuyển dụng để bổ sung nguồn nhân lực kịp thời.
Việc lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các công việc:
• Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Bộ phận nhân lực kết hợp với bộ phận chức năng để đưa ra các tiêu chuẩn sau:
Các tiêu chuẩn theo quy định: về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi.
Các tiêu chuẩn của bộ phận chức năng: do phòng chức năng đưa ra
phù hợp với yêu cầu công việc.
Các tiêu chuẩn riêng về công việc: yêu cầu bắt buộc của công việc.
• Thành lập hội đồng tuyển dụng
Khi thành lập hội đồng tuyển dụng phải đảm bảo những điều kiện sau:
Xác định số lượng, thành phần thành viên trong hội đồng tuyển dụng:
là những người am hiểu về chuyên môn, lĩnh vực của vị trí tuyển dụng.
Có văn bản quy định cụ thể quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng và
các thành viên trong hội đồng
Bên cạnh đó, hội đồng tuyển dụng hoạt động dựa trên sự nghiên
cứu các văn bản Luật, các Quy định, Nghị định của Nhà nước liên quan
đến công tác tuyển dụng nhân lực.
• Xác định thời gian và dự trù kinh phí

12
Dựa vào mức độ cấp thiết của công việc và yêu cầu về nhân sự mà nhà tuyển
dụng cần xác định khoảng thời gian để hoàn thành công tác tuyển dụng, từ đó
phân chia các mốc thời gian để thực hiện kế hoạch một cách hợp lý nhất.
Sau khi xác định được đầy đủ các yếu tố và công việc cần thực hiện, nhà tuyển
dụng cần phải dự trù kinh phí cần phải chi trả và liên hệ lại với bộ phận tài chính của
công ty để có thể chủ động thực hiện công việc và cân bằng tài chính trong công ty.
1.3.3.2 Tuyển mộ nhân lực
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển mộ
Việc xác định nhu cầu tuyển mộ là việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu
người cho từng vị trí công việc và yêu cầu năng lực đối với mỗi ứng viên. Trước
khi đưa ra yêu cầu tuyển mộ chính thức nhà quản lý cần xác định nhu cầu tuyển
mộ của doanh nghiệp. Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình
thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng
viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp. ta có các nhu cầu
tuyển dụng được sắp xếp theo thứ tự quan trọng cấp thiết giảm dần như sau:
Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, nhân viên tạm
thời đi vắng, bị bệnh, nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu…
Tuyển dụng ứng phó: thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng
công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất,
doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể
tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời,
ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường…
Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu
cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn. Đôi khi nhu cầu tuyển dụng
của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc.
Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một
chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động.
Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản
lý dự trù nguồn nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giữa các giám
đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí

13
nhân lực. Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong
năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…
Số lượng ứng viên thu hút trong quá trình tuyển mộ cần đảm bảo nhiều hơn so
với số lượng mà chúng ta cần tuyển. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao
nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ này được xác định căn cứ vào các yếu tố sau:
Căn cứ vào thị trường lao động
Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Ngày nay, với nhiều phương thức tuyển dụng đa dạng và phong phú, mỗi
tổ chức có thể chọn tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng
bên trong tổ chức và lực lượng bên ngoài tổ chức. Để quá trình tuyển mộ đạt
hiệu quả cao thì doanh nghiệp nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn.
Tuyển dụng nội bộ - nguồn ứng viên từ bên trong tổ chức:
Phương pháp tuyển mộ:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí
cần người. Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tục cần thiết
cũng như các yêu cầu của vị trí công việc. Đồng thời dán công khai ở nơi
làm việc cũng như thông báo đến tất cả các thành viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên
nội bộ trong tổ chức, từ đó lựa chọn được ứng viên để tiến hành lựa chọn.
Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp
Phương pháp tuyển mộ:
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo: Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu
hiệu, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp lớn. Khi doanh nghiệp có vị trí công việc

14
cần tuyển người, doanh nghiệp sẽ đăng thông báo tuyển dụng lên các
phương tiện truyền thông: website, báo đài….
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm: Phương
pháp này phù hợp với công ty không có bộ phận chuyên trách về nhân sự. Theo lý
thuyết, đây là phương pháp rất hiệu quả vì nó là cầu nối giữa người lao động và
doanh nghiệp, giúp họ tìm đến nhau một cách thuận lợi. Nhưng tại Việt Nam phương
pháp này có nhiều bất cập, gây tốn kém cho cả doanh nghiệp và người tìm việc.
Ngoài ra còn có một số phương pháp thu hút khác như phương
pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức, các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp…
- Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự thành
công của quá trình tuyển mộ. Nếu như tuyển lao động có chất lượng cao thì nên
tập trung ở vùng đô thị, các trường đại học cao đẳng… Nhưng nếu tuyển lao động
phổ thông ta nên tập trung vào vùng nông thôn, như vậy hiệu quả sẽ được tăng
cao. Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch về thời gian
tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
- Bước 2: Thực hiện công tác tuyển mộ
Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch
tuyển mộ thì hoạt động tuyển mộ được thực hiện mà cụ thể là đưa ra thông
báo tuyển mộ (tuyển dụng). Mục đích của thông báo tuyển dụng là thông
báo tới ứng viên những thông tin cơ bản và cần thiết của đợt tuyển dụng
sao cho có thể tìm kiếm, thu hút được nhiều ứng viên phù hợp nhất.
Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trí rất quan trọng, nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Để thu hút những ứng
viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo dựng hình ảnh tốt đẹp của
mình, đưa ra được những kích thích hấp dẫn cho người tìm việc.
Vấn đề tiếp đến là xác định cán bộ tuyển mộ vì năng lực của cán bộ
này quyết định đến chất lượng của tuyển mộ. Những nhân viên này
chính là đại diện cho tổ chức tiếp xúc với những người tìm việc.

15
1.3.3.3 Tuyển chọn nhân lực:
Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định
được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Nghiên cứu và sàng lọc đơn xin việc
Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét hồ sơ xin việc (văn
bằng, chứng chỉ) xem đã đáp ứng được những yêu cầu đề ra hay không.
Sau bước này có thể phân loại ứng viên thành 3 nhóm:
+ Ứng viên bị loại ngay
+ Một số điểm nghi ngờ
+ Có thể chấp nhận được
Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn bao gồm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu.
- Phỏng vấn sơ bộ
Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin
việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết
định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta
khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc
không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
- Phỏng vấn chuyên sâu
Để có thể đánh giá được chính xác và cụ thể các kỹ năng của ứng viên cũng
như đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực
tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác
định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.

16
Bước 4: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của thông tin. Có nhiều cách để
thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc,
đưa ra trong đơn xin việc, hoặc nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin
thẩm tra lại là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 5: Thử việc
Thử việc là khoảng thời gian ứng viên được làm việc thực tế và làm quen với
công việc trong tương lai cũng như xem xét mức độ phù hợp của ứng viên đối với
công việc. Khi kết thúc quá trình thử việc, người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá quá
trình làm việc của ứng viên làm cơ sở cho việc ra quyết định tuyển dụng.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin đầy đủ đảm bảo
yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển
dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc này là dựa vào những đánh giá
chủ quan và kết quả của buổi phỏng vấn và trắc nghiệm. Và tiến hành kí kết
Hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động do Nhà nước ban hành.
1.3.3.4 Đánh giá quy trình tuyển dụng
Đánh giá quá trình tuyển dụng là hoạt động cần thiết sau khi kết thúc các
công việc tuyển dụng nhằm xem xét lại vấn đề, rút ra kinh nghiệm và có những
cách thức làm việc mới hiệu quả hơn trong những lần tuyển dụng sau. Cần đánh
giá các vấn đề sau: công tác chuẩn bị và lên kế hoạch, các con số, việc tuyển mộ
và tuyển chọn, số lượng ứng viên từ chối công việc, kết quả thử việc…
Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nhân lực. Công tác
tuyển dụng nhân lực và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ
qua lại lẫn nhau. Cần chú trọng thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhằm đảm bảo cho
tổ chức một đội ngũ nhân lực về số lượng và có chất lượng, làm việc hiệu quả.

17
1.4 Mô hình tuyển dụng mới hiện nay
Dưới những tác động của dịch Covid 19 như hiện nay thì việc tuyển
dụng nhìn chung cũng có sự thay đổi để ứng phó với tình hình thực tế.
Đó là chuyển sang hình thức “Tuyển dụng Online”.
Ở hình thức tuyển dụng truyền thống, ứng viên sẽ phải đến địa điểm phỏng vấn
của công ty để tham gia phỏng vấn, khi trao đổi trực tiếp với Hội đồng tuyển dụng vô
tình chung các ứng viên thường xuất hiện áp lực về tâm lý. Chính điều này khiến cho
ứng viên không thể bộc lộ hết toàn bộ năng lực và phẩm chất của bản thân, từ đó ảnh
hưởng phần nào đến kết quả tuyển dụng cuối cùng của cả ứng viên lẫn công ty.
Nhưng khi chuyển sang hình thức Tuyển dụng Online, các ứng viên
sau khi vượt qua vòng sơ tuyển sẽ được công ty cung cấp đường dẫn
dẫn đến phòng họp, cuộc phỏng vấn diễn ra dưới sự hỗ trợ của các thiết
bị công nghệ (laptop, điện thoại, máy quay…), trong không gian thỏa mái
ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực bản thân và điều đó giúp cho nhà
tuyển dụng sẽ tìm được người có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
1.4.1 Các bước thực hiện
- Thông báo tuyển dụng: Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng và
các tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện công việc, doanh nghiệp tiến hành đăng
tải thông tin tuyển dụng lên các trang web về việc làm uy tín như: Topcv.vn,
Vietnamwork.com, Careerbuilder.vn… để thu hút ứng viên nộp hồ sơ.
- Tiếp nhận hồ sơ: Sau khi ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển thông qua trang
web tuyển dụng hoặc nộp qua email của công ty và điền thông tin vào phiếu
ứng tuyển (Phụ lục 03), cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành thu thập và xử lí hồ sơ
để lựa chọn được các ứng viên đủ tiêu chuẩn bước sang giai đoạn phỏng vấn.
- Phỏng vấn: Công ty sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên thông qua một
trong các ứng dụng như: Zoom, Google Meet, Zalo… để có thể khai thác thêm
thông tin từ ứng viên. Qua đó, đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí
đang tuyển dụng tại công ty, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức.

18
1.4.2 Ưu điểm và nhược điểm
Ưu điểm của hình thức thức này là linh hoạt về thời gian và địa điểm
phỏng vấn, phù hợp với tình hình thực tế, tiết kiệm được chi phí.
Nhược điểm là dễ gặp sự cố về đường truyền tín hiệu trong quá trình
phỏng vấn, nhà tuyển dụng khó có thể đánh giá tổng quan về ứng viên.
1.5 Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng đối với doanh
nghiệp và ứng viên ứng tuyển.
1.5.1 Đối với doanh nghiệp
Doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng chuẩn sẽ tiết kiệm tối đa thời
gian so với phương pháp tuyển dụng truyền thống.
Quy trình chặt chẽ nhất quán giúp doanh nghiệp sàng lọc phân cấp
chính xác từng nhóm ứng viên theo nhu cầu.
Nguồn nhân lực luôn được đảm bảo dồi dào đủ cho nhu cầu sử
dụng của doanh nghiệp.
Sự nhanh gọn tiện lợi của phần mềm nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp
tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhiều hơn.
1.5.2 Đối với ứng viên
Khi doanh nghiệp ứng dụng quy trình tuyển dụng chuẩn, ứng viên
sẽ có cơ hội tiếp cận việc làm một cách chính xác và nhanh chóng hơn
Quy trình tuyển dụng chính xác sẽ đem lại chất lượng tuyển dụng
cao cho doanh nghiệp, nguồn lực dồi dào, cơ hội mở rộng và phát triển
quy mô doanh nghiệp mạnh mẽ
Giúp sự gắn kết giữa nhân sự và doanh nghiệp được chặt chẽ và sâu
sắc hơn thông qua việc trao đổi, nắm bắt thông tin và tương tác hiệu quả.

19
Chương 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH CENTER HOUSE
2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH CENTER
HOUSE 2.1.1 Giới thiệu về công ty
- Tên công ty: Công ty TNHH CENTER HOUSE
- Trụ sở chính: 20 Hòa Minh 4, phường Hòa Minh, quận Liên Chiểu, Tp. Đà
Nẵng
- Mã số doanh nghiệp: 0401975035
- Ngày hoạt động: 04/05/2016
- Điện thoại: 0901981426
- Email: centerhouse16@gmail.com
- Website: http://centerhouse68.com
Hình 2.1: Logo công ty TNHH CENTER HOUSE
CENTER HOUSE là tập thể các Kiến trúc sư và Nhà thầu xây dựng chuyên
nghiệp. Công ty đã đầu tư nhiều tâm huyết và chi phí vào hệ thống quản lý, máy móc
và thiết bị với mong muốn đem lại dịch vụ có chất lượng tốt nhất, giúp tiết kiệm thời
gian và chi phí cho Chủ đầu tư, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ của Nhà thầu.
Với phương châm: “Luôn đặt uy tín lên hàng đầu”, Công ty TNHH
CENTER HOUSE không ngừng phát triển, nâng cao chất lượng cho các
công trình cũng như uy tín của đội ngũ Kiến trúc sư và Nhà thầu, tạo tiền
đề tốt nhất để phục vụ tất cả yêu cầu của Chủ đầu tư.

20
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 04/05/2016, Công ty TNHH CENTER HOUSE được thành lập, do
ông Trần Công Định là Tổng giám đốc kiêm Người đại diện pháp luật.
Ngày 25/10/2018, công ty quyết định mở chi nhánh thứ hai ở tỉnh
Thừa Thiên Huế với mong muốn mở rộng thị trường hoạt động.
Tiếp nối thành công của hai cơ sở trên, công ty mở thêm cơ sở thứ ba vào
ngày 20/02/2021, tại địa chỉ 20 Hòa Minh 4, Quận Liên Chiểu, Tp. Đà Nẵng. Hiện tại,
cơ sở này cũng được chọn làm trụ sở chính của công ty TNHH CENTER HOUSE.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty
Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cụ thể là các hoạt động:
- Tư vấn thiết kế nội thất, kiến trúc
- Thi công công trình
- Thiết kế quảng cáo
Sứ mệnh của công ty là không ngừng nỗ lực để xây dựng môi trường doanh
nghiệp chuyên nghiệp bền vững, tạo dựng cuộc sống thăng tiến, thịnh vượng cho
nhân viên, ban lãnh đạo và đối tác. Góp phần phát triển đất nước và tạo dựng sự
phồn vinh cho xã hội. Từ đó, nâng cao hình ảnh của cộng đồng Xây dựng Việt Nam.
Giá trị cốt lõi của công ty là ở nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng
động, sáng tạo và kỹ năng tốt. Tinh thần đoàn kết, có trách nhiệm phát triển doanh
nghiệp đi đôi với trách nhiệm cộng đồng, hướng đến sự phát triển bền vững.

21
2.1.4 Cơ cấu tổ chức
TỔNG
GIÁM ĐỐC
PHÒNG PHÒNG PHÒNG
KẾ TOÁN
KẾ HOẠCH TƯ VẤN
HÀNH CHÍNH
ĐỘI THI CÔNG CÁC
& THẦU PHỤ
BẢO TRÌ
Nguồn: Phòng Kế toán – Hành chính
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH CENTER HOUSE
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh
Đơn vị tính: VNĐ
Năm Tổng doanh thu Tổng chi phí Tổng lợi nhuận Lợi nhuận sau thuế
2019 17.409.614.809 12.520.982,684 4.888.632.125 3.666.474.094
2020 12.748.097.511 10.038.418.908 2.709.678.603 2.032.258.952
2021 14.638.162.183 11.573.027.917 3.065.134.266 2.298.850.700
Bảng 2.1: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2019-2021.
Nhận xét: Qua bảng kết quả trên, ta có thể thấy kết quả tình hình kinh doanh của
công ty trong thời gian từ 2019 - 2021 nhìn chung có xu hướng giảm, bởi vì trong giai
đoạn này sự xuất hiện của dịch Covid 19 đã tác động đến mọi mặt, mọi đối tượng
trong nền kinh tế và công ty cũng không tránh khỏi những ảnh hưởng. Tuy vậy, công

22
ty đang cho thấy sự phục hồi trở lại khi các số liệu về kết quả kinh
doanh của công ty trong năm 2021 đều cao hơn so với năm 2020, cụ thể
là tổng doanh thu tăng 14,8% và lợi nhuận sau thuế tăng 13%.
Đơn vị tính: VNĐ
Kết quả kinh doanh
2E+10
1.8E+10
17409614809
1.6E+10 14638162183
1.4E+10 12520982684 12748097511
11573027917
1.2E+10
10038418908
1E+10
8E+09
6E+09 4888632125
4E+09
3666474094
2709678603 3065134266
2E+09
2032258952 2298850700
0
2019 2020 2021
Tổng doanh thu Tổng chi phí Tổng lợi nhuận Lợi nhuận sau thuế
Biểu đồ 2.1: Tình hình kinh doanh qua các năm của công ty
2.1.6 Tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm
Đơn vị tính: Người, %
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Trình độ
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
Trên đại học 2 15.38% 2 22.2% 3 25%
Đại học 7 53.85% 5 55.6% 8 66.7%
Cao đẳng 4 30.77% 2 22.2% 1 8.3%
Tổng 13 100% 9 100% 12 100%
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ trong giai đoạn 2019-2021

23
Nhận xét: Từ bảng số liệu trên, ta có thể thấy được phần lớn nhân viên
trong công ty có trình độ đại học, nhân viên có trình độ trên đại học khá ít.
Hiện tại, công ty đang mở rộng thêm thị trường nên cần nhân lực có trình độ
cao để đáp ứng được các yêu cầu của công việc nên năm 2021, số lượng nhân
viên có trình độ trên đại học và trình độ đại học đều tăng so với năm 2020.
Đơn vị tính: Người, %
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
Nam 9 69.2% 5 55.6% 9 75%
Nữ 4 30.8% 4 44.4% 3 25%
Tổng 13 100% 9 100% 12 100%
<30 tuổi 7 53.85% 6 66.67% 8 66.7%
30-45 tuổi 6 46.15% 3 33.33% 3 25%
>45 tuổi 0 0% 0 0% 1 8.3%
Tổng 13 100% 9 100% 12 100%
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính và độ tuổi trong giai đoạn 2019-2021
Nhận xét: Từ bảng số liệu trên, ta có thể thấy được phần lớn lao
động trong công ty là nam, vì đặc thù của tính chất công việc phù hợp
với nhân viên nam nên điều này là không thể tránh khỏi. Lao động nữ
làm việc ở bộ phận hành chính văn phòng là chủ chủ yếu.
Ngoài ra, cơ cấu độ tuổi trong công ty còn khá trẻ và được phân bố không đồng
đều, phần lớn nhân viên là những người ở độ tuổi dưới 30. Vì đây là độ tuổi lao động
có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, sáng tạo và năng động trong công việc góp phần tăng
hiệu quả của công ty, nhất là trong giai đoạn mở rộng thị trường. Bên cạnh đó, nhân
viên ở độ tuổi từ 30 - 45 tuổi và trên 45 tuổi chỉ chiếm thiểu số nhưng họ là những
người có nhiều năm kinh nghiệm làm việc, có năng lực chuyên môn đã được khẳng
định. Chính vì vậy, mỗi lao động sẽ có một điểm mạnh riêng hỗ trợ, bổ sung lẫn nhau

24
để từ đó hoàn thành tốt các mục tiêu chung của công ty, giúp công ty
ngày càng phát triển.
Đơn vị tính: Người
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Nhân sự tuyển 2 0 3
Tổng 13 9 12
Bảng 2.4: Số lượng nhân sự tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2019 – 2021
Nhận xét: Việc tuyển dụng của công ty đều dựa trên các căn cứ cụ thể theo tình
hình kinh doanh thực tế của doanh nghiệp. Năm 2019, công ty tuyển thêm nhân viên
nhằm mục đích bổ sung nguồn lực để giải quyết khối lượng công việc đang tăng lên
cũng như giải quyết các vấn đề còn tồn đọng của công ty. Năm 2020, công ty đã
không tuyển dụng vì sự xuất hiện của dịch Covid – 19 gây ảnh hưởng đến hoạt động
của công ty, thậm chí công ty đã thực hiện chính sách cắt giảm nhân sự để giảm thiểu
tổn thất trước những tác động của đại dịch này. Đến năm 2021, khi tình hình dịch
bệnh cơ bản đã được khống chế, công ty đã nhanh chóng mở đợt tuyển dụng để bổ
sung nhân sự vào các vị trí trống, từ đó ổn định tình hình hoạt động, đưa công ty
nhanh chóng trở về trạng thái trước khi dịch bệnh xảy ra.
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER HOUSE
2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng tại công ty
Nguyên tắc tuyển dụng của công ty khá đơn giản, xuất phát từ nhu cầu
thực tế, căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc
theo từng thời kỳ thì các Trưởng phòng sẽ đưa ra đề xuất với Ban giám đốc
công ty xem xét về việc tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự

25
2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER HOUSE
Là một doanh nghiệp nằm trong nhóm có quy mô nhỏ và siêu nhỏ nên CENTER
HOUSE thường lựa chọn phương pháp tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân
viên để nhanh chóng thu hút được ứng viên mà không cần tốn nhiều chi phí thông
báo tuyển dụng. Với nguồn ứng viên dồi dào như hiện nay, không khó để công ty có
thể lựa chọn được những nhân viên phù hợp với công việc và văn hóa của công ty.
Công ty đã đưa ra quy trình tuyển dụng gồm 6 bước chính sau đây:
Xác định nhu
cầu tuyển dụng
Tiêu chuẩn
tuyển dụng
Thông báo
tuyển dụng
Quyết định
Phỏng vấn
Tiếp nhận
tuyển dụng hồ sơ
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER
HOUSE 2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhằm đảm bảo nhu cầu nguồn nhân lực duy trì hoạt động của công ty,
Phòng Kế toán – Hành chính phải có trách nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân sự phù hợp với công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định
dựa vào yêu cầu cụ thể của từng công việc, khối lượng công việc cần thực
hiện trong từng giai đoạn của công ty, phương hướng phát triển của công ty.
Căn cứ vào nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, Phòng Kế toán – Hành
chính sẽ kết hợp với các phòng ban xem xét cân đối số lượng lao động cần bổ sung,
tuyển mới hay thuê mướn thời vụ. Khi phát sinh thêm nhu cầu về nhân lực do phải
giải quyết khối lượng công việc lớn hơn, các phòng ban sẽ đưa ra đề xuất về số
lượng nhân sự cần tuyển thêm, sau đó phòng Kế toán – Hành chính sẽ đưa ra những
tiêu chí tuyển dụng nhất định về trình độ, tuổi tác và khả năng cần có cho vị trí đó.

26
2.2.2.2 Tiêu chuẩn tuyển dụng
Về độ tuổi, công ty yêu cầu ứng viên có tuổi từ 22 tuổi đến 35 tuổi,
tùy theo từng trường hợp và yêu cầu công việc.
Về trình độ, ứng viên phải tốt nghiệp trình độ cao đẳng hoặc đại học
hoặc có bằng cấp chứng chỉ liên quan đến vị trí ứng tuyển. Công ty sẽ ưu
tiên những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc ở cùng vị trí trước đó.
Về sức khỏe, ứng viên phải đủ điều kiện sức khỏe bình thường có
giấy chứng nhận của cơ quan y tế, không bị dị tật hay khiếm khuyết.
Các tiêu chuẩn khác bao gồm: phẩm chất đạo đức, năng động, sáng
tạo, linh động trong công việc, có tinh thần trách nhiệm...
Đó là các tiêu chuẩn cần thiết để làm tốt công việc mà công ty đề ra.
2.2.2.3 Thông báo tuyển dụng
Căn cứ nhu cầu nhân sự được duyệt, Phòng Kế toán – Hành chính
tiến hành tìm nguồn ứng viên phù hợp qua hệ thống hồ sơ tuyển dụng
lưu trữ đã có hoặc có thể qua một trong các phương thức sau:
- Thông báo nhu cầu tuyển dụng rộng rãi trong nội bộ công ty để
nhân viên có thể giới thiệu người thân, bạn bè… tham gia ứng tuyển.
- Đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông
như báo, tạp chí, đài truyền hình, mạng internet…
- Liên hệ các đơn vị cung ứng lao động hoặc Trung tâm giới thiệu việc
làm đưa thông tin tuyển dụng hoặc mua thông tin tìm ứng viên phù hợp.
- Gửi thông báo đến các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm dạy nghề.
Thông tin tuyển dụng cần thể hiện đầy đủ các nội dung cơ bản sau: vị
trí chức danh cần tuyển, số lượng, nhiệm vụ của chức danh đó, tiêu chuẩn
tuyển dụng, chế độ lương/thưởng, thời gian thử việc, địa điểm làm việc…
2.2.2.4 Tiếp nhận hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Kế toán – Hành chính sẽ tiếp
nhận hồ sơ của ứng viên.

27
Một bộ hồ sơ hoàn chỉnh bao gồm các giấy tờ:
- 1 đơn xin việc
- 1 sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương
- 1 bản sao Chứng minh nhân dân/Căn cước công dân có công chứng
- 1 giấy khám sức khỏe
- 1 bản sao giấy khai sinh
- 1 bản sao sổ hộ khẩu có công chứng
- Các bằng cấp, chứng chỉ cần thiết.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, công ty sẽ chọn ra những bộ hồ sơ thích
hợp để bước qua giai đoạn kế tiếp là phỏng vấn.
2.2.2.5 Phỏng vấn
Đây là giai đoạn để nhà tuyển dụng khai thác thông tin từ ứng viên
thông qua những câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước, qua đó giúp cho nhà
tuyển dụng có được những đánh giá ban đầu về mức độ phù hợp của ứng
viên với vị trí mà công ty đang tuyển dụng. Đồng thời, thông qua quá trình
phỏng vấn ứng viên có thể tìm hiểu rõ hơn về tính chất công việc và một số
quyền lợi của mình để xem xét có phù hợp với bản thân hay không.
Cùng với tình hình dịch bệnh như hiện nay thì Công ty áp dụng hình thức tuyển
dụng online đi kèm. Các ứng viên sẽ nộp CV thông qua trang Web Công ty đăng
tuyển, tiếp theo sẽ có bài kiểm tra nhỏ, nếu đạt thì sẽ gọi video phỏng vấn kỹ.
2.2.2.6 Quyết định tuyển dụng
Sau khi phỏng vấn, việc quyết định tuyển dụng ứng viên được thực
hiện dựa trên những đánh giá, tổng hợp của nhà tuyển dụng và đưa ra
quyết định tuyển dụng chính thức.
Nhân viên mới tuyển sẽ được hướng dẫn cụ thể về công việc và văn
hóa của công ty, công ty sẽ bố trí một người hướng dẫn để giúp nhân
viên mới nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc của công ty.

28
Nếu sau khi hết thời hạn thử việc mà nhân viên vẫn chưa thể hòa
nhập được với môi trường của công ty thì sẽ được xem xét chuyển sang
vị trí khác phù hợp hơn hoặc cho thôi việc.
Ngoài ra, phòng Kế toán - Hành chính của công ty đã cho thấy sự linh
hoạt của mình khi nhanh chóng điều chỉnh quy trình tuyển dụng cho phù
hợp với tình hình thực tế. Cụ thể là ở khâu phỏng vấn công ty đã bổ sung
thêm bước kiểm tra kiến thức của ứng viên thông qua các bài test nhỏ để
có được những đánh giá sơ bộ về ứng viên. Sau đó, các ứng viên vượt qua
được bài test của công ty sẽ được liên hệ để đi đến cuộc phỏng vấn online.
2.2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH CENTER HOUSE
2.2.3.1 Ưu điểm
Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao tại công ty TNHH CENTER HOUSE, do
vậy, công tác tuyển dụng lao động của công ty luôn được quan tâm, đầu tư, các nội dung
của công tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó được thể
hiện ở chất lượng, số lượng đội ngũ lao động của công ty. Khi có những thay đổi, công ty
đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của
hoạt động kinh doanh và biến động của thị trường.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả
chi tiết công việc, thông qua nhu cầu của các bộ phận để xác định về số
lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Công ty đã đề ra được các tiêu chuẩn cụ
thể đối với những ứng viên dự tuyển, giúp cho việc lựa chọn các ứng
viên được chính xác hơn, phù hợp với yêu cầu của công việc.
Để giúp cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn được những nhân viên
tốt nhất, phù hợp nhất với công việc, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu
hồ sơ, công ty đã tiến hành một cách có trình tự và khoa học để có thể loại
đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm,
do đó tạo điều kiện thuận lợi và dễ dàng hơn cho các bước tiếp theo.
Trong quá trình thử việc, công ty đã trang bị cho nhân viên đầy đủ những kiến
thức về công ty, công việc, nội quy, quy chế. Công ty cũng cử ra những nhân viên có
kinh nghiệm để hướng dẫn cụ thể công việc cũng như phương pháp làm việc giúp

29
nhân viên mới bắt tay vào công việc dễ dàng hơn. Sau khi kết thúc quá
trình thử việc sẽ có đánh giá của trưởng bộ phận đối với nhân viên, điều
đó sẽ giúp cho công ty trong quyết định tuyển dụng cuối cùng.
*Đánh giá của nhân viên về quy trình tuyển dụng của công ty.
Đơn vị tính: %
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của nhân viên về quy trình tuyển dụng của công ty
Thông qua biểu đồ ta thấy được toàn bộ nhân viên trong công ty nhìn chung đều
hài lòng với quy trình tuyển dụng hiện tại. Điều này chứng tỏ công ty đã xây
dựng được một quy trình tuyển dụng tương đối hoàn thiện. Tuy nhiên, trong
quá trình khảo sát cũng có thu được kết quả không hài lòng về một trong các
khâu của quy trình tuyển dụng, cho thấy vẫn còn một vài điểm hạn chế cần
phải cải thiện để quy trình được hoàn thiện hơn nữa. (Biểu đồ 2.3)

30
Đơn vị tính: %
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Biểu đồ 2.3 Nhân viên không hài lòng với khâu nào trong quy trình tuyển dụng
2.2.3.2 Hạn chế
Mặc dù có nhiều ưu điểm nhưng quy trình tuyển dụng của công ty
TNHH CENTER HOUSE cũng không tránh khỏi những hạn chế.
Tuy quy trình tuyển dụng của công ty mang tính logic, có hệ thống cao,
được chia ra thành từng bước rõ ràng, tuy nhiên các bước còn khá sơ sài
và thiếu hụt nhiều bước trong quá trình tuyển dụng. Một số bước trong quá
trình tuyển dụng được coi là quan trọng trong quy trình tuyển dụng hiện
nay lại bị bỏ qua như: thẩm tra thông tin ứng viên, tham quan công việc…
Việc thông báo tuyển dụng của công ty vẫn chưa rộng rãi, mới chỉ thông báo
trên website của công ty cũng như thông qua những nhân viên đang làm việc tại
công ty mà chưa chú trọng đến các phương tiện truyền thông đại chúng như
truyền hình, phát thanh, báo chí… Điều này sẽ hạn chế hồ sơ ứng tuyển và cơ hội
tuyển dụng được người tài giỏi, phù hợp với công việc sẽ ít hơn.
Công tác phỏng vấn chưa được công ty chú trọng và đầu tư. Mặc dù
phỏng vấn được tiến hành chặt chẽ, sàng lọc thông qua các câu hỏi được
chuẩn bị từ trước nhưng mức độ biến tấu trong câu hỏi không nhiều khiến cho
nhân viên dễ dàng vượt qua nếu trùng với câu hỏi mà ứng viên đã chuẩn bị.

31
Kết thúc quá trình tuyển dụng, công ty không có sự đánh giá để thấy được
những điểm còn hạn chế hay những sai sót cần điều chỉnh để hoàn thiện công tác tốt
hơn, đồng thời còn gây tốn kém về thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.
Những điểm tồn tại này khiến cho quy trình tuyển dụng của công ty không thể hoạt
động tốt, không đảm bảo hiệu quả cho công tác tuyển dụng nhân sự của công ty. Điều này
cho thấy công ty nên đầu tư thêm thời gian và công sức để điều chỉnh quy trình tuyển
dụng phù hợp với đặc điểm của công ty, từ đó cải thiện hiệu quả của quá trình tuyển dụng
và nâng cao uy tín cũng như thương hiệu của công ty trên thị trường.
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty TNHH
CENTER HOUSE
2.3.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài
2.3.1.1 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lượng công tác tuyển dụng. Môi trường cạnh tranh đòi hỏi công ty cần có
chính sách thu hút và quản lí nhân sự hiệu quả để đảm bảo các hoạt động kinh
doanh của mình. Hiện nay trên Thành phố Đà Nẵng có rất nhiều công ty đang
kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng. Để cạnh tranh và phát triển, CENTER
HOUSE cần xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp, phải đa dạng hóa các
hình thức và phương pháp tuyển dụng để thu hút ứng viên.
2.3.1.2 Thị trường lao động và Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của công
ty. Đà Nẵng có nguồn lao động trẻ và dồi dào được cung ứng bởi các trường
đại học trong thành phố. Hơn nữa, chất lượng của nguồn lao động ngày càng
được nâng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực có tay
nghề đáp ứng được yêu cầu đối với lĩnh vực hoạt động của công ty.
Ngoài ra, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng của công ty. Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà công
ty cần (Kỹ sư xây dựng, Kiến trúc sư) tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng của công ty. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, công ty không thể áp
dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong

32
thời gian qua, công ty cũng đã có nhiều chính sách phúc lợi hấp dẫn để
thu hút các ứng cử viên.
2.3.1.3 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng của công ty. Công ty có nhiều phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành
các quy định của luật lao động. Tại đây, công ty luôn chấp hành các quy
định của pháp luật liên quan đến tuyển dụng như quy định về độ tuổi tuyển
dụng (công ty chỉ tuyển người lao động trên 18 tuổi), quy định về đối tượng
chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng
2.3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong
2.3.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung
và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào
mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Do vậy, công tác tuyển dụng
nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế
hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. Với mục tiêu trở thành
doanh nghiệp xây dựng hàng đầu tại Đà Nẵng, các chính sách tuyển dụng của
CENTER HOUSE luôn được định hướng để phù hợp với mục tiêu này.
2.3.2.2 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng
tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình.
Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nhờ
những thành công đã và đang được khẳng định, thời gian qua công ty
CENTER HOUSE đã thu hút các ứng cử viên có trình độ, năng lực về làm việc
tại công ty. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao
gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Do đó, công ty cần chú ý
nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên.

33
Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY TNHH CENTER HOUSE

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Center House.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Center House.doc

Similar to Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Center House.doc (19)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Center House.doc