Struktur dan skala upah harus disusun berdasarkan peraturan perundang-undangan. Proses penyusunannya meliputi analisis jabatan, evaluasi jabatan, dan penetapan struktur serta skala upah berdasarkan hasil evaluasi tersebut.

1. PENYUSUNAN
STRUKTUR SKALA
UPAH
Berdasarkan PP 78/2015 &
Permenaker no.1 /2017
HRBP Indonesia 2017

2. Profil :
Ferry Reynold A, S.H.
, CHRP, CBSCP,
CCBP, CPBA, CPGA,
CNNLP
▪ Founder HRBP Indonesia
▪ Asesor Kompetensi BNSP dari LSP MSDM
NUSANTARA
▪ Tersertifikasi sebagai KNK Muda
▪ HR Manager di Perusahaan Flexographic
▪ HR Spv di Paper Chemical
▪ Kadiv Produksi Thermoforming di Perusahaan Plastic
Houseware
▪ Konsultan HR dan Manajemen
2

3. Pokok Bahasan 1. Dasar Hukum
2. Evaluasi Jabatan
3. Penyusunan Struktur Skala
upah dengan Point Factor
3
Penyusunan Struktur Skala
Upah
13 May 2017
By Ferry Reynold A

4. 1.
Dasar
Hukum
Let’s start with the
smile
4

5. Dasar
Hukum
▪ UU 13/ 2003 Pasal 92 ayat (3)
▪ PP 78 tahun 2015
▪ Permenaker No. 1 Tahun 2017
5

6. Definisi ▪ Struktur Upah adalah susunan
tingkat upah dari yang terendah
sampai dengan yang tertinggi atau dari
yang tertinggi sampai dengan yang
terendah.
▪ Skala Upah adalah kisaran nilai
nominal upah dari yang terkecil sampai
dengan yang terbesar untuk setiap
golongan jabatan
6

7. Definisi ▪ Struktur dan Skala Upah adalah
susunan tingkat upah dari yang
terendah sampai dengan yang tertinggi
atau dari yang tertinggi sampai dengan
yang terendah yang memuat kisaran
nilai nominal upah dari yang terkecil
sampai dengan yang terbesar untuk
setiap golongan jabatan
7

8. Dasar
Aturan
▪ Struktur dan Skala Upah wajib disusun oleh Pengusaha
dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja,
pendidikan, dan kompetensi.
▪Upah yang tercantum dalam Struktur dan Skala Upah
merupakan upah pokok.
▪Struktur dan Skala Upah ini ditetapkan oleh pimpinan
Perusahaan dalam bentuk surat keputusan.
▪Struktur dan Skala Upah ini berlaku bagi setiap
Pekerja/Buruh yang mempunyai hubungan kerja dengan
Pengusaha di Perusahaan yang bersangkutan.
8

9. Dasar
Aturan
▪ Pengusaha yang belum menyusun dan
menerapkan Struktur dan Skala Upah, wajib
menyusun dan menerapkannya berdasarkan
ketentuan dalam Permenaker ini paling
lambat 23 Oktober 2017.
▪ Pengusaha yang telah menyusun Struktur dan
Skala Upah dan belum melaksanakan
kewajiban pemberitahuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 8, wajib melaksanakan
pemberitahuan paling lambat tanggal 23
Oktober 2017
9

10. Dasar
Aturan
▪ Dalam menyusun Struktur dan Skala Upah,
Pengusaha dapat menggunakan contoh
penyusunan Struktur dan Skala Upah
tercantum dalam Lampiran yang merupakan
bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri
ini atau menggunakan metode lain.
10

11. Dasar
Aturan
▪ Struktur dan Skala Upah sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) digunakan sebagai pedoman untuk
penetapan upah berdasarkan satuan waktu.
▪ Struktur dan Skala Upah Wajib diberitahukan
kepada seluruh Pekerja/Buruh oleh Pengusaha.
▪Pemberitahuan Struktur dan Skala Upah kepada
seluruh Pekerja/Buruh sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) dilakukan secara perorangan.
11

12. Dasar
Aturan
▪ Struktur Skala Upah yang ditetapkan harus
dilampirkan oleh Perusahaan pada saat mengajukan
permohonan :
-A. Pengesahan dan pembaruan peraturan
perusahaan, atau
-B. Pendaftaran, Perpanjangan dan Pembaruan
Perjanjian Kerja bersama.
12

13. Dasar
Aturan
13

14. Sanksi
Administratif
14

15. Sanksi
Administratif
ada di PP 78/
2015
PP 78/ 2015 Pasal 59 Ayat 1(c)
▪tidak menyusun struktur dan skala Upah sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2) serta tidak
memberitahukan kepada seluruh Pekerja/Buruh
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (3) .
Pasal 59 ayat 2
▪Sanksi administratif sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
berupa:
▪a. teguran tertulis;
▪b. pembatasan kegiatan usaha;
▪c. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat
produksi; dan
▪d. pembekuan kegiatan usaha.
15

16. Permenaker
1/2017
VS
Kepmenakertrans
49/2004
PERBEDAAN
16
No Permen1/2017 Kepmen 49/2004
1 Analisa Jabatan Analisa Jabatan
2 Evaluasi Jabatan Uraian Jabatan
3 Penentuan Struktur
Skala Upah
Evaluasi Jabatan

17. Keuntungan
Penyusunan
Struktur
Skala Upah
Bagi
Perusahaan
▪ Dapat merekrut tenaga kerja yang berkualitas
karena gaji/upah yang disusun dapat bersaing
dengan perusahaan lain;
▪ Dapat mempertahankan karyawan yang
berkualitas karena karyawan puas dengan upah
yang diperoleh;
▪ Kondisi kerja lebih tenang karena keadilan
yang diterapkan dalam pengupahan;
▪ Mendorong motivasi karyawan untuk bisa
kompeten;
▪Memudahkan untuk budgeting biaya karyawan
17

18. Keuntungan
Bagi
Karyawan
▪ Sistem kompetensi yang dikaitkan dengan gaji
meningkatkan motivasi untuk dapat
mengembangkan karirnya;
▪ Lebih tenang karena faktor diskriminatif tidak
ada sehingga tidak ada saling cemburu;
18

19. Keuntungan
Bagi
Pemerintah
▪ Meminimalisir gejolak
perselisihan hubungan Industrial;
▪ Perbaikan sistem non
diskriminasi di NKRI;
19

20. Prinsip Pay
for 3P’s
1.Pay For Position
2.Pay For Performance
3.Pay For Person
20

21. 1. Pay For
Position
▪ Pemberian remunerasi berdasarkan jabatan yang
diemban karyawan artinya, semakin tinggi jabatan
seseorang maka remunerasi yang diberikan
kepadanya semakin besar pula. Jika jabatannya lebih
rendah maka remunerasi yang diterimanya lebih
sedikit.
21

22. 2. Pay For
Performance
▪ Sistem pembayaran remunerasi
berdasarkan kinerja yang diperlihatkan
karyawan.
▪Contoh : Bonus tahunan, insentive,
komisi
22

23. 3. Pay For
Person
▪ adalah sebuah sistem untuk penataan yang
dikaitkan dengan skiil dan kompetensi yang
dimiliki oleh karyawan artinya remunerasi
didasarkan atas keterampilan yang dimiliki oleh
pekerja.
23

24. 2. Tahapan Penyusunan Struktur Skala
Upah
24

25. ALUR DARI JOB ANALYSIS SAMPAI PENYUSUNAN
STRUKTUR SKALA UPAH

26. Job Analysis
▪ Merupakan proses untuk memahami “apa” dan
“mengapa” pekerjaan harus dilakukan dan harus
dicapai dari pekerjaan.
▪ Proses untuk memahami pentingnya mengapa jabatan
atau pekerjaan tersebut wajib ada dalam organisasi
perusahaan.
▪ Adalah kegiatan untuk mengumpulkan fakta mengenai
apa yang dilakukan oleh suatu jabatan dan hasil
(produk) yang diharapkan dari jabatan tersebut.
▪ Job Analysis hanya terkait dengan Pekerjaan/Jabatan,
tidak mengenai Orang/Karyawan yang mengerjakan.
▪ Job Analysis yang benar akan menghasilkan job
descritption yang benar.
26

27. Tahapan Job
Analysis
1. Tetapkan Tujuan Job Analysis
2. Tetapkan bidang yang akan
dianalysis
3. Kumpulkan informasi tentang
Struktur organisasi, dan lain
sebagainya
4. Tetapkan Metode yang akan
digunakan
5. Pelaksanaan kegiatan Job analysis.
27

28. Beberapa
Metode Job
analysis
1. Metode Wawancara, dengan cara bertanya langsung ke orang
yang menjabat suatu jabatan.
2. Metode Kuisioner, yaitu dengan menyusun daftar pertanyaan
secara sistematis mengenai informasi yang dibutuhkan tentang
jenis tugas, rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik pejabat
yang dibutuhkan, kondisi kerja, standar unjuk kerja, dlsbg.
3. Panel Of Expert, yaitu diskusi dengan para ahli yang berkaitan
dengan pekerjaan, dalam hal ini manager, supervisor atau
spesialis yang sudah memiliki pengetahuan atau pengalaman
mengenai pekerjaan yang dianalisis.
4. Employee Logs, yaitu daftar catatan harian petugas atau
pejabat, mereka diminta untuk mencatat apa yang dilakukan
setiap hari, perlatan yang dihunakan dan standar unjuk
kerjanya.
5. Observasi, yaitu pengamatan langsung ke lapangan
28

29. 29

30. Job
Evaluation
adalah...
Suatu proses untuk menentukan nilai
suatu pekerjaan dibanding dengan
pekerjaan lainnya dalam satu
organisasi sebagai dasar untuk
menyusun sistem grading/
penggolongan jabatan untuk struktur
dan skala upah
30

31. A. Metode
Non -
Analitis
(Kualitatif)
1. Metode Forced (Job Ranking)
2. Metode Job Classification
31
Explain Follow-up
Distribute

32. B. Metode
Analitical
(Kuantitatif)
1. Metode “Point Factors (Point System)
2. Metode “Factor Comparison”
32

33. 4. DITETAPKAN RATE (TARIF)
UPAH UNTUK TIAP GRADE
3. TEMPATKAN JABATAN2 DALAM
STRUKTUR GRADE/GOLONGAN
1. INVENTARISASI/DATA JABATAN/
PEKERJAAN YANG ADA
2. TETAPKAN STRUKTUR GRADE/
CLASS/GOLONGAN (tentukan jumlah class)
PEMERINGKATAN MENGGUNAKAN TEKNIK
“FORCED RANKING”

34. 3. DIBUAT KRITERIA (PERSYARA-
TAN) UNTUK TIAP GRADE/CLASS
4. TEMPATKAN JABATAN2 DALAM
STRUKTUR GRADE/GOLONGAN
1. INVENTARISASI/DATA JABATAN/
PEKERJAAN YANG ADA
2. TETAPKAN STRUKTUR GRADE/
CLASS/GOLONGAN
Job
Classification

35. Metode POINT SYSTEM
1. Bentuk komite atau panitia penilai job atau
jabatan. Biasanya team terdiri dari senior
manager dan didalamnya termasuk dept. sdm.
Tugas awal komite terutama memilih dan
merekomendasikan faktor2 yang dijadikan
dasar pengukuran.
2. Memilih dan menyetujui Faktor-faktor;
3. Membuat Definisi untuk setiap faktor yang
dipilih;
4. Membuat level untuk setiap faktor, Definisi,
dan poin (skor) pada setiap level;

36. Metode Point
System (2)
5. Menentukan bobot yang
merupakan derajat dari pentingnya
setiap faktor terhadap faktor yang
lain;
6. Pengumpulan data jabatan (lewat
analisa jabatan);
7. Pelaksanaan evaluasi jabatan;
8. Konversi poin (skor) menjadi
golongan atau grade jabatan (job);
36

37. Contoh 4 KELOMPOK “COMPENSABLE
FACTORS DALAM METODA “POINTS
RATING”
▪ SKILLS/KNOWHOW : pengetahuan & kemampuan
yang harus dimiliki untuk mempu melaksanakan
pekerjaan : 1.Pendidikan, 2.Pengalaman, 3.Inisiatif
& Inovasi
▪ TANGGUNG JAWAB: akuntabilitas & kewajiban
atas :1.Peralatan/Proses, 2.Material/ Produk, 3.
Hasil kerja orang lain, 4. Keselamatan orang lain
▪ UPAYA : besarnya energi mental dan fisik yang
harus di tahan/dijalankan : 1.Tuntutan fisik, 2.
Tuntutan mental dan visual (problem yg dihadaapi)
▪ LINGKUNGAN KERJA: pengaruh lingkungan :
1.Kondisi lingkungan kerja fisik, 2. Resiko yang
dihadapi

38. BOBOTNYA
FAKTOR2 FES DASAR DAN ALOKASI
BOBOTNYA
1. Knowledge 9 1850 41,3 %
2. Supervisory Control 5 650 14,5 %
3. Guidelines 5 650 14,5 %
4. Complexity 6 450 10,0 %
5. Scope & Effect 6 450 10,0 %
6. Personal Contacts 4 110 02,5 %
7. Purpose of Contacts 4 220 04,9 %
8. Physical Demand 3 50 01,1 %
9. Work Environment 3 50 01,1 %
4480
Henderson, Richard I. (1994). Compensation Management: Rewarding Performance. Sixth
Edition. New Jersey: Prentice Hall.

39. KONVERSI HASIL EVALUASI
MENJADI PERINGKAT JABATAN
1. Tetapkan Jumlah “Job Grade/ Job
Class” Yang Harus Ada Dalam
Struktur Peringkat Jabatan Yang Akan
Dibuat!
2. Hitung “Panjang Interval” (Range)
Yang Menjadi “Patokan Konversi” Dari
Point-point (Scores) Menjadi “Job
Grade”
3. Konversikan Scores Menjadi Struktur
Peringkat Jabatan

40. Contoh Menghitung Panjang Interval
(Points Range)
1. Job Class Yang Diinginkan : 9
2. Point Hasil Evauasi; Terbesar: 1050,
Terkecil; 150
3. Panjang Interval (Rentang Antara
Tiap “Job Class/ Grade) :
4. Artinya, Job Class Terendah; 150 –
250 Points, Dst…..
1050 – 150
9
= 100 POINTS

41. PENYUSUNAN STRUKTUR SKALA
UPAH
41

42. Dasar pertimbangan
penyusunan struktur upah,
yaitu:
a. Struktur organisasi.
b. Rasio perbedaan bobot pekerjaan antar
jabatan.
c. Kemampuan perusahaan.
d. Biaya keseluruhan tenaga kerja.
e. Upah minimum.
f. Kondisi pasar.
42

43. 1) Penyusunan skala upah dapat dilakukan melalui :
a. Skala tunggal
b. Skala ganda
2) Dalam skala tunggal, setiap jabatan pada golongan
sama mempunyai upah yang sama.
3) Dalam skala ganda setiap golongan jabatan
mempunyai nilai upah nominal terendah dan
tertinggi.
43
BENTUK SKALA GAJI/UPAH

44. I. Metode sederhana – 5 tahap
Contoh yang mungkin cocok dalam penyusunan
struktur dan skala upah dengan menggunakan
metode sederhana, cukup dengan menetapkan
ranking terendah dan tertinggi dari upah yang terdiri
dari 5 (lima) tahap sebagai berikut :
1. Menentukan upah terendah (titik A).
2. Menentukan upah tertinggi (titik B).
3. Menghubungkan upah terendah dengan upah
tertinggi, disebut sebagai garis upah.
44

45. 45
1. Menentukan Upah terendah
Golongan jabatan
Upah
•
A
Rp.
Gambar 1

46. 46
2. Menentukan Upah tertinggi
Golongan jabatan
Upah
•
B
Rp.
Gambar 2

47. 47
3. Menarik Garis Upah
Golongan jabatan
Upah
•
A
•
B
Rp.
Gambar 3

48. 4. Menetapkan jumlah golongan upah (membagi garis
upah kedalam beberapa golongan) bilamana perlu
misalnya berdasarkan klasifikasi berikut (tidak
mutlak) sesuai dengan kondisi perusahaan :
-Operator
-Teknisi
-Supervisor
-Professional
-Managerial
5. Membuat skala upah (dengan mengatur besarnya
spread, rentang atau kisaran), sehingga diperoleh
batas upah minimum dan batas upah maksimum
untuk masing-masing golongan.
48

49. 49
Skala Ganda Berurutan
Golongan jabatan
Upah
Rp.
•A
•B
•
Minimum
Minimum
Minimum
Penyelia
Klerikal Managerial
Gambar 4.b.
Dengan pengaturan rentang yang berbeda diperoleh :

50. 50
Skala ganda tumpang tindih
Upah
Golongan jabatan
Rp.
•
A
•
B
•
Minimum
Minimum
Minimum
Penyelia
Klerikal Managerial
Gambar 4.a.

51. Batas Upah Maksimum Dan Batas Upah
Minimum
▪Batas upah maksimum
adalah besarnya upah
maksimum dalam satu
golongan upah.
▪Batas upah minimum
adalah besarnya upah
minimum dalam satu
golongan upah.
51
Batas
Upah
Maksimum
Batas Upah
Minimum

52. Nilai Tengah (Mid Point)
▪Mid Point atau Nilai Tengah dalam satu golongan upah
didefinisikan sebagai :
▪MidPoint = BatasUpahMaksimum + BatasUpahMinimum
2
52
Batas Upah
Maksimum
Batas Upah
Minimum
Nilai
Tengah
(Mid Point)

53. Prosentasi Posisi Dalam Skala Upah
(Percentage In Range)
▪Menjelaskan posisi suatu upah dalam skala upah yang
dinyatakan dalam prosentasi, didefinisikan sebagai :
Prosentasi posisi = Upah - Batas UpahMinimum x 100%
Batas UpahMaksimum – Batas UpahMinimum
53
Posisi upah Rp. 1.200.000,- dalam Skala Upah =
Upah mak = Rp. 1.500.000
Upah min = Rp. 900.000
1.200.000 – 900.000 x 100% = 300.000 x 100% = 50%
1.500.000 – 900.000 600.000

54. 54
Batas Upah
Maksimum
Batas Upah
Minimum
Upah
Gambar
Lampiran 7

55. Dimana upah lebih besar atau sama dengan batas
minimum dan lebih kecil atau sama dengan batas upah
maksimum. Prosentase posisi tersebut memiliki nilai
antara 0% sampai dengan 100%.
Apabila prosentasi posisi sama dengan 0% maka
besarnya upah sama dengan batas upah minimum.
Apabila prosentase posisi sama dengan 50% maka upah
terletak diantara batas upah maksimum dengan batas
upah minimum. Apabila prosentasi posisi sama dengan
100% maka besarnya upah sama dengan batas upah
maksimum.
55

56. Rentang, Kisaran Atau Spread Skala
Upah
▪Rentang, Kisaran Atau Spread Skala Upah dalam satu golongan
upah didefinisikan sebagai :
▪Spread = Batas Upah Maksimum – Batas Upah Minimum x 100%
Batas Upah Minimum
56
Batas Upah
Maksimum
Batas Upah
Minimum
Rentang/
Kisaran /
Spread

57. Berbagai Formula Dalam Skala
Upah
 Berikut adalah beberapa formula yang dapat
digunakan untuk menghitung beberapa besaran skala
upah, yaitu :
1. Batas upah minimum
2. Batas upah maksimum
3. Rentang atau kisaran atau spread
4. Nilai tengah atau mid point
 Jika diketahui nilai dua besaran diatas, maka nilai dari
dua besaran lainnya dapat dicari dengan menerapkan
formula berikut :
57

58. Formula Skala Upah
58
Batas upah
minimum
(Min)
Batas Upah
Maksimum
(Max)
Rentang, Kisaran
(Spread)
Nilai Tengah
Diketahui Diketahui (Max – Min) x 100%
Min
( Max + Min )
2
Diketahui Min x (Spread + 1) Diketahui Min x (Spread + 2)
2
Diketahui 2 Mid - Min 2 x (Mid – Min)
Min
Diketahui
Max
Spread + 1
Diketahui Diketahui Max x (Spread + 2)
2 x (Spread + 1)
2 Mid - Max Diketahui 2 (Max – Mid)
2 Mid - Max
Diketahui
2 Mid
Spread + 2
2 Mid (Spread + 1)
(Spread + 2)
Diketahui Diketahui
Tabel Lampiran 4

59. a) Garis lurus kontinu.
b) Garis lurus tidak kontinu.
c) Exponensial atau Kuadratik.
59
Berbagai pendekatan terhadap garis upah yang
umumnya dijumpai, tiga diantaranya :

60. Contoh Metode Sederhana Garis Lurus
1. Tentukan nilai upah terendah : Untuk kemudian kita
definisikan sebagai A. A = Rp.500.000,-
2. Tentukan nilai upah tertinggi : Untuk kemudian kita
definisikan sebagai B. B = Rp.5.000.000,-
3. Menetapkan garis upah : Direpresentasikan oleh garis
lurus yang menghubungkan titik A dan titik B.
60

61. 61
Jabatan
Upah
Rp. Garis Upah
A
B
Gambar
Lampiran 5

62. 62
Garis upah tersebut dapat diformulasikan dengan rumus
B = A (1 + PN)
Dimana :
P adalah laju kenaikan upah dalam garis upah.
N adalah jumlah golongan upah – 1.
4. Menetapkan jumlah golongan yang disesuaikan dengan kondisi
perusahaan masing-masing. Misalkan dalam hal ini terdapat 5
(lima) golongan upah.
N = 5 -1 = 4
Kemudian dapat dihitung laju kenaikan upah P adalah sebagai
berikut : 5.000.000 _ 1
B P = 500.000 = 10 - 1 = 9
= 2,25
A 4 4 4
P =
N
1

63. ▪Dengan mengetahui nilai laju kenaikan upah P
dan nilai minimum upah adalah A, maka dapat
dihitung nilai upah dalam setiap golongan upah
dengan menerapkan rumus :
Ci = A (1 + P.i) dimana :
A adalah nilai upah terendah.
Ci adalah nilai upah untuk golongan upah ke- i + 1.
i adalah pencacah bernilai 0,1 …. , jumlah golongan upah
– 1.
Ci = 500.000 ( 1 + (2,25 x i ))
C3 = 500.000 ( 1 + (2,25 x 2 ))
63

64. 64
Pencacah
(i)
Golongan
Upah
Nilai Upah
(Ci)
0 1 500.000
1 2 1.625.000
2 3 2.750.000
3 4 3.875.000
4 5 5.000.000

65. 5. Jika dikehendaki maka dapat dibuat skala upah
untuk ke-lima golongan upah diatas. Untuk setiap
golongan upah ditentukan dahulu spread atau
rentang atau kisaran skala upah. Nilai upah yang
dihitung diatas dapat dianggap sebagai Nilai
Tengah atau Mid Point dari Skala Upah.
Misalkan ditetapkan :
65
Golongan
Upah
Spread Nilai Tengah
(Mid Point)
1 50% 500.000
2 50% 1.625.000
3 80% 2.750.000
4 80% 3.875.000
5 100% 5.000.000

66. Menghitung Nilai Minimum dan Nilai Maksimum
untuk setiap golongan upah dengan
menggunakan formula :
66
Minimum =
Spread + 2
2 X MidPoint
Maksimum =
(Spread + 2)
2 X MidPoint X (Spread + 1)

67. Diperoleh
hasil :
67
Golongan
Upah
Spread Nilai Tengah
(Mid Point)
Nilai
Minimum
Nilai
Maximum
1 50% 500.000 400.000 600.000
2 50% 1.625.000 1.300.000 1.950.000
3 80% 2.750.000 1.964.286 3.535.714
4 80% 3.875.000 2.767.857 4.982.143
5 100% 5.000.000 3.333.333 6.666.667

68. 68
Struktur dan Skala Upah
Golongan Upah

69. Langkah
Penyusunan
dengan
POINT
FACTOR
69
second last
first

70. 1. Inventarisir semua jabatan dalam
organisasi;
2. Tetapkan kriteria faktor yang akan
digunakan;
3. Tetapkan jumlah level dan kriteria
faktor;
4. Tetapkan bobot faktor;
5. Buat matriks penilaian faktor;
6. Lakukan penilaian jabatan thd faktor;
70

71. 71
Faktor Bobot (%) Poin Maks
Pengalaman 20 200
Pendidikan 20 200
Tanggung Jawab 25 250
Pelatihan 15 150
Kondisi Kerja 15 150
Resiko Kerja 5 50
Total 100% 1000

72. 72