General Overview Remuneration

1. GENERAL OVERVIEWGENERAL OVERVIEW
REMUNERATION MANAGEMENTREMUNERATION MANAGEMENT
MERANCANG SISTIM PENGGAJIANMERANCANG SISTIM PENGGAJIAN
YANG EFFECTIVE : JOB GRADINGYANG EFFECTIVE : JOB GRADING
Berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga KerjaBerdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi R.I.dan Transmigrasi R.I.
Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004Nomor : KEP.49/MEN/IV/2004
Tentang Ketentuan Struktur dan Skala UpahTentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah
Oleh :Oleh :
Dr.Ir.J.F.X.Susanto.S.MBA.,MMDr.Ir.J.F.X.Susanto.S.MBA.,MM

2. 22
Personal Data
Name : ASFAR ARIEF, MBA
Education : 1968 - BA degree from IKIP Padang
1991 - MBA degree from PPMTT Malang
Working history
Mar. 2004 – Sep. 2004 : Trainer & Consultant of BSDM, Jakarta
Sep. 2003 – Feb. 2004 : Executive Assistant for TPJ PT ARGO PANTES, Jakarta
Apr 2002 – Aug 2003 HR Adviser PT Sunrise Bumi Textiles Indonesia, Bekasi
May 2001 - Nov. 2002 : Human Resources Advisor / Manager of PT GATRA MAPAN, Malang
Nov. 2000 - Apr. 2001 : HR Manager of PT ASIA MAS, Semarang.
Jul. 2000 - Oct. 2000 : Human Resources Director of RADISSON Hotel, Bali.
Jul 1996 – Nov. 1999 : Community & Human Resources Manager of PT Edison Mission Operation And
Maintenance Indonesia, Paiton Probolinggo.
Dec. 1991 - Nov. 1995 : Personnel & General Affairs Manager of PT ETERNIT GRESIK, Gresik
Sep. 1988 - Sep. 1991 : Human Resources Manager of PT ROTHMANS OF PALL MALL INDONESIA, Malang.
Feb. 1986 - Feb. 1988 : Personnel Manager of BP PETROLEUM DEVELOPMENT OF INDONESIA Ltd., Jakarta.
Oct. 1982 - Feb. 1986 : Industrial Relations Manager of PT BASF INDONESIA, Jakarta.
Apr. 1979 - Sep. 1982 : Personnel Manager of PT HM SAMPOERNA, Surabaya
Sep. 1971 - Jan. 1979 : Personnel & Administration Supervisor of PT McDERMOTT INDONESIA, Jakarta.
Training Instructor

3. 33
Kegiatan sekarangKegiatan sekarang
• Menulis untuk majalah HRD & surat kabar.
• Menjadi partner Training Institution (Trainer) di
Jakarta, Surabaya dan Malang.
• Consulting : Merancang Sistim Penggajian,
Membuat Policy & Procedure, Peraturan
Perusahaan.
• Translator
• Recruitment service
– Executive Search
– Outsourcing Service
– Labor Supply

4. 44
Perkenalan PesertaPerkenalan Peserta
• Pendidikan
• Pekerjaan sekarang
• Pekerjaan sebelumnya
• Pengetahuan mengenai sistim penggajian
• Minat dan motivasi mengikuti training ini
• Pendapat pribadi mengenai peluang karir
dibidang remuneration

5. 55
General OverviewGeneral Overview
• Pelaksanaan Pasal 92 Ayat 3 dari UU 13/2003.
• Kepmen 49-Men/IV/2004 Mengenai Ketentuan Struktur
dan Skala Upah.
• Kepmen itu menetapkan kebijakan pemerintah mengenai
penyusunan struktur dan skala upah.
• Selama ini, puluhan tahun kebijakan itu ditunggu oleh para
praktisi pengelola sumber daya manusia (SDM)
perusahaan.
• Perusahaan lokal juga berkepentingan dan sudah saatnya
untuk menindaklanjutinya seperti umumnya perusahaan
PMA.
• Praktisi HRD Management dan staff terkait perlu segera
mempelajari sistim ini untuk dapat men-design sendiri
sistim penjenjangan kepangkatan dan jabatan
diperusahaan masing-masing.

6. 66
Sistim penggajian yangSistim penggajian yang
effective dari segi industrialeffective dari segi industrial
relations :relations :
– Ada kejelasan dalam tingkat penggajian.
– Lebih open
– Mudah di-manage
– Effective, tidak menimbulkan masalah,
kekecewaan karyawan
– Menciptakan ketenangan kerja
– Menghindari kecemburuan, pilih kasih dan
diskriminasi
– Lebih professional

7. 77
Sistim penggajian yangSistim penggajian yang
effective dari segieffective dari segi
pengembangan & persainganpengembangan & persaingan
bisnis :bisnis :
– Membayar gaji secara competitive
– Menghindari pembajakan karyawan
– Mendapatkan karyawan yang potential
– Mengembangkan serta mempertahankan
karyawan yang productive (golongan star)

8. 88
Kondisi sekarang mengenaiKondisi sekarang mengenai
sistim penggajiansistim penggajian
diperusahaandiperusahaan
• Kurangnya perhatian Direksi perusahaan
terhadap pentingnya sistim penggajian.
• Kebanyakan perusahaan belum memiliki sistim
penggajian.
• Kurangnya praktisi yang mau berbagi
pengalaman, knowledge dan skill-nya.
• Sistim penggajian tidak diajarkan dikuliah.
• Pemerintah (baca : Depnaker) lebih
mementingkan bidang Hubungan Industrial.

9. 99
Membuat sistim penggajianMembuat sistim penggajian
• Tugas pertama adalah menunjuk seorang
penanggung jawab untuk :
– Men-design
– Merencanakan
– Meng-implementasi
• Membentuk Evaluation Committee.
• Perlu kordinasi yang baik untuk
menyelenggarakan.
• Alternative lain : Menggunakan jasa
konsultan ?

10. 1010
Menggunakan Konsultan :Menggunakan Konsultan :
MasalahnyaMasalahnya
• Butuh biaya yang cukup besar.
• Dia memerlukan bantuan juga dari karyawan
dan executive perusahaan.
• Sering gagal menyampaikan laporan kepada
Management.
• Butuh waktu memahami operasional, proses,
produk perusahaan, kualitas SDM dan hal-hal
yang mempengaruhi pembuatan sistim
penggajian.
• Sistim yang dibuat bisa terlalu simple atau
malah terlalu komplek bagi perusahaan.

11. 1111
Fungsi Payroll dalam HRDFungsi Payroll dalam HRD
ManagementManagement
• Penggajian adalah salah satu fungsi dari HRD
Management.
• Urusan Accounting membukukan dengan sistim yang
dipakai.
• Seseorang harus ber-tanggung jawab pada payroll ini
sebagai Payroll / Compensation Manager.
• Banyak perusahaan meremehkan fungsi ini, sibuk
dengan produksi saja, akibatnya terjadi sistim
penggajian yang tidak benar, kesenjangan dalam
menentukan upah dan timbul ketidakpuasan.
• Setelah kacau, pada akhirnya perusahaan terpaksa
juga untuk menata sitim penggajian ini.

12. 1212
Menggunakan karyawanMenggunakan karyawan
sendirisendiri
• Pilih yang qualified.
• Tidak mengganggu pekerjaan pokoknya.
• Mampu merencanakan dengan baik.
• Ditunjuk sebagai penanggung jawab.
• Dari part time menjadi full time karena
tugasnya makin banyak.
• Dilanjutkan dengan penunjukan beberapa
orang Job Evaluator untuk ”menentukan nilai
uang untuk tiap job” diperusahaan.

13. 1313
Payroll ManagerPayroll Manager
(Administrator)(Administrator)
• Familiar dengan kegiatan operasional
perusahaan.
• Mampu me-manage dengan baik.
• Berkepribadian yang baik untuk bisa
mendapatkan kerjasama dari semua pihak.
• Harus persistent dengan data.
• Mampu menciptakan hubungan baik agar
pengumpulan data lancar tanpa reponden
merasa terusik.

14. 1414
4 cara mengumpulkan4 cara mengumpulkan
informasi mengenai jabataninformasi mengenai jabatan
1. Menggunakan Job Questionnaire.
2. Interview langsung.
3. On sight observation.
4. Melihat work log (catatan harian mengenai
kegiatan tiap hari).

15. 1515
3 hal yang harus diperhatikan3 hal yang harus diperhatikan
agar interview berhasilagar interview berhasil
1. Berikan pertanyaan berkaitan dengan “job
family” dari karyawan ybs.
2. Susunlah pertanyaan semudah mungkin.
3. Jangan ajukan terlalu banyak pertanyaan,
lakukan se-minimum mungkin.

16. 1616
Job AnalystJob Analyst
• ”Workhorse” dari proyek Job Grading.
• Mengumpulkan data.
• Mempersiapkan berbagai formulir & dokumen, job
description (position description) dan daftar gaji.
• Harus persistent dengan data.
• Sabar dan menyenangkan.
• Mengerti seluk beluk pekerjaan di perusahaan, baik
dikantor maupun dipabrik.
• Mengerti mengenai peralatan, mesin-mesin dan proses
produksi.
• Mengenal dan memahami semua jabatan yang ada.
• Job Analyst terdiri dari staff pabrik (operasional) dan
kantor.

17. 1717
Memulai Proyek Job GradingMemulai Proyek Job Grading
• Penjelasan ringkas kepada seluruh
karyawan.
• Maksud dan manfaatnya.
• Check list persiapan sebelum membuat
sistim penggajian (Job Grading) 

18. CHECKLIST
PERSIAPAN MEMBUAT SISTIM PENGGAJIAN (JOB GRADING)
No. Pertanyaan untuk dibahas Ya Tidak Langkah-langkah yang
akan diambil
1 Siapkah semua staff (team) management mendukung sistim ini?
2 Apakah semua staff management telah mengerti bagaimana sistim ini
dilaksanakan dan apa saja yang mereka harus lakukan?
3 Apakah Pimpinan Perusahaan telah bersikap realistis mengenai tujuan dan
maksud sistim penggajian ini berkaitan dengan tujuan perusahaan dan
kondisi keuangan perusahaan?
4 Apakah para supervisor mengerti peran yang akan mereka lakukan dalam
mengumpulkan informasi dan menjelaskan mengenai suatu jabatan?
5 Apakah para Manager telah mengerti bahwa mereka akan bertanggung jawab
menentukan tingkat penggajian bagi department mereka masing-masing
didalam kerangka sistim penggajian yang akan dibuat?
6 Apakah PUK SPSI telah diberitahu mengenal tujuan dan maksud serta
prosedure selanjutnya dari program ini?
7 Apakah PUK telah menyatakan atau menunjukan bahwa mereka akan
mendukung program ini dan tidak menjadi penghalang?
8 Apakah Management telah mempertimbangkan sistim kerja borongan dalam
sistim ini, dan apabila sudah apakah sudah dipertimbangkan perubahannya?
9 Apakah para Manager telah mengerti bahwa setelah sistim ini mulai
dilaksanakan, Komite Evaluasi Jabatan akan meng-audit performance
mereka sesuai dengan kebijaksanaan yang telah ditentukan?
10 Apakah sudah memiliki informasi yang cukup mengenai sistim dan tingkat
penggajian dari perusahaan sekeliling dan diperusahaan kompetitor?
11 Apakah selama ini kita merasa sistim penggajian yang ada merupakan
penyebab turnover yang tinggi, sikap kerja rendah atau produtivitas yang
rendah?
12 Apakah semua staff yang terlibat mengerti pelaksanaan dan persyaratan dari
prosedur yang akan dilakukan, seperti :
1. Job analysis ?
2. Persiapan job description ?
3. Menentukan tingkat penggajian ?
4. Penggunaan upah sebagai insentive ?
5. Bagaimana memelihara sistim penggajian ?
6. Performance analysis ?
13 Apakah sudah ada sistim yang akan dipakai untuk karyawan Sales?
14 Apakah ada rencana untuk melakukan perubahan sistim penggajian pada
executive?
15 Apakah sudah disiapkan pengumuman mengenai program sistim penggajian
baru ini kepada semua karyawan?
16 Apakah perusahaan bersedia menampilkan struktur dan skala upah yang baru
dalam bentuk grafik dan tabel secara terbuka?
17 Apakah bersedia memperkirakan trend gaji top management?
18 Apakah sudah ada objective performance appraisal untuk semua tingkatan?

19. 1919
PengumumanPengumuman
• Perlu sosialisasi keseluruh department /
karyawan.
• Jangan jalankan dulu sebelum ada tanggapan
positive.
• Buat pengumuman seperti contoh ini.
 Lihat Contoh

20. PENGUMUMAN
No. HRD-123/IV/2005
Kepada : Seluruh Karyawan PT DDDD EEEE
Dari : Managing Director
CC : Seluruh Manager
Perihal : PROYEK JOB GRADING – MEMBUAT SISTIM PENGGAJIAN
Bersama ini disampaikan bahwa perusahaan akan melaksanakan pembuatan sistim penggajian
(Job Grading) untuk semua karyawan perusahaan.
Maksud dari Job Grading itu adalah :
1. Menentukan secara jelas tugas-tugas dan tanggung jawab dan setiap jabatan dengan
cara membuat uraian jabatan secara tepat.
2. Untuk memastikan agar tingkat penggajian antara satu jabatan dengan jabatan
lainnya berbanding seimbang sesuai dengan bobot dan nilai jabatan-jabatan itu.
3. Untuk mendapatkan nilai yang tepat dalam memberikan imbalan kepada karyawan
sesuai dengan prestasi kerjanya.
4. Untuk menciptakan struktur penggajian yang sepadan dan kompetitive dalam industri.
5. Untuk menciptakan ketentuan dan kebijaksanaan yang menjamin adanya standard
yang objective dalam administrasi penggajian.
Saudara SUYANTOMO – Payroll Supervisor terhitung mulai tanggal 1 Maret 2005 telah ditunjuk
sebagai COMPENSATION MANAGER untuk bertanggung jawab melaksanakan proyek ini. Dia akan
dibantu oleh beberapa Job Analyst yang nama-namanya akan ditentukan kemudian.
Job Analyst tersebut akan mengumpulkan data-data yang diperlukan melalui wawancara,
memberikan questionnaire (daftar pertanyaan) atau dengan metode lainnya. Sangat diperlukan
kerjasama dari Anda agar JOB anda diuraikan secara tepat dan tugas-tugas serta tanggung
jawab anda jelas.
Dengan demikian perusahaan dapat menentukan nilai rupiah dari setiap jabatan sesuai dengan
nilai jabatan itu dan berdasarkan juga pada tingkat penggajian di industri. Tidak akan akan
pengurangan gaji ataupun tunjangan akibat dari hasil proyek Job Grading ini. Juga tidak ada
tambahan tugas dan tanggung jawab kepada suatu job tanpa diikuti dengan peninjauan gaji.
Kerjasama dari Anda sangat dihargai, dan apabila Anda memerlukan penjelasan lebih lanjut,
silahkan menghubungi Manager masing-masing, yang juga telah mendapatkan penjelasan
mengenai hal ini.
Demikian untuk dimaklumi.
Malang, 24 Maret 2005
ARIOBIMA SOEMARYONO
AS/AA
PengumumanPengumuman

21. 2121
Manfaat & Tujuan TrainingManfaat & Tujuan Training
Memberikan pengertian mengenai :
• Sistim penggajian / remunerasi yang umumnya digunakan dalam
industri.
• Sistim kepangkatan dan penjenjangan jabatan diperusahaan.
• Struktur dan skala upah sebagaimana disebut dalam Kepmenaker &
Transmigrasi No. 49/2004.
• Remuneration Policy & Procedure diperusahaan.
• Teknik yang mudah untuk merancang sendiri sistim remunerasi yang
effective diperusahaan.
• Teknik membuat job description sesuai dengan kebutuhan proses
membuat job grading.
• Teknik dan keahlian untuk mampu melakukan analisa dan evaluasi
jabatan agar bisa membuat sistim job grading dalam kebijaksanaan
pengupahan diperusahaan.
• Teknik melaksanakan survey upah dan benefits.
• Kegunaan sistim job grading dalam membuat strategi perusahaan dan
pengembangan sumber daya manusia.

22. 2222
Materi TrainingMateri Training
• Sistim Penggajian Yang Effective.
• Mekanisme Penentuan Tingkat Upah Karyawan.
• Job Description, Job Requirement, Job Specification
• Job Analysis & Job Evaluation.
• Job Evaluation Method  Job Analysis  Job Grading
• Job Evaluation & Management.
• Keuntungan Melaksanakan Job Evaluation.
• Job Evaluation Committee
• Menggunakan Table of the Evaluation Factors
• Point System.
• Benchmark Positions.
• Job Grading & Job Steps.
• Salary Structure
• Grading & Point System
• Survey Upah

23. 2323
Tujuan akhir dan peluang karirTujuan akhir dan peluang karir
bagi pesertabagi peserta
 Payroll Officer - Mampu membuat sistim
penggajian diperusahaan masing-masing.
 Menjadi Remuneration / Compensation
Specialist – Mengkhususkan profesi pada
sistim penggajian / kompensasi.
 Compensation Manager – Memimpin
Payroll & Compensation Department.
 Remuneration Consultant – Banyak
perusahaan yang membutuhkan untuk
membuat sistim penggajian.

24. 2424
Kegunaan Evaluasi JabatanKegunaan Evaluasi Jabatan
1. Membuat kebijakan mengenai Penetapan
Upah.
2. Sebagai dasar pada saat dilakukan Job Review
(Penilaian Pekerjaan).
3. Membuat kebijakan pada saat merancang
kebijakan pengembangan sumber daya
manusia di perusahaan. Job Analysis

25. 2525
Sequence mengerjakan JobSequence mengerjakan Job
GradingGrading
• Job Description,  harus sudah lengkap
• Organization chart ,  harus sudah lengkap
• Analisa Jabatan, form Questionnaire 
• Evaluasi JabatanEvaluasi Jabatan
• Evaluation Factors (Point Factor System) 
• Spread Sheet  fungsi-fungsi dept. &  daftar karyawan
• Menentukan point value
• Menentukan classification & jumlah grades, menurut
kebijakan perusahaan
• Menentukan salary scale, menurut kebijakan perusahaan

26. 2626
Sistim remunerasi yangSistim remunerasi yang
effectiveeffective
1. Level / classification ;
• Golongan
• Jabatan
1. Jumlah golongan jabatan
yang dikehendaki oleh
Management.
2. Min – max dan mid point
salary.
3. Range / rentang / skala
4. Steps ; perkiraan
lamanya seseorang
berada dalam 1 grade.
5. Regression / laju
kenaikan upah.
7. Analisa Jabatan /Job
Description /Organisasi
Chart.
8. Evaluasi Jabatan, point
factor/system.
9. Theorytical salary
seseorang
diperusahaan
berdasarkan masa
kerja.
10. Prosentase gaji
seseorang dalam skala
gaji (prosentase posisi)
11. Merit Rating.
12. Job Evaluation Team.

27. Proses JOB Grading
Sistim Penjenjangan Kepangkatan & Jabatan
5 Fungsi Management
1.Planning
2.Staffing
3.Coordinating
4.Directing
5.Controlling
6 Fungsi HRD Mgmt :
1. Employment
2. Salary & Compensation
3. Industrial Relations
4. Training & Development
5. Government Relations
6. Employee Benefits
1. Level / Classification /
Golongan / Kelompok Jabatan
2. Grades
3. Min Max Salary
7. Analisa Jabatan
8. Evaluasi Jabatan
9. Theorytical Salary
10. Posisi gaji dalam Range
11. Merit Rating
12. Job Evaluation Team
Total 23
grades
900.000
1.300.000
Steps in Range  20 tahun (5)
44,44% : 20 = 2.22%
min
mid
max
900.000
1.300.000
1.100.000
22,22%
22,22%
44,44%
Posisi gaji dalam range : (10)
Upah – min x 100% =
Max – Min
1.200.000 – 900.000 x 100% = 75,00%
1.300.000 - 900.000
Laju kenaikan upah : (6)
Max – 1 = 11.000.000 – 1 =10 - 1 = 2,25
Min 1.100.000 4
N-1 5-1
Rp.
Max
salary
DirMgrSupvForR & F
234410
Min
salary
6. Laju Kenaikan Upah
5. Steps in Grade
1.Know
2.Exp
3.Scope
4.Resp
5.Conseq
6.Int
7.Ext
8.Comp
9.No of emp
10.Res & analysis
Range : (4)
Max – min x 100% =
Min
1.300.000 – 900.000 x 100%= 44,44%
900.000
PPK :
5 = 6 steps
4 = 4 steps
3 = 3 steps
2 = 2 steps
1 = 0 steps
4. Rentang /
Range / Skala
Gaji

28. 2828
Menyusun struktur dan skalaMenyusun struktur dan skala
upahupah
Dilakukan dengan memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan dan
kompetensi dan mempertimbangkan kondisi
perusahaan.

29. 2929
MengenalMengenal
Human ResourcesHuman Resources
Development ManagementDevelopment Management

30. 3030
““Functions” inFunctions” in
Human ResourcesHuman Resources
Development ManagementDevelopment Management
1. Employment
2. Salary & Compensation Administration
3. Industrial Relations
4. Training & Development
5. Government Relations
6. Employee Benefits & Facilities

31. HumanHuman
ResourcesResources
DevelopmentDevelopment
ManagementManagement
InductionInduction
SelectionSelection
RecruitmentRecruitment
JobJob
DescriptionDescription
• Job AnalysisJob Analysis
• Job EvaluationJob Evaluation
• Job GradingJob Grading
CompensationCompensation
PolicyPolicy
PerformancePerformance
AppraisalAppraisal
POSTINGPOSTING
IndustrialIndustrial
RelationsRelations
Training &Training &
DevelopmenDevelopmen
tt
Promotion &Promotion &
DemotionDemotion
Termination :Termination :
• ResignationResignation
• RetireRetire
•
RetrenchmentRetrenchment
• DismissalDismissal
• DeathDeath
Transfer & JobTransfer & Job
RotationRotation

32. 3232
EmploymentEmployment
• Recruitment
• Selection
• Personal Filing  HRMIS - Computerized
• Promotion & Demotion
• Transfer
• Induction
• Termination

33. 3333
HRMISHRMIS
Confirmation of
New Status:
- Position
- Grade
- New salary
- Dept.
- Effective date
Confirmation of
New Status:
- Position
- Grade
- New salary
- Dept.
- Effective date
Security
Record
- ID Card
- KTP
- Photograph
Security
Record
- ID Card
- KTP
- Photograph
Dependants
Record :
- Name
- DOB
- Relationship
- Photograph
Dependants
Record :
- Name
- DOB
- Relationship
- Photograph
DATA BASE
EMPLOYEE LIST
DATA BASE
EMPLOYEE LIST
Warning
Letters :
I
II
III
Warning
Letters :
I
II
III
Job
Description
Job
Description
Personal File :
• Personal data
• History
Salary
Position
Grade
Training
Medical
Jamsostek, Askes
Personal Insurance
Pension Scheme
Personal Loan
Absenteeism
Performance
Discipline
Awards
• Training Record
• Dependants Record
Personal File :
• Personal data
• History
Salary
Position
Grade
Training
Medical
Jamsostek, Askes
Personal Insurance
Pension Scheme
Personal Loan
Absenteeism
Performance
Discipline
Awards
• Training Record
• Dependants Record
Termination :
Resignation
Retirement
Retrenchment
Dismissal
Death
Termination :
Resignation
Retirement
Retrenchment
Dismissal
Death
Performance
Appraisal
Performance
Appraisal
Job Classification &
Grading System
Job Classification &
Grading System
Job Analyssis
& Evaluation
Job Analyssis
& Evaluation
Employee
status
change form
Employee
status
change form
Applicants
Data &
Application
Forms
Applicants
Data &
Application
Forms Working
Agreement :
KKWT
Permanent
Employment
Working
Agreement :
KKWT
Permanent
Employment
Confirmation
for Permanent
Employment
(Successful
probation
period).
Confirmation
for Permanent
Employment
(Successful
probation
period).
Training Record :
In house &
External Training,
Professional Dev.
Review
Training Record :
In house &
External Training,
Professional Dev.
Review

34. 3434
Salary & CompensationSalary & Compensation
AdministrationAdministration
• Job analysis & job evaluation
• Classification & grading systemClassification & grading system
• Performance appraisal
• Rating determination
• Merit rating
• Work schedule control
• Salary survey

35. 3535
Industrial RelationsIndustrial Relations
• Manpower Legislation
• Labour Union
• Collective Bargaining (CLA)
• Company Policy
• Work rules & regulations
• Work ethic & employee discipline

36. 3636
Training & DevelopmentTraining & Development
• Training
• Organization development
• Manpower development

37. 3737
Government RelationsGovernment Relations
• Ijin Wajib Lapor Perusahaan
• Ijin Mempekerjakan Wanita Malam Hari
• Ijin Penyimpangan Waktu Kerja
• Pendaftaran PKB
• Pendaftaran dan Persetujuan PP
• RPTKA & IKTA
• Laporan Triwulan Perusahaan
• Laporan Kecelakaan Kerja
• Akte Pemeriksaan

38. 3838
Employee Benefits & FacilitiesEmployee Benefits & Facilities
• Medical Services
• Sport & Recreation
• Personal Services
• Safety & Health
• Security & Protection
• Canteen
• Social & Religious Activities

39. 3939
Istilah-istilah dalam Job GradingIstilah-istilah dalam Job Grading
• Benchmarking
• Red circle jobs
• Green circle jobs
• Salary survey
• Range system
• Grade brakes
• Minimum point factor value
• Minimum wage line
Tambahan Materi Dari :
How to Plan and Manage an Effective Wage and Salary Program
By Alexander Hamilton Institute, Inc. USA - 1984

40. 4040
Point Factor SystemPoint Factor System
1. Identify a number of factors present in most
of the jobs being evaluated.
2. Dividing each factor into a number of
degrees that increase the value of the job.
3. Establishing a point value for each degree.
4. Determining the degree level.
5. Adding the points for appropriate degree of
each factor to establish the value of the job.

41. 4141
Point Factor SystemPoint Factor System
Konsep Dasar sistim iniKonsep Dasar sistim ini
1. Menentukan sejumlah faktor-faktor yang
terdapat pada jabatan-jabatan yang sedang
di-evaluasi.
2. Pada setiap faktor itu dibuatkan beberapa
tingkatan yang menunjukan bertambahnya
nilai dari satu jabatan.
3. Kemudian menentukan nilai angka untuk
setiap tingkatan itu.
4. Menetapkan tingkatan dari faktor.
5. Menambahkan angka-angka tersebut sesuai
tingkatan masing-masing faktor untuk
menentukan bobot dan nilai dari suatu

42. 4242
Keuntungan menggunakanKeuntungan menggunakan
point factor systempoint factor system
• Cara meng-evaluasi jabatan bisa lebih akurat.
• Hubungan antara jobs ditampilkan dalam angka-
angka dan ranking yang mudah dimengerti.
• Perbedaan yang jelas antara jobs dapat dibuat
dengan degree dan point value.
• Nilai jabatan di-evaluasi berdasarkan faktor-faktor
yang terdapat dalam job.
• Skala perbedaan dapat digunakan untuk jangka lama
dan job yang baru dapat dimasukan pada skala yang
ada.
• Point value dapat digunakan waktu membedakan satu
grade upah dengan lainnya.

43. 4343
Kerugian dan kelemahanKerugian dan kelemahan
point factor system, antarapoint factor system, antara
lain :lain :
• System ini membutuhkan waktu dan usaha serta
memerlukan seseorang yang ahli, apalagi kalau
perusahaan yang menggunakan banyak tenaga kerja.
• Metode yang digunakan menentukan dan menjelaskan
faktor-faktor kompensasi, membagi menjadi degree dan
memberikan point bisa membingungkan.
• Point factor ditentukan dengan cara kesepakatan antara
anggota evaluation committee (para evaluator).
• Membuat data proses evaluasi dan menjaga agar tetap up
to date memerlukan banyak pekerjaan administrasi.

44. 4444
Red circle job terjadi karena :Red circle job terjadi karena :
• Incumbent di-demosi tapi gajinya tetap pada tingkat yang
lebih tinggi.
• Job ditentukan dengan tingkat upah yang terlalu tinggi
sebelumnya karena tidak ada struktur upah yang rasional
waktu itu.
• Pemegang jabatan adalah karyawan yang istimewa dan
menerima kenaikan gaji yang besar, tapi tidak di-
promosikan kegolongan gaji yang lebih tinggi.
• Job tersebut dinilai rendah pada saat di-evaluasi dan tingkat
upah tersebut sudah dianggap benar.
• Incumbent sangat istimewa dan job tersebut sangat penting,
sehingga dibuatkan rate khusus bagi dia.

45. 4545
Assessing green circle jobsAssessing green circle jobs
• Timbul karena sebab yang berbeda.
• Dapat menunjukan karyawan atau trainee yang tidak
kompeten.
• Akibat dari penilaian yang terlalu berlebihan.
• Incumbent seharusnya dikirim kembali untuk training atau
di-mutasi.
• Apabila masih sebagai trainee, biar disana sampai dia
dapat menunjukan kemampuannya.
• Apabila salah evaluasi, lakukan perbaikan dengan
evaluasi ulang.
• Rate bagi Trainee tidak dianggap sebagai sebagai green
circle.

46. 4646
Comparing graphsComparing graphs
• Pilihlah satu job dari data survey dan buat satu titik di
grafik dimana nilai gaji untuk median rate intersects
dengan point factor scale value untuk comparative job
diperusahaan anda. Lihat Gambar 26.
• Ulangi prosedur ini sampai jobs dalam survey telah
ditempatkan pada grafik. Gunakan sekarang job yang
sedang dibandingkan.
• Tariklah garis dari titik upah terendah keatas seperti
sebelumnya dan bagilah titik-titik itu secara sama banyak.
Garis ini adalah trend line dari wage survey dan
menunjukan median wages dari berbagai job sebagaimana
dilaporkan oleh survey itu.
• Ambil Gambar 25, scattergram upah perusahaan anda
sekarang dan tempatkan diatas Gambar 26 kemudian
bandingkan posisi dan garis trend line perusahaan yang
baru saja anda buat.

47. 4747
External ComparisonExternal Comparison
• Harus dijadikan standard scale terlebih dulu.
• Evaluation sistim yang seragam.
• Tidak ada penyimpangan dibuat dalam memberikan point
value.
• Conversion dilakukan secara konsisten.
• Garis upah comparable antara satu perusahaan dengan
perusahaan lainnya. Konsultan penggajian melakukan survey
upah tahunan, data-datanya dari ”user” sistim yang sama,
sehingga mudah diproses. Hasil survey berupa :
– Mid point salary
– Total cash
– Total remuneration

48. Comparator DistributionComparator Distribution
Keadaan upah dipasarKeadaan upah dipasar
Points
90
Q3
M
Q1
10
Rp.

49. 4949
Market PositionMarket Position
• 90th
percentile
• 3rd
quartile
• M adalah Median atau 50th
percentile
• 1st
quartile
• 10th
percentile

50. Positioning Upah PerusahaanPositioning Upah Perusahaan
Points
90
Q3
M
Q1
10
Rp.
Garis Upah Perusahaan

51. 5151
Membuat rate range (spread)Membuat rate range (spread)
1. Buatlah satu grafik, tempatkan titik terendah dan titik
tertinggi sebagai X & Y.
2. Hitunglah minimum base rate yang baru dari upah :
Minimum = x (dalam nilai rupiah)
100 + % dari spread yang diinginkan
2
Tandai nilai uang ini pada skala upah sebagai Point XX.
3. Hitunglah nilai atas (upper) dari minimum base rate:
Upper level of minimum = Y (dalam nilai rupiah)
100 + % dari spread yang diinginkan
2
Tandai nilai ini pada grafik sebagi point YY dan tarik garis
antara XX and YY. Ini adalah garis minimum wage line
yang baru dari semua jobs.

52. 5252
Establishing a rate rangeEstablishing a rate range
(spread)(spread)4. Sekarang hitunglah upah maksimum yang baru :
Maximum base rate = X dalam nilai rupiah (100+ % dari spread
2
Tandai pada skala uang dengan XXX.
4. Ulangi perhitungan ini untuk menentukan upper end of the
maximum rate scale dan tandai sebagai YYY. Tariklah garis
antara XXX and YYY. Ini adalah garis upah maksimum
untuk setiap job. Trend line perusahaan yang baru sekarang
akan menjadi garis median untuk semua jobs dan dibayar
untuk prestasi kerja rata-rata. Karyawan baru akan berada
pada titik sedikit diatas minimum, atau pada titik minimum
apabila belum terlatih atau pengalaman yang sangat minim.
Mereka akan naik sesuai dengan prestasi dan kebijaksanaan
perusahaan pada merit raise dan pertimbangan lainnya.

53. Gambar 25 – Scatter ChartGambar 25 – Scatter Chart
Upah SekarangUpah Sekarang
100
Job Value in Points Determined by the Point Factor System
Company trend line
Blank Circle Rates
Filled-in Circle Rates
400
200
500
600
300

54. Gambar 26 – Scattergram berdasarkanGambar 26 – Scattergram berdasarkan
data survey upahdata survey upah
Point Value Scale
Abaikan yang
jauh dari
garis

55. Gambar 27 – PerbandinganGambar 27 – Perbandingan
Upah Survey & UpahUpah Survey & Upah
PerusahaanPerusahaan
Point Value Scale
Wage Survey Trend Line
Company trend line
Decision A - Bayar
sedikit lebih tinggi.
Decision B - Bayar
sedikit lebih rendah.

56. Point Value Scale
YY
Minimum
Company trend line
Y Rp (100 + % of spread
2
Gambar 28 – Membuat spread antaraGambar 28 – Membuat spread antara
min (X) dan max (Y)min (X) dan max (Y)
Y Rp
Min = (100 + % of spread
2
X Rp
Min base rate = 100 + % of spread
2
Max = X Rp (100 + % of spread
2
XX
X
XXX
Y
Mid point
YYY
Maximum

57. Minimum
Pay
Gambar 29 – Membuat pay gradesGambar 29 – Membuat pay grades
dengan grade overlapdengan grade overlap
Median
Pay
Maximum
Pay
10
7
8
9
Point Value Scale
Overlap
Breaking Point Between Grades
1
2
3
4
5
6
Promosi dari G3 ke G4 akan
langsung naik kegaris ini.

58. Minimum
Pay
Gambar 30 – Membandingkan strukturGambar 30 – Membandingkan struktur
gaji sekarang dengan struktur gradegaji sekarang dengan struktur grade
barubaru
Median
Pay
Maximum
Pay
10
7
8
9
Point Value Scale
Green Circle Jobs
1
2
3
4
5
6
Red Circle Jobs
Trend Line Gaji Sekarang

59. Gambar 31 – Membuat gradingGambar 31 – Membuat grading
Highest
Pay
Point Value Scale
Job Cluster
Job Cluster
1 2 3 111097 85 64 12
Lowest
Pay

60. 6060
Establishment of gradesEstablishment of grades
1. Tentukan jumlah grade yang diinginkan. Tariklah garis
horizontal pada grafik dititik dimana minimum wage line
intersect (bertemu) dengan minimum point factor value.
2. Tarik garis vertical dititik dimana minimum wage line
intersect dengan minimum point factor value seperti point
1, dan tarik garis itu keatas pada maximum rate
sebagaimana ditentukan pada Gambar 28.
3. Tarik garis horizontal line dari titik itu ketitik dimana
intersect dengan highest point factor value untuk grade
ini. Selesaikan menjadi kotak empat sisi.
4. Kemudian, tentukan besarnya nilai overlap yang
diinginkan antara satu grade dan grade berikutnya dan
ulang seperti Step 1, 2 dan 3 untuk semua grades.

61. Overlap (Tumpang Tindih)Overlap (Tumpang Tindih)
• Terlalu besar overlap tidak baik karena :
– Karyawan naik terlalu cepat kepuncak grade
• Grade bisa dibuat tanpa ada overlap, bahkan
terputus antara grades.
• Yang paling populer caranya adalah overlap dekat
ujung setiap grade.
• Overlap lainnya biasa dipakai dahulu.
Keuntungannya memperlambat progresi keatas.

62. 6262
Overlap (Tumpang Tindih)Overlap (Tumpang Tindih)
• Gambar 29 menunjukan 10 grades pelaksana dengan
overlap yang besar untuk menunjukan masalah yang
mungkin terjadi. Karyawan yang sudah dititik maksimum
pada Grade 3 naik ke Grade 4 pada saat ada dititik
midpoint ketika dipromosi. Jadinya tinggal sedikit ruang
lagi untuk kenaikan gaji pada Grade 4.
• Karena situasinya berulangkali, ada kecenderungan
karyawan naik dengan cepat ke Grade 10.
• Sedikit overlap akan menambah waktu karyawan berada
pada Grade yang sama.
• Pada saat yang sama, memungkinkan Management
memberikan kenaikan yang lebih besar pada kasus-kasus
tertentu.
• Jobs yang telah dievaluasi dengan point factor value
tertentu antara 2 grade, harus dievaluasi ulang agar bisa
masuk ke Grade dibawah atau diatasnya.

63. 6363
Memperkirakan biaya strukturMemperkirakan biaya struktur
barubaru
Melakukan estimasi yang realistik atas biaya yang terjadi
dengan sistim penggajian baru :
• Tempatkan pay rates sekarang yang ada pada Gambar 25
diatas grafik struktur gaji baru dalam Gambar 29.
Hasilnya adalah grafik gabungan seperti pada Gambar 30.
• Menempatkan gaji sekarang pada struktur gaji yang baru
memberikan indikasi bahwa ada jobs tertentu yang berada
diluar garis.
• Green Circle adalah jobs yang berada dibawah range,
yang harus dinaikan ketitik minimum sehingga kelihatan
nilainya.
• Red Circle yang berada diatas garis akan tetap berada
disana sampai ada kenaikan jabatan yang akan
membawa ke grade yang baru.

64. 6464
Selamat mengikuti training ini.Selamat mengikuti training ini.
Semoga bermanfaat bagiSemoga bermanfaat bagi
perusahaanperusahaan
&&
karir anda.karir anda.