TEAM BUILDING by DANIEL DONI SUNDJOJO

Organizational Behavior – Teams and Team Building
prepared by : Daniel Doni Sundjojo- Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 1/20
Modul
Team and Team Building
Tujuan Pembelajaran :
Setelah dengan aktif mengikuti modul ini, anda seharusnya mampu :
1. Mendefinisikan team, serta berbagai hal yang relevan dengan team.
2. Menganalisis segala sesuatu yang berkaitan dengan team.
3. Mengaplikasikan konsep team dan team building dalam praktek
Metode pembelajaran :
Game – Discussion – Active learning – Case Discussion
Persiapan pra modul :
1. Membaca buku literatur serta buku penunjang
2. Mencari informasi yang relevan dengan pokok bahasan
3. Menjawab semua pertanyaan yang ada dalam modul ini.

Team dan Team Building
Team versus Group
Pukul 18.00 WIB, di sebuah restaurant, nampak 5 orang yang makan bersama
dalam satu meja, saling bersendau gurau. Dari penampilannya, 5 orang
tersebut nampak seperti orang yang baru saja pulang kantor. Mungkin mereka
ingin refreshing, makan bersama sambil temu kangen, ataupun alasan lain yang
hanya mereka sendiri yang mengetahuinya. Tak jauh dari tempat mereka
duduk, ada suatu TV yang cukup besar yang sedang menayangkan
pertandingan sepakbola liga Inggris yang menayangkan pertandingan big
match Arsenal melawan musuh bebuyutannya, Manchester United. Di
lapangan nampak 11 orang dengan kostum Arsenal, 11 orang dengan kostum
Manchester United , 1 orang wasit serta 2 hakim garis. Nampak permainan
keras dan penuh tackling mewarnai ketatnya pertandingan dua tim papan atas
Liga Inggris tersebut.
Dari ilustrasi ini, dapatkah anda mengidentifikasi team dan group yang ada
dalam cerita itu?
5 orang yang sedang makan bersama : team atau group?
Mengapa ?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
11 orang yang mengenakan kostum Arsenal dan 11 0rang lain yang mengenakan
kostum Manchester United : team atau group?
Mengapa?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

Wasit dan 2 hakim garis : team atau group?
Mengapa?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
Mc Shane and Von Glinow (2003, 226): “ Teams are groups of two or more
people who interact and influence each other, are mutually accountable for
achieving common objectives, and perceive themselves as social entity within
an organization.”
Mc Shane and Von Glinow (2003, 227), mendefinisikan group sebagai : “
people with a unifying relationship.”
Untuk didiskusikan dengan rekan anda :
Semua team itu selalu group, karena selalu terdiri dari 2 orang atau lebih.
Namun, setiap group, belum tentu team.
T-E-A-M..there is no “ I” in “TEAM”
Anonymous

Gambar 1. Work Team versus Work Group
Sumber : Robbins, 2003, Organizational Behavior. New Jersey : Pearson
Education
Share information
Neutral (bisa
negatif)
Individual
Random and
Collective performance
Positive
Individuals and
mutual
Goal
Synergy
Accountability
Skills
Work
Group
Work
Team

Gambar 2 : Mechanistic versus Organic Forms
Newstrom and Davis (2002, 315) : “ Teams are more likely to be used within
an organics form of organization, because they provide that modern
organizations require
Life Cycle of a Team
Team, seperti layaknya manusia, juga memiliki life cycle. Walaupun tidak
selalu saklak, namun ketika beberapa orang tergabung dalam sebuah tim,
maka pada umumnya mereka akan melalui tahap-tahap pada model team
development menurut B.W. Tuckman (1977) yang dapat dilihat pada gambar 3.
Mechanistic Forms
____________________________
____________________________
____________________________
Organic Forms
_____________________________
_____________________________
_____________________________

Gambar 3. Life Cycle of a Team
Apa arti panah putus-putus pada gambar 3?
3. Norming (sudah mulai terjalin
kepercayaan diantara anggota,
tim sudah mulai kohesif)
4. Performing (Tim sudah
berfungsi untuk mencapai
tujuan)
5. Adjoining
(Pengembangan tim
dan peningkatan
komitmen anggotanya)
2. Storming (mulai
terjadi konflik)
1. Forming (tahap
awal, uncertainty)

Mc Shane and Von Glinow (2003, 238) : “ The team development model is a
useful framework for thinking about how teams develop. At the same time,
we must keep in mind that it is not a perfect representation of the dynamics
of development. The model does not explicitly show that some team remain
in a particular stage longer than other and that team development is an
ongoing process. As membership changes and new conditions emerge, teams
cycle back to earlier stages in the developmental process to regain the
equilibrium or balance lost by change. “
The brain said : “ I’m the smartest organ in the body.”
The heart said : “ Who told you? ”
Anonymous
Team norms
Setiap team, selalu memiliki norma-norma , yang disepakati dan dilaksanakan
oleh anggota team tersebut. Sebuah team penjualan, misalnya,
memberlakukan aturan untuk memberlakukan denda bagi anggotanya yang
terlambat pada pertemuan mereka, dan bagi yang tidak datang, ada
kewajiban untuk mencari tahu notulen pertemuan, kemudian membuat usulan
mengenai masalah yang dibahas pada pertemuan tersebut. Mc Shane and Von
Glinow (2003, 236) mendefinisikan norms sebagai : “The informal rules and
expectations that groups establish to regulate the behavior of their

members.” Dalam hal ini, ada penekanan pada “ to regulate the behavior”,
sehingga norma, ditekankan untuk mengatur hal-hal yang berkaitan dengan
behavior anggota organisasinya selama berproses di team, misalnya : disiplin,
interaksi antar anggota dan sebagainya, sehingga, norma tidaklah mengatur
hal-hal yang bersifat pribadi, seperti feeling anggota organisasinya.
Mc Shane and Von Glinow (2003, 239) : “ Norms develop as team members
learn that certain behavior help them function more effectively. “
Menurut anda, apakah norma selalu sejalan dengan organizational
objectives?
Paradoks dalam membentuk team
Ketika anda ingin membentuk suatu team dalam organisasi anda, ada
beberapa paradoks yang perlu anda perhatikan, agar anda dapat membentuk
suatu tim yang kreatif dan tangguh. Paradoks itu diantaranya :

1. Beginner’s Mind – Experience. Di satu sisi, untuk membentuk suatu tim
yang kreatif, anda memerlukan anggota yang masih fresh, dengan
pemikiran yang masih jernih, segar, dan tidak terpengaruh oleh culture
organisasi, ataupun keberhasilan dan kegagalan organisasi di masa lalu.
Dengan demikian, dia dapat memberikan kontribusi yang optimal dan
feedback yang obyektif bagi perusahaan. Namun di sisi lain, tetap
diperlukan anggota tim yang memilik experiences, untuk memilah-milah
ide yang dapat diimplementasikan dan ide mana yang tidak dapat atau
sulit diimplementasikan. Hal yang perlu dilakukan adalah bagaimana
kita, sedapat mungkin menjaga keseimbangan antara pihak beginner’s
mind dan pihak yang expert. Karena pihak yang expert seringkali
melemahkan pihak beginner’s mind dengan paradigma status quo nya.
Beberapa organisasi seringkali mengantisipasi hal ini dengan
menempatkan pihak yang expert ke dalam tim pengarah (steering
commintte) atau advisor, sehingga sifatnya hanya memberi masukan.
2. Freedom – Discipline. Di satu sisi, tim anda dituntut untuk bekerja
sesuai dengan target untuk mencapai tujuan organisasi, sesuai dengan
kebutuhan bisnisnya. Sehingga, tim ini tetap harus disiplin dalam etos

kerja, namun di sisi lain, mereka harus merdeka, untuk menuangkan
ide-idenya, merdeka dari perasaan takut diintimidasi, dan merdeka
untuk menentukan sendiri bagaimana untuk mencapai target yang
diberikan untuk mereka.
3. Play – Professionalism. Di satu sisi, tim yang kreatif dituntut untuk
playfulness, sehingga dapat berkreasi dengan baik. Namun disisi lain
tim dituntut untuk profesional terhadap organisasi bisnis yang
menaunginya. Untuk itu, perlu diklarifikasikan waktu dan tempat yang
tepat untuk “bermain”.
4. Improvisation – Planning. Di satu sisi, tim dituntut untuk memiliki
planning yang jelas. Namun, di sisi lain, tim harus siap melakukan
improvisasi manakala suatu proyek tidak berjalan sesuai dengan
rencananya. “Always have plan B,” begitu motto yang sering diucapkan
oleh agent rahasia Inggris rekaan Ian Flemming, James Bond .
Team cohesiveness
Ketika suatu team dibentuk, bisa jadi team ini bertahan dengan komposisi
yang sama dalam waktu yang panjang, namun bisa saja komposisi team
mengalami bongkar pasang, lantaran terdapat banyak hal, misalnya ketidak

cocokan antar personil, permasalahan yang tidak mampu diselesaikan oleh
anggota team ini atau yang lebih parah, team ini tidak mampu memberikan
alasan bagi anggotanya untuk tetap bertahan di team itu. Seringkali, sebuah
team, tidak dapat memberikan manfaat, suasana, status, relationship,
ataupun hal lain yang diinginkan anggotanya, sehingga banyak anggota yang
mengundurkan diri dari keangotaan team. Adanya sesuatu yang dapat
membuat anggota team tertarik untuk senantiasa komit terhadap teamnya
itulah yang disebut team cohesiveness. Mc Shane and Von Glinow (2003, 241)
mendefinisikan team cohesiveness sebagai : “ The degree of attraction
people feel toward the team and their motivation to remain members.” Mc
Shane and Von Glinow, menjabarkan beberapa hal yang mempengaruhi team
cohesiveness, yaitu :
1. Member Similarity
2. Team size
3. Member interaction
4. Somewhat difficult entry
5. Team success
6. External competition and change.

Dapatkah anda menganalisis mengapa ke 6 faktor tersebut sangat
berpengaruh terhadap team cohesiveness?
Mc Shane and Von Glinow (2003, 241): “ Cohesiveness is an emotional
experience, not just calculation of whether to stay with or leave the team.”
Bagaimana keterkaitan antara team cohesiveness, performance, team norms,
company goals?
Dahulu kala, hiduplah dua sahabat sejati, Yin dan Yang. Yin pandai memainkan
kecapi, sedangkan Yang selalu memberikan narasi dari permainan kecapi Yin.
Ketika Yin memainkan kecapinya dan menghasilkan suara gemuruh badai, Yang
dapat memberikan narasi yang membuat suara tadi menjadi hidup. Suatu saat,
Yang sakit keras dan akhirnya meninggal. Yin, karena kesedihannya, dia
memilih untuk merusak kecapinya, memotong senar kecapinya dan sejak saat
itu, Yin berhenti bermain kecapi.
( Cerita rakyat Cina Kuno )
Hal- hal yang dapat menjadi problem bagi kelangsungan team :
1. Changing Composition
Contoh :
____________________________________________________
____________________________________________________

Mengapa menjadi problem bagi team :
____________________________________________________
____________________________________________________
Bagaimana mengatasinya ? :
____________________________________________________
____________________________________________________
2. Process lossess
Definisi : Resources (including time and energy ) expended toward
team development and maintenance rather than the task.
Contoh :
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________

3. Social Loafing : A situation in which people exert less effort (and
usually perform at a lower level) when working in groups than when
working alone
Contoh :
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
Team Building
Mc Shane and Von Glinow (2003, 247) : Team building is any formal activity
intended to improve the development and functioning of work team

Gambar 4. Team Building dalam situasi yang
Uncontrollable dan unpredictable
Bagaimana agar team building efektif?
Management in Action :
Bagaimana agar system yang berlaku dalam suatu team dapat berjalan baik
dan kontinyu?

Case Discussion
Kasus The One Adventure
The One Adventure berawal dari sekelompok Pecinta alam yang ingin
membentuk suatu bisnis bersama. Kebetulan mereka terdiri dari pecinta alam
yang berasal dari berbagai minat seperti arung jeram, panjat tebing, serta
berbagai macam aktivitas outdoor lainnya. Dengan modal awal yang mereka
miliki, mereka akhirnya membentuk suatu adventure provider yang berkonsep
pada one stop outdoor activity. Mulai dari panjat tebing, bersepeda, arung
jeram, paintball hingga outdoor training management. Dengan modal itu,
mereka mampu menjadikan The One Adventure sebagai operator outdoor
activity yang memiliki banyak pelanggan, baik dari segmen perorangan maupun
corporate. Namun seiring dengan munculnya banyak kompetitor dengan modal
yang jauh lebih kuat serta dikelola oleh profesional yang kaya akan inovasi
dan strategi, pelan namun pasti pamor The One Adventure mulai redup, hal ini
dikarenakan The One Adventure tidak memiliki pengalaman dalam mengelola
perusahaan secara profesional, mengingat semua fungsionaris The One

Adventure berasal dari pecinta alam yang pada awalnya menganggap bisnis ini
sebagai suatu wahana bagi mereka untuk mempererat persaudaraan diantara
pecinta alam, dan tidak siap untuk menghadapi lingkungan bisnis yang
kompetitif. Akibatnya, dengan pengelolaan yang kurang professional dan
semakin kompetitifnya persaingan di dunia outdoor activity, lama kelamaan
perusahaan pun merugi. Dalam keadaan ini, timbul pemikiran dari mereka agar
merekrut seorang profesional sebagai pimpinan mereka. Proses perekrutan
pun dilakukan, mereka merekrut seorang General Manager dari kalangan
profesional. Namun General Manager ini mengalami kesulitan dalam mengelola
perusahaan tersebut. Mulai dari tidak jelasnya sistem administrasi, keuangan,
operasional serta berbagai sistem penting lainnya, ada hal yang sangat sulit
dirubah, yaitu kultur perusahaan yang lebih mirip sebagai organisasi pecinta
alam daripada sebuah perusahaan profesional. Bahkan seolah olah, mereka
menganggap kantor lebih sebagai suatu sekretariat pecinta alam dibanding
dengan kantor, tak heran jika suasana kantor itu juga seperti suasana pecinta
alam, banyak yang mendengarkan musik, bermain gitar, atau tidur-tiduran
saat jam kantor. Hal yang sulit disangkal adalah persaudaraan mereka yang
sangat kuat, lebih kuat dari segalanya. Masalah yang menimpa satu orang
selalu dianggap masalah bagi kelompok mereka. Hal inilah yang membuat

General Manager yang direkrut menjadi frustasi. Dia tidak tahu harus mulai
dari mana, semuanya bagai benang kusut yang saling berhubungan satu sama
lain. Setiap dia mau mengeluarkan seseorang karena dianggap tidak produktif,
atau melanggar peraturan perusahan, pasti mengalami penolakan dari yang
lain. Setiap kali dia berniat mengeluarkan kebijakan, yang berimplikasi pada
perubahan kultur perusahaan tersebut, selalu mengalami hambatan dari
mereka. Intinya, mereka sebenarnya tidak siap untuk meninggalkan kultur
pecinta alamnya menjadi kultur profesional.
Pertanyaan untuk Diskusi :
• Menurut pendapat anda, apakah anggota organisasi “The One
Adventure “ , sudah menjadi sebuah team? Apabila belum, bagaimana
untuk membentuk anggota organisasi itu menjadi sebuah team yang
tangguh? Apabila sudah, apa yang salah dalam team itu, sehingga tidak
ada kultur profesional dalam “The One Adventure?”
• Andaikata General Manager menggunakan jasa konsultan manajemen
untuk mengatasi hal tersebut, dan kebetulan Anda yang dipilih menjadi
konsultan, apa yang anda lakukan?

Referensi
Barker, A. 2000. How to better at managing people. London : Kogan Page, Ltd.
Barrett, D. The Paradox Process. 1997. New York : AMACOM.
Covey, S.R. 2004. The 8th
Habit : From Effectiveness to Greatness. London :
FranklinCovey Co
Harris, M. 1997. Human Resource Management : A Practical Approach.
Orlando: Harcourt Brace & Company.
Harvard Bussiness School Publishing. 2003. Harvard Bussiness Essentials on
Managing Creativity and Innovation. Boston : Harvard Bussiness School
Publishing
Greene, R. 2006. The 33 Strategies of War. London : Penguin Book Ltd.
Kleiman, L.S. 1997. Human Resource Management : A Tool for Competitive
Advantage. St. Paul: West Publishing Company
McClelland, D.C., and Burnham, D. H.. 2003. Power is the Great Motivator..
Harvard Bussiness Review on Motivating People. (January) ; 103-130.
Mc Shane, S.L., and M. Von Glinow. 2003. Organizational Behavior. New York:
The McGraw – Hill Company, Inc.
Newstrom, J. W., and Davis, K. 2002. Organizational Behavior : Human
Behavior at Work. New York : The McGraw- Hill Company, Inc.
Robbins, S. P. 2003. Organizational Behavior. New Jersey : Prentice Hall
Shani, A.B., and Lau, J.B. 2005. Behavior in Organization : an Experiential
Approach. New York : Mc Graw - Hill.
Stacey, R. D. 2000. Strategic Management and Organizational Dynamics:
The Challenge of Complexity. Harlow: Pearson Education Limited.

Wilson, J. P. (Edit).1999. Human Resources Development. London: Kogan Page
Limited.

TEAM BUILDING by DANIEL DONI SUNDJOJO

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (8)

Similar to TEAM BUILDING by DANIEL DONI SUNDJOJO

Similar to TEAM BUILDING by DANIEL DONI SUNDJOJO (20)

More from Daniel Doni

More from Daniel Doni (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

TEAM BUILDING by DANIEL DONI SUNDJOJO