TUGAS
Memotivasi Karywan dan membangun Tim yang mandiri
DOSEN
M. RISAL, SE, M.SI.
Kelompok 5
1. FADLI
2. RISNAWATI
3. ANDR...
i
KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr.Wb.
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT karena atas
berkat ...
ii
DAFTAR ISI

Kata Pengantar................................................................................................
BAB 1
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
p...
C.

Tujuan
Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi...
4. Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang
mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempe...
dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai
berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, int...
4.

Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan,
jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang
me...
BAB 2

A.

Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari
Ex...
1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
2....
D.

Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang
diperole...
BAB 3
PEMBAHASAN

A.

Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja
Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan ...
C.

Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa
Penting
Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya...
E.

Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal
Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:
1. Beri kete...
BAB 4
MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI

A.

APAKAH TIM MANDIRI ITU ?
Suatu pendekatan baru dalam pengelolaan aktivitas kerja yan...
C.

Apa manfaat tim mandiri bagi organisasi Anda ?
Beberapa manfaat yang dapat dinikmati organisasi Anda setelah
menerapka...
5. Berbagai Tantangan Dalam Perjalanan Menuju Tim Mandiri


Keengganan untuk berubah
Banyak orang terpaku pada kebiasaan ...


Mengatasi masalah kedisiplinan
Mungkin tidak mudah bagi tim untuk menghadapi anggota yang
„bermasalah‟, tetapi karena m...
dengan rekan satu tim maupun dengan pihak-pihak dari departemen lain.
Anggota tim akan menangani semua masalah komunikasi ...


Manajemen Konflik

Keberhasilan sebuah tim mandiri sangat bergantung pada kemampuan para
anggotanya dalam mengatasi kon...
Membimbing tidak dilakukan dengan memberi tahu seseorang apa yang harus ia
lakukan, tetapi dengan mengajukan pertanyaan da...
PENUTUP

A.

Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan
beberapa hal berikut.
1. Motivasi ke...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

penyusun fadli illow

377 views

Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

penyusun fadli illow

  1. 1. TUGAS Memotivasi Karywan dan membangun Tim yang mandiri DOSEN M. RISAL, SE, M.SI. Kelompok 5 1. FADLI 2. RISNAWATI 3. ANDRIANI RAHMAN SEMESTER 1 JURUSAN : MANAJEMEN A.1 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) MUHAMMADIYAH PALOPO 2013
  2. 2. i KATA PENGANTAR Assalamu Alaikum Wr.Wb. Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT karena atas berkat kasih dan anugrah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul “MEMOTIVASI KARYWAN DAN MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI” makalah ini diajukan untukguna melengkapi nilai dan tugas Dalam penyusunan Makalah ini dengan usaha dan kerja keras serta dukungan dari berbagai pihak, penulis telah berusaha untuk dapat memberikan serta mencapai hasil yang semaksimal mungkin sesuai dengan harapan, walaupun di dalam pembuatan makalah ini penulis menghadapi berbagai kesulitan karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan keterampilan yang penulis miliki. Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, oleh karenanya kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan untuk menyempurnakan makalah ini. Akhir kata, semoga kebaikan dan bantuan yang telah diberikan akan dapat balasan-Nya, serta penulis berharap sekiranya makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha saya. Amin. Wassalamu Alaikum Wr. Wb. Palopo, 09 November 2013 Penulis
  3. 3. ii DAFTAR ISI Kata Pengantar................................................................................................... i Daftar isi............................................................................................................. ii BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah........................................................................................... 1 C. Tujuan.............................................................................................................. 2 D. Moral kerja.................................................................................................... 2-3 E. Motivasi kerja................................................................................................... 3 F. Penting motivasi kerja..................................................................................... 4 G. Teori tata tingkat kerja..................................................................................... 4 BAB 2 A. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan............................................................. B. Teori dua faktor............................................................................................... C. Teori Penetapan Tujuan.................................................................................. D. Teori Kesamaan atau Keseimbangan............................................................. 6 6 7 8 BAB 3 Pembahasan A. Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja...................................................... 9 B. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil.................................................. 9 C. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa Penting.......................................................................................................... 10 D. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan.......................................................... 10 E. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal............................................... 11 BAB 4 membangun Tim yang mandiri A. Apakah Tim mandiri....................................................................................... 12 B. Manfaat mandiri............................................................................................. 12 C. manfaat tim mandiri bagi organisasi Anda.................................................... 13 D. manfaat tim mandiri bagi pelanggan Anda.................................................... 13 E. tantangan yang di hadapi tim mandiri...................................................... 14-17 Penutup A. kesimpulan.................................................................................................... 19 B. Saran............................................................................................................. 19
  4. 4. BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya. Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri. Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik” B. Rumusan Masalah Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain: a. Apa pengertian motivasi kerja? b. Bagaimana kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja? c. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja? 1
  5. 5. C. Tujuan Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut. 1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja. 2. Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja. 3. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja. D. Moral Kerja Yang dimaksud dengan moral adalah suasana batiniah seseorang yang mempengaruhi perilaku individu dan perilaku organisasi. Suasana batiniah itu terwujud di dalam aktivitas individu pada saat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Suasana batin dimaksud berupa perasaan senang atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah dan bersemangat atau tidak bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Proses manajemen dan leadership yang efektif memerlukan moral kerja yang positif dalam arti suasana batin yang menyenangkan hingga memiliki semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Moral kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha berpartisipasi secara maksimal dalam kegiatan organisasi/kelompok, guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya moral kerja seseorang. Dalam kegiatan manajemen dan leadership pendidikan, moral kerja yang tinggi dari setiap SDM yang terlibat di dalamnya, merupakan faktor yang menentukan bagi tercapainya tujuan-tujuan pendidikan. Berbagai faktor itu di antaranya adalah sebagai berikut. 1. Sebagian orang memandang bahwa minat / perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh terhadap moral kerja. Bilamana seseorang merasa bahwa minat/perhatiannya seusai dengan jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan maka akan memiliki moral kerja yang tinggi. 2. Sebagian lainnya menempatkan faktor upah atau gaji penting dalam meningkatkan moral kerja. Upah atau gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor yang dapat mempertinggi moral kerja. 3. Di samping itu ada kelompok orang yang memandang faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi moral kerja. Pekerjaan yang dapat memberikan status sosial atau posisi yang tinggi/baik (misalnya, sebagai kepala, staf pimpinan, kepala bagian dan sebagainya) menurut kelompok ini akan mempertinggi moral kerja. 2
  6. 6. 4. Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi moral kerja. Tujuan dan sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan seseorang bersedia mendertia, berkorban harta benda dan bahkan jiwanya demi terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 5. Kelompok terakhir memandang faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang baik, sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi moral kerja. E. Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003). Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan menjadi berkurang. Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari 3
  7. 7. dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. F. Pentingnya Motivasi Kerja Motivasi kerja bisa naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali. Kehilangan motivasi kerja bisa disebabkan karena kita kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya, cita-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, kontribusinya pada sesama dan banyak lagi. Kehilangan motivasi kerja dalam arti luas berarti seperti kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula, jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam dua jam atau sehari dua hari itu normal saja, namun kehilangan motivasi kerja tersebut tetaplah penyakit yang perlu disembuhkan. G. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengajar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Adapun uraian dari kelima kebutuhan itu adalah sebagai berikut. 1. Kebutuhan fisik (physical needs) 2. Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya. 3. Kebutuhan keamanan (safety needs) 4
  8. 8. 4. Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya. 5. Kebutuhan Sosial (social need) 6. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya. 7. Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems) 8. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan. 9. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization) 10. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif, kebutuhan 11. untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. 5
  9. 9. BAB 2 A. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu: 1. Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. 2. Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan dari Maslow. 3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. B. Teori Dua Faktor Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu: 6
  10. 10. 1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. 2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. 3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. 4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi. 5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya. Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor: 1. Administrasi dan kebijakan perusahaan. 2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. 3. Gaji 4. Hubungan antar pribadi. 5. Kondisi kerja C. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke. Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. 7
  11. 11. D. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory) Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya. 8
  12. 12. BAB 3 PEMBAHASAN A. Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. Ungkapan ke dalam rumus menjadi: Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi dalam bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antar tenaga kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja tinggi, peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi. B. Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir, antara lain: 1. Mengucapkan salam lebih dahulu; 2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya; 3. Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang benar; 4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah; 5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati. 9
  13. 13. C. Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa Penting Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain: 1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian; 2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat telepon; 3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif; 4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training. D. Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai berikut. 1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah atas hal itu secara tepat; 2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas kesalahannya; 3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang; 4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi; 5. Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik; 6. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan; 7. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang melakukannya. 8. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga dirinya; 9. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan. 10
  14. 14. E. Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain: 1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka; 2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami; 3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita. 11
  15. 15. BAB 4 MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI A. APAKAH TIM MANDIRI ITU ? Suatu pendekatan baru dalam pengelolaan aktivitas kerja yang tidak mengandalkan penyelia/supervisor atau manajemen untuk membuat segala keputusan, adalah “tim mandiri”. Tim mandiri berbeda dengan kelompok kerja tradisional karena tim mandiri memanfaatkan bakat, keahlian, kemampuan, ide dan pengalaman dari ssemua anggota tim secara penuh. Dalam kelompok kerja tradisional, para anggotanya sering kali tidak memiliki kesempatan untuk mengungkapkan ide-ide mereka, karena biasanya manajemenlah yang membuat keputusan (walaupun anggota tahu lebih banyak tentang bagaimana cara melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik). Pergesaran dan perubahan yang harus dihadapi sebuah kelompok kerja dan juga anggotanya dalam perjalanan untuk menjadi sebuah tim mandiri secara penuh. B. manfaat tim mandiri Manfaat tersebut antara lain : 1. Pekerjaan lebih bervariasi 2. Anggota tim mandiri tidak selalu mengerjakan pekerjaan yang sama setiap harinya. Anda dapat merotasi peranan, mungkin beberapa kali dalam satu hari. Hal ini akan membuat pekerjaan sehari-hari Anda menjadi lebih menarik. 3. Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan yang benar 4. Sebagai anggota ssebuah tim mandiri, Anda dapat berpartisipasi dalam sebuah keputusan. 5. Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru 6. Semakin banyak keahlian yang Anda miliki, Anda akan semakin berharga bagi perusahaan tempat Anda bekerja sekarang maupun yang akan datang. 12
  16. 16. C. Apa manfaat tim mandiri bagi organisasi Anda ? Beberapa manfaat yang dapat dinikmati organisasi Anda setelah menerapkan tim mandiri antara lain: a. Meningkatnya komitmen karyawan terhadap keputusan yang diambil. b. Karyawan menjadi lebih bersemangat untuk mencapai keberhasilan suatu proyek bila mereka turut serta dalam menetukan arah tujuan proyek tersebut. c. Meningkatnya produktivitas tim kerja. d. Kualitas pekerjaan menjadi lebih baik. Lebih banyak pekerjaan yang selesai tepat waktu, dan bahkan kecepatan kerja meningkat. e. Lebih fleksibel dalam operasional kerja. f. Anggota tim mandiri cenderung berusaha saling mempelajari pekerjaan rekan-rekan mereka, karena mereka bersama-sama memikul tanggung jawab untuk mencapai hasil yang diharapkan. g. Meningkatnya rasa tanggung jawab. h. Masalah akan berkurang bila tim bertanggung jawab akan hasil yang dicapai. D. Apa manfaat tim mandiri bagi pelanggan Anda ? Beberapa manfaat yang dapat dirasakan pelanggan Anda antara lain adalah: 1. Tanggapan yang lebih cepat. Tim dapat membuat keputusan secara cepat dengan memperhatikan apa yang terbaik bagi pelanggan. 2. Peningkatan mutu Anggota tim dapat benar-benar memusatkan perhatian sebagai sebuah tim, sehingga lebih mudah untuk mencapai kata sepakat dalam hal-hal penting dalam upayanya memenuhi keinginan pelanggan, dan bahkan melebihi harapan pelanggan. 3. Kontak langsung dengan pelanggan Mereka dapat langsung menghubungi orang-orang yang dapat melakukan pekerjaan bagi mereka. Lebih sedikit pertantara juga dapat membantu komunikasi yang lebih jelas. 4. Penyampaian produk atau jasa dengan lebih cepat Tim mandiri mempunyai kendali penuh atas kegiatan kerja mereka. Hal ini memungkinkan mereka untuk mempersingkat waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. 13
  17. 17. 5. Berbagai Tantangan Dalam Perjalanan Menuju Tim Mandiri  Keengganan untuk berubah Banyak orang terpaku pada kebiasaan mereka dan berpendapat bahwa hidup akan lebih mudah bila tidak terjadi perubahan. Setiap anggota tim bertanggung jawab untuk mendorong rekannya yang mengalami kesukaran dalam menerima perubahan agar berpikiran terbuka, serta berusaha untuk menjadi bagian dari pemecahan masalah dan bukannya menjadi masalah. Anggota tim mandiri biasanya, bersama-sama memegang peranan sebagai koordinator tim. Peran ini dapat diputar setiap delapan atau duabelas minggu sekali (atau lebih sering, tergantung pada sifat masing-masing tim). Koordinator tim bertugas melaporkan kemajuan tim kepada manajemen yang lebih tinggi.  Rasa takut disalahkan Beberapa orang enggan menerima tanggung jawab baru karena takut disalahkan bila terjadi masalah. Dalam tim mandiri, semua orang memikul tanggung jawab atas keberhasilan ataupun kegagalan tim.  Keahlian dan kemampuan yang terbatas Tidak ada anggota tim mandiri yang dipaksa melakukan sesuatu yang melewati batas kemampuan mereka. Semua orang memiliki keahlian dan kemampuan yang berbeda. Mereka yang dapat mempelajari semua jenis pekerjaan dalam tim akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk melakukan tugas apa saja.  Pembagian keuntungan Dalam berbagai organisasi, tim mandiri memutuskan sendiri bagaimana menentukan peningkatan pendapatan mereka. Bila seorang anggota tim merasa tidak mendapat bagian yang adil, mereka dapat membicarakan hal ini dalam rapat tim. 14
  18. 18.  Mengatasi masalah kedisiplinan Mungkin tidak mudah bagi tim untuk menghadapi anggota yang „bermasalah‟, tetapi karena masalah disiplin memiliki pengaruh yang cukup besar.dalam moral dan dinamika tim, masalah ini harus di atasi.  Rasa takut akan sesuatu yang tidak diketahui Bagi sebagian orang, tidak mudah melepaskan dua hal tersebut dan memasuki tim mandiriyang keadaannya tidak mereka ketahui. E. TANTANGAN YANG DIHADAPI TIM MANDIRI Tim Anda akan terus berhadapan dengan tantangan bahkan setelah tim Anda sukses melakukan perubahan. Setiap aggota dari kelompok Anda butuh untuk mendapatkan atau meningkatkan keterampilan/keahlian berikut ini untuk dapat sukses dalam menghadapi berbagai tantangan sebagai suatu tim mandiri.  Kepemimpinan Manajer departemen Anda akan memimpin kelompok Anda untuk menjadi tim mandiri, tetapi tidak lama setelah itu para anggota kelompok dari departemen Amda akan butuh untuk mengambil alih peran kepemimpinan. Hal itu berarti mereka membutuhkan keterampilan memimpin. Para pemimpin dapat memotivasi para anggota untuk bertindak dan menjadi antiusias dengan apa yang mereka lakukan. Mereka dapat terus bersemangat dan tetap menjadi tim berada di dalam jalur dan bergerak menuju arah yang benar. Kepemimpinan bukan hanya sekedar gelar, tetapi kepemimpinan adalah berbagi tanggung jawab. Setiap orang harus siap untuk bertindak sebagai pemimpin apabila situasi menghendaki demikian.  Komunikasi Sekarang ini, anggota departemen Anda mengandalkan manajemen untuk berkomunikasi dengan pihak-pihak lain dalam organisasi. Nantinya mereka akan bertanggung jawab untuk melakukan sendiri komunikasi tersebut dan perlu meningkatkan kemampuan mereka dalam berkomunikasi (baik lisan maupun tertulis). Para anggota tim akan lebih banyak bertatap muka untuk berbicara 15
  19. 19. dengan rekan satu tim maupun dengan pihak-pihak dari departemen lain. Anggota tim akan menangani semua masalah komunikasi yang biasanya ditangani oleh supervisor mereka.  Perbaikan Proses Ketika karyawan Departemen Prep bersiap untuk pembentukan tim mandiri, mereka merasakan perlunya mempelajari keahlian untuk perbaikan proses. Salah satu keahlian itu adalah perancanangan ulang arus kerja untuk menghemat waktu. Untuk melakukan perancangan ulang tersebut, mereka memanfaatkan suatu alat perbaikan yang berkesinambungan (yaitu pembuatan diagram alur atau flow chart). Tim Anda juga harus belajar menemukan an menghapuskan kegiatan-kegiatan yang tidak memberi nilai tambah bagi pelanggan. Anda harus benar-benar memahami keinginan pelanggan Anda, karena harapan mereka haruslah menjadi pengarah proses kerja Anda.  Dinamika Tim Setelah Departemen Prep dibagi ke dalam dua tim mandiri, para anggotanya merasa perlu untuk memiliki pengetahuanmengenai dianamika tim, atau biasa juga disebut dengan kerja sama tim (teamwork). Keahlian ini berguna dalam pekerjaan mereka serta pada saat rapat. Dinamika tim membantu berjalannya rapat dengan efektif, dengan memastikan bahwa semua orang berpartisipasi dalam diskusi, tetapi tidak ada yang mendominasi. Pemahaman mengenai dinamika tim dapat membantu mengatasi konflik yang timbul bila situasi memanas, serta membantu agar rapat berjalan sesuai rencana sehingga seluruh topik dalam agenda rapat dapat dibahas dan rapat selesai tepat waktu.  Manajemen Proyek Untuk dapat berhasil sebagai sebuah tim mandiri, anggota memerlukan keahlian dalam manajemen proyek. Keahlian ini membantu maereka mengatur biaya agar sesuai dengan anggaran dan proyek berjalan sesuai jadwal. Departemen Prep menggunakan keahlian manajemen proyek dalam membuat Rencana Kerja (Action Plan). 16
  20. 20.  Manajemen Konflik Keberhasilan sebuah tim mandiri sangat bergantung pada kemampuan para anggotanya dalam mengatasi konflik. Bila beberapa orang terlibat dalam proses pengambilan keputusan, adanya perbedaan pendapat dapat mendorong terjadinya konflik atau perselisihan. Kita harus menyadari bahwa konflik tidak selalu berarti hal yang buruk. Mendiskusikan pendapat-pendapat yang berlawanan seringkali akan membawa kita pada keputusan yang lebih baik. Kunci untuk dapat mengambil keputusan terbaik adalah tidak membiarkan perbedaan pendapat merusak semangat kerja sama tim. Anggota tim harus belajar mengatasi perbedaan yang ada di antara mereka, dan berusaha menciptakan suasana perbedaan pendapat yang sehat tanpa membiarkan konflik menghalangi kerja sama. Tim yang sukses dapat mengatasi perbedaan pendapat maupun konfllik dengan cara sedemikian rupa sehingga membuat anggotanya merasa dipahami dan dihargai.  Pengambilan Keputusan dengan Kata Sepakat Karyawan harus belajar mengambil keputusan sebagai sebuah kelompok. Mereka harus dapat mendiskusikan pendapat yang berbeda serta alasan dibalik pendapat tersebut. Para anggota tim akan dapat mencapai rasa saling pengertian hanya bila mereka mau saling mendengarkan pendapat rekannya. Bila para anggota tim sudah mencapai suatu keadaan yang dapat diterima semua orang, maka kelompok tersebut telah berhasil mencapai kata sepakat.  Bimbingan dan Umpan Balik dari Rekan Kerja Sekarang ini anggota tim Departemen Prep memiliki tugas untuk saling melakukan pelatihan-silang, sehingga keahlian untuk membimbing rekan kerja menjadi penting. Membimbing berarti memandu orang lain untuk menemukan cara terbaik dalam melakukan suatu pekerjaan. 17
  21. 21. Membimbing tidak dilakukan dengan memberi tahu seseorang apa yang harus ia lakukan, tetapi dengan mengajukan pertanyaan dan membiarkan orang tersebut mencoba untuk melakukan sendiri pekerjaan tersebut. Bila orang yang dibimbing membuat kesalahan, pembimbing membantu mereka untuk belajar dari kesalahan mereka. Bila Anda mencoba melakukan sesuatu peakerjaan dan kemudian menarik pelajaran dari pengalaman Anda, maka pengetahuan yang diperoleh akan semakin kuat.  Pemecahan Masalah Kelompok Kemampuan untuk memecahkan masalah bersama-sama dalam kelompok sangat penting bagi keberhasilan tim mandiri. Anggota tim dapat menggunakan berbagai alat pemecahan masalah atau proses pemecahan masalah yang terstruktur untuk menemukan akar pemasalahan dan kemudian menghilangkan sumber masalah tersebut sehingga masalah serupa tidak akan muncul lagi. Bila tidak menggunakan proses pemecahan masalah yang terstruktur, pemecahan masalah kelompok tidak akan lebih dari sekedar obrolan tanpa tujuan. Meskipun anggota tim berhasil menemukan cara untuk mengatasi masalah yang dihadapi, masalah itu akan muncul kembali bila mereka tidak menemukan akar permasalahan tersebut.  Interpersonal Syarat bagi sebuah tim mandiri untuk berhasil adalah penggunaan keahlian interpersonal yang baik oleh semua anggota tim. Keahlian ini mencakup kemampuan untuk berhubungan baik dengan orang lain. Untuk bisa berhubungan dengan efektif, anggota tim harus dapat mendengarkan, memahami, dan memberi umpan balik tanpa memicu terjadinya konflik. Kemampuan untuk memberi umpan balik, baik positif maupun negatif, merupakan kunci untuk dapat memperbaiki kinerja yang kurang baik. Hanya dengan tata cara hubungan interpersonal yang baiklah anggota tim dapat mengatur diri mereka sendiri dengan benar. 18
  22. 22. PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal berikut. 1. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya. 2. Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk kerja (performance)adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang. 3. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai berikut. 1. Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil 2. Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka merasa penting 3. Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan 4. Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal B. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai berikut. 1. Memberikan pemahaman kepada para staff perusahaan mengenai cara memotivasi bawahan agar dapat memberikan unjuk kerja yang baik. 2. Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan hangat untuk mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. 3. Menghilangkan rasa terlalu ingin dihormati dan dihargai sehingga menimbulkan terjadinya kesenjangan perbedaan kedudukan antara atasan dan bawahan, yang pada akhirnya dapat menghilangkan rasa simpati satu sama lain. 4. Menanamkan rasa memiliki perusahaan kepada setiap staff dan karyawan perusahaan 19

×