1. Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis,
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok)
dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,
pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri
individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat
dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau
dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya
masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di
masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang
tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Konflik dalam Organisasi
A.
Pengertian
Konflik
Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau
kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber
daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau
karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggotaanggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan
duduk persoalannya dari pandangan mereka.
B.Macam-macamKonflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :
1.Dari
segi
fihak
Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :
yangterlibatdalamkonflik
a.
Konflik
individu
dengan
individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari
berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu
karyawan dengan individu karyawan lainnya.
b. Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara
individu karyawan dengan kempok pimpinan.
c.
Konflik
kelompok
dengan
kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan
dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok
karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
C.
Sebab-sebab
Timbulnya
Konflik
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain
adalah
:
1.
Berbagai
sumber
daya
yang
langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam
alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang
lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2.
Perbedaan
dalam
tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai
tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya
koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin
meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang
lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli

2. yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam
ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi.
Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan
memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
Contoh Konflik:
Konflik
Antara
Karyawan
dengan
Pimpinan
Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya karyawan
pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak
atasan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa
diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama
terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya
sedini mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas (
up ward channel of communication ).
KESIMPULAN
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir.
Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan
maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok
tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang
ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu
kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara
terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi
KONFLIK ORGANISASI YANG SAMA
Orang-orang
dan
kelompok
di
dalam
organisasi
m e n g e m b a n g k a n keahlian dan pandangan yang berbeda tentang pekerjaannya/tugasnya
dan pekerjaan/tugas kelompok yang lain.Ketika interaksi diantara mereka terjadi maka
konflik
menjadi potensialuntuk muncul.Konflik di dalam organisasi dapat menimbulkan
konsekuensi positif dannegatif. Dapat mendorong inovasi organisasi, kreativitas dan adaptasi
Macam-Macam Konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, salah
satunya dari segi pihak yang terlibat dalam konflik. Dari segi ini konflik dapat dibedakan
menjadi tiga macam, yaitu :
1. Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari
berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu
karyawan dengan individu karyawan lainnya.
2. Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara
individu karyawan dengan kelompok pimpinan.
3. Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan
dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok
karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi
tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Kompetisi

3. Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang
lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan
keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya
sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai.
Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak
lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah
pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari
kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan
kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
bisa saya ambil kesimpulan dari tulisan saya diatas bahwa kehadiran konflik dalam suatu
organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi
dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu
karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu
dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata
dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu
kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi
secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Konflik organisasi..
Seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi kerap terjadi konflik. Baik konflik internal maupun konflik
eksternal antar organisasi. Konflik yang terjadi kadang kala terjadi karena permasalahan yang sangat
remeh temeh. Namun justru dengan hal yang remeh temeh itulah sebuah organisasi dapat bertahan
lama atau tidak. Mekanisme ataupun manajemen konflik yang diambil pun sangat menentukan posisi
organisasi sebagai lembaga yang menjadi payungnya. Kebijakan-kebijakan dan metode komunikasi yang
diambil sangat mempengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi dalam mempertahankan anggota dan
segenap
komponen
di
dalamnya.
Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif, termasuk oleh pemimpin organisasi.
Karenanya, penanganan yang dilakukanpun cenderung diarahkan kepada peredaman konflik. Dalam
realita, konflik merupakan sesuatu yang sulit dihindarkan karena berkaitan erat proses interaksi
manusia. Karenanya, yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya sehingga
bisa membawa dampak konstruktif bagi organisasi.
D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi
yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu
diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

4. 1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit
kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari
dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang
akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas
pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin
sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk
memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang
dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.