1. MATERI/BAHAN MATA KULIAH
Fakultas :Psikologi Pertemuan ke : KEEMPAT
Jurusan/Program Studi : Psikologi Modul ke : IV
Kode Mata Kuliah : Jumlah Halaman : 6
Nama Mata Kuliah :Psikologi Industri & Organisasi
MODUL IV
SELEKSI DAN REKRUTMEN KARYAWAN
I. Tinjauan Mata Kuliah
- Deskripsi Mata Kuliah
Psikologi Industri & Organisasi
- Tujuan Instruksional Umum/Kompetensi umum
Mahasiswa mampu mengenali dan memahami konsep umum dari Psikologi Industri
dan Organisasi
- Bahan pendukung lain (apabila ada, seperti kaset, video, peralatan tertentu)
-
- Petunjuk umum mempelajari mata kuliah
Psikologi Industri dan Organisasi adalah mata kuliah yang mempelajari fungsi
manusia dalam organisasi beserta teori psikologi didalamnya.
II. Sajian Materi
Pengertian
Perkembangan era indsutri yang dimulai dari era industry Inggris telah merubah
pandangan orang mengenai tenaga kerja.jaman dulu tenaga kerja dianggap sebagai alat
kerja yang dapat habis dan tidak memiliki nilai investasi. Saat ini manusia mulai dilihat
sebagai modal, bukan sekedar tenaga kerja.Dalam memilih tenaga kerja diperlukan
metode yang tepat untuk memilih orang yang tepat.Perusahaan melihat ilmu psikologi
dapat memenuhi tuntutan tersebut.Psiko test merupakan salah satu cara menentukan
calon tenaga kerja yang memadai.
Salah satu cara untuk mendapatkan orang yang tepat untuk jabatan tertentu adalah
dengan melakukan seleksi.Seleksi kerja adalah suatu rekomendasi atau keputusan
untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan
suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga
kerja yang berhasil pada pekerjaannya.Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin
calon untuk memiliki seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang
diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan.
Perbedaan Individu
Tiap individu memiliki karakteristik dan pribadi yang berbeda. Sebagai contoh,
seseorang yang membentuk sebuah badan usaha tentunya akan membutuhkan
1

2. anggota tim yang memiliki keahlian dibidangnya masing-masing. Peran ini menentukan
keberhasilan dalam menjalankan usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Contoh : Warung Makan Soto Betawi “BK”. Untuk menjalankan usaha ini diperlukan:
o Bahan makanan,
o resep, bumbu,
o Proses memasak
o Penyajian
o Pelayanan
o Pengelolaan SDM
o Pengelolaan uang
o Dll
Peran untuk dapat menghasilkan soto betawi tersebut dapat dijadikan peran perorangan
sehingga apabila diproduksi dengan jumlah yang besar, maka bukanlah menjadi
pekerjaan untuk satu orang.
Terdapat perbedaan peran, dalam hal ini pekerjaan yang dapat diperankan olehin dividu
dengan keahlian-keahlian tertentu.
Terdapat perbedaan yang harus dimiliki oleh individu dalam menjalankan pekerjaannya.
Contoh : koki berbeda dengan penyedia bahan makanan persyaratan (kualifikasi)
dalam memilih tim untuk menjadi anggota dalam badan usaha diharuskan memilih orang
dengan keahlian khusus. Individu yang memiliki keahlian khusus tidak banyak.Dalam ilustrasi
kurva normal dapat dilihat, ada individu yang tidak memiliki diferensiasi da nada yang
memiliki keahlian. Individu yang memiliki keahlianakan ditempatkann dibidang khusus dan
yang tidak memiliki keahlian ditempatkan pada pekerjaan yang tidak membutuhkan keahlian
khusus.
2

3. Individu yang memiliki diferensiasi lebih dapat ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan
keahlian yang dimiliki
PSIKOLOGI membantu menemukan Diferensiasi Individu
Metode Seleksi
Dalam memilih atau melakukan seleksi individu dengan keahlian khusus dapat menggunakan
variable predictor dan kriteria.
Predictors : informasi yang dimiliki calon tenaga kerja yang bisa dijadikan prediksi kepada
kriteria
Criteria : ukuran keberhasilan pada pekerjaan (posisi)
Langkah-langkah dalam melakukan Seleksi Karyawan
Employee Recruitment
Proses menarik banyak calon pelamar kerja yang memiliki kualifikasi sesuai yang dibutuhkan
 Iklan media massa
 Job fair
 Bursa kerja kampus
 Mouth to mouth
 Internal information
Employee Screening
Proses me-review informasi yang dimiliki pelamar untuk menyeleksi calon pekerja.Umumnya
metode yang digunakan adalah
Evaluation of written materialsseperti Surat lamaran dan CV
Tujuan: mendapatkan informasi diri kandidat  data dalam CV sebagai predictor
References and Letter of Recommendation
Dapat memberikan informasi tentang
3

4. • Sejarah pekerjaan dan pendidikan kandidat
• Evaluasi karakter kandiat
• Evaluasi performa kerja kandidat
• Keinginan pemberi surat rekomendasi untuk kandidat dapat bekerja di
tempat lain
Employee testing
• Hal yang perlu dipertimbangkan dalam testing seleksi
• Reliabilitas
• Konsistensi pengulangan tes oleh tester yang berbeda
• Internal consistency
• Validity
Testing Individual
• Tes individual vs tes kelompok
• Speed test vs power test
• Paper n pencils vs performance test
• Biodata instrument
• Cognitive ability test
• Job skills and knowledge test
Assessment Center
Prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan
yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan.
Evaluasi pelamar kerja yang terstruktur dan detil dengan menggunakan verbagai
macam instrumen dan teknik (Riggio, 2009)
Tujuan:
1. memilih karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial
2. mengindentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial sejak awal
karirnya
3. menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya.
4. membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian
mengembangkannya.
Prosesnya
1. mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial
2. mengembangkan assessment tools
3. menetapkan assesses atau calon manajer
4. menetapkan assessor
5. melaksanakan assessment
4

5. 6. membuat laporan
7. memberi umpan balik
Beberapa Metode dalam Assessment Center
• Inbasket exercices
Metode untuk melihat kemampuan pelamar dalam melakukan korespondensi
pada pekerjaan sehari  pemilahan prioritas melakkan pekerjaan dan strategi
manajerial
• LGD dan Role Play
• Bussiness Game
Tahap Seleksi Tenaga Kerja
1. Seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi
berikutnya atau tidak.
2. Wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi
kerjanya
3. Ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang
pengetahuan dan keterampilan.
4. Penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara
untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti
dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk
mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan
perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.
6. Penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk
menjadi bagian dari perusahaan.
Model keabsahan metode seleksi
• pertama analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan
• kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ;
• Ketiga menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya
• Keempat keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor
• Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat
ukur.
• Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum
atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.
5

6. Peranan Tes Psikologi dan Wawancara Kerja
• Tes psikologi dianggap media yang tepat untuk mengetahui profil calon tenaga
kerjathe right man for the right job
• Tes inteligensi  inteligensi sso
• Tes kepribadianmengetahui profil kepribadian yang sesuai dengan jenis pekerjaan
• Wawancaramelihat kemampuan komunikasi, berhadapan orang langsung, face
validity, dan mengetahui latar belakang calon tenaga kerja.
III. Daftar Pustaka
• Riggio, R.E. (2009): Introduction to Industrial and Organizational
Psychology, 5th edtition. New Jersey: Pearson
6