Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Chuyên Viên Tại Tổng Công Ty Truyền Thông.doc

Nhận viết đề tài trọn gói – ZL: 0909 23 26 20– Luanvanmaster.com
TẢI TÀI LIỆU KẾT BẠN ZALO : 0909 23 26 20
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
NGUYỄN QUANG TÚ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI TỔNG
CÔNG TY TRUYỀN THÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐỨC TĨNH
HÀ NỘI, NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng đội ngũ
Chuyên viên tại Tổng công ty Truyền thông” là công trình nghiên cứu độc
lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Đức Tĩnh. Luận
văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghien cứu nào. Các số liệu,
nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn
Nguyễn Quang Tú

LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám
hiệu, khoa Sau đại học và toàn thể các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học
Công đoàn, thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy, đã tạo điều kiện thuận lợi
cho chúng em hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Đức Tĩnh-
Thầy giáo đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo giúp đỡ em trong quá trình nghiên
cứu và thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Tổng công ty Truyền thông và các
đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cung cấp cho tôi có những tài liệu,
thông tin quý báu để hoàn thành luận văn; Xin được cảm ơn gia đình, bạn bè
đã động viên, giúp đỡ vào tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.
Dù đã có rất nhiều cố gắng, song luận văn chắc chắn không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong được đón nhận được sự chỉ dẫn, góp ý
của các nhà khoa học, của các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................1
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.......................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................5
6. Đóng góp của đề tài.........................................................................................6
7. Kết cấu của luận văn .......................................................................................6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CHUYÊN VIÊN CỦA DOANH NGHIỆP ................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................7
1.1.1. Chuyên viên, đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp ..............................7
1.1.2. Chất lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp..................................8
1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp ................11
1.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ chuyên viên trong
doanh nghiệp....................................................................................................11
1.2.1. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ chuyên viên trong doanh
nghiệp................................................................................................................11
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ chuyên viên trong doanh
nghiệp................................................................................................................12
1.3. Hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên trong doanh
nghiệp ...............................................................................................................16
1.3.1. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ chuyên viên .............................................16

1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên ................................................18
1.3.3. Tuyên truyền, giáo dục về ý thức kỷ luật lao động, thái độ, đạo đức
nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên...............................................................20
1.3.4. Đãi ngộ đội ngũ chuyên viên ..................................................................23
1.3.5. Đánh giá đội ngũ chuyên viên.................................................................25
1.3.6. Khen thưởng, kỷ luật đội ngũ chuyên viên.............................................27
1.3.7. Xây dựng môi trường văn hóa trong doanh nghiệp ................................28
1.3.8. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho đội ngũ chuyên viên.........................29
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên
trong doanh nghiệp .........................................................................................30
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.......................................................30
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................31
1.5. Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên của một số
doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty Truyền thông....34
1.5.1. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên của
một số doanh nghiệp .........................................................................................34
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty Truyền thông ...........................36
Tiểu kết chƣơng 1 ...........................................................................................38
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN CỦA
TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG................................................................... 39
2.1. Giới thiệu khái quát về Tổng công ty Truyền thông.............................39
2.1.1. Quá trình hình hình thành và phát triển ..................................................39
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy ....................................40
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty .....................42
2.2. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên
viên của Tổng công ty Truyền thông.............................................................43
2.2.1. Nhân tố bên trong Tổng công ty truyền thông........................................43
2.2.2. Nhân tố bên ngoài Tổng công ty truyền thông .......................................44

2.3. Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ chuyên viên tại Tổng công ty
Truyền thông ...................................................................................................46
2.3.1. Trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ..............................................46
2.3.2. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp..............................................................48
2.3.3. Sức khỏe thể chất ....................................................................................50
2.3.4. Cơ cấu......................................................................................................51
2.4. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên tại
Tổng công ty Truyền thông ............................................................................53
2.4.1. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ chuyên viên .............................................53
2.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên ................................................57
2.4.3. Tuyên truyền, giáo dục về ý thức kỷ luật lao động, thái độ, đạo đức
nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên...............................................................61
2.4.4. Đãi ngộ đội ngũ chuyên viên ..................................................................62
2.4.5. Đánh giá đội ngũ chuyên viên.................................................................65
2.4.6. Khen thưởng, kỷ luật đội ngũ chuyên viên.............................................65
2.4.7. Xây dựng môi trường văn hóa trong doanh nghiệp ................................66
2.4.8. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho đội ngũ chuyên viên.........................68
2.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên tại
Tổng công ty truyền thông .............................................................................69
2.5.1. Ưu điểm...................................................................................................69
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................70
Tiểu kết chƣơng 2 ...........................................................................................74
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CHUYÊN
VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ............................................... 75
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên
tại Tổng công ty Truyền thông.......................................................................75
3.1.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn VNPT ...........................................75
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tại Tổng công ty
Truyền thông .....................................................................................................76

3.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tại Tổng công
ty Truyền thông .................................................................................................76
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên của Tổng
công ty Truyền thông......................................................................................77
3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với chuyên viên.............................77
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đội ngũ chuyên viên ............81
3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên ..............84
3.2.4. Đẩy mạnh các hoạt động chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ chuyên viên . 87
3.2.5. Tuyên truyền, vận động chuyên viên nâng cao ý thức chính trị, đạo đức
nghề nghiệp .......................................................................................................89
3.2.6. Cải tiến đánh giá, xếp loại đội ngũ chuyên viên gắn với chính sách tiền
lương, tiền thưởng.............................................................................................91
3.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa của doanh nghiệp...................................94
Tiểu kết chƣơng 3 ...........................................................................................96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................................... 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................ 99

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCVT
BHYT
BHXH
CSKH
CNTT
CBCNV
CVQHKHDN
DVTH
DN
GTGT
KH
MN
MT
NNL
NLĐ
SXKD
TT
TTKD
TT&TT
VNPT-Media
VNPT
VT
: Bưu chính Viễn thông
: Bảo hiểm y tế
: Bảo hiểm xã hội
: Chăm sóc khách hàng
: Công nghệ thông tin
: Cán bộ công nhân viên
Chuyên viên Quan hệ Khách hàng Doanh nghiệp
: Dịch vụ truyền hình
: Doanh nghiệp
: Giá trị gia tăng
: Khách hàng
: Miền Nam
: Miền Trung
: Nguồn nhân lực
: Người lao động
: Sản xuất kinh doanh
: Trung tâm
: Trung tâm kinh doanh
: Thông tin truyền thông
: Tổng công ty Truyền thông
: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
: Viễn thông

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của VNPT – Media 3 năm (2018-
2020).................................................................................................42
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ chuyên viên của VNPT-
Media 3 năm (2018-2020) ................................................................ 46
Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ chuyên viên của VNPT – Media năm 2020 theo
ngành đào tạo ................................................................................... 47
Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ và tin học củađội ngũ chuyên viên được đánh
giá năm 2020 .................................................................................... 48
Bảng 2.5: Bảng thống kê kết quả đánh giá thành tích và vi phạm kỷ luật của
đội ngũ chuyên viên của VNPT-Media 3 năm (2018-2020) ........... 49
Bảng 2.6: Tình trạng sức khỏe của người lao động đội ngũ chuyên viên từ 3
năm (2018-2020) .............................................................................. 50
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính (tại thời điểm 31/12/2020) .............. 51
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 3 năm (2018-2020) ............................ 52
Bảng 2.9: Số lượng chuyên viên được tuyển dụng 3 năm (2018-2020) ........... 57
Bảng 2.10: Chuyên viên được cử đi đào tạo 3 năm (2018-2020) ..................... 59
Bảng 2.11: Trách nhiệm của chuyên viên sau khi đào tạo ............................... 60
Bảng 2.12: Đánh giá mức độ phức tạp của công việc theo từng nhóm ............ 63
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của Tổng công ty VNPT-Media ........................... 41
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng của VNPT - Media ....................................... 54

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ
của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không
còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà
phụ thuộc vào chất lượng nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố con người
đóng vai trò quyết định sự thành bại của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp
nào. Đây được coi là giai đoạn vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn lực rẻ của các
nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam sẽ mất đi. Nhận thức được điều
này, các nhà quản trị nhận ra rằng: Chính con người – các nhân viên của mình
- mới chính là yếu tố then chốt tạo dựng một doanh nghiệp phát triển vững
mạnh. Từ thực tế sản xuất kinh doanh và nhận thức của các nhà quản trị, một
câu hỏi lớn được đặt ra: “Tại sao một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
vững mạnh cần quan tâm tới vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
doanh nghiệp?”.
Ở Việt Nam, để hội nhập với sự phát triển của khu vực và trên thế giới
trong khoảng 30 năm trở lại đây, Chính phủ đã đề ra đường lối đổi mới đó là
sự chuyển đổi cơ cấu từ tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường
có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Việt Nam đã chuyển sang nền kinh tế hàng
hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước và định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong điều kiện này, nhà nước khuyến
khích tự do sản xuất kinh doanh, cạnh tranh trên thị trường. Vậy nên, các công
ty, đặc biệt là các công ty quốc doanh và cá thể đã được thành lập và ra đời ngày
càng đông đảo, tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Các tổ chức này được thành lập với chức năng và nhiệm vụ nhất định,
nhưng đối với các cơ quan đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thì
mục tiêu hàng đầu của họ là vấn đề lợi nhuận, kinh doanh có lãi để đáp ứng
được nhu cầu tối thiểu là đảm bảo sự tồn tại vàphát triển của đơn vị mình. Để
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả thì yếu tố con người được đặt

2
lên hàng đầu, nó quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, là chủ thể của mọi
quá trình hoạt động. Nhất là trong tình hình kinh tế biến động hiện nay, việc
có được nguồn nhân lực có chất lượng là vô cùng quan trọng. Do đó, doanh
nghiệp luôn cần quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
nhằm đáp ứng được nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp. Hiện nay, có rất ít tài
liệu, công trình nghiên cứu, tìm hiểu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp mặc dù vấn đề này mang tính chất vô cùng
quan trọng.
Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và của Tổng công ty Truyền
thông (VNPT – Media) nói riêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của
đất nước. Sau khi tái cấu trúc doanh nghiệp sáp nhập các đơn vị Công ty Phần
mềm và Truyền thông VASC; Công ty điện toán và truyền số liệu VDC;
Trung tâm quan hệ công chúng; Trung tâm GTGT của Công ty dịch vụ viễn
thông Vinaphone thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam thành lập
Tổng Công ty Truyền thông (VNPT-Media) năm 2015, đội ngũ chuyên của
Tổng công ty Truyền thông đã có phát triển cả về số lượng và chất lượng
nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lượng
nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong doanh nghiệp đã và đang
thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, từ môi trường cạnh tranh
khốc liệt trong ngành thông tin, truyền thông, công nghệ thông tin, từ việc áp
dụng công nghệ thông tin trong quản lý. Trong khi đó, công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ chuyên viên chưa thực sự được chú trọng, những giải pháp liên
quan đến đào tạo, bố trí – sử dụng nhân lực, công tác đãi ngộ còn chưa được
tập trung. Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên
bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng chuyên viên, tận
dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình để nâng cao khả
năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tại tại Tổng công ty Truyền thông” làm

3
đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sĩ.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Khi tìm hiểu vấn đề “nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên” thông
qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án,
sách báo, tạp chí,… tôi nhận thấy rất nhiều người quan tâm về nội dung trên:
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NNL
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt
được và chưa được về phát triển NNL trong các doanh nghiệp này.
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới
và hội nhập quốc tế”, Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng
4/2008. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và
chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất
lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH –
HĐH đất nước.
Đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia,
Hà Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH -
HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng NNL theo hướng CNH – HĐH.
Đề tài “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm,
nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược
nhằm đào tạo và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam.
Đề tài “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Phạm
Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ

4
đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao
trình độ học học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn
chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng
nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động,
mở rộng hợp tác quốc tế”.
Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Hoa “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô
thị”, 2007. Nội dung của đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ thêm về cơ sở lý
luận về chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ
tầng đô thị. Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực góp phần bổ sung cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực
tiễn của Tổng công ty Đầu tư và phát triển hạ tầng đô thị trong những năm
tiếp theo.
Đội ngũ chuyên viên đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình
và ngày càng nhận được sự quan tâm to lớn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và
doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên là việc làm cấp bách
giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường,
đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay.
Nhận thấy được tính cấp thiết và căn cứ vào tình hình thực tiễn chưa có đề
tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tại
Tổng công ty Truyền thông”, vì vậy, tôi đã chọn nội dung trên làm đề tài luận
văn với mong muốn nghiên cứu về mặt lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải
pháp nhằm góp phần khắc phục một số bất cập về chất lượng đội ngũ chuyên
viên tại Tổng công ty đến năm 2025. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng Đội ngũ chuyên viên tại
Tổng công ty Truyền thông (VNPT-Media).

5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận nhân lực và chất lượng đội ngũ chuyên
viên trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng chất lượng Đội ngũ chuyên viên và phân tích các
yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ chuyên viên của Tổng công ty
Truyền thông (VNPT-Media).
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên của
Tổng công ty Truyền thông (VNPT-Media).
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng đội ngũ
chuyên viên của Tổng công ty Truyền thông (VNPT-Media).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
Nghiên cứu chất lượng đội ngũ chuyên viên của Tổng công ty Truyền
thông (VNPT-Media) và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ chuyên viên tại Tổng công ty Truyền thông (VNPT-Media).
- Phạm vi về không gian: Tổng công ty Truyền thông tại Hà Nội.
- Về thời gian:
+ Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ chuyên viên của Tổng
công ty Truyền thông (VNPT-Media) trong giai đoạn 2018-2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau
+ Thu thập thông tin thứ cấp từ các phòng ban thuộc Tổng công ty
Truyền thông. - Phương pháp điều tra xã hội học: để có những đánh giá khách
quan về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tại Tổng công ty
Truyền thông.
+ Phương pháp thống kê, phân tích: Số liệu thu thập được từ điều tra xã
hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục

6
vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tại
Tổng công ty Truyền thông.
6. Đóng góp của đề tài
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên
viên tại Tổng công ty Truyền thông.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tại
Tổng công ty Truyền thông đến năm 2025.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên
của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên của
Tổng công ty Truyền thông
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên tại
Tổng công ty Truyền thông đến năm 2025.

7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CHUYÊN VIÊN CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Chuyên viên, đội ngũ chuyên viên của doanh
nghiệp - Khái niệm chuyên viên của doanh nghiệp
Hiện nay có nhiều khái niệm có liên quan đến chuyên viên của doanh
nghiệp, như:
Chuyên viên kinh doanh: Chuyên viên kinh doanh tiếng Anh là Sales
Executive hoặc Sales Supervisor là cấp bậc cao hơn so với nhân viên kinh
doanh. Hiểu một cách đơn giản nhất, chuyên viên kinh doanh là người hoạt
động trong bộ phần quản lý, đề xuất các chiến lược để mở rộng thị trường, các
chiến lược môi giới, chiến lược tiếp thị nhằm mục đích tăng doanh thu, tăng
hiệu quả kinh doanh cho tổ chức.
Chuyên viên Quan hệ Khách hàng Doanh nghiệp (CVQHKHDN) hiểu
một cách đơn giản là CVQHKH phụ trách chăm sóc và phát triển đối tượng
khách hàng là các doanh nghiệp. Công việc cơ bản của một CVQHKHDN sẽ
như sau: Nắm bắt chi tiết sản phẩm: Tìm hiểu kĩ sản phẩm, dịch vụ; hiểu rõ
điểm mạnh, điểm yếu của sản phẩm so với đối thủ cạnh tranh, những chính
sách ưu đãi, định hướng bán hàng cũng như định hướng về tín dụng của Ngân
hàng trong từng thời kì. Xây dựng mạng lưới khách hàng: Xác định đối tượng
khách hàng mục tiêu, tìm kiếm nguồn khách hàng và tiếp xúc, xây dựng mạng
lưới khách hàng. Chăm sóc khách hàng sau bán, giúp KH giải quyết các vấn
đề phát sinh nhằm đảm bảo sự hài lòng và xây dựng mối quan hệ lâu dài với
khách hàng. Tư vấn và thuyết phục khách hàng sử dụng dịch vụ. Định kỳ rà
soát, đánh giá hiệu quả khách hàng và xây dựng phương án nhằm gia tăng
hiệu quả Khách hàng.
Chuyên viên của doanh nghiệp là người hoạt động trong bộ phần quản
lý của doanh nghiệp.

8
Nhiệm vụ của chuyên viên của doanh nghiệp là: Đề xuất các kế hoạch
kinh doanh cho đơn vị của doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp; tạo lập và duy trì
các mối quan hệ với đối tác và khách hàng; phối kết hợp với các phòng ban,
bộ phận trong doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động kinh doanh được diễn ra
một cách trơn tru, nhịp nhàng; đảm bảo hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ do
lãnh đạo giao; thường xuyên báo cáo công việc với cấp trên.
- Khái niệm đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp:
Đội ngũ là khái niệm được sử dụng phổ biến trong các cơ quan, doanh
nghiệp, tổ chức như đội ngũ cán bộ công nhân viên chức, đội ngũ cán bộ quản
lý...
Theo từ điển Tiếng Việt thì đội ngũ được hiểu là một tập hợp số lượng
người nhất định có cùng chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp...
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: Đội ngũ chuyên
viên của doanh nghiệp là tập thể những chuyên viên thực hiện nhiệm vụ của
các phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp [15, tr.317].
Về mặt cơ cấu và số lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp thể
hiện ở mức độ tương quan giữa tỷ lệ các cấp trình độ; tỷ lệ chuyên viên và số
lượng nguồn nhân lực, số lượng nhân lực quản lý; tỷ lệ về giới, độ tuổi; cơ
cấu chuyên viên...
1.1.2. Chất lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp -
Khái niệm chất lượng chuyên viên của doanh nghiệp
Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng chuyên viên của doanh
nghiệp được hiểu:
Chất lượng chuyên viên của doanh nghiệp là trạng thái nhất định của
chuyên viên thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của chuyên viên của doanh nghiệp; chất lượng chuyên viên của doanh
nghiệp biểu hiện ở 3 yếu tố chính: trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ;
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; sức khỏe thể chất của họ.

9
Trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ được xác định bởi trí thức
chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh
nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trình độ
học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ được hình thành phát triển thông qua quá
trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất.
Nghiên cứu về chất lượng đội ngũ chuyên viên có rất nhiều, nhưng chưa
có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng đội ngũ
chuyên viên cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên
viên cần có những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng đội ngũ
chuyên viên thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn của đội ngũ chuyên viên.
Theo tác giả Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế, chất lượng đội ngũ chuyên
viên được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của đội ngũ chuyên
viên và phẩm chất đạo đức của đội ngũ chuyên viên đó. Năng lực hoạt động
có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh
giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc.
Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng
một tổ chức nào [2, tr.2]. Theo quan điểm này, năng lực của đội ngũ chuyên
viên thuộc về chuyên môn của đội ngũ chuyên viên. Việc xây dựng các tiêu
chí đánh giá năng lực đội ngũ chuyên viên dễ dàng hơn phẩm chất đội ngũ
chuyên viên.
Phẩm chất đạo đức đội ngũ chuyên viên được biểu hiện qua thái độ, ý
thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp... và được
hiểu là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường
bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính
thống về chất lượng đội ngũ chuyên viên khía cạnh phẩm chất đạo đức đội
ngũ chuyên viên.
Theo tác giả Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét
trên 11 các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,

10
năng lực phẩm chất" [5, tr.36]. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ
không coi đó là các tiêu chí bắt buộc. Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được
hoặc không được xét đến. Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về
chất lượng đội ngũ chuyên viên còn chưa được thống nhất. Các tiêu chí đưa ra
chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực...
Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định:
Chất lượng đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp là một trạng thái của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố
cấu thành đó là:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
-Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của
mỗi con người.
- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của đội ngũ chuyên viên bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và
nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa.
- Trong luận văn này, chất lượng đội ngũ chuyên viên là thuật ngữ thể
hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động
trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng
thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của đội ngũ chuyên viên. Nhưng
nếu có trí lực mà đội ngũ chuyên viên không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác
động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của đội
ngũ chuyên viên. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc,
trạng thái cảm xúc của người lao động được

11
biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình
trạng sức khỏe của đội ngũ chuyên viên.
- Khái niệm chất lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp
Chất lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp là chất lượng của từng
chuyên viên và sự phối hợp giữa các chuyên viên kết hợp với hợp lý về cơ cấu
của đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp
1.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp
Là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng chuyên viên của doanh nghiệp cũng
như tập thể đội ngũ chuyên viên đáp ứng đòi hỏi về đội ngũ chuyên viên của
doanh nghiệp cho sự phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát
triển.
Nâng cao chất lượng đội ngũ đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp bao
gồm những phương pháp, những việc làm cụ thể nhằm nâng cao chất lượng
của mỗi chuyên viên của doanh nghiệp cả về thể chất lẫn trí tuệ, năng lực làm
việc...và cơ cấu, số lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ chuyên viên
trong doanh nghiệp
1.2.1. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ chuyên viên trong doanh
nghiệp
Trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ của chuyên viên trong doanh nghiệp
được đánh giá thông qua kiến thức được đào tạo, kinh nghiệm và kỹ năng.
- Chất lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp còn được thể hiện
qua những yếu tố như: Đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý thức tự giác trong
công việc, có lương tâm nghề nghiệp.... những yếu tố này đóng vai trò quan
trọng quyết định sự phát triển bền vững của một tổ chức, một đơn vị.
- Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức y tế Thế giới (WHO): “Sức
khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về vật chất, tinh thần và xã hội,
chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật” [12, tr.3].

12
- Khi đánh giá chất lượng đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp thì cơ
cấu đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu. Cơ cấu
đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp có hợp lý hay không thể hiện trên
các phương diện khác nhau như: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn...
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ chuyên viên trong
doanh nghiệp
1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá trình độ học vấn, chuyên môn ngiệp
vụ -Về kiến thức
Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy
qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên
và quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích
lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của
cá nhân.
Kiến thức chuyên viên trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của yếu tố
như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức
khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Nâng cao kiến thức chuyên viên trong doanh nghiệp bao gồm:
+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;
+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;
+ Nâng cao kiến thức quản lý;
+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;
+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.
Tiêu trí đánh giá trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ
chuyên viên trong doanh nghiệp như: Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn
được đào tạo (trung cấp, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ), về lý luận chính trị như: Cử
nhân và cao cấp, trung cấp, ngoài ra còn đào tạo về tin học, ngoại ngữ ở trình
độ trung cấp, cao đẳng, cử nhân và các chứng chỉ trình độ A, B, C.
Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên
kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.

13
- Về kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một số cá nhân về
một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay
công việc nào đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức
khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.
Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công
việc và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng
đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng
ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn
đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sang tạo như phát minh, thiết kế…;
cách sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo,
ra quyết định…
Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong
từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng
(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng
có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng.
Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là
nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ
thường không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến
thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt
mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến
thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên.
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
Tất cả những yếu tố cấu thành phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của
chuyên viên như: tinh thần thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp… đều là
những yếu tố bên trong rất khó lượng hoá. Các chỉ tiêu để đo lường chất
lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp qua yếu tố phẩm chất đạo đức

14
còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác. Tuy nhiên, có thể sử
dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các
biểu hiện, sự chuyển biến của đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp, chẳng
hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của họ về các mặt như:
vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật công ty; uống
rượu bia, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng,
đồng nghiệp;…
Thái độ làm việc của đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp chính là tinh
thần trách nhiệm, ý thức của chuyên viên trong quá trình thực hiện công việc,
thể hiện qua ý thức tự giác, tính tổ chức kỷ luật chấp hành các nội quy, quy
chế của doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định, quy trình chuyên môn.
Điều này phụ thuộc vào tính cách và bản chất của cá nhân mỗi chuyên viên.
Vì vậy, đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp cần thường xuyên rèn luyện
bản thân để nâng cao tinh thần làm việc, thái độ phục vụ đáp ứng sự hài lòng
của khách hàng, hướng dẫn, trợ giúp nhiệt tình, chăm sóc chu đáo, quan tâm
ân cần; luôn cố gắng tạo ra sản phẩm mới trong mọi hoàn cảnh khó khăn, luôn
có tinh thần sẵn sàng xử lý những vấn đề phức tạp của công việc.
Để đánh giá cần thông qua mức độ hài lòng của khách hàng khi tham gia
sử dụng dịch vụ:
- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Rất hài lòng với tinh thần, thái độ
làm việc của cán bộ, chuyên viên”.
- Tỷ lệ người được khảo sát dánh giá: “Hài lòng với tinh thần, thái độ
làm việc của cán bộ, chuyên viên”.
- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Không hài lòng, thái độ làm việc
của cán bộ, chuyên viên”.
1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá sức khỏe thể chất
Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng cường sự cường tráng, khả năng mang vác,
sức lao động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của

15
hoạt động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành
hành động.
Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tự nhiên, xã
hội, kinh tế…và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như
tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang
vác vật nặng, tính trạng bệnh tật,…
Đánh giá sức khỏe thể chất của chuyên viên không chỉ dựa trên những
tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như
trình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc
bệnh nghề nghiệp…của người lao động trong kỳ. Để lượng hóa được tiêu chí
này trong công tác đánh giá chất lượng đội ngũ chuyên viên, có thể tiến hành
phương pháp thông kê, phương pháp so sánh và phân tích những biểu hiện
của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên.
1.2.2.4. Tiêu chí đánh giá cơ cấu hợp lý
- Cơ cấu theo độ tuổi
Cơ cấu đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp theo độ tuổi sẽ có những
tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng đội ngũ chuyên viên
trong doanh nghiệp. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình bồi
dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp.
Khi cơ cấu tuổi thấp phản ánh nguồn nhân lực có trình độ đào tạo còn thấp và
chưa có nhiều kinh nghiệm dẫn tới chất lượng không cao… Bên cạnh đó, cơ
cấu tuổi có hướng trẻ hoá sẽ kéo theo là áp lực về nhu cầu lập gia đình, thai
sản...
- Cơ cấu theo giới tính: Cơ cấu giới tính là chia đội ngũ chuyên viên
trong doanh nghiệp thành nam giới và nữ giới. Cơ cấu này cho phép xác định
tỉ lệ giữa nam giới và nữ giới bằng việc so sánh số lượng nam giới hoặc nữ
giới với tổng thể đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp. Giới tính có ảnh
hưởng đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ
chức nói riêng.

16
- Cơ cấu theo trình độ: Cơ cấu đội ngũ chuyên viên theo trình độ là tỷ lệ
đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp đã qua đào tạo, trình độ được đào tạo
trên tổng thể đội ngũ chuyên viên. Tỷ lệ đội ngũ chuyên viên trong doanh
nghiệp được đào tạo ở trình độ cao cho thấy khả năng phát triển ổn định và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
1.3. Hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên trong
doanh nghiệp
1.3.1. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ chuyên viên
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ chuyên viên chất lượng cao
trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào, tức là làm tốt công tác tuyển dụng
nhân lực.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên của doanh nghiệp. Nếu công tác
tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng
lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không
được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài
vào làm việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đội ngũ chuyên viên có
chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm
2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng
viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt. Tuyển
chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp.
Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung
lựa chọn được ứng viên có chất lượng. Tuyển dụng nguồn nội bộ hay bên
ngoài tùy theo chiến lược của doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ chuyên
viên trong doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng cung cấp đầu vào đội ngũ
chuyên viên cho doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sử dụng nhân lực này. Nếu
công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có

17
năng lực, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên trong tổ chức.
Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế thì sẽ ảnh hưởng tiêu
cực đến kết quả thực hiện công việc và giảm sút chất lượng đội ngũ chuyên
viên trong doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu
công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công
bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển
trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn
khi tuyển dụng.
Đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng
mà có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài, để nâng cao chất lượng
đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng. Bên cạnh
những hoạt động tuyển dụng thường kỳ khi có nhu cầu các doanh nghiệp vẫn
thường thực hiện hoạt động "săn đầu người" thu hút nhân tài.
Trong thời kỳ hội nhập, doanh nghiệp sẽ đặt ra các yêu cầu cao hơn đối
với đội ngũ chuyên viên, với tiêu chí tuyển dụng cao hơn, quy trình khắt khe
hơn, đòi hỏi đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp phải có nhiều kỹ năng
khác ngoài kiến thức chuyên môn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc
nhóm, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng báo cáo hay trình độ tin học.
Sử dụng đội ngũ chuyên viên là bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo
nguyên tắc đúng người, đúng việc. Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công
tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở
trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo. Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng
đội ngũ chuyên viên, đây là mặt phản ánh chất lượng đội ngũ chuyên viên.
Trong công tác sử dụng nhân lực bố trí sắp xếp thuyên chuyển, luân
chuyển đội ngũ chuyên viên để đào tạo đa kỹ năng, kiến thức chuyên môn tạo
môi trường đào tạo phát triển Vấn đề sắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến
chất lượng của đội ngũ chuyên viên thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất

18
lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri
thức và phẩm chất với yêu cầu công việc.
Mục đích của việc sắp xếp, bố trí đội ngũ chuyên viên: Đảm bảo sự phù
hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự
tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi
công việc được thực hiện tốt.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí đội ngũ chuyên viên: Sắp xếp theo nghề được
đào tạo xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí sao cho phù hợp. Mọi công
việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận. Nhiệm vụ được xác định
rõ ràng, mỗi người cần hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào?
Nếu hoàn thành sẽ có được những gì? Nếu không hoàn thành trách nhiệm sẽ
ra sao? Việc sắp xếp, sử dụng đòi hỏi có sự phù hợp với trình độ chuyên môn,
thuộc tính tâm lý cũng như căn cứ vào kết quả phấn đấu mọi mặt của người
lao động.
1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên viên
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp đội ngũ chuyên viên tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ chuyên viên. Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của mọi người, qua đó giúp tổ
chức sử dụng có hiệu quả tối đa đội ngũ chuyên viên hiện có nhằm thực hiện
tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của doanh
nghiệp. Nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên để tạo ra một đội ngũ
chuyên viên làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao.
Muốn vậy, đội ngũ chuyên viên đó phải am hiểu công việc; nắm vững
những kiến thức, kỹ năng chuyên môn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định;
có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tác phong làm việc
phù hợp,… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệu quả cao
giúp người lao động hoàn thiện bản thân để đáp ứng các yêu cầu trên.

19
Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chất
lượng đội ngũ chuyên viên. Thông qua đào tạo, đội ngũ chuyên viên sẽ được
bổ sung những kiến thức chuyên môn, kỹ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn
công việc được giao.
Đào tạo cũng giúp đội ngũ chuyên viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về các nghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong
công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả
năng thích ứng của họ trong tương lai. Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả
làm việc được nâng cao, điều này cũng chứng tỏ chất lượng đội ngũ chuyên
viên được nâng cao.
Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo,
đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào
tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất – kinh
doanh và các hoạt động khác của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang
tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:
- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần
lớn đội ngũ chuyên viên chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ
giúp họ làm quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm
vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ
của tổ chức, doanh nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến
thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp đội ngũ chuyên
viên khắc phục các thiếu sót về kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt hơn
chức trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận. Cùng
với đó, người lao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kỹ năng mới đặt
ra do sự thay đổi của kỹ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp.
Các cách thức đào tạo thường áp dụng trong trường hợp này gồm:

20
+ Chỉ dẫn, kèm cặp tại chỗ trong công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo cho đội ngũ chuyên viên.
+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho công việc.
- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mục
tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp.
Hình thức đào tạo này thường có 2 dạng chính:
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh
nghiệp: đội ngũ chuyên viên sẽ được cung cấp những kiến thức kỹ năng mà
trong tương lai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp
mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai.
+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của đội ngũ
chuyên viên: doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và
kỹ năng cần thiết để đội ngũ chuyên viên trong tương lai có thể giữ vị trí quan
trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ.
1.3.3. Tuyên truyền, giáo dục về ý thức kỷ luật lao động, thái độ, đạo
đức nghề nghiệp cho đội ngũ chuyên viên
Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội
nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong
quan hệ với người khác, với xã hội.
Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai
cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay
đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con
người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức
mạnh của giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán
truyền thống tốt đẹp của dân tộc.
Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao
động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác
phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

21
Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với
những giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù,
chịu thương, chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược
điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế.
Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của
mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Phẩm
chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống
và lý tưởng của mỗi con người.
Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất
đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:
- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành
mạnh, nếp sống văn minh;
- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;
- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;
- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,…
Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ chuyên viên của doanh
nghiệp được biểu hiện ở thái độ, hành vi.
- Về thái độ
Thái độ là cách để lộ ý nghĩa, tình cảm trước một sự việc, trong một
hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, hành động, lời nói. Thái độ là ý thức với một
việc làm thường xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức),
cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người.
Thái độ của một người lao động thể hiện qua:
Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với
cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc,
tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…

22
Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch
sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp
trong phạm vi chức trách của mình.
Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự,
nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý kiến của khách hàng, có tinh thần
hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được
biểu hiện qua:
+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối
với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện
tốt nhất công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận
thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị
thế, đẳng cấp của chính bản thân.
+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có
mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác, từ
cách đặt vấn đề, bắt chước…đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu
để đọc. Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều
khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững.
+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu
cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp.
Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa – “cái hồn” của
tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn công
ty…Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết,
ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức.
+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn
sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt
sự buồn tẻ và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính
chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần
những hành vi chưa phù hợp của mình.

23
+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết
phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm
yếu và tiềm năng…
- Về hành vi
Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài
của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình
thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế
hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế
hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa
ở quan hệ đối tượng).
Hành vi được phân loại như sau:
+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thỏa mãn nhu cầu sinh lý cho
cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hóa mỗi quốc gia
vùng miền.
+ Hành vi kỹ xảo: Là hành vi mới tự tạo trên cơ sở tập luyện, có tính
mềm dẻo và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bền
vững không thay đổi.
Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những
hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.
+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận
thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện
tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới.
1.3.4. Đãi ngộ đội ngũ chuyên viên
Đãi ngộ đội ngũ chuyên viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của đội ngũ chuyên viên để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ đội ngũ chuyên viên được thực hiện qua hai hình
thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính
trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính,

24
bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp,
cổ phần… Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi
ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu
đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui
trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được
kính trọng, được giao tiếp với mọi người…
Đối với đội ngũ chuyên viên cần tập trung vào chính sách đãi ngộ sau:
- Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi có vai trò quan trọng đến việc
giữ chân đội ngũ chuyên viên gắn bó với doanh nghiệp. Thù lao có ảnh hưởng
rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản
phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của chính sách,
chế độ thù lao là thu hút chuyên viên giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc,
giữ gìn và động viên chuyên viên thực hiện công việc đạt kết quả tốt nhất.
- Các đòn bẩy kích lệ, động viên tinh thần: các kích lệ, động viên về tinh
thần cũng có vai trò rất lớn trong việc kích lệ đội ngũ chuyên viên làm việc,
đôi khi còn giữ vai trò thay thế các hình thức vật chất, nhằm thỏa mãn các nhu
cầu và tạo động cơ ngày càng cao cho đội ngũ chuyên viên. Phương pháp
khích lệ bằng tinh thần đối với đội ngũ chuyên viên trong doanh nghiệp có thể
thực hiện bằng nhiều cách như: Thể hiện sự tôn trọng đối với đội ngũ chuyên
viên, trân trọng những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp. Áp dụng các
hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi
đạt được kết quả xuất sắc đóng góp vào việc hoàn thành công việc tốt và khen
ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt. Tôn vinh những lao động có thành tích
xuất sắc (vinh danh trong sổ vàng truyền thống của doanh nghiệp, tặng
thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đông đảo nhân viên,…). Tổ
chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể. Động viên, giúp đội
ngũ chuyên viên giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn. Tạo cơ hội để đội
ngũ chuyên viên thể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến khích và hỗ
trợ họ thực hiện cải tiến sáng kiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh và tự

25
khẳng định mình. Thường xuyên quan tâm đội ngũ chuyên viên, quan tâm
đúng lúc, đúng chỗ, kịp thời khi họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…
1.3.5. Đánh giá đội ngũ chuyên viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong
quản trị nhân lực. Đánh giá phải chính xác mới phân loại được chất lượng đội
ngũ chuyên viên, người lao động từ đó xác định được chất lượng đội ngũ
chuyên viên của doanh nghiệp đang ở mức nào.
Các phương pháp đánh giá:
- Phương pháp tự đánh giá: Là việc mỗi chuyên viên tự nhận xét và
đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy vào mức độ thích hợp
theo bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc làm đòi hỏi tính tự giác cao,
nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình không để bị lệch lạc do
mục tiêu đánh giá. Tự đánh giá là chuyên viên đánh giá bản thân trong thời
gian hoạt động, làm việc thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp
ý kiến và lãnh đạo đơn vị phê duyệt.
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: Phương pháp này
đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn. Giám đốc
doanh nghiệp đánh giá kết quả làm việc của chuyên viên sẽ cho điểm đối với
mỗi chuyên viên, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết. Chuyên
viên có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bảng điểm của mình
mà thủ trưởng cơ quan hay ban lãnh đạo thông báo. Những đề bạt, thắc mắc
của chuyên viên nêu lên lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ
trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng.
- Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng: Theo phương pháp này,
hàng năm thủ trưởng cơ quan ký với mỗi chuyên viên một năm hợp đồng về
các nhiệm vụ, công việc đảm nhiệm và cần hoàn thành trong năm. Việc theo
dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian
hàng tháng, hàng quý là cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm. Cuối năm, thủ
trưởng cơ quan cùng chuyên viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy

26
theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và tính hiệu quả khi
thực hiện công việc của chuyên viên mà thủ trưởng cơ quan nhận xét đánh giá
mức độ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém. Phương pháp
này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại. Đánh giá chuyên
viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước trên thế giới.
- Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn
gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá): Đây là phương pháp khá mới và có
nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm, tuy nhiên, ở Việt Nam,
việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp này ít được thực
hiện và chưa trở nên thông dụng.
Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện
công việc của chuyên viên là:
+ Thảo luận với chuyên viên về kết quả thực hiện công việc;
+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc;
+ Thiết lập mục tiêu mới cho chuyên viên;
Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của chuyên
viên khi thực hiện công việc trong tương lai.
Theo các nhà quản lý, việc sử dụng phương pháp này làm tăng hiệu quả
công tác đánh giá lên rất nhiều và đặc biệt là phương pháp này tạo điều kiện
cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quá trình đánh giá, có trách
nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với chính bản thân họ. Chuyên viên sẽ
được biết lãnh đạo đánh giá về bản thân như thế nào và họ cần làm gì để thực
hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý
sẽ mất nhiều thời gian để đánh giá đối với từng chuyên viên của mình. Do đó,
đối với một tổ chức có quy mô lớn thì nhất thiết phải giao quyền nhiều hơn
cho người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với
kết quả đánh giá chuyên viên. Mọi sự thiếu khách quan sai lệch về kết quả
đánh giá phải được xem xét và xử lý nghiêm khắc. Dù đánh giá theo phương
pháp nào thì vấn đề quan trọng hàng đầu vẫn là phải có hệ thống các tiêu

27
chuẩn ứng với từng loại chuyên viên, cần phải có các tiêu chí đánh giá chi
tiết, rõ ràng và hợp lý đối với từng vị trí, công việc cụ thể, chuyên viên ở loại
nào, cương vị nào, chức vụ nào thì phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm
đương được nhiệm vụ ấy. Đánh giá, phân loại chuyên viên là hoạt động
khuyến khích đội ngũ chuyên viên làm việc tốt hơn, bởi khi đánh giá thực
hiện công việc chính xác giúp đem lại sự công bằng với toàn bộ đội ngũ
chuyên. Đồng thời, những chuyên viên được phân loại đánh giá thực hiện
công việc tốt sẽ tạo động lực phấn đấu cho những chuyên viên khác giúp cải
biến hành vi theo hướng tốt hơn.
1.3.6. Khen thưởng, kỷ luật đội ngũ chuyên viên
- Về khen thưởng:
Khen thưởng phải đảm bảo: Chính xác, công khai, công bằng, kịp thời.
Một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng; không
tặng thưởng nhiều hình thức cho một thành tích đạt được. Thành tích đến đâu
khen thưởng đến đó, không nhất thiết phải theo trình tự có hình thức khen
thưởng mức thấp rồi mới khen thưởng mức cao hơn và mức khen lần sau phải
cao hơn mức khen lần trước. Thành tích đạt được trong điều kiện khó khăn và
có phạm vi ảnh hưởng lớn được khen thưởng mức cao hơn. Chú trọng khen
thưởng cá nhân là người trực tiếp lao động và các tập thể nhỏ; cá nhân có
nhiều sáng tạo trong công tác. Quan tâm khen thưởng thành tích đột xuất,
chuyên đề. Khi có nhiều cá nhân, tập thể cùng đủ điều kiện, tiêu chuẩn thì lựa
chọn cá nhân nữ, người không giữ chức vụ (chuyên viên). Kết quả khen
thưởng thành tích đột xuất, chuyên đề được xem là yếu tố gia tăng khi xét
khen thưởng thành tích toàn diện hàng năm, giai đoạn. Kết hợp chặt chẽ động
viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất.
- Về kỷ luật:
Người đứng đầu đơn vị tổ chức đối thoại với chuyên viên có hành vi vi
phạm để trao đổi về nội dung báo cáo xác minh trước khi tổ chức họp xử lý

28
kỷ luật lao động. Cần xem xét tình tiết tăng nặng hoặc giảm nhẹ để đảm bảo
kỷ luật cũng là giáo dục, “tâm phục, khẩu phục” và có tính giáo dục cao.
1.3.7. Xây dựng môi trường văn hóa trong doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các
giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Văn
hóa doanh nghiệp là một trong các yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành
công của doanh nghiệp bởi khi văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp doanh
nghiệp đó:
- Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục tiêu, phương
hướng, tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết hiện
thực hóa các giá trị cơ bản của doanh nghiệp, tạo được sự trung thành, sự liên
kết, tăng tính nhất quán của hành vi.
- Giúp các thành viên trong doanh nghiệp có chuẩn mực trong cách sống,
cách nghĩ, cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân
thiện, thoải mái, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức.
- Giúp người lao động, đặc biệt là đội ngũ chuyên viên tích cực học hỏi
nâng cao trình độ khoa học kĩ thuật, kĩ năng, kĩ xảo phù hợp với chuyên môn
nghề nghiệp, nâng cao khả năng dự báo, sáng tạo.
- Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế đội ngũ chuyên
viên rời bỏ doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp gắn kết đội ngũ chuyên viên, giúp họ thống nhất
về cách hiểu vấn đề, đánh gía, lựa chọn và định hướng hành động. Khi doanh
nghiệp phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hóa chính là yếu
tố giúp mọi người hòa nhập và thống nhất lại với nhau.
- Điều phối và kiểm soát hiệu quả làm việc của đội ngũ chuyên viên cần
tế nhị, nhẹ nhàng, tiết kiệm, đạt được sự nhất trí mà không cần nhiều các tài

29
liệu, văn bản, giấy tờ. Văn hóa càng mạnh thì nhu cầu của ban quản lý trong
việc xây dựng các nguyên tắc, nội quy, quy định sẽ càng giảm đi. Khi phải ra
một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp thu
hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
- Tạo động lực cho đội ngũ chuyên viên, giúp đội ngũ chuyên viên thấy
rõ mục tiêu định hướng công việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích
lao động tích cực, đổi mới và chấp nhận rủi ro do đổi mới gây ra; tạo ra các
mối quan hệ tốt đẹp giữa các đội ngũ chuyên viên và tập thể lao động trong
một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa doanh nghiệp phù
hợp giúp đội ngũ chuyên viên tự hào, kiêu hãnh vì là một thành viên của
doanh nghiệp đó.
- Tạo được lợi thế cạnh tranh, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của doanh
nghiệp, tăng hiệu quả hoạt động, tạo nên sự khác biệt trên thị trường,... Khi
đó, hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được vị thế trong cuộc
cạnh tranh trên thị trường.
1.3.8. Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho đội ngũ chuyên viên
Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo
dõi thông tin về thể lực người lao động. Hoạt động khám sức khỏe được tổ
chức dưới dạng liên kết hợp tác với đơn vị y tế. Khám sức khỏe không chỉ
nhằm khám, sàng lọc định kỳ các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới
tính,… mà còn biết được tình trạng của cơ thể, dự báo các yếu tố nguy cơ
bệnh lý có thể mắc phải. Vì vậy, việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ
cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng đảm bảo nhân viên của các
doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện. Thực hiện các
chương trình về thể dục thể thao: Các doanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng
các khu vui chơi giải trí trong khuôn viên công ty như: sân bóng đá, bóng
chuyền, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căng tin, phòng giáo dục đào tạo,
trạm y tế,… Phổ biến nhất ở các doanh nghiệp là tổ chức thường các phong
trào hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động nhằm rèn luyện sức khỏe

30
cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc. Các hoạt động
phong trào hằng năm như: bóng đá, bóng chuyền, cầu lông…thi đấu thể thao
giao hữu với các cơ quan, đơn vị doanh nghiệp khác.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên
viên trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất, quan điểm lãnh đạo:
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ định hướng đến việc hình thành
các chính sách quản trị nhân lực. Lãnh đạo là người đề ra các chủ trương,
chính sách, mục tiêu cho doanh nghiệp. Có rất nhiều quan điểm lãnh đạo về
đội ngũ chuyên viên chủ yếu theo hai trường phái chính: coi đội ngũ chuyên
viên là chi phí hoặc coi đội ngũ chuyên viên là động lực phát triển. Nếu người
lãnh đạo coi đội ngũ chuyên viên là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ hình các
thành chính sách về quản trị nhân lực theo hệ thống tạo điều kiện nâng cao
chất lượng đội ngũ chuyên viên. Chiến lược đội ngũ chuyên viên có xu hướng
tích hợp với chiến lược kinh doanh và có vai trò như một giải pháp trọng tâm.
Thứ hai, sự nỗ lực phấn đấu của mỗi chuyên viên
Mỗi chuyên viên cần chủ động trong quá trình làm việc, tích cực đề xuất
những công việc thuộc phạm vi cũng như trách nhiệm của bản thân mà không
chờ cấp trên sai khiến. Chủ động tìm kiếm, phát hiện đề tài và các rủi ro đang
có và có thể xảy ra trong tương lai là biểu hiện của tính tự giác trong công
việc. Chủ động lên kế hoạch tổ chức công việc với các vấn đề như: rào cản,
nguyên nhân, giải pháp thực hiện,...Chủ động đánh giá, kiểm tra cũng như
phản biện vấn đề trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ chuyên viên phát huy
tính tự giác. Chuyên viên câp cao thường có động lực làm việc hơn trong điều
kiện họ làm việc trên những cái mới mẻ. Chuyên viên lúc này có thể có quyền
quyết định lựa chọn. Điều này giúp thúc đẩy lòng tự trọng của chuyên viên và
khiến họ tự giác trong công việc. Nên xây dựng các đội nhóm cùng nhau làm

31
việc để thúc đẩy sự tự giác làm việc của chính các thành viên trong nhóm.
Vừa có thể nâng cao hiệu suất làm việc, nâng cao kỹ năng làm việc nhóm lại
có thể có những ý tưởng mới mẻ hơn trong công việc.
Với doanh nghiệp, hãy xây dựng nhóm những chuyên viên có ý thức tự
giác trong công việc để tạo thành những tấm gương cho chuyên viên khác.
Thứ ba, bộ máy và cán bộ làm công tác nhân sự
Nếu như phòng kinh doanh giữ vai trò mang lại doanh thu, lợi nhuận cho
doanh nghiệp thì phòng nhân sự chính là bộ phận tạo nên nền móng vững chắc
và là hậu phương vững vàng của doanh nghiệp. Hai yếu tố đầu vào quan trọng
nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chính là vốn và nguồn lực
nhân sự. Mà nhân sự là nguồn lực phức tạp và khó kiểm soát do bản chất hành
vi và tâm lý con người là phạm trù không dễ gì nắm bắt được. Để có thể chiêu
mộ và quản lý thành công đội ngũ chuyên viên, phòng nhân sự cần được tổ
chức thành các bộ phận đảm nhận các chức năng chuyên môn khác nhau.
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh
nghiệp Thứ nhất, thị trường lao động
Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán
hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động; qua
đó giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định.
Hiện nay, thị trường lao động nước ta có chất lượng chưa cao phần nào ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ chuyên viên các doanh nghiệp. Cung lao động và
cầu lao động tạo nên thị trường lao động; trong đó có nhiều nhân tố ảnh hưởng
đến chất lượng cung lao động và cầu lao động trên thị trường lao động.
Chiến lược, chính sách phát triển con người mỗi thời kỳ cho thấy sự quan
tâm của Chính phủ tới việc phát triển đội ngũ chuyên viên, thể hiện ở các
chính sách nhằm nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, chăm lo sức khỏe, an
sinh xã hội,...
Bên cạnh đó, các nhân tố giáo dục đào tạo, chăm lo sức khỏe và dinh
dưỡng, hội nhập quốc tế,... cũng góp phần không nhỏ tác động đến chất lượng

32
đội ngũ chuyên viên trên thị trường lao động.
Chất lượng của cầu lao động phụ thuộc vào quy mô, trình độ kỹ thuật,
quản lý,… ngoài ra còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, các chính
sách của Chính phủ và chất lượng cung lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn
việc làm nhưng cũng có không ít những thách thức, do vậy người lao động
cần phải được đào tạo, tái đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
tay nghề, có sức khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của thị trường lao động.
Thứ hai, đối thủ cạnh tranh và hội nhập quốc tế
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập hiện nay, cạnh tranh có vai trò hết sức
quan trọng trong tất cả các lĩnh vực, ngành nghề. Cạnh tranh là động lực giúp
xã hội cũng như tư duy con người ngày càng phát triển. Cùng với xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp ngày càng có nhiều cơ hội mở rộng thị
trường, song những thách thức mang lại cho doanh nghiệp cũng là không ít
đặc biệt là từ các đối thủ cạnh tranh.
Các đối thủ cạnh trạnh có ảnh hưởng rất lớn và có thể quyết định đến sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì thế, sự cạnh tranh đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đủ mạnh về các nguồn lực để có thể tồn tại và phát triển.
Chính vì vậy, trên góc độ sử dụng nhân lực đặt ra yêu cầu và đòi hỏi mỗi
doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có những cơ chế
và chính sách thích hợp nhằm thu hút và giữ chân được những lao động chất
lượng cao trên thị trường lao động để có thể tạo ra được một đội ngũ chuyên
viên đủ sức cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Nếu không chú trọng chất lượng đội ngũ chuyên viên thì doanh nghiệp
không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát triển được hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình. Đội ngũ chuyên viên là yếu tố quyết định
đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi
nguồn lực con người chính là nguồn lực quan trọng nhất cho mọi thành công

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Chuyên Viên Tại Tổng Công Ty Truyền Thông.doc

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Chuyên Viên Tại Tổng Công Ty Truyền Thông.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Chuyên Viên Tại Tổng Công Ty Truyền Thông.doc

Similar to Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Chuyên Viên Tại Tổng Công Ty Truyền Thông.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Chuyên Viên Tại Tổng Công Ty Truyền Thông.doc