Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Trung Ƣơng Mediplantex.doc

Nhận viết đề tài trọn gói – ZL: 0909 23 26 20– Luanvanmaster.com
TẢI TÀI LIỆU KẾT BẠN ZALO : 0909 23 26 20
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
CHỬ HUYỀN TRANG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC
TRUNG ƢƠNG MEDIPLANTEX
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 834 04 04
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TUYẾT
HÀ NỘI, NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, bài luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex” là công trình
nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, trích dẫn, kết quả trình bày trong bài là
trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế của đơn vị, được phép sử dụng và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ bài luận văn nào trước đây.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong bài
luận văn thạc sỹ của mình.
Tác giả
Chử Huyền Trang

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp
đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên Trường Đại học Công đoàn
đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức các môn học cho tôi trong thời
gian tôi học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sĩ
Quản trị Nhân lực.
Đồng thời, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn tới Tiến sĩ Đỗ Thị Tuyết, cô đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Tôi xin được cảm ơn các cô, các chú, các anh, các chị cán bộ công nhân
viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex đã
hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu tại Công ty
giúp tôi tiếp nhận được thông tin cũng như thu được những số liệu thực tế về
các vấn đề liên quan để hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ này.
Trong quá trình thực hiện đề tài, còn có những hạn chế chủ quan và
khách quan, do đó không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được
sự nhận xét và đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và độc giả để đề tài được
hoàn thiện và có tính khả thi hơn nữa.
Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .....................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài .................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4
6. Đóng góp mới của luận văn ............................................................................5
7. Bố cục của luận văn ........................................................................................5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................6
1.1. Một số khái niệm ........................................................................................6
1.1.1. Nguồn Nhân lực ........................................................................................6
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................................................7
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........................................9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................10
1.2.1. Đảm bảo đủ số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.......................10
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ........................11
1.2.3. Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................13
1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........14
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch phát triển nguồn nhân
lực......................................................................................................................14
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nguồn nhân lực..........15
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo nguồn nhân lực................17
1.3.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 19

1.3.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực 22
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ...............................................................................................................24
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................................24
1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.........................................................25
1.5. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và
bài học rút ra đối với Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex..26
1.5.1. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp....26
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Cổ phần Dược Trung ương
Mediplantex.......................................................................................................28
Tiểu kết chƣơng 1 ...........................................................................................29
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DƢỢC TRUNG ƢƠNG MEDIPLANTEX................................30
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex .......30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty.................................33
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực .......................................................................37
2.1.4. Đặc điểm quy trình sản xuất....................................................................39
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2020................40
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex....................................................................42
2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung
ương Mediplantex .............................................................................................42
2.2.2. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dược Trung ương Mediplantex................................................................49
2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex......................................64
2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài..................................................64

2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Công ty Cổ phần Dược Trung
ương Mediplantex .............................................................................................67
2.4. Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex..........................................................68
2.4.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................68
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân.......................................................69
Tiểu kết chƣơng 2 ...........................................................................................74
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DƢỢC TRUNG ƢƠNG MEDIPLANTEX ......................................75
3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex ....................................................75
3.1.1. Quan điểm ...............................................................................................75
3.1.2. Phương hướng.........................................................................................76
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
KẾT LUẬN
Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex ..................................................................... 78
3.2.1. Giải pháp quy hoạch phát triển nguồn nhân lực .....................................
78
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực .................
79
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ........................
81
3.2.4. Hoàn thiện bố trí, sử dụng nguồn nhân lực và giữ chân người lao động
83 Thứ hai là Giữ chân người lao động .................................................................
84
3.2.5. Giải pháp đánh giá, đãi ngộ, phân tích và thiết kế công việc .................
87
Hoàn thiện hoạt động phân tích và thiết kế công việc ......................................
91
3.2.6. Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự .............
92
Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 96
........................................................................................................97
............................................................98

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020 .......... 38
Bảng 2.2: Quy trình sản xuất dược phẩm dạng dung dịch uống của Công ty ...... 39
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dược Trung ương
Mediplantex giai đoạn 2018-2020 .................................................... 40
Bảng 2.4: Số lượng lao động theo trình độ học vấn tại Công ty ....................... 42
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm ............... 44
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ...................................... 45
Bảng 2.7: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại Công ty ......... 46
Bảng 2.8: Đánh giá đạo đức và tác phong làm việc của người lao động .......... 46
Bảng 2.9: Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020 ..... 47
Bảng 2.10: Bảng kê các cuộc họp của Hội Đồng Quản Trị Công ty ................ 50
Bảng 2.11: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty phân theo nguồn
tuyển dụng giai đoạn 2018 – 2020 .................................................... 53
Bảng 2.12: Kết quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex
giai đoạn 2018 – 2020 ....................................................................... 54
Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo của Công ty Cổ phần Dược Trung ương
Mediplantex giai đoạn 2018 – 2020 ................................................. 55
Bảng 2.14: Chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex
giai đoạn 2018 – 2020 ....................................................................... 56
Bảng 2.15: Đánh giá về bố trí sử dụng lao động............................................... 57
Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến tại Công ty ...... 60
Bảng 2.17: Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty giai đoạn
2018-2020 ......................................................................................... 61
Bảng 2.18: Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp ................................................ 63

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương
Mediplantex giai đoạn 2018 – 2020.....................................................43
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Công ty Cổ phần Dược
Trung ương Mediplantex giai đoạn 2018 – 2020.................................49
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex . 34

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị
trường cạnh tranh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự
phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền
vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính
sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn
nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các
công việc cụ thể là yếu tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong
các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp
thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập
ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với
các Công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều Công ty nước
ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành
công, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú
trọng vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện hoạt
động này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những
nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như biện pháp
phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá
trình hoạt động.
Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex đang trong quá trình
phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất
của Công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Xuất phát
từ tình hình thực tiễn đó và quá trình công tác tại Công ty Cổ phần Dược
Trung ương Mediplantex, với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực
tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho Công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về
số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của

2
nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế
giới, tôi xin lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược Trung ương Mediplantex” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đề tài phát triển nguồn nhân lực từ lâu đã là đề tài rất được quan tâm tại
Việt Nam và nước ngoài, được nghiên cứu bài bản tại các trường Đại học:
Giáo trình quản trị nhân lực cơ bản, Đại học Thương mại (Mai Thanh Lan,
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)); Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh
tế Quốc dân (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012)); Giáo trình
Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Tài chính (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc
(2013)); Giáo trình Quan hệ lao động, Đại học Kinh tế Quốc dân (Vũ Hoàng
Ngân, Vũ Thị Uyên (2016)). Ngoài ra, tính đến thời điểm hiện tại, có rất
nhiều tài liệu và công trình nghiên cứu khác về phát triển nguồn nhân lực,
trong đó phải kể đến các công trình tiêu biểu như sau:
Bùi Tất Thắng, Bài thảo luận “Một số vấn đề về phát triển nhân lực ở Việt
Nam”, tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 6 (67) (2013). Bài viết phân tích
tổng thể nguồn nhân lực Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực chung gồm: nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển
nhân lực tại Việt Nam, đẩy mạnh hợp tác quốc tế về phát triển nhân lực.
Phạm Thị My Nga (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dược phẩm Yên Bái”, Trường Đại học Lao động-Xã hội. Tác giả đã khái
quát hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm
Yên Bái, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dược phẩm Yên Bái theo tiếp cận quản trị kinh doanh.
Phạm Thanh Hiền (2021), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
điều kiện hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)”, Luận án Tiến sĩ Quản
lý kinh tế, Học viện Khoa học Xã hội. Luận án đã đi sâu vào mối quan hệ giữa
phát triển kinh tế-xã hội với phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, đồng
thời chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực tại Việt

3
Nam để đáp ứng trong điều kiện hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN
(AEC). Tác giả đã đưa ra một số giải pháp sâu rộng trong giai đoạn dài hạn
của Việt Nam cho đến năm 2030.
Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc lập nào
về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex.
Vì vậy đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với Công ty Cổ
phần Dược Trung ương Mediplantex trong giai đoạn phát triển hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Dược Trung ương Mediplantex từ đó chỉ ra những hạn chế và nguyên
nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược Trung ương Mediplantex.
Ba là, đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex.
Bốn là, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời
gian tới cho Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược
Trung ương Mediplantex.
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex,

4
Thành phố Hà Nội.
Về thời gian: nghiên cứu trong khoảng giai đoạn 2018 - 2020 và các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực sẽ được xây dựng, áp dụng đến năm 2025
và tầm nhìn đến năm 2030.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng
Để thực hiện luận văn, tác giả thu thập các dữ liệu, tài liệu: giáo trình, sách,
các đề tài có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận từ đó hệ thống hóa và lý luận, kế
thừa lý luận và lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phương pháp điều tra xã hội học
Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng bảng hỏi và điều tra mẫu đối với
150 cán bộ (trong đó 50 cán bộ quản lý và 100 nhân viên) đang làm việc tại
Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex.
Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu
Các dữ liệu đã thu thập được xử lý bằng các phương pháp sau:
* Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để chỉ ra những đặc tính
cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông
tin về hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
* Phương pháp tổng hợp, so sánh: ngoài những tài liệu có liên quan thu
thập được từ Công ty còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ
các sách báo, tạp chí nguyên ngành, mạng internet... Các tài liệu này được
tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh, điểm
yếu của nguồn nhân lực của ngành và doanh nghiệp.
* Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích, xử lý, tổng hợp
kết quả điều tra bằng phần mềm excel để hiểu rõ bản chất vấn đề nghiên cứu.
Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy
được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc để
từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang nghiên cứu.

5
6. Đóng góp mới của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
- Tìm hiểu nguyên nhân những mặt tồn tại ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex.
- Đưa ra một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex Nam giai đoạn
2011 – 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex đã xây dựng và triển
khai các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Tuy nhiên,
những hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa hoàn thiện, đang
bất cập do đó luận văn này mang những thông tin, tri thức cung cấp có thể
giúp cho doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Dược Trung ương
Mediplantex vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm cải tiến hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn được chia
làm 3 chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn Nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác
nhau về “nguồn nhân lực” như:
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” [4, Tr.6-7].
Theo Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013): “Nguồn nhân lực là số
lượng người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lượng
nguồn nhân lực (bao gồm: trình độ, kiến thức, thể chất, kĩ năng, thái độ làm
việc,...) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người”. Nó thể hiện
tiềm năng lao động phù hợp với chiến lược phát triển ở mỗi nước trong từng thời
kì và là bộ phận quan trọng nhất của quy mô dân số, có khả năng cung cấp sức
lao động tới tất cả các lĩnh vực hoạt động trong nền kinh tế quốc dân [8, Tr.12].
Theo Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2013) khái niệm nguồn
nhân lực được xem xét trong mối quan hệ tổng thể giữa ba loại nguồn nhân
lực trong một tổ chức bao gồm: nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính và
nguồn lực con người. Theo đó: “Nguồn lực con người hay còn gọi là nguồn
nhân lực bao gồm tất cả con người làm việc trong một tổ chức” [14].
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn như sau: “Nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc trong
tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” [13, Tr.14].
Một cách khái quát, nhân lực được hiểu trên 2 góc độ:

7
Dưới góc độ cá nhân: Nhân lực là nguồn lực con người được cấu thành
bởi thể lực, trí lực và phẩm chất nghề nghiệp.
Dưới góc độ tổ chức/xã hội: Nhân lực trong tổ chức là toàn bộ những
người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo
cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác
nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu một số quan niệm như sau:
Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nhân lực/nguồn nhân lực. Theo Trần
Xuân Hải và Trần Đức Lộc: “Nguồn nhân lực là số lượng người trong độ tuổi
lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lượng nguồn nhân lực (bao gồm:
trình độ, kiến thức, thể chất, kĩ năng, thái độ làm việc, ...) được phản ánh
thông qua năng lực xã hội của con người”. Nó thể hiện tiềm năng lao động
phù hợp với chiến lược phát triển ở mỗi nước trong từng thời kì và là bộ phận
quan trọng nhất của quy mô dân số, có khả năng cung cấp sức lao động tới tất
cả các lĩnh vực hoạt động trong nền kinh tế quốc dân [8, Tr.6].
Từ những khái niệm trên ta có thể thấy:
Thứ nhất, nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm toàn bộ những con người
làm cho doanh nghiệp đó, được doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp
cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả.
Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực và phẩm
chất nghề nghiệp. Thể lực là sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều
cao, cân nặng, sức bền... Trí lực là năng lực trí tuệ của con người thể hiện qua
học vấn, kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và ý thức, thái độ của
con người trong công việc. Trí lực của con người có tính chất quyết định đến
việc sử dụng thể lực của họ trong quá trình làm việc. Doanh nghiệp cần quan
tâm đến các yếu tố này nhằm duy trì và phát triển cả thể lực và trí lực của mỗi

8
con người trong doanh nghiệp.
Thứ tư, khi xem xét nguồn nhân lực, doanh nghiệp quan tâm đến các
khía cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực, chất lượng và cơ cấu nhân lực so
với nhu cầu sử dụng.
- Số lượng/quy mô nguồn nhân lực thể hiện qua số lượng lao động
trong tổ chức. Số lượng lao động trong doanh nghiệp cần đáp ứng nhu cầu
doanh nghiệp để thực hiện những mục tiêu đã đề ra.
- Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu sử dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Để có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng,
doanh nghiệp cần xác định rõ những yêu cầu về năng lực đối với nhân lực ở
từng vị trí, chức danh công việc. Năng lực của nhân lực được thể hiện ở trình
độ học vấn/giáo dục, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất/thái độ, thể
chất, tình trạng sức khỏe...
Năng lực của đội ngũ lao động chính là một yếu tố thuộc năng lực cốt
lõi của doanh nghiệp. Năng lực cốt lõi có thể hiểu là khả năng làm tốt nhất
một việc theo một phương thức nào đó. Nói cách khác năng lực cốt lõi chính
là sở trường, thế mạnh của doanh nghiệp. Năng lực cốt lõi là một lợi thế cạnh
tranh mang tính chất nền tảng vì nó rất khó bị các đối thủ sao chép nhằm gây
ảnh hưởng đến vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Cơ cấu nhân lực là cơ cấu tỷ lệ các loại lao động có thể được phân chia
theo nhiều tiêu chí khác nhau như giới tính, độ tuổi, chuyên môn, bậc trình
độ... cơ cấu nhân lực cần phải phù hợp với nhu cầu về chuyên môn, bậc trình
độ, độ tuổi...
Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của
doanh nghiệp chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lực (kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng mà mỗi con người tích lũy được. Muốn có vốn nhân lực, gia
đình (trong đó có bản thân mỗi người) và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp
con người tăng thu nhập và góp phần làm giàu cho xã hội. Còn với doanh
nghiệp cần đầu tư cho đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh

9
nghiệp mình, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động. Con người có thể đầu tư cho
chính bản thân mình, thông qua việc chi tiêu cho giáo dục và đào tạo với kì
vọng có thu nhập lớn hơn trong tương lai.
Xét riêng về nhân lực trong doanh nghiệp, do đặc trưng là một doanh
nghiệp kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao cùng sức ảnh hưởng có tính dây
chuyền tới sức khỏe tài chính của nhiều doanh nghiệp khác cũng như sức
khỏe của cả nền kinh tế, chịu sự giám sát chặt chẽ bởi các thiết chế Nhà nước,
ngoài việc thỏa mãn các đặc điểm chung trên, nhân lực trong doanh nghiệp
thường có những đòi hỏi khắt khe hơn. Nhân lực của doanh nghiệp thường lấy
tiêu chí chất lượng cao làm nòng cốt, đề cao sự cẩn thận, tỉ mỉ chính xác và sự
phối hợp đồng đều, chặt chẽ của toàn bộ hệ thống. Các doanh nghiệp cần
những tầm nhìn dài hạn về nhân lực để đảm bảo tốt yêu cầu hoạt động liên
tục, không bị ngắt quãng, nhân lực cần có tính kế thừa.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách
khác nhau.
Theo Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc :“Phát triển nguồn nhân
lực là sự hợp nhất giữa đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp và phát triển
tổ chức để nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức [14, Tr.12]
Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể
thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai” [13, Tr.157].
Như vậy, xét từ góc độ phát triển cá nhân, sự phát triển sẽ không thể
nào có được nếu con người không tham gia vào hoạt động đào tạo về các kỹ
năng và kiên thức mới nhằm cải thiện khả năng lao động của họ. Điều này có
thể đạt được nhờ vào kinh nghiệm lao động hằng ngày nhưng sẽ mất nhiều
thời gian và không có sự đảm bảo về kết quả đạt được thậm chí có thể dẫn tới
sự phát triển thiếu hụt hoặc không phù hợp với các kiến thức, kỹ năng và

10
hành vi. Phát triển nguồn nhân lực hướng tới các hoạt động đào tạo mang tính
hệ thống, định hướng tới từng cá nhân nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và
cải thiện hành vi…
Xét từ góc độ phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, phát
triển con người nhằm hướng tới nâng cao hiệu quả hoạt động vì lợi ích của
doanh nghiệp, hiệu suất cao hơn, khả năng cạnh tranh tốt hơn và lợi nhuận lớn
hơn. Sự phát triển sẽ không diễn ra nếu môi trường làm việc và hệ thống các
công cụ tạo động lực không có sự thay đổi để nâng cao hiệu suất lao động
cũng như tạo ra các nền tảng ban đầu cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì
vậy, nếu chỉ nâng cao năng lực của người lao động cũng như cải thiện hành vi
của họ thì chưa đủ, mà điểm đến cuối cùng phải là cải thiện năng suất lao
động, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Có như vậy mới đạt mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần quan tâm đến số
lượng. Ngoài những nỗ lực phát triển kiến thức, kỹ năng, hành vi của nhân sự
đang làm việc trong doanh nghiệp còn cần chú trọng đến việc phát triển
nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng.
Như vậy trong luận văn này, khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là tổng thể các hoạt động quản trị nhân lực nhằm đảm bảo đủ số
lượng, hợp lý về cơ cấu và nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
[8, Tr.17]
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đảm bảo đủ số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo đủ về số lượng nhân
lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số
lượng nguồn nhân lực thường bao gồm hoạt động kế hoạch hóa và tuyển dụng
nguồn nhân lực.

11
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nâng cao thể
lực, tâm lực và trí lực của người lao động để công việc đạt hiệu quả cao nhất.
Nâng cao thể lực
Thể lực là năng lực thể chất của nguồn nhân lực, đây là tiêu chí khá
quan trọng về chất lượng nguồn nhân lực, thường bao gồm tiêu chí vì tình
trạng sức khỏe của con người như: chiều cao, cân nặng, bệnh tật, tuổi thọ,
trạng thái thoải mái về tinh thần cũng như thể chất và xã hội của con người.
Thể lực có vai trò quyết định trong đảm bảo hiệu quả công việc của nguồn
nhân lực. Thực tế chỉ ra rằng, nếu người lao động không đủ sức khỏe thì không
đảm bảo yêu cầu công việc và gây ra những bất lợi về hiệu quả lâu dài cho doanh
nghiệp. Vì vậy, việc phát triển thể lực của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải được quan tâm và tiến hành ngay từ bước tuyển dụng.
Thể lực cũng bao hàm sức khỏe tinh thần của người lao động. Tâm
trạng uể oải, mệt mỏi hay áp lực đều ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công
việc. Bởi vậy, việc quan tâm đến tinh thần của người lao động là quan trọng,
cần thiết.
Để đảm bảo thể lực cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần có chế
độ làm việc hợp lý, chăm sóc y tế và thể dục thể thao.
 Nâng cao trí lực
Trí lực được biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, tinh thần, thái độ, tác phong
làm việc...
Việc chăm sóc sức khỏe trong quá trình lao động tại doanh nghiệp: Thể
lực được đánh giá qua các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sự bền bỉ,
dẻo dai trong hoạt động. Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt
hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như doanh nghiệp sẽ
đòi hỏi thể lực người lao động cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các
chuẩn về sức khoẻ của quốc tế.

12
Để đảm bảo thể lực cho nguồn nhân lực, cần có một chế độ làm việc,
giờ giấc nghỉ ngơi hợp lý cũng như chế độ dinh dưỡng lành mạnh, chăm sóc y
tế và thể dục thể thao.
Thể lực cũng bao hàm sức khỏe tinh thần của người lao động. Tâm
trạng uể oải mệt mỏi hay áp lực, đau buồn đều ảnh hưởng tiêu cực đến chất
lượng công việc, giảm năng suất lao động, mặc dù người lao động có thể
trạng tốt. Bởi vậy, việc quan tâm đến tinh thần của người lao động là quan
trọng, cần thiết. Trong doanh nghiệp nói chung cần có phong cách lãnh đạo
tạo môi trường làm việc văn hóa thân thiện, lành mạnh.
 Nâng cao tâm lực
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với
việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị
về nhân cách, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém
phần quan trọng. Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng quan
trọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng
cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập. Phẩm chất cá nhân của
người lao động và của cả đội ngũ lao động của doanh nghiệp có mối quan hệ mật
thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Phẩm chất của người lao động ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi
trong quan hệ lao động. Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh
nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của
cá nhân, tác phong trong lao động, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác
trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
Các biểu hiện chính của của phẩm chất đạo đức trong công việc là:
- Tôn trọng luật pháp, kỉ luật của Nhà nước và của doanh nghiệp. Chủ
động tìm hiểu, tìm kiếm và nắm vững thông tin về luật pháp, kỷ luật để tránh
làm những việc vi phạm pháp luật, kỷ luật.
- Hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành
mạnh, tác phong sống văn minh.

13
- Chăm chỉ, nhiệt tình trong công việc. Không có các biểu hiện đùn đây
công việc, trốn tránh trách nhiệm.
- Có ý thức vì tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung, đặt lợi ích
chung lên trên lợi ích cá nhân, không trục lợi bất chính từ tài sản công.
- Có trách nhiệm với bản thân, doanh nghiệp và công việc. Chủ động
đảm bảo các điều kiện về thể lực, trí lực, thời gian để hoàn thành tốt các công
việc được giao.
- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường.
- Kiên quyết chống những biểu hiện tiêu cực, những việc làm có hại
cho doanh nhiệp và cộng đồng, chống chủ nghĩa cá nhân, bè phái, quan liêu,
lãng phí,...không lợi dụng quyền hạn, chức vụ để trục lợi. Để hình thành và
phát triển các phẩm chất đạo đức này, doanh nghiệp có thể sử dụng các công
cụ là luật pháp, nội quy, quy định, kỷ luật, khen thưởng, xây dựng văn hóa
doanh nghiệp thông qua các biện pháp giáo dục, động viên khích lệ người lao
động trong công việc.
Ngoài các phẩm chất thuộc phạm trù đạo đức, các phẩm chất mà doanh
nghiệp cần phát triển cho nguồn nhân lực còn bao gồm lòng trung thành và
tinh thần học tập, nghiên cứu, sáng tạo. Lòng trung thành của người lao động
xuất phát từ tình cảm. sự yêu mến và gắn bó của họ với doanh nghiệp. Nếu
không gây dựng được lòng trung thành của người lao động họ sẽ dễ dàng bỏ
đi khi doanh nghiệp gặp khó khăn hay có các cơ hội làm việc khác.
1.2.3. Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Cơ cấu nguồn nhân lực là tổng thể mối quan hệ tương tác giữa các bộ
phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực và được biểu hiện thông qua
các thành phần, tỷ lệ nhất định.
Tùy theo các tiêu chí khác nhau, có các loại cơ cấu nguồn nhân lực
khác nhau như cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chuyên môn, cơ cấu
theo học vấn, cơ cấu theo thâm niên, …
Về cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, …trong doanh

14
nghiệp phải được bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc,
hoạt động của các bộ phận, doanh nghiệp hiệu quả.
Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý nghĩa là thay đổi tỷ trọng các
bộ phận cấu thành nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu chiến lược
phát triển đã đề ra. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phải căn cứ vào
thực trạng nhân lực của từng ngành, từng lĩnh vực, từng mức trình độ.
Ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực
liên tục biến đổi và có mối quan hệ chặt chẽ nhưng không phải lúc nào cũng
vận động theo một hướng mà nhiều lúc tác động ngược chiều, cản trở lẫn
nhau. Chẳng hạn, chất lượng chỉ được nâng cao khi có quy mô hợp lý, khi quy
mô tăng nhanh rất khó nâng cao chất lượng.
1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực thông qua quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu đơn giản như là kế
hoạch để thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nói
cách khác, đó chỉ là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn
hạn. Do đó, đôi khi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không được các
doanh nghiệp quá xem trọng. Nó thường được lồng ghép luôn vào chiến lược.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một quy hoạch hay nhưng
trong thực tế, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn
giản. Bởi trong một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường ngày
nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp. Khi chất
lượng dự báo không thể đảm bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay
quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro. Nếu vậy, vẫn có thể ứng xử
với các bản quy hoạch theo quy trình: xây dựng => triển khai thực hiện=>
giám sát kiểm tra=>điều chỉnh=>tiếp tục thực hiện theo phương án điều
chỉnh. Tuy nhiên, cũng có thể lựa chọn giải pháp chuyển hóa thẳng từ chiến
lược thành các kế hoạch, dự án có viễn cảnh trung hạn (5 năm) trở lại.

15
Các hình thức lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Kế hoạch dài hạn: Một doanh nghiệp không thể đạt được các mục tiêu
chiến lược dài hạn nếu thiếu nhân lực cần thiết. Nếu kế hoạch nguồn nhân lực
dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ
không đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cần
thiết phải được thay đổi xem xét lại cho phù hợp, thông thường kế hoạch dài
hạn có khoảng thời gian từ 5 năm trở lên.
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: gồm xác định các mục đích và
mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Để đạt được
các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu doanh nghiệp phải có một lực lượng
lao động thích ứng.
Kế hoạch ngắn hạn: thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch
tác nghiệp của một năm. Kế hoạch hoạt động giữ vai trò rất quan trọng cho
thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt
những dự vào về tiết kiệm và chi tiêu. Các kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng
mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp. Với những nhu cầu
nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo hoặc những nhu cầu nhân lực của
những công việc có tính mùa vụ thì tổ chức, doanh nghiệp thường xác định kế
hoạch ngắn hạn. Vì những loại nhân lực đó tổ chức, doanh nghiệp có khả
năng thu hút dễ dàng trên thị trường lao động đảm bảo hơn và sử dụng nguồn
nhân lực tiết kiệm và linh hoạt hơn.
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các
ứng viên phù hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần phát triển quy mô nguồn
nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, từ “tuyển”
(tuyển mộ, chuyển chọn) cho đến “dụng” (sử dụng), cần có những bước đi
phù hợp để nhân viên mới, làm quen với tổ chức, làm quen với công việc (đào
tạo và định hướng nhân viên mới) [8, Tr.97].
Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần có một chiến lược

16
tuyển dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết,
cùng đội ngũ nhân sự làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao. Trong công tác này,
vai trò của những “bản mô tả công việc” và bản “tiêu chuẩn chức danh” là vô
cùng quan trọng để đưa ra thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc,
và cuối cùng tìm kiếm được các ứng viên tiêu biểu nhất. Đó là một trong
những nền tảng phản ánh tính khoa học trong công tác tuyển dụng hiện đại.
Do đòi hỏi về chất lượng nên tuyển dụng trong các doanh nghiệp thông
thường có tính chuyên nghiệp khá cao. Ở những doanh nghiệp lớn như vậy,
tuyển dụng còn là hoạt động truyền thông lồng ghép nhằm quảng bá hình ảnh.
Và doanh nghiệp đòi hỏi cần có một thương hiệu tuyển dụng cho riêng mình.
Có thể là việc ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, mạng internet và liên
lạc di động. Đăng thông tin tuyển dụng trên các website về việc làm (thậm chí
là trên mạng xã hội) thay vì trên báo in và phát thanh truyền hình; gửi hồ sơ
qua thư điện tử thay vì nộp hồ sơ trực tiếp; thi (trắc nghiệm trực tuyến) hay
phỏng vấn qua điện thoại, tất cả các hình thức đó đều ngày càng trở nên phổ
biến và thông dụng hơn.
Nguyên tắc tuyển dụng dựa trên yêu cầu công việc thực tế trước mắt và
các chiến lược lâu dài, quyết định lựa chọn dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể để
để tìm được người phù hợp với yêu cầu đặt ra.
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt
động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,
kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn
đến suy yếu nguồn lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí
nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. Đối với doanh nghiệp nếu
tuyển dụng tốt các khâu thì sẽ tuyển chọn được đầu vào về nhân lực có trình
độ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc, có chất lượng cao có nghĩa là đã và là
tiền đề cho phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Quy trình tuyển
dụng gồm hai khâu nối liền đó là tuyển mộ và tuyển chọn: Tuyển mộ là quá
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên

17
ngoài xã hội và các doanh nghiệp văn phòng dịch vụ lao động, đối với những
ứng viên doanh nghiệp cần cung cấp những thông tin về công việc, cơ hội
thăng tiến, lương bổng và các chế độ chính sách (Quảng cáo trên các phương
tiện thông tin đại chúng và niêm yết nhu cầu tuyển dụng tại những nơi tập
chung đông người qua lại).
Tuyển chọn là quá trình đánh giá sàng lọc các ứng viên sau quá trình
tuyển mộ theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc để
tìm ra được những người phù hợp nhất với yêu cầu đề ra. Yêu cầu công việc
được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện qua
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Quá trình tuyển chọn là
khâu quan trọng nhất để các nhà quản lý đưa ra các quyết định tuyển dụng.
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là việc trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành,
nghề nghiệp liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ
tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ
bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại,
đào tạo từ xa, tự đào tạo,...
Các doanh nghiệp vẫn có những lựa chọn khác để tăng cường chất lược
nguồn nhân lực như “thay máu” nguồn nhân lực (cho một số nhân viên nghỉ
việc và tuyển dụng mới một số lượng tương ứng có trình độ cao hơn để thay
thế) hay “săn đầu người” (thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác về với
doanh nghiệp của mình). Tuy nhiên, các cách tiếp cận này bị chi phối lớn bởi
nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động. Giữa bối cảnh thị trường bị
thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao; trong khi, các doanh nghiệp khác
cũng đều có ý thức và nỗ lực để giữ chân nhân tài; sẽ không dễ để thực hiện

18
những chiến lược phát triển như vậy. Mặt khác, môi trường thay đổi con
người cần thay đổi để thích ứng theo. Mà môi trường kinh doanh công nghệ
đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, nếu thay đổi nhân sự liên tục sẽ rất khó
đảm bảo sự ổn định của hoạt động của doanh nghiệp. Đó là chưa nói tới ảnh
hưởng của sự thay đổi nhân sự đến việc xây dựng văn hóa, xây dựng thương
hiệu hay bảo vệ các bí mật kinh doanh. Những khía cạnh mà những doanh
nghiệp luôn cần quan tâm tới. Rõ ràng, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ
năng lực mới chính là giải pháp trọng tâm và bền vững để phát triển nguồn
nhân lực về mặt chất trong các doanh nghiệp.
Trước hết, cần xác định được nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được
xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong “bản tiêu
chuẩn chức danh” với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ
đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc). Ngoài
ra, nhân viên còn nảy sinh các nhu cầu học tập để phát triển cá nhân; tuy
không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp, nhưng nó gián tiếp ảnh
hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp. Nhu cầu phát triển liên tục kéo theo nhu
cầu đào tạo cũng nảy sinh thường xuyên, nên luôn cần doanh nghiệp quan tâm
đến. Mặc khác, thường tồn tại cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, vì
vậy, có thể phân loại và tập hợp thành các nhóm nhu cầu có nhiều tính chất
tương đồng thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ. Đồng thời, cần
thiết lập được một thứ tự ưu tiên, giúp quyết định nhu cầu nào cần được cân
nhắc để tiến hành đào tạo trước.
Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến
lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện được chiến lược phát triển nguồn
nhân lực nếu không có một chương trình đào tạo phù hợp. Như vậy đào tạo
vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Theo từng giai đoạn trung và
ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu nhỏ
và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề ra. Do đó,

19
trước hết cần xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp (về số lượng,
chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành các công việc đã đề ra. Đồng thời, cần xác
định cung về nguồn nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị
trường). Việc cân đối cung - cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế
hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô
nhân lực), đào tạo đội ngũ nội bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai
vào việc gì (để cho đúng người, đúng việc)…
1.3.4. Phát triển nguồn nhân lực thông qua bố trí và sử dụng nguồn
nhân lực
Kế hoạch phát triển bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh
giá xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu của công
việc và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu của doanh
nghiệp. Kế hoạch nguồn nhân lực là nội dung quan trọng đảm bảo việc phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp một cách liên tục phù hợp nhất với
nhu cầu cả về quy mô, chất lượng và cơ cấu.
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng,
vai trò của các bộ phần nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục
tiêu của doanh nghiệp. Nếu sử dụng thừa nguồn nhân lực sẽ gây lãng phí, còn
nếu sử dụng thiếu nguồn nhân lực thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục
tiêu của doanh nghiệp. Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao động cao hay
thấp trong toàn bộ doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá
thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất vàảnh hưởng
đến các mối quan hệ trong doanh nghiệp.
* Mục tiêu và nguyên tắc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả
Trong bất kỳ các doanh nghiệp nào muốn hoạt động sản xuất kinh
doanh có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động cần phải đạt được
các mục tiêu chính sau:

20
- Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu.
+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu
đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả.
+ Việc bố trí không đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành
tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định.
+ Nếu bố trí lao động không phù hợp với sở trường người lao động sẽ
không phát huy được khả năng năng lực của mỗi người lao động. Điều này có
thể dẫn đến làm cho người lao động có tâm lý chán nản, không gắn bó với
công việc.
+ Bố trí không đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những
rủi ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất. Nó
có thể gây ra những mâu thuẫn trong doanh nghiệp, gây khó khăn cho việc chi
trả thù lao cho người lao động.
+ Để bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công
việc. Muốn vậy, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình
công việc. Nói khác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công
việc để xác định trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí
công việc đó cần.
- Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm.
Bố trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêu
cầu mới đảm bảo được hiệu quả của sản xuất. Trong những trường hợp lao
động được bố trí sớm quá cũng chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực
không cần thiết. Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sản
xuất, không đáp ứng được yêu cầu sản xuất. Tóm lại, trong việc bố trí nhân
lực cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm mới đem lại
hiệu quả cao.
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động có
hiệu quả cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:

21
- Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước.
Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp không thể bố trí sử dụng
lao động mang cảm tính, mang tính đối phó mà cần phải có tính toán từ trước.
Có như vậy, việc sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả.
- Phải đảm bảo tính hiệu quả.
Tính hiệu quả trong việc bố trí sử dụng lao động thể hiện ở những điểm
cơ bản sau đây:
+ Khi bố trí sử dung lao động, doanh nghiệp căn cứ vào mục đích hiệu
quả công việc làm trọng. Nói khác đi, khi bố trí lao động trong doanh nghiệp
cần thực hiện theo phương châm “từ việc mới đi tìm người phù hợp”, không
phải “từ người mới tìm việc thích hợp”. Những tình trạng vì nể nang, vì giải
quyết các mối quan hệ để bố trí người vào những vị trí công việc không phù
hợp đều làm cho hiệu quả công việc bị giảm sút và gây ra những hệ luỵ không
tốt khác như bè cánh, bất hoà trong doanh nghiệp,…
+ Tính hiệu quả của việc bố trí sử dụng lao động còn được thể hiện ở
chỗ bố trí đúng người, đúng việc và tạo ra nhóm làm việc phù hợp. Một nhóm
làm việc tốt sẽ đảm bảo mỗi người trong nhóm có khả năng phát huy được
năng lực của mình nhất, điều đó sẽ tạo ra công việc chung có tính hiệu quả
cao nhất.
+ Trong bố trí lao động, bố trí các nhóm không những cần quan tâm đến
sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn khả năng hợp tác giữa các
nhóm làm việc với nhau. Có như vậy hiệu quả công việc chung mới nâng cao.
+ Việc bố trí công việc cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn của
người được bố trí vào từng vị trí công việc. Có như vậy họ mới có trách
nhiệm với công việc được giao và đồng thời phát huy được tính chủ động để
xử lý các vấn đề nảy sinh khi thực hiện.
+ Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở
trường và các tố chất cá nhân của người được giao việc.
- Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc.

22
Ngoài mục tiêu cơ bản đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, việc bố
trí nhân lực còn phải đảm bảo phát triển năng lực cá nhân cho người lao động.
Muốn vậy, trong quá trình bố trí sử dụng lao động cần tuân thủ một số nguyên
tắc sau:
+ Việc xem xét đánh giá một con người cần phải xem xét cả một quá trình
làm việc của họ, không nên căn cứ vào một vài sự kiện, một vài kết quả để đánh
giá một người có khả năng hay không có khả năng để bố trí công việc.
+ Cần thực hiện nguyên tắc “sử dụng người không quá cầu toàn”, nên
mạnh dạn giao việc khó cho người dưới quyền.
+ Cấp trên sẵn sàng làm người cố vấn cho cấp dưới khi cần, biết kiểm
tra theo dõi ở những khâu, những điểm quan trọng và sẵn sàng ngăn chặn
những sai hỏng có thể xảy ra.
+ Giúp nhân viên hứng thú trong công việc bằng cách làm giàu công
việc, phát triển công việc theo chiều sâu.
1.3.5. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá, đãi ngộ nguồn
nhân lực
Trong phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực giúp chỉ ra những mặt hạn
chế về kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp để từ đó có kế hoạch, biện pháp
nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc
và sự phát triển bản thân người lao động.
Đánh giá nhân lực: Được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin về
quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa
ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân
lực đối với doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. Đánh giá nhân
lực là hoạt động quan trọng để chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, thiếu sót của
từng nhân lực để có biện pháp đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả của việc đánh giá
nhân lực là căn cứ để quy hoạch, phát triển nhân lực trong tương lai.
Cần lưu ý đánh giá thực hiện công việc có mối liên hệ mật thiết với
đánh giá năng lực của người thực hiện công việc. Quy trình doanh nghiệp

23
đánh giá thực hiện công việc gồm các bước: xác định mục tiêu đánh giá thực
hiện công việc, thiết kế đánh giá thực hiện công việc, triển khai đánh giá thực
hiện công việc, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc. Ở mỗi giai đoạn
khác nhau, mục tiêu đánh giá thực hiện công việc có thể sẽ khác nhau. Đánh
giá nhân lực không chỉ là đo lường về mức độ hoàn thiện công việc, thành
tích của từng cá nhân tập thể mà còn đo lường thái độ, hành vi, kiến thức kỹ
năng của người thực hiện công việc. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
gồm: xác định mục tiêu và chu kì đánh giá, xác định tiêu chuẩn và phương
pháp đánh giá, xác định đối tượng đánh giá, xác định quy trình thực hiện cho
mỗi lần đánh giá, định hướng sử dụng kết quả đánh giá.
Như vậy, một hệ thống đánh giá tốt có thể đủ để khuyến khích nhân
lực; Nhân lực được khuyến khích sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn,
mang lại hiệu quả cao hơn và sẵn sàng cống hiến, gắn bó lâu dài cho doanh
nghiệp. Mặt khác, hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói chung của doanh
nghiệp và đánh giá cán bộ quản lý nói riêng cần được gắn kết với các chế độ
đãi ngộ hợp lý (quyết định về tiền lương, tiền thưởng và các khoản tiền
khuyến khích cho cán bộ quản lý).
Đãi ngộ nhân lực: là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức, doanh
nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực gồm hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi
tài chính. Trong đó, đã ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện qua
các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần.
Đãi ngộ phi tài chính là hình thực đãi ngộ được thực hiện thông qua các công
cụ phi tài chính như: công việc, cơ hội thăng lên, cơ hội được đào tạo, môi
trường làm việc, điều kiện làm việc, bầu không khí làm việc, …
Như vậy, đãi ngộ nhân lực phải gắn với sự cống hiến, chất lượng, hiệu quả
lao động từ đó khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, phẩm chất nghề
nghiệp. Đồng thời đãi ngộ cũng phải đảm bảo các điều kiện tài chính để nâng
cao trí lực, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động của doanh nghiệp.

24
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn
tại phát triển. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác
quản trị nhân sự, đó là: các yếu tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn
hoá xã hội… Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn
nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc
những khó khăn đối với doanh nghiệp.
Trước hết là yếu tố về chính trị, thể chế chính sách. Bất kỳ một doanh
nghiệp nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật
lệ của Nhà nước đó như luật lao động, đầu tư, liên doanh… Và do đó, để nâng
cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực phù hợp cũng cần phải tuân
thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc gia cũng ảnh
hưởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Nếu quốc gia nào có các chính sách
bảo đảm quyền lợi của người lao động thì sẽ tạo điều kiện cho người lao động
trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu
hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó.
Thứ hai là khung cảnh kinh tế. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh
ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế
hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy
trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh
nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc
giảm phúc lợi.
Thứ ba là ảnh hưởng của khoa học - kỹ thuật. Các nhà quản trị phải đào
tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi
khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn
cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của

25
mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng
vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất
lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động
dư thừa.
1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Việc đánh giá các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các điểm sau:
- Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả
vận mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó công tác phát triển nguồn nhân
lực cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều
có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng làm cho công tác phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng thay đổi theo từng giai đoạn. Cụ thể
là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì
công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi
để phù hợp với mô hình mới đó.
- Yếu tố tài chính của Công ty: Kinh phí thực hiện phát triển nguồn
nhân lực là yếu tố then chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trình
quản trị hiệu quả. Kinh phí phát triển nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép
Công ty thực hiện các hoạt động tuyển dụng chất lượng cao hay doanh nghiệp
các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất
phục vụ đào tạo hiện đại. Nếu không có đủ kinh phí, công tác phát triển nguồn
nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản
trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn
nhau, được chuyên môn hóa, được giao những trách nhiệm và quyền hạn nhất
định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị doanh
nghiệp. Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng

26
tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với
môi trường bên ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong
doanh ngiệp. Mô hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo
điều kiện tốt cho sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.5. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng
Mediplantex
1.5.1. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp
1.5.1.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Dược phẩm Yên Bái
Công ty cổ phần Dược phẩm Yên Bái tiền thân là xí nghiệp liên hợp
dược Hoàng Liên Sơn, thành lập năm 1983. Công ty luôn luôn thấm nhuần
quan điểm “lấy con người làm trọng tâm” Công ty luôn ý thức rằng nhân lực
của Công ty là tài sản vô giá và là giá trị cốt lõi để tạo nên sự thành công và
phát triển bền vững của doanh nghiệp trong những năm qua. Công ty luôn chú
trọng vào công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ hiểu biết
pháp luật, tinh thông nghề nghiệp và có kỹ năng kinh doanh giỏi, cùng lực
lượng công nhân ngành nghề, có kỹ thuật lao động cao, sẵn sàng làm chủ
công nghệ tiên tiến.
Nhiều năm qua, Công ty luôn đề cao chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để:
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ nhân sự năng động, sáng tạo, có trình
độ cao, chuẩn mực, vững về chuyên môn và có tính kế thừa lâu dài.
- Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng định kỳ, và chuyên sâu phù hợp với
từng vị trí công việc và từng cán bộ, nhân viên trong Công ty. Tiếp tục chủ
động đào tạo nguồn cán bộ tiềm năng cho Công ty.
- Xây dựng hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu quả cụ thể, đủ mạnh; xây
dựng hệ thống các mục tiêu và chỉ số đo lường hiệu quả công việc trên cơ sở
mục tiêu chiến lược của Công ty và đơn vị trực thuộc.

27
- Xây dựng cơ cấu lương thưởng theo kết quả công việc (3P: vị trí, cá
nhân, kết quả hoàn thành công việc).
- Công ty đã phối hợp tổ chức, đoàn thể chú trọng tổ chức các hoạt động
nhằm nâng cao văn hóa tinh thần, thể lực và trí lực cho người lao động nhằm tạo
môi trường thân thiện, kỷ cương, hiệu quả lao động cao trong doanh nghiệp.
1.5.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dược phẩm Hậu Giang
Công ty cổ phần Dược phẩm Hậu Giang là một trong những địa chỉ
hàng đầu trong lĩnh vực nghiên cứu và sản xuất dược phẩm tại Việt Nam.
Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh những dược phẩm chất lượng và uy
tín. Ngoài ra, Công ty Dược phẩm Hậu Giang còn được biết đến là một địa chỉ
sản xuất thực phẩm chức năng và mỹ phẩm. Đội ngũ nhân viên giàu kinh
nghiệm, thiết bị máy móc hiện đại và luôn mang đến cho khách hàng những
sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao.
Công ty Dược phẩm Hậu Giang đã nhận thức rất rõ tầm quan trọng của
nền kinh tế tri thức, lấy con người làm trọng tâm nên Công ty luôn chú trọng
vào công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật, cán bộ quản lý hiểu
biết pháp luật, tinh thông nghề nghiệp và có kỹ năng kinh doanh giỏi, cùng
lực lượng công nhân lành nghề có kỷ luật lao động cao, sẵn sàng làm chủ
công nghệ tiên tiến. Công ty luôn luôn ý thức rằng nhân lực của Công ty là tài
sản vô giá và là giá trị cốt lõi để tạo nên thành công và phát triển bền vững
của doanh nghiệp trong những năm qua.
Công ty luôn đề cao chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để:
- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chuẩn mực. Xây dựng một đội
ngũ cán bộ nhân sự năng động, sáng tạo, có trình độ cao;
- Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trình độ định
kỳ và chuyên sâu cho phù hợp với từng cán bộ công nhân viên trong Công ty;
- Quản lý, đánh giá hiệu quả công việc: xây dựng hệ thống các chỉ số
đánh giá hiệu quả, cụ thể, đủ mạnh; Xây dựng hệ thống mục tiêu và chỉ số đo

28
lường hiệu quả công việc trên cơ sở mục tiêu chiến lược của Công ty và đơn
vị trực thuộc;
- Trả lương, thưởng theo kết quả công việc;
- Xây dựng các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và trí lực cho người
lao động, phối hợp với các tổ chức đoàn thể chú trọng quan tâm đến đời sống
văn hoá, thể thao của người lao động.
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Cổ phần Dược
Trung ương Mediplantex
Qua nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một
số doanh nghiệp, tôi rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng
trong phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ phần Dược Trung ương
Mediplantex như sau:
Một là, cần nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát
triển doanh nghiệp, coi nhân lực là giá trị cốt lõi của sự thành công để từ đó
ban hành chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn
phát triển góp phần quyết định sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Hai là, cần có chính sách xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên nòng
cốt có trình độ chuyên môn cao, làm việc có tinh thần đồng đội, trách nhiệm
và bầu nhiệt huyết cao, gắn bó với doanh nghiệp.
Ba là, trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, cần đề cao giá trị văn
hóa tinh thần, kết hợp có những biện pháp khuyến khích vật chất như trả
lương, khen thưởng theo tháng, quý…
Bốn là, doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với
những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, đánh giá mới phù
hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
Năm là, cần có kiểm tra giám sát đánh giá công tác phát triển nguồn
nhân lực tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh để từ đó có hiệu chỉnh
kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân lực.

29
Tiểu kết chƣơng 1
Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp
công nghiệp hóa hiện đại hóa cho phát triển kinh tế xã hội. Trong một doanh
nghiệp thì việc phát triển nguồn nhân lực là tất yếu. Sức mạnh nguồn nhân lực
không chỉ ở số lượng đông mà còn ở chất lượng cao. Đó là sự kết hợp hài hòa
giữa thể lực, trí lực và tâm lực. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về
chất lượng, số lượng và hợp lý về cơ cấu.
Như vậy, thông qua chương 1 tác giả đã hệ thống hóa được một số kiến
thức lý luận cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, từ khái niệm, vai trò đến các nội dung cơ bản của hoạt động này.
Trong mỗi nội dung phát triển nguồn nhân lực, tác giả đều chỉ rõ tầm quan
trọng của từng nội dung và sự cần thiết phải thực hiện. Để thực hiện được
công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải thực hiện
đồng thời các nội dung, tiêu chí trên để đạt được mục tiêu khả thi nhất cho
doanh nghiệp.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả có tham khảo kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong cả nước: Công ty cổ phần
Dược phẩm Yên Bái, Công ty cổ phần dược phẩm Hậu Giang…Qua kinh
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp này đúc rút ra bài học
kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Trung
ương Mediplantex. Đây là cơ sở quan trọng để phần tìm hiểu và đánh giá thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Trung
ương Mediplantex đảm bảo tính khoa học và đúng đắn.

30
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC TRUNG ƢƠNG MEDIPLANTEX
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Dƣợc Trung ƣơng Mediplantex
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex tiền thân là Công ty
thuốc Nam thuốc Bắc Trung ương (từ năm 1958 đến năm 1960) sau đó cùng
với sự phát triển đi lên của đất nước, Công ty đã có dự phát triển và đổi mới
của riêng mình qua các giai đoạn:
Trong những năm của cơ chế bao cấp, Công ty đã thực hiện chức năng
chỉ nhập, xuất, bảo quản và dự trữ thuốc Nam thuốc Bắc theo kế hoạch:
Năm 1958 - 1961: Công ty thuốc Nam – thuốc Bắc TW thuộc Bộ Y tế.
Năm 1961 - 1968: Quốc doanh Dược liệu cấp 1 - thuộc Bộ Y tế.
Năm 1968 - 1970: Cục Dược liệu - Bộ Y tế.
Năm 1971-1993: Công ty Dược liệu cấp I(thành lập theo QĐ170/BYT-
QĐ ngày 01/04/1971).
Năm 1993 -2004: Công ty Dược liệu Trung ương I (thực hiện theo
quyết định số 170/BYT-QĐ ngày 22/04/1993 về thành lập Doanh nghiệp Nhà
nước). Từ năm 1991 – 2004 ngoài chức năng thực hiện theo kế hoạch về xuất,
nhập khẩu, bảo quản và dự trữ thuốc Nam thuốc Bắc, Công ty còn có thêm
chức năng là hướng dẫn trồng trọt, thu mua, chế biến dược liệu, phân phối
thuốc Nam – thuốc Bắc để cung cấp nguyên liệu, dược liệu cho các Công ty,
xí nghiệp, bệnh viện…trên toàn quốc theo kế hoạch của Nhà nước.
Năm 2004 cho đến nay: Công ty thực hiện cổ phần hóa theo Quyết định
số 4410/QĐ-BYT ngày 07/12/2004 của Bộ Y tế về việc chuyển đổi hình thức
sở hữu từ DNNN thành Công ty cổ phần. Ngày 12/04/2005 Công ty chính
thức chuyển sang hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần với tên gọi là
Công ty Cổ Phần Dược Trung ương Mediplantex. Với bề dày truyền thống 50
năm, đã có 20 năm phấn đấu theo định hướng tăng cường sản xuất công

31
nghiệp, năng lực kinh doanh trong nước và xuất khẩu với mục tiêu “Vì sức
khỏe vẻ đẹp con người”, hiện tại Công ty là một trong những nhà sản xuất và
cung cấp dược phẩm hàng đầu tại Việt Nam.
Công ty đã có nhiều thay đổi trên các phương diện tổ chức nhân sự, cơ
sở hạ tầng kỹ thuật, khoa học công nghệ, thực hiện các dự án mang tầm quốc
gia và của ngành, sớm nắm bắt nhu cầu điều trị của nhân dân. Hiện nay Công
ty đang sản xuất trên 200 sản phẩm thuốc các loại như nhóm kháng sinh,
thuốc hỗ trợ điều trị ung thư, thuốc sốt rét, thuốc tim mạch, thuốc tiểu đường,
thuốc cảm sốt dị ứng, thuốc tăng cường chức năng gan và chống viêm gan,
thuốc phong thấp loãng xương, thuốc thần kinh an thần, thuốc tăng cường
tuần hoàn não, thuốc đường hô hấp, thuốc đường ruột cho trẻ em. Công ty đã
sản xuất nhiều sản phẩm với chất lượng tốt, đủ sức cạnh tranh trong nước và
xuất khẩu ra một số quốc gia khác.
Với tinh thần lao động sáng tạo không mệt mỏi và liên tục của các thế
hệ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Công ty, từ ngày thành lập đến nay,
Công ty luôn đứng vững và phát triển với vai trò là một Công ty đầu ngành
trong lĩnh vực sản xuất và phân phối dược phẩm, đóng góp tích cực cho sự
nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân và phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Trụ sở chính Công ty đặt tại số 358 Giải Phóng, Phương Liệt, Thanh Xuân,
Hà Nội. Công ty có 03 chi nhánh phụ trách bao tiêu sản phẩm của Công ty:
- Chi nhánh Công ty Cổ Phần Dược Trung ương Mediplantex tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Địa chỉ: số 270A Lý Thường Kiệt, phường 14, quận 10, Thành phố Hồ
Chí Minh.
Hoạt động kinh doanh chính: Kinh doanh thuốc, hóa dược và dược liệu.
- Chi nhánh Công ty Cổ Phần Dược Trung ương Mediplantex tại Bắc Giang.
Địa chỉ: Ngõ 25 đường Đặng Thị Nho, Ngô Quyền, thành phố Bắc
Giang, tỉnh Bắc Giang.
Hoạt động kinh doanh chính: Kinh doanh thuốc, hóa dược và dược liệu

32
- Chi nhánh Công ty Cổ Phần Dược Trung ương Mediplantex tại Mê Linh.
Địa chỉ: thôn Trung Hậu - Xã Tiền Phong - Mê Linh - Hà Nội.
Hoạt động kinh doanh chính: Sản xuất thuốc, hóa dược và dược liệu
Mediplantex có 02 nhà máy sản xuất dược phẩm hiện đại đạt tiêu chuẩn
quốc tế GMP-WHO, với công suất đạt 800 triệu viên/năm:
Nhà máy số 1 (sau này là Xưởng GMP Dược liệu) tại 356 Giải Phóng,
Thanh Xuân, Hà Nội là cơ sở sản xuất đạt tiêu chuẩn GMP đầu tiên tại miền Bắc.
Nhà máy Dược phẩm số 2 đặt tại thôn Trung Hậu - Xã Tiền Phong -
Mê Linh - Hà Nội với diện tích gần 20.000 m2
. Đây là một trong những nhà
máy có công nghệ sản xuất thuốc hiện đại, đạt tiêu chuẩn GMP - WHO với
trang thiết bị hiện đại, đội ngũ công nhân lành nghề được các chuyên gia đầu
ngành trong nước và quốc tế huấn luyện. Nhà máy bao gồm 01 phòng kiểm
tra chất lượng hiện đại đạt tiêu chuẩn GLP và Hệ thống kho bảo quản với diện
tích 10.000 m2 đạt tiêu chuẩn quốc tế GSP.
Ngoài ra, Công ty còn có xưởng chiết xuất các nguyên liệu, bán tổng
hợp các nguyên liệu làm thuốc từ dược liệu trong nước với trang thiết bị máy
móc hiện đại.
Trong suốt quá trình phát triển, Công ty đã đạt được các thành tựu to
lớn phải kể đến như:
Năm 1985: Huân chương Lao động hạng Hai.
Năm 2002: Huân chương Lao động hạng Hai, Bằng khen Chính phủ.
Năm 2003: Cúp vàng hội chợ Quốc tế hàng Công nghiệp; Huy chương
Vàng Hội chợ hàng Công nghiệp.
Giải thưởng Hồ Chí Minh về công trình nghiên cứu thuốc sốt rét, Giải
thưởng quả cầu Việt Nam, Huy chương Vàng Hội chợ Thương mại Quốc tế,
Giải thưởng thương hiệu Quốc tế và Thương hiệu mạnh, Giải thưởng Sao
Vàng Đất Việt, Giải thưởng Quốc gia- Cúp Vàng về phát triển bền vững- Vì
sự nghiệp Xanh Việt Nam.
Năm 2016: Bằng khen đạt đơn vị 5 năm liền “Đơn vị văn hóa cấp thành

33
phố Hà Nội”.
Năm 2017: Giải thưởng quả cầu Vàng; Cúp Vàng uy tín Thương mại
Quốc tế toàn cầu tại Tây Ban Nha.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Các hoạt động của Công ty Cổ phần Dược Trung ương Mediplantex gồm:
- Kinh doanh dược phẩm, mỹ phẩm, sản phẩm vệ sinh và thực phẩm
dưỡng sinh, lương thực, thực phẩm; vacxin sinh phẩm y tế.
- Kinh doanh nguyên liệu làm thuốc, dược liệu, tinh dầu, hương liệu,
phụ liệu, hóa chất (trừ hóa chất Nhà nước cấm), chất màu phục vụ cho dược
phẩm, mỹ phẩm, thực phẩm và công nghệ.
- Mua bán máy móc, thiết bị y tế, thiết bị bao bì phục vụ cho sản xuất
tân dược, thuốc y học cổ truyền, mỹ phẩm, thực phẩm bổ dưỡng.
- Trồng cây dược liệu.
- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, nhà cửa, kho.
- Dịch vụ môi giới đầu tư, môi giới thương mại và ủy thác xuất nhập khẩu.
- Phòng chuẩn trị y học cổ truyền.
- Dịch vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tư vấn, đào tạo
huấn luyện chuyên ngành y dược.
Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là sản xuất thuốc, hóa dược
và dược liệu. Sản phẩm Công ty cung ứng ra thị trường khoảng hơn 200 mặt
hàng (bao gồm tự sản xuất và nhập khẩu). Các sản phẩm của Công ty được
chia thành các loại sau: Dược phẩm; Dược liệu, các vị thuốc y học cổ truyền,
nguyên liệu chiết xuất bán tổng hợp; Thực phẩm bảo vệ sức khỏe và một số
sản phẩm khác (mỹ phẩm; tinh dầu, hương liệu các loại).Các mặt hàng thuốc
do Công ty sản xuất đã được Cục Quản lý Dược Việt Nam cấp giấy phép sản
xuất và lưu hành trên lãnh thổ Việt Nam và xuất khẩu ra thị trường quốc tế.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Trung Ƣơng Mediplantex.doc

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Trung Ƣơng Mediplantex.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Trung Ƣơng Mediplantex.doc

Similar to Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Trung Ƣơng Mediplantex.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói 0934.573.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dƣợc Trung Ƣơng Mediplantex.doc