Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa,
Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty
Chƣơng 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO
ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG
DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về quan hệ lao
động trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Năm 1919, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập đã làm thay
đổi về chất của QHLĐ. ILO đã đưa ra cách tiếp cận mới về QHLĐ: “QHLĐ
hay quan hệ công nghiệp là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những
nguời lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối
quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế
xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả
những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật,
thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân
chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ
ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn,
tuổi cao và tàn tật” [31].
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành
trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động
(người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức
lao động” [14].
Còn theo Bộ luật Lao động của Việt Nam: “Quan hệ lao động là quan
hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động
cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [22]. Và điều 7 khoản 5 khẳng định “Quan

hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên
tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp
pháp của nhau”[22]. Tuy nhiên nhiều ý kiến cho rằng Bộ luật vẫn

10
giữ nguyên cách hiểu “quan hệ lao động là quan hệ xã hội” thì xem ra khái niệm
này chưa phản ảnh hết tính chất của mối quan hệ này – một mối quan hệ đặc
biệt vừa mang tính xã hội vừa mang tính kinh tế.
Tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn thì đưa ra khái niệm về QHLĐ như sau:
“Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao động
hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ
chức đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá trình
thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã
hội dựa trên cơ sở pháp luật” [19].
Nói tóm lại, QHLĐ là một vấn đề kinh tế - xã hội quan trọng của mỗi
quốc gia. Các nhà nghiên cứu, các chuyên gia đã nêu lên rất nhiều khái niệm
khác nhau về QHLĐ. Trên cơ sở tiếp thu các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái
niệm về QHLĐ như sau: QHLĐ là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ
và NSDLĐ hình thành trong quá trình thuê mướn nhân công, được tiến hành
thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, chịu sự điều chỉnh của pháp
luật lao động do Nhà nước ban hành.
1.1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động doanh nghiệp
“QHLĐ tại đơn vị, doanh nghiệp là quan hệ xã hội phát sinh trong việc
thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” [22]. QHLĐ
doanh nghiệp là quan hệ trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ (hay giữa các tổ chức
đại diện của họ với nhau) trong một doanh nghiệp. Mối quan hệ này hình thành
trên cơ sở các chủ thể tương tác với nhau về các vấn đề liên quan trực tiếp đến
lợi ích NLĐ như tiền công, phụ cấp lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, việc làm và đảm bảo việc làm, an toàn vệ sinh lao động, phúc lợi
xã hội, khen thưởng, kỷ luật, sa thải, chính sách đào tạo bồi dưỡng NLĐ của
công ty.

11
1.1.1.3. Khái niệm xây dựng quan hệ lao động
Xây dựng quan hệ lao động được hiểu là một quá trình trong đó NSDLĐ
và NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ chủ động phối hợp tiến hành các hoạt động
nhằm hình thành một chỉnh thể về QHLĐ đạt được trạng thái mà cả hai bên
mong muốn. Các hoạt động chủ yếu để xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp
là: thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động; đàm phán, thương lượng,
ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, phối hợp kiểm tra, giám sát việc
thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ tại doanh nghiệp; đối thoại xã hội tại
nơi làm việc; xây dựng các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao
động và đình công.
1.1.1.4. Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
Hiện nay rất nhiều nước sử dụng thuật ngữ “QHLĐ lành mạnh” để chỉ
về trạng thái quan hệ lao động tốt nhất sau khi hai bên nỗ lực xây dựng để đạt
được. Vì vậy, để hiểu thế nào là QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, trước hết
cần hiểu QHLĐ lành mạnh theo định nghĩa của nước trên thế giới đưa ra như
thế nào.
Theo Tổ chức ILO, QHLĐ lành mạnh là mối quan hệ trong đó NSDLĐ
và NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) có xu hướng hợp tác thay vì đối đầu, tôn trọng
lẫn nhau, có vị trí ngang bằng nhau, quyền lợi của hai bên đạt được đảm bảo sự
cân đối và làm thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên, từ đó tạo ra sự tin tưởng của chủ
thể này đối với chủ thể còn lại của QHLĐ.
Vậy “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân
bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau), nhưng nó hướng
tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể nhằm
ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả NSDLĐ và
NLĐ” [24].
- Hài hòa: Khi xác lập QHLĐ, NSDLĐ hướng tới đạt được lợi nhuận
còn NLĐ mong muốn đạt được mức tiền lương tương xứng với sự đóng góp
sức lao động của họ và được làm việc trong một môi trường lao động tốt nhất

12
với những điều kiện lao động được đảm bảo. Về mặt nguyên tắc, lợi nhuận của
doanh nghiệp và tiền lương của NLĐ được trả luôn trái chiều nhau. Doanh
nghiệp muốn tăng lợi nhuận thì phải giảm chi phí sản xuất, trong đó có việc trả
lương cho NLĐ ở mức thấp. Vì vậy, QHLĐ trong doanh nghiệp chỉ hài hòa khi
lợi ích của hai bên cân đối với nhau.
Ngoài ra “hài hòa” ở đây còn được hiểu là thái độ, cách ứng xử giữa hai
bên. NLĐ được NSDLĐ tôn trọng, tổ chức đại diện NLĐ được doanh nghiệp
coi như đối tác tin cậy, hai bên hợp tác, tôn trọng, bình đẳng.
- Ổn định: là duy trì thường xuyên, đều đặn, ít có biến động của những
lợi ích trong đó quan trọng là lợi ích kinh tế mà các bên đã đạt được từ sự nỗ
lực thỏa thuận, thương lượng. Đối với doanh nghiệp, sự ổn định của tình hình
sản xuất kinh doanh là điều quan trọng nhất vì nó quyết định sự tồn tại của
doanh nghiệp. Còn NLĐ khi được tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp
thì “ổn định” được biểu hiện ở chỗ có đủ việc làm và được làm việc thường
xuyên, có thu nhập ổn định, điều kiện làm việc không có nhiều xáo trộn, biến
động. Tuy nhiên phải lưu ý rằng sự “ổn định” của QHLĐ chỉ mang tính tương
đối bởi trạng thái của QHLĐ còn chịu ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan và
khách quan.
- Tiến bộ: Trong quá trình xây dựng QHLĐ dần dần các bên có sự hiểu
biết lẫn nhau nhiều hơn, có động thái tích cực hơn, tin tưởng lẫn nhau. Biểu
hiện của QHLĐ tiến bộ là: NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đời sống vật chất
và tinh thần của NLĐ, ban hành và thực thi các chính sách nhằm gia tăng lợi
ích chính đáng cho NLĐ như tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, cải thiện
điều kiện làm việc cho NLĐ, chú trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, có chính
sách đãi ngộ NLĐ, có các biện pháp tạo động lực cho NLĐ. Ngược lại, NLĐ
không chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà còn biết tôn trọng lợi ích của doanh
nghiệp, từ đó sẵn sàng chia sẻ với doanh nghiệp những khó khăn, tự giác làm
việc chăm chỉ, có trách nhiệm trong lao động sản xuất để tạo ra năng

13
suất lao động cao. Công đoàn cơ sở sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp,
chung tay tháo gỡ những khó khăn để đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển.
QHLĐ tiến bộ còn được biểu hiện ở chỗ NLĐ trong doanh nghiệp được
hưởng những lợi ích ở mức cao hơn so với những quy định của pháp luật lao
động. Tiến bộ là kết quả cao nhất đạt được của xây dựng QHLĐ khi nó đạt
được sự hài hòa, ổn định.
Từ việc chia nhỏ thành ba khái niệm như trên có thể nêu ra cách hiểu
khái quát: “Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là quan hệ lao động
trong đó tồn tại sự hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn
nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia quan hệ lao động cùng phấn
đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội” [24].
1.1.2. Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan
hệ lao động trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Đặc trưng của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Thứ nhất, quan hệ lao động trong doanh nghiệp là mối quan hệ đặc biệt
mang cả tính kinh tế và tính xã hội
QHLĐ mang tính kinh tế vì nó được xác lập trong quá trình “mua - bán”
sức lao động. Nhưng mặt khác QHLĐ cũng mang tính xã hội vì cả hai chủ thể
này đều là những thành viên của xã hội. QHLĐ là quan hệ giữa người với người
được hình thành trong hoạt động lao động. Các bên đối tác không chỉ liên quan
đến nhau về lợi ích kinh tế mà còn cần được thỏa mãn các giá trị tinh thần. NLĐ
luôn mong muốn được đối xử công bằng, tôn trọng, quan tâm, tạo điều kiện
làm việc tốt nhất. NSDLĐ thì mong muốn NLĐ chia sẻ với những khó khăn
mà doanh nghiệp đang gặp phải, có tinh thần gắn bó và cống hiến vì sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
Đặc trưng thứ hai, vừa mang tính mâu thuẫn vừa mang tính thống nhất
Lợi ích kinh tế của NSDLĐ và NLĐ luôn mâu thuẫn, khác chiều nhau.
Trong quá trình sản xuất với tư cách là nhà đầu tư, NSDLĐ luôn tìm mọi cách
để tăng lợi nhuận như yêu cầu NLĐ phải làm thêm giờ, tăng ca để tăng năng

14
suất lao động. Nhưng mặt khác lại tìm cách giảm tiền lương và các phúc lợi
khác của NLĐ để giảm chi phí sản xuất. Ngược lại, NLĐ luôn mong muốn
nhận được mức tiền lương, thu nhập cao, có thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp
lý, được làm việc trong điều kiện an toàn.
Tuy nhiên QHLĐ có tính thống nhất bởi ở khía cạnh khác thì lợi ích của
NLĐ với lợi ích của doanh nghiệp lại cùng chiều với nhau. Chỉ khi doanh
nghiệp làm ăn phát đạt, NSDLĐ đạt được lợi nhuận cao thì mới có điều kiện
và tiềm lực tài chính vững mạnh để tăng lương thưởng và các phúc lợi cho
NLĐ, đầu tư công nghệ máy móc, giảm giờ làm cho công nhân.
Đặc trưng thứ ba là quan hệ lao động trong doanh nghiệp vừa mang tính
cá nhân vừa mang tính tập thể
Tính cá nhân vì QHLĐ tại doanh nghiệp được thiết lập trên cơ sở ký kết
hợp đồng lao động giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn tự nguyện sau khi
hai bên gặp gỡ và thỏa thuận, thống nhất với nhau. Do yêu cầu chuyên môn
hóa, phân công lao động nên doanh nghiệp phải tuyển lao động với các trình độ
khác nhau, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau. Các nhóm lao động này sẽ
phải phối hợp và hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc vì họ có chung những lợi
ích kinh tế.
1.1.2.2. Nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
trong doanh nghiệp
Nguyên tắc thứ nhất, các chủ thể tham gia QHLĐ phải tôn trọng lẫn
nhau, đề cao vai trò của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp
Các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp cần tôn trọng bản thân mình và
tôn trọng đối tác. Tôn trọng là yêu cầu bắt buộc, là cơ sở nền tảng cho sự hợp
tác giữa NSDLĐ và NLĐ. Hợp tác có đem lại kết quả tốt đẹp hay không phần
lớn phụ thuộc vào thái độ, cách ứng xử giữa các bên dành cho nhau. QHLĐ

không chỉ là quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ mà còn thông qua tổ chức
công đoàn. Vì vậy vai trò của công đoàn hết sức quan trọng. Công đoàn cần

15
phát huy tích cực vai trò chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích của NLĐ bằng cách
tham gia với NSDLĐ xây dựng các chế độ, chính sách lao động.
Nguyên tắc thứ hai, lợi ích của các chủ thể phải được đảm bảo, cân bằng,
trong đó lấy ổn định, tiến bộ và phát triển xã hội là mục tiêu của xây dựng
QHLĐ trong doanh nghiệp.
Lợi ích gồm nhiều loại khác nhau: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi
ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích đất nước.
Khi xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp, các bên không chỉ hợp tác với nhau
để đạt được lợi ích của riêng mình mà phải xác định được mục tiêu lâu dài, với
NLĐ đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, với NSDLĐ đó là sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp và mục tiêu lớn nhất đó là tạo ra sự ổn định, tiến bộ và
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Thứ ba, phải nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát
triển.
Hài hòa về lợi ích nhưng doanh nghiệp không phát triển thì có nghĩa là
lợi ích ấy mãi “dậm chân tại chỗ”, đồng nghĩa với QHLĐ tại doanh nghiệp chưa
thật sự tiến bộ. Ngược lại doanh nghiệp “ăn nên làm ra”, sản xuất kinh doanh
ngày càng phát triển nhưng không lợi ích của các bên không đảm bảo sự cân
đối, hài hòa thì sẽ không thể đạt được sự ổn định bền vững.
1.1.3. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động và cơ chế tương tác trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp
1.1.3.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại doanh nghiệp và nhận
thức của các chủ thể về quan hệ lao động
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Chủ thể quan hệ lao động được
hiểu là cá nhân, tổ chức có tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của
quan hệ lao động” [19].
Còn theo tác giả Nguyễn Duy Phúc: “Các chủ thể của quan hệ lao động
được hiểu là các nhóm lợi ích chính trong quan hệ lao động” [21]. Ở cấp doanh
nghiệp có hai nhóm chủ thể chính là NLĐ (hoặc tổ chức đại diện của họ) và
NSDLĐ.

16
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử
dụng lao động” [22]. Khi tham gia QHLĐ thông qua việc ký hợp đồng lao động
với NSDLĐ, NLĐ phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ quy định trong
hợp đồng. Ngoài ra NLĐ cũng tuân thủ pháp luật lao động của Nhà nước, nội
quy quy chế của Công ty.
NLĐ là thành phần không thể thiếu để doanh nghiệp tồn tại. Do đó trạng
thái QHLĐ trong doanh nghiệp như thế nào phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức
của NLĐ về QHLĐ, nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Nhận thức
ấy được thể hiện ở: nhận thức về lợi ích thực sự của NLĐ, kiến thức pháp luật
lao động và trình độ nhận thức của NLĐ về QHLĐ.
Tổ chức đại diện NLĐ:
“Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập
trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm
mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức
khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp” [23]. Trong QHLĐ tại doanh nghiệp, công đoàn cơ sở đại diện tập thể
NLĐ thỏa thuận, đàm phán, ký kết với NSDLĐ thỏa ước lao động tập thể; tham
gia ý kiến với NSDLĐ về nội quy lao động; kiểm tra giám sát việc thực hiện
chế độ chính sách cho NLĐ trong doanh nghiệp, phát hiện kịp thời những mâu
thuẫn, những nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động; phối hợp với NSDLĐ để xây
dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động, tổ chức và lãnh đạo đình
công khi thương lượng bất thành. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công của công
đoàn phải diễn ra theo đúng thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định. Mặt khác
công đoàn phải thực sự làm tốt chức năng đại diên, chăm lo, bảo vệ quyền lợi
ích hợp pháp chính đáng cho đoàn viên và NLĐ.

17
Chủ thể thứ hai là người sử dụng lao động.
“NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận” [22].
Đây là chủ thể tích cực và chủ động nhất của QHLĐ. Theo quy định thì NSDLĐ
có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và những
thỏa thuận, cam kết với NLĐ, đảm bảo quyền, lợi ích cho NLĐ, làm cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển về sản xuất kinh doanh.
Cũng giống như chủ thể thứ nhất là NLĐ thì nhận thức của NSDLĐ về
QHLĐ có tác động sâu sắc đến trạng thái QHLĐ tại doanh nghiệp. Nếu NSDLĐ
có nhận thức đúng đắn về mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, lợi ích lâu dài
của NLĐ, hiểu biết đầy đủ và có khả năng thực thi pháp luật lao động, có năng
lực thiết lập và duy trì QHLĐ lành mạnh thì lợi ích của cả hai bên được đảm
bảo, cân bằng.
1.1.3.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Các chủ thể tham gia vào quá trình tương tác với nhau hình thành nên cơ
chế tương tác. “Cơ chế tương tác trong QHLĐ là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở,
đường hướng hoạt động cho các chủ thể QHLĐ và quá trình tương tác giữa
các chủ thể đó”[19].
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Cơ chế hai bên trong quan hệ lao
động là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho hai chủ thể
trong quan hệ lao động bao gồm người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho người
lao động) và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao
động) và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đó” [19].
Theo khái niệm nêu trên thì cơ chế tương tác trong QHLĐ tại doanh
nghiệp là cơ chế tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể của QHLĐ là NSDLĐ và
tổ chức đại diện NLĐ.
Cơ chế hai bên có các hình thức tương tác là: đối thoại tại nơi làm việc,
thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và đình công.

18
1.2. Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến
bộ trong doanh nghiệp
1.2.1. Thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm
có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhau
nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý,
điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”[22].
Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa một bên là NLĐ có
nhu cầu về việc làm và một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động.
Hợp đồng lao động chính là cơ sở đầu tiên cho việc hình thành QHLĐ cá nhân
đồng thời cũng là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để NLĐ thực
hiện quyền cơ bản. Mặt khác nó cũng là cơ sở để bảo vệ quyền, lợi ích cho NLĐ
nếu được hai bên ký kết theo đúng trình tự mà luật pháp quy định.
1.2.1.1. Thỏa thuận giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động là sản phẩm của thương lượng cá nhân, là sự thỏa thuận
giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Không NSDLĐ nào có quyền ép buộc NLĐ
phải ký kết HĐLĐ nếu phía NLĐ không đồng ý bởi vì sự thỏa thuận này là tự
nguyện, hai bên có vị trí bình đẳng với nhau, khi bước vào thỏa thuận phải thể
hiện thiện chí, hợp tác và trung thực. Vì vậy, NLĐ hoàn toàn có quyền chủ
động đề xuất những nội dung chưa có trong hợp đồng, chủ động tham gia ý
kiến về những nội dung chưa thỏa đáng. Nói cách khác là hai chủ thể có vị thế
ngang bằng nhau, không có cơ chế “xin - cho” hay “bắt buộc”,
“phục tùng” trong quá trình thỏa thuận.
1.2.1.2. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
“Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động đối với doanh nghiệp là người
đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của

19
pháp luật. Về phía NLĐ là tất cả NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên, NLĐ từ đủ 15 tuổi
đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo
pháp luật của người đó, người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp
luật của người đó, NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao
kết hợp đồng lao động”[22].
Thông thường một HĐLĐ sẽ phải đầy đủ 10 nội dung. Một số HĐLĐ
đặc biệt thì có thể có nhiều (hoặc ít) nội dung hơn.
Thời điểm kí kết HĐLĐ cũng là thời điểm hợp đồng chính thức có hiệu
lực và các bên có trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian
thực hiện HĐLĐ, cả hai bên đều có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung các điều
khoản. Nếu hai bên không đạt được thỏa thuận chung trong việc sửa đổi, bổ
sung thì tiếp tục thực hiện theo hợp đồng cũ. NLĐ và NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải đảm bảo các điều kiện theo
quy định của pháp luật.
1.2.2. Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
1.2.2.1. Thương lượng tập thể
“Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là
một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều
người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm
xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng
quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” [22].
Thương lượng tập thể là một hình thức đối thoại xã hội đặc biệt và cao
nhất giữa tập thể NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) và NSLĐ về các vấn đề mà một
trong hai bên quan tâm có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ. Mục đích
của thương lượng là đi đến sự cam kết của các bên liên quan.
Các nội dung mà một trong hai bên lựa chọn để đàm phán, thương lượng
đúng luật đều là các vấn đề quan trọng xoay quanh lợi ích của NLĐ. Các bên
khi tiến hành tổ chức thương lượng phải đảm bảo đúng quy trình, nhất là khoảng
cách thời gian giữa từng bước.

20
1.2.2.2. Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
Thông qua công đoàn là tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp
thương lượng với NSDLĐ, NLĐ có thể xác định một cách tập thể những điều
kiện có lợi hơn so với quy định của pháp luật lao động, góp phần điều hòa lợi
ích giữa các bên, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra mối quan hệ hài
hòa giữa NLĐ với NSDLĐ.
Một bản TƯLĐTT được ký kết đúng quy trình, thủ tục trên nguyên tắc
tự do thương lượng, bình đẳng, tôn trọng, hợp tác, thiện chí giữa các bên, được
điều chỉnh khi cần thiết với vai trò của NLĐ là người có quyền quyết định thông
qua thỏa ước, với những nội dung quy định mang lại cho NLĐ nhiều lợi ích
hơn so với luật là cơ sở để thiết lập và phát triển QHLĐ trong doanh nghiệp.
1.2.3. Đối thoại tại doanh nghiệp
Đối thoại tại doanh nghiệp là hình thức tương tác giữa NLĐ hoặc tổ chức
đại NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ nhằm mục đích truyền đạt, nắm bắt thông tin
hai chiều, tham khảo tư vấn ý kiến, qua đó giúp các bên có sự hiểu biết lẫn nhau
nhiều hơn, hợp tác với nhau để đạt được những mục tiêu riêng của mình và mục
tiêu phát triển chung của cả doanh nghiệp.
1.2.3.1. Hình thức đối thoại
Trao đổi thông tin
Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại xã hội đơn giản nhất, diễn ra
thường xuyên tại đơn vị, doanh nghiệp giữa NSDLĐ và NLĐ. Thông tin có thể
mang tính một chiều hoặc nhiều chiều.
Hiện nay có rất nhiều kênh khác nhau để NSDLĐ có thể chia sẻ, truyền
đạt, trao đổi thông tin với NLĐ trong doanh nghiệp như: Thông báo thông qua
từng đơn vị, bộ phận (theo từng quý); thông báo thông qua bản tin nội bộ, truyền
thanh nội bộ hoặc bằng văn bản gửi đến từng người lao động, từng đơn vị, bộ
phận; thông báo thông qua họp giao ban (định kỳ hàng tháng) và thông qua đối
thoại giữa NSDLĐ Công ty, Ban chấp hành (BCH) công đoàn Công

21
ty và NLĐ; niêm yết công khai tại các địa điểm xác định trong Công ty mà
NLĐ dễ dàng quan sát; thông báo qua BCH công đoàn Công ty (3 tháng 1 lần);
thông báo tại Hội nghị NLĐ hàng năm.
Tham vấn
Tham vấn (còn gọi là tham khảo, tư vấn) là hoạt động trao đổi thông tin
giữa hai chủ thể nhằm mục đích thăm dò, tìm hiểu ý kiến của NLĐ về một vấn
đề nào đó trước khi NSDLĐ đưa ra quyết sách. Tham vấn được thực hiện thông
qua các kênh: gặp gỡ lấy ý kiến trực tiếp, tổ chức các cuộc họp, hội nghị NLĐ,
hội thảo, hòm thư góp ý, phiếu khảo sát. Cũng có thể tham vấn diễn ra theo
chiều NLĐ xin ý kiến tư vấn của NSDLĐ về một vấn đề nào đó họ đang gặp
phải. Trong trường hợp này thường NLĐ sẽ gặp trực tiếp NSDLĐ để xin ý kiến.
1.2.3.2. Tần suất đối thoại
Theo quy định của Bộ luật lao động, đối thoại tại nơi làm việc được tiến
hành định kỳ 3 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên (gọi là đối thoại
đột xuất). Đây là một trong những tiêu chí đầu tiên và trực tiếp nhất để đánh
giá đối thoại tại doanh nghiệp có thực sự góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa,
ổn định hay không. Nếu một doanh nghiệp cả năm không tiến hành cuộc họp,
gặp gỡ giữa NSDLĐ và NLĐ, họp giữa BCH Công đoàn và giám đốc Công ty
thì sẽ dẫn đến hệ quả là không nắm được các thông tin về đối tác, các vấn đề cả
hai bên cùng quan tâm không được làm sáng tỏ. Từ đó NLĐ không thực hiện
đúng kế hoạch, nội quy, quy chế của Công ty, gây ảnh hưởng xấu đến tình hình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3.3. Nội dung đối thoại
Nội dung đối thoại tại doanh nghiệp đã được quy định cụ thể tại Nghị
định số 60/2013/NĐ-CP ban hành ngày 19 tháng 6 năm 2013 về thực hiện quy
chế dân chủ ở cơ sở nơi làm việc: nội dung NSDLĐ phải công khai (kế hoạch
sản xuất, kế hoạch đầu tư, tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh

22
doanh, phân phối tiền lương, lợi nhuận, tình hình thực hiện các chế độ cho
NLĐ, tình hình tài chính, việc trích lập và sử dụng các quỹ, nội quy, quy chế,
thỏa ước lao động tập thể); nội dung NLĐ tham gia ý kiến (xây dựng, sửa đổi,
bổ sung nội quy lao động, quy chế, thỏa ước lao động tập thể; các giải pháp
nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao
động, bảo vệ môi trường; sắp xếp bố trí lao động; nghị quyết hội nghị NLĐ;
quy trình thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao
động); nội dung NLĐ quyết định (ký kết thực hiện hợp đồng lao động, thông
qua, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể); nội dung NLĐ kiểm tra giám sát (thực
hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, các chế độ chính sách, nội quy, quy chế,
hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, trích lập và sử dụng các quỹ,
trích nộp kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...)
1.2.3.4. Vị thế của các bên trong đối thoại tại doanh nghiệp
Trong đối thoại, NSDLĐ và NLĐ hay tổ chức đại diện NLĐ có vị trí
bình đẳng với nhau, cùng trao đổi thỏa thuận thương lượng trên cơ sở tôn trọng,
hợp tác, thiện chí. NLĐ có quyền tham gia ý kiến đối với những nội dung đã
được pháp luật quy định như: xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế, quy
định, xây dựng sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể, nghị quyết hội nghị
NLĐ, các nội dung khác liên quan đến quyền, nghĩa vụ của NLĐ theo quy định
của pháp luật. Sự tham gia của NLĐ hay tổ chức công đoàn phản ánh thái độ
của NSDLĐ đối với NLĐ, phản ánh thực trạng thực hiện quy chế dân chủ ở cơ
sở nơi làm việc. Ngược lại NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp chia sẻ thông tin
trung thực, đầy đủ, kịp thời những nội dung phải công khai tới NLĐ theo luật
định, lắng nghe, tham khảo ý kiến của NLĐ trong việc xây dựng chế độ chính
sách cho NLĐ. Có như vậy đối thoại mới thực sự hiệu quả, góp phần giảm thiểu
những mâu thuẫn xung đột lao động.

23
1.2.3.5. Kết quả của đối thoại
Kết quả đối thoại được thể hiện qua nhiều sản phẩm khác nhau, trong đó
rõ nét nhất là các sản phẩm như nội quy lao động (NQLĐ)
Nội quy lao động
Nội quy lao động là hình thức thể hiện những quy định cơ bản của kỷ
luật lao động nhằm điều chỉnh các hành vi thuộc QHLĐ diễn ra trong nội bộ tổ
chức. Tuy nhiên trong thực tế, NLĐ thường ở thế yếu hơn so với NSDLĐ nên
để tránh những đối xử bất công đối với NLĐ thì pháp luật lao động đã có chế
tài để bảo vệ cho NLĐ khi quy định NSDLĐ ban hành nội quy lao động không
được trái với pháp luật lao động và quy định của pháp luật có liên quan và phải
tuân theo TƯLĐTT.
Về mặt nguyên tắc, trước khi ban hành Nội quy lao động, NSDLĐ phải
tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn Công ty. Sau đó giám đốc Công ty sẽ là
người quyết định mức độ tham khảo và là người cuối cùng ban hành Nội quy
lao động. Khi doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì nội quy lao động
cũng phải được sửa đổi theo. Nếu nội quy ban hành chỉ mang tính hình thức,
chiếu lệ, nội dung chung chung, không được tuyên truyền phổ biến tới NLĐ
hoặc các điều nêu trong nội quy chỉ đơn giản dựa trên ý muốn chủ quan của
NSDLĐ, không tham khảo ý kiến NLĐ và công đoàn sẽ rất khó để NLĐ tự giác
chấp hành nội quy một cách nghiêm chỉnh.
1.2.4. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
1.2.4.1. Tranh chấp lao động, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao
động “Tranh chấp lao động là những là những bất đồng liên quan đến
quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động” [19].
Dù nguyên nhân tranh chấp lao động xuất phát từ phía nào đi nữa thì nó
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái của quan hệ lao động trong doanh
nghiệp. Dưới góc độ tiêu cực, nó gây ra những thiệt hại đối với cả NLĐ và
NSDLĐ như thời gian, sức khỏe, việc làm, thu nhập, cơ hội thăng tiến, năng
suất lao động, lợi nhuận, danh tiếng, thương hiệu…, thậm chí nếu nó xảy ra

24
tại những doanh nghiệp lớn còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, sự ổn định
về chính trị xã hội, an ninh trật tự của địa phương. Do vậy cách tốt nhất vẫn là
“phòng hơn chữa”.
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp
không thể không quan tâm đến phòng ngừa tranh chấp lao động. Các biện pháp
phòng ngừa tranh chấp lao động phải được thực hiện đồng bộ, kịp thời trước
tiên từ cấp doanh nghiệp.
Còn khi tranh chấp lao động đã xảy ra buộc các bên phải giải quyết theo
đúng trình tự, quy trình, thực hiện các nguyên tắc theo pháp luật quy định.
1.2.3.2. Đình công, ngăn ngừa và giải quyết đình công
“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của
người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể
là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo” [22].
Công đoàn cơ sở có quyền tiến hành tổ chức và lãnh đạo đình công khi
“hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều
188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; Ban
trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết
định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp
không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao
động”[22].
Cũng tương tự như tranh chấp lao động, giải pháp tốt nhất để ngăn ngừa
đình công là tích cực phát huy vai trò của công đoàn đàm phán thương lượng
với NSDLĐ để công ty thực thi những chính sách mang lại lợi ích chính đáng
cho NLĐ vì suy cho cùng hầu hết mọi tranh chấp đều là tranh chấp về lợi ích.
Còn khi đàm phán, thương lượng không thành, công đoàn cơ sở phải tổ chức
và lãnh đạo đình công theo đúng luật định. Giải quyết đình công là nhiệm vụ
của công đoàn cấp trên cơ sở.

25
1.3. Tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
trong doanh nghiệp
1.3.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật
Trước tiên ở chỗ 100% NLĐ đều được ký hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động phải ghi rõ thời hạn. Không xảy ra hiện tượng
NSDLĐ lách luật kéo dài thời gian thử việc hoặc ký nhiều lần loại xác định
thời hạn đối với NLĐ để trục lợi từ khoản đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ.
Hợp đồng phải được hai bên thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ và quyền lợi
như đã nêu trong nội dung của hợp đồng. Nếu một trong hai bên đơn phương
chấm dứt phải thực hiện nghĩa vụ theo đúng quy định của pháp luật lao động.
1.3.2. Tiền lương đảm bảo đời sống cho người lao động
Tiền lương, phụ cấp lương là những lợi ích trước mắt mà bất kể NLĐ
nào đều quan tâm khi vào làm việc tại doanh nghiệp. QHLĐ có hài hòa, ổn định
hay không một phần quyết định từ yếu tố này. Tiền lương, phụ cấp phụ thuộc
vào kết quả lao động của NLĐ và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Mỗi doanh
nghiệp sẽ xây dựng thang lương, bảng lương riêng nhưng không dược trái pháp
luật. NLĐ được trả lương công bằng, hợp lý, tương xứng với thành quả lao
động của NLĐ, được tăng lương theo quy định sẽ tạo động lực làm việc, NLĐ
tự có ý thức thực hiện các kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra. Mặt khác, phân
phối lương công bằng, hợp lý còn tạo ra sự cởi mở, tăng tính đoàn kết giữa
những NLĐ, xóa bỏ sự hoài nghi, đố kị, soi xét nhau vì chênh lệch về lợi ích.
Một mức lương phù hợp đảm bảo đời sống cho NLĐ được phản ánh ở tỉ
lệ % cao hơn so với mức lương tối thiểu, ở tỉ lệ % mức tiền lương tăng thêm
qua mỗi năm. Ngoài ra có thể đánh giá tiền lương, phụ cấp lương thông qua
chất lượng cuộc sống, mức độ thỏa mãn của NLĐ về tiền lương, thu nhập mà
họ nhận được.

26
1.3.3. Đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động
Điều kiện lao động gồm một số yếu tố như: thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động. Các doanh nghiệp sẽ cụ thể hóa pháp
luật bằng những điều khoản ghi trong các văn bản mà hai bên đã thỏa thuận ký
kết. Điều kiện lao động thể hiện trước tiên ở chế độ thời gian làm việc, nghỉ
ngơi mà Công ty áp dụng cho NLĐ một cách khoa học, hợp lý. Mặt khác thể
hiện trong việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động như: bố trí cho NLĐ có nơi
làm việc đạt tiêu chuẩn; trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động; được tổ
chức huấn luyện về an toàn; được khám sức khỏe định kỳ; tạo điều kiện thuận
lợi để Công đoàn Công ty thực hiện trách nhiệm và quyền hạn của tổ chức Công
đoàn trong an toàn và vệ sinh lao động.
1.3.4. Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động
Việc làm là nhu cầu chính đáng của mỗi NLĐ. Một trong những tiêu chí
đánh giá QHLĐ trong doanh nghiệp là 100% NLĐ có việc làm ổn định, không bị
ít việc hoặc mất việc làm. Việc làm thường xuyên, ổn định liên tục qua các năm.
NLĐ được bố trí việc làm đúng với nội dung công việc ghi trong hợp đồng lao
động, không trái với quy định của pháp luật và phù hợp với ngành nghề sản xuất
kinh doanh Công ty đã đăng ký với nhà nước. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh
doanh của Công ty, NSDLĐ sẽ bố trí đủ việc làm cho NLĐ. NSDLĐ thực hiện
các biện pháp để đảm bảo việc làm cho NLĐ như: trực tiếp hoặc thông qua các
trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển dụng; đảm bảo cung cấp, trang bị đầy đủ
nguyên vật liệu sản xuất, phương tiện, công cụ lao động; lập Quỹ dự phòng về trợ
cấp mất việc làm theo quy định của Chính phủ ...
1.3.5. Đảm bảo phúc lợi cho người lao động
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (BHXH, BHYT,
BHTN) là các phúc lợi tối thiểu. Đây là những loại hình bắt buộc NSDLĐ và
NLĐ phải tham gia khi giao kết hợp đồng lao động.

27
Ngoài ra còn có phúc lợi tự nguyện do công đoàn phối hợp với NSDLĐ
tạo ra trên cơ sở khả năng kinh tế của doanh nghiệp và sự quan tâm của lãnh
đạo nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho NLĐ như: xây dựng các thiết chế
công đoàn, giải quyết nhu cầu nhà ở, nhà trẻ, siêu thị, trung tâm văn hóa, trung
tâm tư vấn pháp luật,“tết sum vầy”, “tháng công nhân”…
1.3.6. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc thực chất, hiệu quả
Để đánh giá xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp đã đạt tới trạng thái hài
hòa, ổn định, tiến bộ hay không thì phải xem xét hoạt động đối thoại tại doanh
nghiệp đã thực chất, hiệu quả chưa hay vẫn mang tính hình thức, đối phó với
pháp luật hoặc với yêu cầu của đối tác, khách hàng. Tiêu chí này được biểu hiện
cụ thể qua: tổ chức các kênh đối thoại đa dạng linh hoạt tùy thuộc nội dung đối
thoại, NLĐ được cung cấp đầy đủ thông tin họ có quyền được biết, có quyền
được tham gia ý kiến, có quyền quyết định về những vấn đề liên quan đến quyền
và lợi ích của NLĐ, vị thế của hai bên trong đối thoại phải bình đẳng, tôn trọng
lẫn nhau
1.3.7. Thương lượng tập thể đúng luật định và chất lượng thỏa ước
lao động tập thể ngày càng nâng cao
Thương lượng tập thể được tiến hành đúng quy trình luật định. Sản phẩm
của thương lượng tập thể là thỏa ước lao động tập thể ngày càng nâng cao chất
lượng theo hướng đi vào thực chất chứ không phải chỉ đơn giản là đối phó về
mặt hình thức mà nội dung lại đơn thuần là sự sao chép luật. Mặt khác thỏa ước
lao động tập thể phải thường xuyên được rà soát, chỉnh sửa hoặc ký kết mới khi
hết thời hạn sao cho phù hợp với sự điều chỉnh của pháp luật và các chế độ,
chính sách lao động mà Nhà nước xây dựng. Số lượng các điều quy định đem
lại lợi ích cho NLĐ cao hơn so với quy định của pháp luật phải ngày càng tăng
lên. Và quan trọng nhất là mức độ tăng thêm về lợi ích của NLĐ nêu trong thỏa
ước phải cao hơn đáng kể so với luật và tăng đều, đặc biệt về tiền lương, phụ
cấp lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chất lượng bữa ăn...

28
1.3.8. Ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại doanh
nghiệp thực chất và hiệu quả
Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền và
trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, Ban chấp hành (BCH) Công đoàn với các nội
dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định, được kiểm tra,
giám sát và các hình thức thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Khi doanh nghiệp ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi
làm việc một cách thực chất, các chủ thể trong QHLĐ sẽ xác định được một
cách rõ ràng quyền và trách nhiệm của mình như thế nào. Trên cơ sở đó, các
bên sẽ thực hiện đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của mình. Từ đó góp phần phát
huy trí tuệ của tập thể NLĐ, góp phần làm cho các quyết định chính sách của
lãnh đạo doanh nghiệp ban hành sẽ đúng đắn và phù hợp hơn, lợi ích của các
bên được đảm bảo cân đối, giảm nguy cơ tranh chấp lao động, làm cho QHLĐ
tại doanh nghiệp hài hòa, ổn định.
1.3.9. Thực hiện tốt các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn tranh
chấp lao động và đình công
Công đoàn cơ sở tuyên truyền phổ biến pháp luật tới NLĐ, thực hiện tốt
chức năng của tổ chức đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính
đáng của NLĐ. Khi quyền lợi ích của NLĐ được đảm bảo, cân bằng với lợi ích
của NSDLĐ thì nguy cơ tranh chấp lao động và đình công sẽ giảm đi đáng kể.
Để đánh giá xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp có
thể thông qua kết quả báo cáo về số lượng các vụ tranh chấp lao động và đình
công xảy ra hàng năm tại Công ty. Nếu trong một năm doanh nghiệp không xảy
ra bất cứ tranh chấp lao động hay đình công thì có thể khẳng định QHLĐ tính
đến thời điểm đ ó là hài hòa, ổn định.

29
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp được hiểu là các nhân tố chủ quan
thuộc về chính tổ chức và con người trong tổ chức đó có liên quan hoặc tác
động đến QHLĐ gồm:
1.4.1.1. Quy mô lao động
Quy mô lao động ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ tại doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp có số lao động ít thì quản lý nguồn lao động thuận lợi hơn, từ
việc trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng giữa NSDLĐ và NLĐ dễ đạt
được sự thỏa thuận chung, quá trình hợp tác giữa các chủ thể tham gia QHLĐ
cũng thuận lợi hơn. Ngược lại đối với những doanh thâm dụng lao động, quan
hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thường phức tạp hơn, dễ nảy sinh những xung đột.
Không chỉ vậy, giữa những NLĐ với nhau trong quá trình lao động, phối hợp
làm việc có thể dễ xảy ra những va chạm, xung đột do số lượng lao động quá
lớn khiến NLĐ cũng chưa hiểu hết về nhau. Tất cả những hệ quả này đều ảnh
hưởng trực tiếp đến QHLĐ trong doanh nghiệp.
1.4.1.2. Trình độ công nghệ của doanh nghiệp
Trong môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, trình độ công nghệ
được xem là một trong những biến số chiến lược quyết định sự sống còn của
mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp bỏ vốn ra để đầu tư khoa học kỹ thuật
hiện đại sẽ góp phần giảm áp lực về thời gian, cường độ làm việc của NLĐ, tạo
điều kiện cho NLĐ có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn mà vẫn đảm bảo định mức
lao động, năng suất, sản lượng. Mặt khác khuyến khích NLĐ học tập nâng cao
trình độ kỹ năng tay nghề thích ứng với yêu cầu công việc, từ đó mang lại lợi
ích cho cả hai bên. Ngược lại trình độ công nghệ thấp, lạc hậu sẽ gây khó khăn
cho NLĐ trong lao động sản xuất, để đảm bảo về lợi nhuận doanh nghiệp
thường tìm cách tăng thời gian làm việc của NLĐ, ảnh hưởng đến tính hài hòa,
ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp.

30
1.4.1.3. Trình độ nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, thường NSDLĐ có trình độ nhận thức cao còn
trình độ nhận thức của NLĐ có thể cao và đồng đều nhưng cũng có thể thấp
hoặc có sự chênh lệch giữa các bộ phận tùy từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp.
Nếu NLĐ có trình độ nhận thức cao họ sẽ dễ dàng nắm bắt và thông hiểu các
chế độ chính sách, pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị, các mục tiêu, kế
hoạch của doanh nghiệp, hiểu về quyền lợi và trách nhiệm của mình đối với
doanh nghiệp, dễ dàng nhận biết lợi ích chung và lợi ích riêng, lợi ích trước mắt
và lợi ích lâu dài.
1.4.1.4. Năng lực và vai trò của tổ chức công đoàn
Với tư cách là tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp, công đoàn cơ
sở có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ. Nói đến năng lực của tổ chức công đoàn là nói đến năng lực
của cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp với những tiêu chí cụ thể như: am hiểu
nắm vững pháp luật lao động, được đào tạo nghiệp vụ công đoàn, có đủ các
điều kiện hoạt động (thời gian, tài chính, cơ sở vật chất), có uy tín đối với NLĐ
và được NSDLĐ đánh giá cao, tạo được niềm tin từ phía NLĐ, thu hút NLĐ
gia nhập công đoàn, tạo cơ hội tham gia thực sự vào thương lượng ký kết
TƯLĐTT.
1.4.1.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị chung
nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp và giữa
doanh nghiệp với đối tác khách hàng. Đó là hệ thống những niềm tin và giá trị
cốt lõi được xây dựng trong doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của NSDLĐ
và NLĐ.
Việc phát triển văn hóa tổ chức sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ, tạo
ra mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ và NSDLĐ, giữa các nhân viên với nhau
trong tổ chức sẽ tạo ra không khí làm việc thoải mái, thân thiện, cởi mở, có văn
hóa, NLĐ có sự hiểu biết, tin tưởng, đoàn kết với nhau, chung tay với

31
doanh nghiệp để phát triển đi lên, từ đó giảm xung đột, thúc đẩy QHLĐ phát
triển hài hòa, ổn định.
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1. Chính sách pháp luật của Nhà nước về xây dựng quan hệ lao động
Văn bản pháp luật cao nhất của Nhà nước là Hiến pháp nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 đưa ra điều liên quan đến QHLĐ, khẳng
định rõ tính ưu việt của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đảm bảo công
bằng trong cách tiếp cận đến QHLĐ của các chủ thể tham gia. Đây cũng là một
trong những điểm mới của Hiến pháp 2013 so với các bản Hiến pháp trước đây
là Nhà nước xác định nhiệm vụ không chỉ chú trọng bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ mà cả NSDLĐ.
Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh QHLĐ là Bộ luật Lao động.
Trong nội dung của Bộ luật lao động có một số vấn đề cốt lõi của QHLĐ được
nêu lên như: Quy định về hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, tranh
chấp lao động.
1.4.2.2. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế của quốc gia và địa phương ảnh hưởng rất lớn đến
việc xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp. Nó có thể tạo điều kiện thuận lợi
thúc đẩy QHLĐ lành mạnh nhưng cũng có thể là tác nhân làm cho QHLĐ trong
doanh nghiệp trở nên kém lành mạnh. Đơn giản là ở một đất nước có nền kinh
tế phát triển, địa phương có chính sách thu hút vốn của nước ngoài thì các doanh
nghiệp cũng làm ăn khấm khá, thu lợi nhuận cao, NLĐ có nhiều cơ hội tìm
kiếm việc làm, chọn nơi làm việc và hưởng mức lương mà họ mong muốn, lợi
ích hai bên được đảm bảo hài hòa, cân bằng, tranh chấp lao động ít xảy ra.
Ngược lại khi kinh tế đất nước suy thoái, doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản
xuất kinh doanh, tìm cách cắt giảm những lợi ích của NLĐ thì nguy cơ cao là
tính hài hòa, ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp sẽ bị phá vỡ.

32
1.4.2.3. Thị trường lao động
Thị trýờng lao ðộng và QHLÐ là hai mặt không thể tách rời nhau của
hoạt ðộng thuê mýớn lao ðộng. Khi tính cạnh tranh giữa các quốc gia, các tổ
chức kinh tế, các tập ðoàn, các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt ðã tác
ðộng sâu sắc ðến thị trýờng lao ðộng, làm cho thị trýờng lao ðộng có những
biến ðộng lớn và vô cùng phức tạp. Riêng ở Việt Nam, mỗi nãm có hõn 1 triệu
ngýời lao ðộng tham gia vào thị trýờng lao ðộng. Vì thế khi thị trýờng lao ðộng
có những biến ðộng phức tạp tất yếu làm nảy sinh các vấn ðề mới trong QHLÐ.
Nếu cõ chế týõng tác QHLÐ không tốt, những vấn ðề mới nảy sinh sẽ phá vỡ
QHLÐ trong doanh nghiệp.
Tãng trýởng và chuyển dịch cõ cấu kinh tế là xu thế tất yếu của mọi nền
kinh tế. Do vậy những xáo trộn cung cầu trên thị trýờng cũng là tất yếu nảy
sinh. Hệ quả là dý thừa hay thiếu hụt lao ðộng xảy ra cục bộ trong một ngành
hay một vùng. Ðiều này làm thay ðổi nhanh chóng vị thế của các bên trong ðàm
phán, thýõng lýợng. Các ðiểm cân bằng mới về tiền lýõng và các ðiều kiện lao
ðộng khác sẽ dần ðýợc thiết lập.
1.4.2.4. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động
Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động là các cơ quan,
tổ chức nằm trong hệ thống các thiết chế QHLĐ. Tất cả các cơ quan, tổ chức
này đều có vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cũng
như phòng ngừa tranh chấp lao động tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của
từng cơ quan. Năng lực hoạt động của các cơ quan sẽ quyết định kết quả của
giải quyết tranh chấp lao động, phòng ngừa tranh chấp, từ đó ảnh hưởng đến
trạng thái của QHLĐ trong doanh nghiệp.
1.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến
bộ của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu
hạn Dream Plastic
1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp

Công ty cổ phần dinh dưỡng Hồng Hà (Honghafeed.jsc)

33
Hồng Hà là công ty hoạt động trong ngành thức ăn chăn nuôi với nhiều
năm kinh nghiệm, chuyên sản xuất thức ăn cho gia súc, gia cầm, thủy sản và
phân phối thuốc thú y. Công ty có hai nhà máy một ở khu công nghiệp Đồng
Văn II, thị xã Duy Tiên, tỉnh Hà Nam và một ở khu công nghiệp An Nhơn,
huyện An Nhơn, tỉnh Bình Định. Công ty được thành lập vào tháng 12 năm
2003 và từ đó đến nay về cơ bản QHLĐ trong Công ty luôn duy trì trạng thái
hài hòa, ổn định. Công ty chưa từng xảy ra tranh chấp lao động và một cuộc
đình công nào. Lợi ích của NLĐ luôn được hài hòa, cân bằng với lợi ích của
NSDLĐ. Thu nhập, việc làm của NLĐ ổn định, điều kiện lao động được không
ngừng được cải thiện. Về phía doanh nghiệp, với chiến lược hướng tới sự phát
triển bền vững nên luôn coi NLĐ như đối tác của mình, có chính sách nhân lực
phù hợp, tạo động lực cho NLĐ làm việc cống hiến như: đầu tư máy móc thiết
bị, công nghệ sản xuất hiện đại, dành ngân sách đáng kể cho đào tạo, khen
thưởng hợp lý... Về phía công đoàn cơ sở thực hiện hiệu quả thương lượng với
NSDLĐ ký kết thỏa ước lao động tập thể, quan tâm chăm lo đời sống vật chất
tinh thần cho công nhân lao động như tổ chức các hoạt động phong trào văn
hóa văn nghệ, thể dục thể thao, các hội thi, hội diễn... Cơ chế tương tác QHLĐ
đồng bộ, thống nhất. Doanh nghiệp đã ban hành và thực hiện tương đối nghiêm
chỉnh Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, Quy chế khen thưởng, Quy chế
phối hợp giữa Ban Giám đốc với công đoàn Công ty, Nội quy lao động. Chính
những điều này đã làm cho mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ luôn tốt đẹp.
Kinh nghiệm của Công ty TNHH NMS Việt Nam
Công ty TNHH NMS Việt Nam (tên giao dịch tiếng Anh: NMS Vietnam
Company Limited) là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư Nhật Bản, là Công ty
con của Tập đoàn NMS Holdings (tên tiếng Anh là NMS Holdings Corporation)
nằm ở khu công nghiệp Đồng Văn II, thị xã Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Công ty
được thành lập vào ngày 14 – 01 – 2016, là đơn vị chuyên sản xuất, lắp ráp, gia
công các thiết bị viễn thông, thiết bị đầu nối cung cấp cho

34
ngành công nghiệp ô tô. Mặc dù mới sang năm thứ 4 nhưng Công ty cũng là một
trong những doanh nghiệp tiêu biểu trên địa bàn tỉnh Hà Nam về xây dựng QHLĐ.
Chủ doanh nghiệp là người Nhật Bản, đất nước nổi tiếng với tinh thần thượng tôn
pháp luật nên hầu hết các quy định của pháp luật Việt Nam về lao động đều được
NSDLĐ chấp hành nghiêm túc. Tuy nhiên, điểm hạn chế của Công ty là tình trạng
kém ổn định của lực lượng lao động. Hiện tượng NLĐ nghỉ việc, tự ý bỏ việc còn
diễn ra khá phổ biến. Nguyên nhân chính là doanh nghiệp chưa thực hiện ký hợp
đồng lao động với công nhân theo đúng quy định của pháp luật. Về phía cán bộ
công đoàn cơ sở, 100% là cán bộ không chuyên trách, ít điều kiện để hoạt động lại
chịu sự chi phối của NSDLĐ nên chưa thật sự phát huy vai trò của tổ chức đại diện
NLĐ. Từ khi thành lập vào năm 2016 đến nay, Công ty vẫn chưa có Thỏa ước lao
động tập thể.
1.5.2. Bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
- Các chủ thể tham gia quan hệ lao động cần có nhận thức đúng về vai
trò của xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ đối với sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
- Các chủ thể tham gia quan hệ lao động phải am hiểu kiến thức pháp
luật lao động và chấp hành nghiêm chỉnh tất cả các quy định của pháp luật về
lao động và quan hệ lao động.
- Hệ thống quan hệ lao động trong doanh nghiệp phải được vận hành
theo cơ chế tương tác đồng bộ, hoàn chỉnh, nhất quán tạo cơ sở, đường hướng
cho các bên đối tác của quan hệ lao động hoạt động như: Hợp đồng lao động,
Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động, Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi
làm việc, Quy chế thi đua khen thưởng, Quy chế trả lương…

- Nâng cao năng lực đại diện của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc
thương lượng với NSDLĐ để thỏa thuận, ký kết thỏa ước lao động tập thể; tăng
cường công tác kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách lao động của doanh
nghiệp; làm tốt hơn nữa chức năng chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
chính đáng cho NLĐ, đảm bảo sự cân đối về lợi ích của hai bên, giảm thiểu
nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động trong doanh nghiệp.

Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty.

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty.

Similar to Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty.