Download luận án tóm tắt ngành quản lí giáo dục với đề tài: Sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức trường đại học Hùng Vương, Phú Thọ, Việt Nam: chương trình phát triển chiến lược, cho các bạn làm luận án tham khảo

1. ĐẠI HỌC TỔNG HỢP NAM LUZON
Cộng hòa Philippin
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
NCS. NGUYỄN NHẬT ĐANG
SỰ HÀI LÕNG VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ,
VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƢƠNG, PHÖ THỌ,
VIỆT NAM: CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN CHIẾN LƢỢC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
THÁI NGUYÊN, 2014

2. ii
Công trình đƣợc hoàn thành tại:
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Apolonia A. Espinosa
Phản biện 1:..............................................................................
Phản biện 2:..............................................................................
Phản biện 3:..............................................................................
Luận án đƣợc bảo vệ trƣớc hội đồng chấm luận án cấp đại học
họp tại:......................................................................................
Vào hồi giờ ngày tháng năm 2014
Có thể tìm luận án tại:
- Thư viện quốc gia
- Trung tâm học liệu, Đại học Thái Nguyên
- Thư viện Trung tâm Đào tạo và Phát triển Quốc tế
- Thư viện Trường đại học tổng hợp Southern Luzon, Philippin.

3. 1
LỜI NÓI ĐẦU
Trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ là một trường đại học
công lập đa ngành, được thành lập theo Quyết định số 81/CP-TTg
ngày 29/4/2003 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở trường Cao đẳng
Sư phạm Phú Thọ. Sứ mạng của Nhà trường là đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao, nghiên cứu và chuyển giao khoa học công nghệ, phục
vụ sự phát triển kinh tế, xã hội cho tỉnh Phú Thọ và các tỉnh lân cận.
Trường có 2 cơ sở đào tạo: Cơ sở thành phố Việt Trì và cơ sở thị xã
Phú Thọ với tổng số 432 cán bộ, viên chức và hơn 7000 sinh viên.
Đối với một trường đại học mới thành lập như Trường Đại học
Hùng Vương, công tác quản lí nguồn nhân lực nói chung và sự hài
lòng cũng như hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức nói riêng vẫn
còn nhiều bất cập. Nguyên nhân chủ yếu là do đội ngũ cán bộ, viên
chức còn thiếu, trình độ chưa đạt chuẩn. Tỉ lệ cán bộ, giảng viên trẻ và
nữ giới cao (trên 70% dưới 35 tuổi, gần 70% là nữ), tỉ lệ cán bộ, giảng
viên có trình độ tiến sĩ trở lên còn thấp (10%), thu nhập nhìn chung
chưa cao, điều kiện sống và làm việc còn gặp nhiều khó khăn do
Trường nằm trên địa bàn tỉnh Phú Thọ - một tỉnh trung du, miền núi
nghèo. Chính vì vậy, công tác quản lí nguồn nhân lực nói chung và sự
hài lòng cũng như hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức nói riêng
luôn luôn được Nhà trường đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên cho đến nay,
chưa có đề tài nào được nghiên cứu tại Trường Đại học Hùng Vương
về vấn đề này. Đây chính là nguyên nhân để tác giả đặt vấn đề nghiên
cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ,
viên chức Nhà trường.
Luận án đã tập trung nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài
lòng và hiệu suất đối với công việc của cán bộ, viên chức Trường Đại

4. 2
học Hùng Vương, qua đó đề xuất Chương trình phát triển chiến lược
nhằm nâng cao năng lực đội ngũ, cải thiện sự hài lòng và hiệu suất
công việc của cán bộ, viên chức.
Luận án đã phát hiện ra một số vấn đề quan trọng trong mối
quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức
Trường Đại học Hùng Vương. Cụ thể, luận án đã xác định được mức
độ hài lòng và hiệu suất đối với công việc của cán bộ, viên chức.
Luận án cũng đã xác định được mức độ nhận thức của các
nhóm đối tượng nghiên cứu về sự hài lòng và hiệu suất công việc.
Qua nghiên cứu, Luận án đã chỉ ra 2 yếu tố của sự hài lòng có ảnh
hưởng quyết định tới hiệu suất công việc là lương, thưởng, phúc lợi
và sự nhìn nhận. Luận án cũng chỉ ra sự khác nhau về hiệu suất công
việc giữa các nhóm mẫu nghiên cứu, gồm nhóm độ tuổi, nhóm giới
tính và nhóm vị trí công tác.
Chƣơng 1
GIỚI THIỆU CHUNG
1. Tổng quan nghiên cứu
Quản lí nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quyết định đối
với sự tồn tại và phát triển của một cơ quan, tổ chức, trong đó sự hài
lòng và hiệu suất công việc luôn luôn là những yếu tố hết sức quan
trọng. Sự hài lòng đối với công việc bao gồm: Bản chất công việc;
Lương, thưởng, phúc lợi; Cơ hội nâng cao trình độ và thăng tiến;
Chất lượng đội ngũ quản lí; Quan hệ công tác; Sự thể hiện trong công
việc; Môi trường làm việc và Sự nhìn nhận. Mức độ hài lòng cao đối
với công việc sẽ giúp cán bộ, viên chức cảm thấy yên tâm và vui vẻ
trong công tác. Điều này sẽ giúp đơn vị đoàn kết và phát triển. Trong
khi đó, hiệu suất công việc bao gồm các yếu tố: Kết quả công việc;

5. 3
Kiến thức và kĩ năng; Giao tiếp trong công việc; Xử lí tình huống;
Chuyên cần và Làm việc nhóm. Hiệu suất công việc luôn luôn đóng
vai trò quyết định trong thành công của một tổ chức.
2. Mục đích nghiên cứu
- Xác định các nhóm đối tượng nghiên cứu, gồm giới tính, độ
tuổi, nghề nghiệp, đơn vị công tác và vị trí công tác;
- Xác định mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ,
viên chức Trường Đại học Hùng Vương;
- Xác định hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức Trường
Đại học Hùng Vương;
- Xác định nhận thức về sự hài lòng và hiệu suất công việc của
các nhóm mẫu nghiên cứu trên các khía cạnh về tiểu sử bản thân;
- Xác định các yếu tố của sự hài lòng có ảnh hưởng quyết
định tới hiệu suất công việc trong mối quan hệ giữa sự hài lòng và
hiệu suất công việc;
- Đề xuất Chương trình phát triển chiến lược nhằm thúc đẩy
sự phát triển của Nhà trường và cải thiện sự hài lòng cũng như hiệu
suất công việc của cán bộ, viên chức.
3. Giả thuyết nghiên cứu
Không có yếu tố nào của sự hài lòng đối với công việc có vai
trò quyết định tới hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức Trường
Đại học Hùng Vương.
4. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Đối với tỉnh Phú Thọ và các tỉnh, thành phố, tổ chức khác
có cùng quan tâm:

6. 4
Kết quả của Luận án là nguồn thông tin hữu ích về sự hài
lòng và hiệu suất công việc trong lĩnh vực giáo dục đối với tỉnh Phú
Thọ và các tỉnh, thành, tổ chức có cùng quan tâm.
- Đối với các cấp lãnh đạo của Trường Đại học Hùng Vương:
Các cấp lãnh đạo của Trường Đại học Hùng Vương có thể sử
dụng các kết quả của Luận án trong việc điều chỉnh, bổ sung các cơ
chế, chính sách nhằm cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc của
cán bộ, viên chức.
- Đối với cán bộ, viên chức:
Nếu các kết quả của Luận án được áp dụng, cán bộ, viên
chức Nhà trường chắc chắn sẽ được tiếp thêm động lực mới, tạo điều
kiện để họ yên tâm công tác, yêu ngành, yêu nghề, đạt hiệu suất công
việc cao.
- Đối với người nghiên cứu:
Với vị trí công tác tại phòng Tổ chức cán bộ, tác giả sẽ có
điều kiện áp dụng Chương trình phát triển chiến lược vào thực tế Nhà
trường nhằm cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ,
viên chức Trường Đại học Hùng Vương.
- Đối với các nhà nghiên cứu tương lai:
Luận án có thể được dùng như một tài liệu tham khảo và
nguồn thông tin có giá trị.
5. Phạm vi và giới hạn của nghiên cứu
Luận án được tiến hành tại Trường Đại học Hùng Vương,
tỉnh Phú Thọ từ tháng 4/2013 đến tháng 10/2013. Luận án tập trung

7. 5
vào việc nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu suất công
việc của cán bộ, viên chức.
Thang đo về sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ,
viên chức trường Đại học Hùng Vương là thang đo Likert 4 mức
được giới hạn trong bảng câu hỏi điều tra và sự trả lời của các nhóm
mẫu nghiên cứu.
6. Định nghĩa thuật ngữ
- Sự hài lòng đối với công việc là trạng thái hài lòng của một
cá nhân đối với công việc của mình tại nơi làm việc. Đó là những
cảm xúc vui vẻ, hạnh phúc mà các cá nhân có được khi làm công việc
của mình (Wikipedia).
- Hiệu suất công việc là một thuật ngữ dùng trong các công
sở và doanh nghiệp. Theo John P. Campbell, 1990 thì đó chính là
việc một cá nhân hoàn thành công việc của mình như thế nào. Theo
De la Cruz, 2014 thì hiệu suất công việc đề cập tới tất cả các hoạt
động có liên quan mà một người làm công, ăn lương phải làm và mức
độ hoàn thành công việc đó ra sao.
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC TÀI LIỆU LIÊN QUAN
1. Hệ thống lý thuyết
Luận án đã tham khảo và trích dẫn các nghiên cứu và tài liệu
của các học giả và nhà nghiên cứu nổi tiếng trong và ngoài nước về 2
vấn đề quan trọng bậc nhất của quản lý nguồn nhân lực là sự hài lòng
và hiệu suất công việc.

8. 6
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng
Phần này đề cập đến các nghiên cứu về sự hài lòng đối với
công việc. Có nhiều nghiên cứu được áp dụng rộng rãi trong và ngoài
nước được trích dẫn như các nghiên cứu của: Schemerhon (1993),
Spector (1997), Crossman & Bassem (2003), Bowling, Beehr, Wagner,
& Libkuman (2005), Thompson & Phua (2012), Trần Thị Kim Dung
(2005), Vũ Khắc Đạt (2009) và Nguyễn Trần Thanh Bình (2009).
1.2. Lý thuyết về hiệu suất công việc
Phần này đề cập đến các nghiên cứu về hiệu suất công việc. Có
nhiều nghiên cứu được áp dụng rộng rãi trong và ngoài nước được trích
dẫn như các nghiên cứu của John P. Campbell (1990), BAI Xiaojun,
ZHOU Fei (2008) và Waleed Ahmed Abdel – Razek (2011).
2. Khung lý luận và khái niệm
Với mục đích xác định được mức độ hài lòng và hiệu suất
công việc của cán bộ, viên chức Trường Đại học Hùng Vương, tác
giả muốn tìm ra mối quan hệ giữa 2 vấn đề này, bao gồm các biến
độc lập (các yếu tố của sự hài lòng và các khía cạnh của tiểu sử mẫu
nghiên cứu) và các biến phụ thuộc (các yếu tố của hiệu suất công
việc). Những kết quả đạt được sẽ được sử dụng làm cơ sở để xây
dựng một chương trình phát triển chiến lược giúp Nhà trường tìm ra
các giải pháp đối với các vấn đề phát sinh, qua đó cải thiện sự hài
lòng và hiệu suất công việc đối với công việc của cán bộ, viên chức.

9. 7
Biểu đồ luận án
Biến độc lập Biến phụ thuộc
Sự hài lòng đối với công việc
- Bản chất công việc
- Lương, thưởng
- Cơ hội nâng cao nghề nghiệp/
thăng tiến
- Chất lượng lãnh đạo
- Quan hệ công tác
- Sự thể hiện trong công việc
- Môi trường làm việc
- Sự nhìn nhận
Tiểu sử mẫu nghiên cứu
- Giới tính
- Tuổi
- Đơn vị công tác
- Nghề nghiệp
- Vị trí công tác
Chƣơng trình
phát triển
chiến lƣợc
Hiệu suất công việc
- Kết quả công việc
- Kiến thức, kỹ năng
- Giao tiếp
- Xử lí tình huống
- Chuyên cần
- Làm việc nhóm
Bảng 1. Biểu đồ nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập
(các yếu tố của sự hài lòng và các khía cạnh của tiểu sử mẫu nghiên
cứu) và biến phụ thuộc (các yếu tố của hiệu suất công việc).

10. 8
Chƣơng 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Luận án được tiến hành tại Trường Đại học Hùng Vương,
Phú Thọ. Thời gian viết luận án từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2013.
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp mô tả, điều tra, phân
tích các vấn đề nghiên cứu. Nó được thiết kế với mục đích xác định
các mối quan hệ và mức độ quan hệ giữa các vấn đề nghiên cứu.
3. Phƣơng pháp lấy mẫu
Khoảng 90% tổng số cán bộ, viên chức của Trường (388
trong tổng số 432 cán bộ, viên chức) trong 23 đơn vị trực thuộc được
đề nghị trả lời bảng câu hỏi điều tra).
4. Phƣơng pháp thu thập số liệu
Bảng câu hỏi được xây dựng theo mô hình bảng hỏi của Sr.
Mentilla (2007) và Garcia (2011). Bảng hỏi được chia làm 3 phần:
Phần I: liên quan đến tiểu sử cá nhân, phần II: liên quan đến sự hài
lòng đối với công việc, phần III: liên quan đến hiệu suất công việc.
5. Công cụ nghiên cứu
Bảng câu hỏi được thử nghiệm trên 10 mẫu nghiên cứu để
đảm bảo sự phù hợp và độ tin cậy. Bảng hỏi sau đó được tiến hành
trên phạm vi toàn trường để thu thập số liệu. Kết quả thu được từ
bảng câu hỏi được nhập vào bảng tính của phần mền SPSS.

11. 9
6. Quá trình thu thập số liệu
Công việc thu thập số liệu được tiến hành trong 2 tuần đầu
tháng 8. Có 358 người trong tổng số 388 người trả lời Bảng hỏi đạt
90% tổng số mẫu nghiên cứu.
7. Xử lý số liệu
Các phương pháp xử lý số liệu sau được sử dụng:
Phƣơng pháp kiểm định Trung bình chung
Thang đo Likert 4 mức được sử dụng để xác định mức độ của
sự hài lòng và hiệu suất công việc.
3.25 – 4.00 Hoàn toàn đồng ý / xuất sắc
2.5 – 3.24 Đồng ý/ tốt
1.75 – 2.49 Không đồng ý/ yếu
1.00 – 1.74 Hoàn toàn không đồng ý/ kém
Phƣơng pháp kiểm định Chi-Bình phƣơng (Chi-square)
Phương pháp này dùng để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm
mẫu dựa trên các khía cạnh khác nhau của tiểu sử mẫu nghiên cứu.
Phƣơng pháp Hồi quy tuyến tính
Phương pháp Hồi quy tuyến tính được dùng để tìm ra những
yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
Phƣơng pháp kiểm định Giá trị trung bình (ANOVA)
Phương pháp kiểm định Giá trị trung bình dùng để tìm ra sự
khác biệt giữa các nhóm trong tổng mẫu nghiên cứu.

12. 10
Chƣơng 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
1. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Sự hài lòng đối với công việc.
1.1. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Bản chất công việc.
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nhiên cứu với yếu tố Bản chất
công việc đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không có sự
khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
1.2. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Lƣơng,
thƣởng, phúc lợi đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không
có sự khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
1.3. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Nâng cao nghề nghiệp và thăng tiến
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Nâng
cao nghề nghiệp và thăng tiến đều đạt mức tốt theo thang đo
Likert. Vì vậy không có sự khác biệt về nhận thức của các nhóm
trong vấn đề này.
1.4. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Chất lượng cán bộ quản lý

13. 11
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Chất
lƣợng cán bộ quản lý đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy
không có sự khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
1.5. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Quan hệ công tác
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Quan hệ
công tác đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không có sự
khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
1.6. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Thể hiện mình trong công việc
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Thể hiện
mình trong công việc đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy
không có sự khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
1.7. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Môi trường làm việc của cán bộ, viên chức
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Môi
trƣờng làm việc đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không
có sự khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
1.8. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Sự nhìn nhận
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Sự nhìn
nhận đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không có sự khác
biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
2. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố của Hiệu suất công việc

14. 12
2.1. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Kết quả công việc
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Kết quả
công việc đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không có sự
khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
2.2. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Kiến thức và kỹ năng
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố kiến
thức và kỹ năng đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không
có sự khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
2.3. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Giao tiếp
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Giao
tiếp đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không có sự khác
biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
2.4. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Xử lí tình huống
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố xử lí tình
huống đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không có sự
khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
2.5. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Chuyên cần
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Chuyên
cần đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không có sự khác
biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.

15. 13
2.6. Trung bình chung về nhận thức của các nhóm mẫu
nghiên cứu đối với yếu tố Làm việc nhóm
Nhận thức của 12 nhóm mẫu nghiên cứu với yếu tố Làm
việc nhóm đều đạt mức tốt theo thang đo Likert. Vì vậy không có sự
khác biệt về nhận thức của các nhóm trong vấn đề này.
3. Kết quả xử lí bằng phƣơng pháp Hồi quy tuyến tính
Kết quả xử lí bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đã chỉ ra 2
yếu tố là Lƣơng, thƣởng, phúc lợi và Sự nhìn nhận có ảnh hưởng
quyết định đến Hiệu suất công việc (Sig < 0.05). Điều này cho thấy,
Nhà trường cần quan tâm hơn nữa trong việc tạo điều kiện để cán bộ,
viên chức nâng cao mức sống và thể hiện khả năng trong công tác.
4. Kết quả xử lí bằng Phƣơng pháp kiểm định Giá trị
trung bình (One-way ANOVA)
4.1. Nhóm cán bộ quản lý
Tổng số điểm của nhóm lãnh đạo cao cấp là 64, cán bộ lãnh
đạo cấp trung gian là 58.12, và của cán bộ, viên chức bình thường là
54.74. Kiểm định One-way ANOVA với giá trị (Sig = 0.00 <0.05) đã
chứng minh có sự khác nhau về hiệu suất công việc giữa các nhóm.
Điều này cho thấy, Nhà trường cần quan tâm hơn nữa trong việc tạo
điều kiện để cán bộ, viên chức cấp thấp cải thiện sự hài lòng và hiệu
suất công việc.
4.2. Nhóm giới tính
Tổng số điểm của nhóm giới tính nam là 55.96, nữ là 55.04
theo kiểm định One-way ANOVA, giá trị (Sig = 0.029 <0.05). Như
vậy giữa 2 nhóm có sự khác biệt. Điều này cho thấy, Nhà trường cần

16. 14
quan tâm hơn nữa trong việc tạo điều kiện để cán bộ, viên chức nữ
cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc.
4.3. Nhóm độ tuổi
Tổng số điểm của nhóm độ tuổi từ 46 đến 60 là 53.43, nhóm
từ 36 đến 45 là 55.37 và dưới 35 là 55.01 theo kiểm định One-way
ANOVA, giá trị (Sig = Sig 0.00 <0.05). Như vậy giữa các nhóm đã
có sự khác biệt. Điều này cho thấy, Nhà trường cần quan tâm hơn
nữa trong việc tạo điều kiện để cán bộ, viên chức trẻ (dưới 35 tuổi)
cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc.
4.4. Nhóm đơn vị công tác
Kiểm định ANOVA cho giá trị Sig = 0.378 > 0.05. Điều này
đã chứng minh không có sự khác nhau về hiệu suất công việc giữa
các nhóm.
4.5. Nhóm nghề nghiệp
Kiểm định ANOVA cho giá trị Sig = 0.472 > 0.05. Điều
này đã chứng minh không có sự khác nhau về hiệu suất công việc
giữa 2 nhóm.
5. Vấn đề và giải pháp
Trên 30% tổng số mẫu nghiên cứu chưa đồng ý với các cơ
chế, chính sách của Nhà trường về sự hài lòng và hiệu suất công việc.
Như vậy, Nhà trường cần nhanh chóng có những thay đổi và điều
chỉnh các cơ chế chính sách nhằm cải thiện sự hài lòng và hiệu suất
công việc của cán bộ, viên chức.

17. 15
CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN CHIẾN LƢỢC
1. Mục tiêu
- Đổi mới chương trình;
- Phát triển đội ngũ;
- Cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ, viên
chức Trường Đại học Hùng Vương.
2. Kế hoạch thực hiện
2.1. Đổi mới chương trình
Đổi mới chương trình là công việc hết sức cấp bách của nhà
trường nhằm bắt kịp với sự phát triển của chương trình giáo dục Đại
học trong nước và quốc tế. Việc đổi mới chương trình theo học chế
tín chỉ đang được nhà trường tiến hành và dần dần đi vào ổn định.
S TT Ngành đào tạo
KH Tự nhiên
S TT Ngành đào tạo
KH Xã hội
S TT Ngành đào tạo
Kinh Tế
1 ĐHSP Toán 1 ĐHSP Ngữ văn 1 CN Quản trị
kinh doanh
2 ĐH SP Lý 2 ĐHSP Lịch sử 2 CN Kế toán
3
ĐHSP Hóa
3
ĐHSP Địa lý
3
CN Tài chính -
Ngân hàng
4
ĐHGD Thể chất
4 ĐHSP tiếng
Anh
4 CN Kinh tế
Nông nghiệp

18. 16
5 ĐH SP KT Tổng
hợp
5 ĐH SP Mỹ
thuật
5
CN Kinh tế
Đầu tư
6 Kỹ sư Kỹ thuật
Điện
6 ĐH SP Âm
nhạc
7
Kỹ sư Cơ khí
ĐHSP Mầm
non
8
Kỹ sư Lâm sinh
8 ĐH SPGD Tiểu
học
9 Kỹ sư KH Cây
trồng
9
CN tiếng Anh
10 Kỹ sư NL kết
hợp
10 CN tiếng Trung
Quốc
11 Kỹ sư Nông học
12 Bác sỹ Thú y
13 CN Sinh học
Tổng số ngành đào tạo 28
2.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ để bắt kịp sự phát triển nhanh của nền
Giáo dục Đại học trong nước và quốc tế đã được Nhà trường xác
định là ưu tiên hàng đầu với mục đích đạt chuẩn về trình độ đội ngũ.
Trong Đề án phát triển đội ngũ trình độ cao giai đoạn 2010 - 2020,
Nhà trường đặt chỉ tiêu đạt 75% tổng số cán bộ, viên chức có trình độ
từ thạc sỹ trở lên, trong đó tiến sỹ chiếm 20%.

19. 17
Số lƣợng cán bộ viên chức giai đoạn 2013 - 2020.
Năm Tổng số Giảng viên Chuyên viên
2013 432 320 112
2014 490 370 120
2015 540 400 140
2016 580 430 150
2017 620 460 160
2018 660 500 160
2019 700 530 170
2020 740 560 180
Số lƣợng cán bộ, giáo viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ
từ 2014 tới 2020.
Năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Thạc sỹ 202 232 262 292 322 362 402
Năm 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Tiến sỹ 50 70 90 110 125 140 150

20. 18
2.3. Cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ, viên
chức Trường Đại học Hùng Vương.
STT
Yếu tố ảnh hƣởng đến
hiệu suất công việc
Giải pháp
1
Lương, thưởng, phúc
lợi
Điều chỉnh cơ chế, chính sách để nâng
cao mức sống của cán bộ, viên chức
2 Sự nhìn nhận
Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ,
viên chức tự tin hơn trong công việc
3 Giới tính
Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, viên
chức nữ có cơ hội nâng cao trình độ và
thăng tiến trong công việc
4 Độ tuổi
Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ, viên
chức dưới 35 tuổi có cơ hội nâng cao
trình độ và thăng tiến trong công việc
5 Vị trí công tác
Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ,
viên chức cấp thấp có cơ hội thể
hiện khả năng trong công tác
4. Phân bổ kinh phí và các hạng mục liên quan
Kinh phí của Nhà trường dựa trên 2 nguồn chính là nguồn
ngân sách cấp và nguồn thu học phí và các dịch vụ khác. Kinh phí
được Nhà trường phân bổ cho các hạng mục theo kế hoạch tài chính
hằng năm theo quy định về chi tiêu tài chính công của chính phủ.

21. 19
Danh mục
Phân bổ kinh phí hằng năm
2013
Tỉ Đ
2014
Tỉ Đ
2015
Tỉ Đ
2016
Tỉ Đ
2017
Tỉ Đ
2018
Tỉ Đ
2019
Tỉ Đ
2020
Tỉ Đ
1. Lương 14 16 18 19 21 22 24 25
2. Học bổng sinh viên 2.5 2.8 3 3.2 3.4 3.6 3.8 4
3. Thưởng 3.5 3.5 3.8 4 4.5 4.8 5 5.5
4. Phúc lợi, bảo hiểm 6 5.5 6.2 6.6 6.8 7.2 8.6 9.2
5. Chi tiêu công 1.5 1.8 2 2 2.2 2.4 2.6 2.8
6. Văn phòng phẩm 2 2.2 2.4 2.7 3 3.2 3.6 4
7. Tuyên truyền 1 1 1 1.1 1.2 1.3 1.5 1.7
8. Hội thảo, xăng, xe 0.5 0.6 0.6 0.8 0.8 0.9 0.9 1
9. Đào tạo đội ngũ 2 2.4 2.4 2.7 2.9 3 3.6 3.8
10. Mua sắm thiết bị 24 26 28 30 31 32 32 33
11. Nghiên cứu KH 1.5 1.7 1.9 2.2 2.4 2.6 2.8 3
12. Xây dựng cơ bản 16 16 16.5 18 18 20 21 21
Tổng kinh phí/năm 74.5 79.5 85.8 91.7 97.2 103 107.8 113

22. 20
Chƣơng 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Tóm tắt
Luận án đã xác định được 2 yếu tố của sự hài lòng có ảnh
hưởng quyết định đến hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức
Trường Đại học hùng Vương là Lương, thưởng, phúc lợi và Sự nhìn
nhận. Luận án cũng chỉ ra sự khác nhau về hiệu suất công việc giữa
một số nhóm mẫu nghiên cứu, gồm nhóm độ tuổi, nhóm giới tính và
nhóm vị trí công tác. Qua những vấn đề được phát hiện, tác giả đã đề
xuất một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công
việc của cán bộ, viên chức.
Luận án đã đề xuất Chương trình phát triển chiến lược
nhằm phát triển Nhà trường theo hướng bền vững, trong đó chú
trọng cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc của đội ngũ cán
bộ, viên chức.
Tác giả đã sử dụng phương pháp mô tả, phân tích để tìm ra
được sự liên quan giữa nhận thức của 12 nhóm đối tượng nghiên cứu
về các yếu tố cấu thành sự hài lòng và hiệu suất công việc qua đó tìm
ra những yếu tố có ảnh hưởng quyết định tới hiệu suất công việc của
cán bộ, viên chức cũng như sự khác nhau về hiệu suất công việc giữa
các nhóm đối tượng nghiên cứu. Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế
để phục vụ việc thu thập, xử lý và phân tích số liệu.
Công tác điều tra được tiến hành trên 358 mẫu trong đó có
06 cán bộ cao cấp, 56 cán bộ quản lý cấp trung gian và 296 cán
bộ, giáo viên, viên chức bình thường.

23. 21
Các công cụ đánh giá được sử dụng là các phương pháp xử
lý số liệu phổ biến, gồm: Phương pháp kiểm định Trung bình
chung, phương pháp kiểm định Chi–Bình phương (Chi–Square
Test of Homogeneity), phương pháp Hồi quy tuyến tính (Multiple
Linear Regression) và phương pháp Kiểm định Giá trị trung bình
(One-way ANOVA).
2. Kết quả luận án
Luận án đã đạt được một số kết quả, như sau:
2.1. Về mức độ hài lòng đối với công việc
Kết quả cho thấy nhận thức của các nhóm đối tượng nghiên
cứu đều đạt mức tốt trong thang đo Likert 4 mức đối với tất cả 8 yếu
tố của sự hài lòng, gồm: Bản chất công việc, Lương, thưởng; Cơ hội
học tập Nâng cao trình độ/thăng tiến; Chất lượng lãnh đạo, Quan hệ
công tác, Sự thể hiện trong công việc, Môi trường làm việc và Sự
nhìn nhận.
2.2. Về hiệu suất công việc
Kết quả cho thấy nhận thức của các nhóm đối tượng nghiên
cứu đều đạt mức tốt trong thang đo Likert 4 mức đối với tất cả 6 yếu tố
của hiệu suất công việc, gồm Kết quả công việc; Kiến thức, Kỹ năng;
Giao tiếp; Xử lý tình huống; Chuyên cần và Làm việc nhóm.
2.3. Kết quả phân tích hồi quy
Kết quả của phân tích hồi quy tuyến tính đã xác định được 2
yếu tố của sự hài lòng là Lương, thưởng, phúc lợi và Sự nhìn nhận có
ảnh hưởng quyết định tới hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức
(Sig<0.05).

24. 22
2.4. Kết quả Kiểm định giá trị trung bình (One-way- ANOVA)
Kết quả kiểm định One-way ANOVA đã chỉ ra sự khác nhau
về hiệu suất công việc giữa các nhóm mẫu nghiên cứu liên quan đến
độ tuổi, giới tính và vị trí công tác.
- Về độ tuổi: Nhóm đối tượng từ 46 đến 60 có hiệu suất làm
việc cao nhất, tiếp theo là độ tuổi từ 36 đến 45 và cuối cùng là độ tuổi
dưới 35.
- Về giới tính: Nhóm cán bộ, viên chức nam có hiệu suất làm
việc cao hơn nhóm cán bộ, viên chức nữ.
- Về vị trí công tác: Nhóm cán bộ quản lý cấp cao có hiệu
suất làm việc cao nhất, tiếp theo là nhóm cán bộ quản lý cấp trung
gian và thấp nhất là nhóm cán bộ, viên chức bình thường.
3. Khó khăn và giải pháp
Qua điều tra, tác giả đã phát hiện ra một số vấn đề cần tìm
giải pháp tháo gỡ, đó là sự băn khoăn của một bộ phận không nhỏ
cán bộ, viên chức đối với hệ thống cơ chế, chính sách của Nhà trường
(trên 30% tổng số mẫu nghiên cứu chưa đồng ý với các cơ chế, chính
sách của nhà trường về sự hài lòng và hiệu suất công việc). Điều này
đòi hỏi Nhà trường phải có sự điều chỉnh đối với hệ thống cơ chế,
chính sách nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng đối với cán bộ,
viên chức, trong đó quan tâm nhiều hơn nữa tới các chính sách liên
quan đến các vấn đề và đối tượng cán bộ, viên chức sau: Lương,
thưởng, phúc lợi; sự nhìn nhận, đánh giá cán bộ; bình đẳng giới;
cán bộ, viên chức cấp thấp và cán bộ, viên chức trẻ.

25. 23
4. Kết luận
- Mức độ hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ, viên
chức Trường Đại học Hùng Vương đạt mức tốt trong thang đo Likert
4 mức đối với tất cả 12 nhóm đối tượng nghiên cứu.
- Kết quả của phân tích hồi quy tuyến tính đã xác định được
2 yếu tố của sự hài lòng là Lương, thưởng và Sự nhìn nhận có ảnh
hưởng quyết định tới hiệu suất công việc của cán bộ, viên chức
(Sig<0,05). Kết quả kiểm định One-way ANOVA đã chỉ ra sự khác
nhau về hiệu suất công việc giữa các nhóm mẫu nghiên cứu liên quan
đến độ tuổi, giới tính và vị trí công tác.
- Luận án đã đưa ra một số giải pháp mang tính chiến lược,
bao gồm: Điều chỉnh cơ chế, chính sách, cải thiện môi trường làm
việc và quan tâm sâu sát tới cán bộ, viên chức, đặc biệt là nhóm cán
bộ, viên chức trẻ, cấp thấp và nữ giới. Bên cạnh đó, Nhà trường phải
khẩn trương tiến hành Chương trình phát triển chiến lược với sự vào
cuộc một cách đồng bộ của tất cả cán bộ, viên chức các cấp, thực
hiện đầy đủ 3 mục tiêu của Chương trình là đổi mới chương trình đào
tạo, phát triển đội ngũ và cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc
để tạo động lực cho cán bộ, viên chức yên tâm công tác.
5. Đề xuất
Từ các kết quả đã đạt được, Luận án đã đề xuất một số kiến
nghị và giải pháp sau:
- Cải thiện sự hài lòng và hiệu suất công việc của cán bộ,
viên chức là một nhiệm vụ lâu dài, đòi hỏi phải tiến hành một cách
liên tục với sự vào cuộc của tất cả cán bộ, giáo viên, công nhân viên
Nhà trường.

26. 24
- Để có thể cải thiện được sự hài lòng và nâng cao hiệu suất
công việc, Nhà trường phải tiến hành Chương trình phát triển chiến
lược, trong đó chú trọng tới 3 nội dung, gồm: Đổi mới chương trình
giảng dạy, bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ, cải thiện sự hài lòng và hiệu
suất công việc của cán bộ, viên chức.
- Việc triển khai chương trình phát triển chiến lược cần phải
có một lộ trình rõ ràng, với những mục tiêu cụ thể.
- Nhà trường phải điều chỉnh và đổi mới cơ chế, chính sách
liên quan đến tất cả các mặt của công tác quản lý nguồn nhân lực,
trong đó đặc biệt chú trọng đến các lĩnh vực: Lương, thưởng, phúc lợi;
sự nhìn nhận; độ tuổi; giới tính và vị trí công tác để giúp cán bộ, viên
chức Nhà trường yên tâm công tác và nâng cao hiệu suất công việc.