Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động tại Việt Nam, cho các bạn có thể tham khảo

1. 1
PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG
TRƯỜNG HỢP VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
VIỆT NAM

2. 2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tính cấp thiết của việc nghiên cứu Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sợi dây
liên kết mang tính pháp lý, tạo ra mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và
người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong quan hệ này cả NLĐ và NSDLĐ đều
có các mối liên hệ, tác động qua lại lẫn nhau, đều muốn đạt được những mục
đích mà mình hướng tới. Tuy nhiên, NLĐ thường ở vị trí yếu thế hơn so với
NSDLĐ. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, cơ hội tìm kiếm việc làm ngày
càng khó khăn, cán cân cung cầu lao động mất cân bằng, xu hướng đào thải
NLĐ ngày càng tăng lên làm cho NLĐ dễ dàng chấp nhận các điều khoản do
NSDLĐ đặt ra trong HĐLĐ để có việc làm, có thu nhập, tạo nên sự bất lợi cho
NLĐ khi có tranh chấp xảy ra. Bên cạnh đó, nhiều trường hợp NLĐ có trình độ
thấp, tác phong công nghiệp không cao, chưa nhận thức được việc chấp hành nội
quy, quy chế, dẫn đến hiện tượng vi phạm kỷ luật, gây ra thiệt hại cho NSDLĐ.
Chính vì vậy, việc đảm bảo quyền lợi của các bên trong HĐLĐ là vấn đề cần
được quan tâm, nhất là trong bối cảnh tình trạng vi phạm HĐLĐ ngày càng phổ
biến, gây ra nhiều thiệt hại cả về vật chất và tinh thần cho NLĐ cũng như uy tín,
danh dự của NSDLĐ. Từ đó, yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải có trách nhiệm bồi
thường của cả hai bên NLĐ và NSDLĐ, nhằm mục đích tạo ra cơ sở cho việc
đền bù tổn thất đã gây ra, nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật lao động, tôn trọng
quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ cũng như đảm bảo lợi
ích của các bên. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quá
trình thực hiện HĐLĐ thì việc xây dựng chế định về bồi thường thiệt hại có ý
nghĩa hết sức quan trọng. Pháp luật lao động Việt Nam trải qua quá trình hình
thành và phát triển, từ Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994, sau đó được sửa
đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 đã có quy định về xử lý kỷ luật lao
động, trong đó có một số trường hợp bồi thường thiệt hại. BLLĐ năm 2012 ra

3. 3
đời cùng với hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành cũng đã quy định về bồi
thường thiệt hại, tạo điều kiện cho các bên tham gia HĐLĐ có điều kiện đảm
bảo quyền và lợi ích của mình. Tuy nhiên, các quy định về trách nhiệm bồi
thường thiệt hại vẫn còn rải rác, chưa có văn bản hướng dẫn thống nhất, chuyên
biệt. Mặt khác các vụ tranh chấp HĐLĐ có liên quan đến bồi thường thiệt hại
khá phức tạp, đặc biệt là khi một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật dẫn đến thực tiễn việc giải quyết có xử lý bồi thường thiệt hại còn gặp nhiều
khó khăn và lúng túng khi áp dụng pháp luật. Vì vậy, vấn đề bồi thường thiệt hại
khi có vi phạm HĐLĐ còn nhiều vướng mắc cả về lý luận và thực tiễn.
Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế, được áp dụng nhằm mục
đích bù đắp một khoản vật chất, tinh thần và sức khỏe cho chủ thể bị thiệt hại.
Theo đó, trách nhiệm BTTH trong QHLĐ là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi
một bên trong QHLĐ có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây
thiệt hại cho bên kia, nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tính
mạng, sức khỏe cho bên bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy
định hoặc do các bên thỏa thuận. Theo quy định của pháp luật lao động, bên
cạnh vấn đề BTTH đối với tài sản của NSDLĐ và BTTH về tính mạng, sức khỏe
cho NLĐ thì vấn đề BTTH do vi phạm HĐLĐ luôn được quan tâm. Trong phạm
vi nội dung bài viết này, chúng tôi tập trung đề cập đến vấn đề trách nhiệm
BTTH do vi phạm HĐLĐ; tập trung đánh giá các quy định của pháp luật lao
động Việt Nam về BTTH do vi phạm hợp HĐLĐ; từ đó đề xuất một số ý kiến
nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm BTTH do vi phạm
HĐLĐ.
2. Mục đích nghiên cứu
- Tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam
hiện nay về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động tại
Việt Nam.

4. 4
- Đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế
trong quá trình áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi
phạm hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về bồi
thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động và đưa ra một số
giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hệ thống pháp luật lao động Việt
Nam hiện nay quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp vi phạm hợp
đồng lao động.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn các quy định về bồi thường thiệt hại
trong trường hợp vi phạm hợp đồng lao động trong hệ thống các văn bản pháp
luật lao động Việt nam hiện nay.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp,
thống kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên
cứu các vấn đề tương ứng.
5. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 03 chương chính:
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT
HẠI DO VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG
THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI VIỆT NAM
CHƯƠNG 3. KIẾN NGHỊ

5. 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG
THIỆT HẠI DO VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Các kháiniệm:
1.1.1. Hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh
quan hệ pháp luật lao động. Đây là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và
người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ). Đây là điều
kiện để đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ
lao động. Bởi vì, nếu một trong hai bên không thực hiện đúng nghĩa vụ của
mình, thì sẽ xâm phạm tới quyền lợi của chủ thể phía bên kia, buộc các bên sau
khi kí HĐLĐ phải tuân thủ những thỏa thuận mà các bên đã cam kết. Tuy nhiên,
trong quá trình thực hiện, bên nào cũng muốn đảm bảo các quyền, lợi ích của
mình, cũng như nhiều lý do khác mà có thể có những hành vi, vi phạm HĐLĐ
dẫn đến phải BTTH.
1.1.2. Bồi thường thiệt hại:
Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế thông dụng, được áp dụng
với nhiều loại quan hệ xã hội nhằm mục đích bù đắp một khoản vật chất, tinh
thần và sức khoẻ cho chủ thể bị thiệt hại. Theo đó, trách nhiệm BTTH trong
quan hệ lao động (QHLĐ) là trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong
QHLĐ có hành vi trực tiếp hay gián tiếp vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên
kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho
người bị thiệt hại. Trách nhiệm này có thể được pháp luật quy định hoặc do các
bên thoả thuận. Theo quy định của pháp luật lao động, bên cạnh vấn đề BTTH
về tính mạng, sức khỏe cho người lao động (NLĐ); BTTH của người sử dụng
lao động (NSDLĐ) khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) vì lý do thay đổi
cơ cấu, công nghệ hay lý do kinh tế cho NLĐ thì vấn đề BTTH do NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng là nội dung luôn được quan tâm.

6. 6
Mục đích của việc xác định trách nhiệm BTTH là buộc chủ thể gây thiệt hại phải
gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về tài sản, bảo vệ quyền và lợi ích của bên bị
vi phạm; góp phần giáo dục pháp luật, răn đe các đối tượng tuân thủ các quy tắc
xử sự chung khi tham gia QHLĐ. Trách nhiệm BTTH do vi phạm HĐLĐ phát
sinh khi có đủ bốn điều kiện, cụ thể là: (i) Có hành vi vi phạm nghĩa vụ theo
HĐLĐ mà hai bên đã ký kết; (ii) Có thiệt hại xảy ra; (iii) Có mối quan hệ nhân
quả giữa hành vi vi phạm gây thiệt hại và hậu quả gây thiệt hại, (iv) Có lỗi của
người vi phạm.
1.1.3. Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.
Cùng với sự phát triển của xã hội và những nhận thức mới về hàng hóa
sức lao động, khoa học luật lao động cũng đưa ra khái niệm về HĐLĐ để diễn
đạt mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đó là sự thỏa thuận về việc
làm, về các điều kiện lao động giữa các chủ thể tham gia quan hệ là NLĐ và
NSDLĐ, dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng và được điều chỉnh bởi pháp
luật.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh đầu tiên quy định về lao động số 29-SL đến
những văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan được ban hành sau này
đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 quy định rõ ràng
HĐLĐ tại Điều 15 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”. So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây,
khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ.
Các chế định của pháp luật liên quan đến Hợp đồng lao động có đặc biệt
hơn so với các loại Hợp đồng khác bởi đối tượng điều chỉnh của HĐLĐ chính là
sức lao động của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố con người
trong quá trình thực hiện hợp đồng. Vậy nên, HĐLĐ có vai trò rất quan trọng
trong đời sống kinh tế xã hội. HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý
chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa
chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và

7. 7
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết
lập và xác định rõ ràng. Mặt khác, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp
đồng và nhờ đó đảm bảo quyền bình đẳng giữa các bên trong tham gia quan hệ
lao động, tạo sự ổn định về việc làm đối với một quốc gia. Trong tranh chấp lao
động, HĐLĐ được xem là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp giữa các
chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ.
Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, HĐLĐ cũng sẽ có điều khoản
quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy
nhiên, không phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa
thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác
nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt
mối quan hệ lao động phổ biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi
pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận,
cam kết của các bên được thể hiện trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý
chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn. Hành vi pháp lý
đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để
đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể
tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy
nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà
pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn
cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực
hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà
không ít trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định
pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn
hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp
luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời

8. 8
thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao
động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ
thể trong quan hệ lao động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn
phương của mình sẽ dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa
thuận đã được ký kết. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện
pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không
được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao
động. Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng
thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ
thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều kiện
sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật.
Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường
hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của
pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan
hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi
thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt
quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định,
buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật).
1.1.4.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, HĐLĐ cũng sẽ có điều khoản
quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy
nhiên, không phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã
thỏa thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ
khác nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm
dứt mối quan hệ lao động phổ biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành
vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận,

9. 9
cam kết của các bên được thể hiện trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý
chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn. Hành vi pháp lý
đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để
đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể
tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy
nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà
pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn
cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực
hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà
không ít trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định
pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây
tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp
luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời
thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao
động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các
chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện
quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn
theo thỏa thuận đã được ký kết. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ
không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp
luật lao động. Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm
việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công
không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều
kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật.

10. 10
Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường
hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của
pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan
hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành
vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm
dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật
định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật).

11. 11
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG
THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNGHỢP VI PHẠM HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI VIỆT NAM
2.1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi
phạm hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam:
Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như: điều kiện làm việc; công việc được
giao; tiền lương được trả; quyền được nghỉ ngơi; hưởng bảo hiểm xã hội và nhất
là việc đảm bảo điều kiện lao động trong lao động. Theo các căn cứ chấm dứt
được quy định tại Điều 37, BLLĐ năm 2012, có một số nội dung chưa được làm
rõ như: “không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ”.
Có quan điểm cho rằng “không được bảo đảm điều kiện làm việc” là không
được trang bị các đồ dùng, dụng cụ, phương tiện làm việc tối thiểu theo yêu cầu
của công việc; quan điểm khác được hiểu là không đảm bảo môi trường làm việc
an toàn, vệ sinh cho NLĐ thì NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, không
đơn giản để làm rõ được trong các trường hợp cụ thể như: thiếu các dụng cụ,
phương tiện làm việc; các dụng cụ, thiết bị lúc thực hiện không đảm bảo yêu
cầu; môi trường làm việc không đảm bảo an toàn, vệ sinh; những điều kiện lao
động không được quy định trong HĐLĐ, nội quy lao động của đơn vị sử dụng
lao động… thì NLĐ không dễ để chấm dứt. Đó là chưa kể đến trường hợp NLĐ
không hiểu biết pháp luật, ngại va chạm và đang cần việc làm để có thu nhập
nuôi sống bản thân và gia đình. Đối với vấn đề “bị ngược đãi” được giải thích là
“bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng
đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự”. Còn “cưỡng bức lao động” thì chưa được
làm rõ mà chỉ đưa ra cách hiểu tương đối về thuật ngữ này là nếu NSDLĐ dùng
vũ lực hoặc đe doạ dùng vũ lực hoặc sử dụng các biện pháp khác cưỡng ép về
tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì
có thể được xem là NLĐ đã “bị cưỡng bức lao động” và được chấm dứt HĐLĐ.

12. 12
Ngoài ra, việc quy định hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” cũng không
được làm rõ. Thực tế, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc không nên hiểu
đó chỉ là hành vi của người quản lý, mà có thể là hành vi của chính những NLĐ
cùng làm việc với nhau; do đó, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên là rất
phức tạp khi chứng minh các chứng cứ phải tiến hành thu thập, cung cấp chứng
cứ… Trong khi, hiện nay không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục
lại càng khó để làm rõ.
Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục duy nhất mà NLĐ phải thực hiện khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là thủ tục báo trước cho NSDLĐ trước khi chấm
dứt HĐLĐ. Thời hạn báo trước được quy định tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt
HĐLĐ hoặc loại HĐLĐ mà NLĐ chấm dứt. Theo đó, NLĐ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cũng phải thực hiện đúng thời hạn mà pháp luật quy định tùy
từng trường hợp có thể là 03 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày.
Trong trường hợp NLĐ vi phạm quy định về căn cứ hoặc thủ tục chấm
dứt, NLĐ phải chịu một số hậu quả pháp lý như: không được hưởng trợ cấp thôi
việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; nếu vi
phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo
trước; phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật đối
với những NLĐ đã được NSDLĐ đài thọ chi phí đào tạo với cam kết làm việc
cho NSDLĐ sau khi học xong, nhưng khi chấm dứt HĐLĐ lại chưa thực hiện
xong cam kết về thời gian làm việc. Mức bồi hoàn có thể là một phần hoặc toàn
bộ chi phí đào tạo tuỳ theo thoả thuận của các bên khi giao kết hợp đồng đào tạo
nghề. Như vậy, về mức bồi thường trong trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật hiện nay bộc lộ một hạn chế đó là: nếu NLĐ vi phạm về căn cứ chấm
dứt thì không được hưởng trợ cấp thôi việc; còn nếu NLĐ vi phạm thủ tục chấm
dứt thì vừa không được hưởng trợ cấp thôi việc, vừa phải bồi thường tiền lương
tương ứng với thời gian không báo trước. Điều này cho thấy số tiền mà NLĐ bồi
thường trong trường hợp vi phạm thủ tục chấm dứt HĐLĐ còn nhiều hơn so với

13. 13
trường hợp NLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, trong trường hợp
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, mức bồi thường thiệt hại theo
quy định của pháp luật lao động là nửa tháng tiền lương chưa đủ sức răn đe, giáo
dục ý thức NLĐ. Quy định này, mặc dù mang ý nghĩa nhân văn là bảo vệ NLĐ,
nhưng lại chưa đảm bảo được quyền lợi chính đáng và sự công bằng cho
NSDLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ dễ dàng chấm dứt HĐLĐ, không đảm bảo duy
trì ổn định QHLĐ.
Ngoài ra, khác với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; đối với HĐLĐ không
xác định thời hạn NLĐ có quyền có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không cần đưa ra lý do chấm dứt “nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước
ít nhất 45 ngày…”. Quy định này của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ NLĐ,
tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa NLĐ với NSDLĐ trong suốt cuộc đời lao
động của họ, “có thể tạo nên tình trạng nô lệ trá hình trong lao động”. Tuy
nhiên, ở một số quốc gia lại không chấp nhận việc chấm dứt “dễ dàng” như vậy,
mà muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có lý do cụ thể, như: “HĐLĐ
có thời hạn hoặc không có thời hạn có thể huỷ bỏ theo sự thoả thuận của hai bên.
Một bên HĐLĐ có thể huỷ bỏ hợp đồng không có thời hạn nếu lý do đầy đủ và
phải báo cho bên kia biết trước 3 tháng”. Tương tự, “Bộ luật này quy định để
bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ… nhưng vẫn quy định việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là phải có lý do…” và: “NSDLĐ không được sa thải
một NLĐ đang bị thương hoặc đang ốm trong khi làm nhiệm vụ trong thời kỳ
đang điều trị và 30 ngày sau đó; cũng không được thải một phụ nữ có thai hoặc
vừa mới đẻ trong thời kỳ được nghỉ đẻ theo Điều 65 và trong 30 ngày sau đó.
Nhưng, điểm này sẽ không áp dụng khi NSDLĐ trả số tiền đền bù tồn tích lại
theo Điều 81 hoặc khi xí nghiệp không thể tiếp tục điều hành được nữa do thiên
tai hoặc vì một nguyên nhân không thể tránhkhỏi nào khác. 2. Trong trường hợp
của phần cuốicủa đoạn trên, NSDLĐ phải được sự chấp thuận của cơ quan hành
chính đối với lý do nêu ra”.

14. 14

15. 15
DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 54305
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562