Cơ sở lý luận pháp luật thoả ước lao động tập thể.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ
1.1.Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại thỏa ước lao động tập thể
Khái niệm
Thương lượng tập thể là một trong những cách thức hiệu quả nhằm xây dựng mối
quan hệ lao động ổn định và bền vững. Về cơ bản, các quy định của pháp luật Việt Nam
về thương lượng tập thể được đánh giá là thống nhất và tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, các
quy định này vẫn còn bỏ sót một số nội dung quan trọng, khó áp dụng hoặc mới chỉ được
áp dụng trong phạm vi hẹp. Thỏa thuận (bằng văn bản) giữa đại diện tập thể lao động (hoặc
đại diện cho bên lao động) và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Thỏa ước
lao động quy định về các điều kiện và sử dụng lao động.
Trên thế giới thì TƯLĐ tập thể lần đầu tiên được ra đời ở Anh vào cuối thế kỷ XVIII
sau đó được thực hiện ở nhiều nước công nghiệp Châu Âu. Tổ chức Lao động quốc tế đã
ban hành 02 công ước điều chỉnh về Thỏa ước lao động tập thể (Công ước số 98/1949 và
Công ước 154/1981).1
Tại Việt Nam thì TƯLĐ tập thể được quy định lần đầu tiên tại Sắc Lệnh 29/SL năm
1947. Trong thời kỳ kinh tế, kế hoạch tập trung, thỏa ước lao động tập thể được hiểu là
HĐTT. Hiện nay, thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong các doanh nghiệp, có thể
được ký kết ở cấp ngành, được gọi tắt là thỏa ước lao động tập thể. Tùy theo từng thời kì,
từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể được gọi với nhiều tên gọi khác nhau. Nhưng xét về
thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó
bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn
đề có liên quan đến quan hệ lao động.2
1
Nguyễn Huy Khoa (2015), “Đại diện thương lượng phía tập thể lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện
nay”, Tạp chí dân chủ và pháp luật.
2
Đào Thị Hằng (2009), “Các quy định của bộ luật lao động về Công đoàn và vai trò đại diện tập thể lao động –
Thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Luật học, số 9.

Khoản 1 điều 73 bộ luật Lao động 2012 đưa ra khái niệm thỏa ước lao động tập thể
như sau: "Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể.”3
. Tuy nhiên, hiện nay, theo quy định của BLLĐ 2019 thì các quy định của BLLĐ
2019 quy định về thỏa ước lao động tập thể: Cũng như Thương lượng tập thể, Thỏa ước
lao động tập thể tại Bộ luật Lao động 2019 (từ Điều 75 đến Điều 89) được quy định rõ hơn
về quy trình, nội dung, thực hiện, mở rộng phạm vi áp dụng...Hiện nay, BLLĐ 2019 không
đưa ra một quy định rõ ràng về thỏa ước lao động tập thể mà chỉ ghi nhận như sau:
“Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể
và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa
ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa
ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật;
khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”4
Như vậy, Theo quy định của BLLĐ 2019 xem thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thỏa thuận khi đạt được thông qua hoạt động thương lượng tập thể và được ghi nhận bằng
văn bản. Trong thực tế thì các quy định của BLLĐ 2019 mang tính chất rộng hơn so với
quy định cụ thể của BLLĐ 2012. Đồng thời, trong khái niệm của thỏa ước lao động tập thể
của BLLĐ 2019 đã ghi nhận quy định về việc ký kết TƯLĐ phải ký kết bằng văn bản cũng
như mang tính thống nhất trên thực tế.
Đặc điểm thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại Điều 75 Bộ Luật lao động năm 2019: Thỏa ước lao động tập thể là
thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản5
.
3
Xem khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012
4
Xem Điều 75 BLLĐ 2019
5
Xem khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019

Trên cơ sở khái niệm của thỏa ước lao động tập thể thì phải xem xét thỏa ước lao động tập
thể có các đặc điểm sau:
Một là, thỏa ước lao động tập thể có tính song hợp, vừa có đặc tính của một hợp đồng
vừa có đặc tính của văn bản quy phạm pháp luật:
+ Tính hợp đồng thể hiện thỏa ước được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.
+ Tính quy phạm thể hiện: Về trình tự, thoả ước được ký kết phải tuân theo trình tự
nhất định do pháp luật quy định.Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của
pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy, nội dung của
thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện
quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền
lương….Về hiệu lực, thỏa ước có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị sử dụng lao động. Khi đã
có thỏa ước thì các bên bắt buộc phải thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp
lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể, tạo nên sự cộng
đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên
cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự
thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động để
có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật.
Thứ hai: Thỏa ước lao động tập thể có tính tập thể. Tính tập thể được thể hiện:
+ Về chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động.
Pháp luật nước ta thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện chính thức cho tập thể lao động
trong tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước với người sử dụng lao động.
+ Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể góp
phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự
gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây là cơ sở pháp lý quan

trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập
thể xảy ra.
Ở Việt Nam thừa nhận tổ chức công đoàn là đại diện cho tập thể NLĐ tham gia thương
lượng và kí kết thoả ước với NSDLĐ. Về nội dung, các thỏa thuận trong thoả ước bao giờ
cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nó không
chỉ có hiệu lực đối với các bên kết ước, các thành viên hiện tai của doanh nghiệp mà còn
có hiệu lực đối với các thành viên tương lai của doanh nghiệp, kể cả những người không
phải là thành viên của tổ chức công đoàn. Chính vì mang đặc điểm này nên tranh chấp về
thoả ước bao giờ cũng được xác định là tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp luôn có sự
tham gia đầy đủ của những NLĐ trong doanh nghiệp, nội dung tranh chấp luôn liên quan
đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Vì thế tranh chấp về thoả ước bao giờ
cũng thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể. 6
Phân loại thỏa ước lao động tập thể
Căn cứ vào quy định tại khoản 1 điều 75 BLLĐ 2019 quy định như sau: Thỏa ước
lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập
thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập
thể khác. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể có thể phân thành các loại như sau:
Một là, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Đây là hình thức thỏa ước lao động
tập thể mang tính chất đại trà và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội trong
thực tế. Bởi vì nó có tính linh hoạt cao và có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những
điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp, phù hợp với đa số người lao động và người sử
dụng lao động tại các doanh nghiệp.7
Tuy nhiên, nó cũng có bất lợi là tạo ra sự cách biệt
giữa các công ty. Ở loại thỏa ước lao động tập thể này, chủ thể tham gia thương lượng tập
thể bao gồm đại diện của người lao động tại doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Về
phía đại diện của người lao động thường là tổ chức công đoàn của người lao động tại doanh
6
Nguyễn Hữu Chí, Đỗ Ngân Bình (2010), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Giáo dục Việt Nam
7
Phan Vân Ngọc (2014), “Thương lượng tập thể theo Pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học,
trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội

nghiệp, trong một số trường hợp đặc biệt có thể là đại diện do người lao động cử ra. Đây
là loại thỏa ước lao động tập thể có thể diễn ra theo hai quy mô là thương lượng tập thể
trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp và thương lượng tập thể trong phạm vi doanh
nghiệp.Tuy nhiên hình thức thương lượng tập thể trong bộ phận doanh nghiệp chỉ áp dụng
đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức hoạt động phức tạp.
Hai là, thỏa ước lao động tập thể ngành. Sự tham gia của các doanh nghiệp trong
phạm vi địa phương. Hình thức này có thể bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số
doanh nghiệp trong cùng một ngành tại địa phương; thương lượng tập thể giữa các doanh
nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm vi một địa phương. Hình thức thương
lượng tập thể này khá phổ biến trong một số quốc gia phát triển8
. Hình thức thỏa ước lao
động tập thể này bao gồm hai đại diện tham gia quá trình thương lượng là đại diện công
đoàn ở cấp địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa phương đó. Đây là loại
thỏa ước lao động tập thể tương đối phức tạp vì với những quy mô khác nhau, loại thỏa
ước lao động tập thể này có thể bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp
trong cùng một ngành tại một địa phượng; thỏa ước lao động tập thể giữa các doanh nghiệp
thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm vi một địa phương. Kết quả của hình thức thỏa
ước lao động tập thể cấp địa phương có thể có nhiều nét tương đồng về điều kiện sử dụng
lao động phù hợp với thực tế tại địa phương…nhưng lại có thẻ có nhiều khác biệt về ngành
nghề, quy mô, chiến lược kinh doanh, sản xuất ở các doanh nghiệp ở địa phương. Đây là
loại thỏa ước lao động tập thể được các chuyên gia ILO khuyến cáo nên áp dụng ở các
quốc gia đang phát triển nhằm bình ổn các quan hệ lao động, hạn chế tranh châp lao động
tập thể và đình công ở các địa phương.9
Ba là , các thỏa ước lao động tập thể khác
8
Phan Vân Ngọc (2014), “Thương lượng tập thể theo Pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học,
trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội
9
Đào Thị Hằng (2009), “Các quy định của bộ luật lao động về Công đoàn và vai trò đại diện tập thể lao động –
Thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Luật học, số 9

1.1.2. Khái niệm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
Thoả ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể thành công
và là kết quả cuối cùng các bên đạt được khi cuộc thương lượng kết thúc. Bài viết phân
tích, làm sáng tỏ các hiểu đúng về thỏa ước lao động tập thể, cụ thể:
Cũng do thoả ước lao động tập thể ra đời trên cơ sở ý chí các bên, nên khác với đối
thoại tại nơi làm việc, thoả ước lao động tập thể không có tính bắt buộc. Thoả ước lao động
tập thể được kí kết hay không hoàn toàn tuỳ thuộc vào kết quả thương lượng tập thể.
Thời kì mới ra đời, thoả ước lao động tập thể chưa được pháp luật quy định, nó chỉ
đơn thuần là kết quả của sự thương lượng giữa các bên. Song, do có vai trò to lớn trong
việc điều hoà lợi ích giữa giới chủ và giới thợ, đồng thời ngăn ngừa hữu hiệu những mâu
thuẫn có thể phát sinh từ quan hệ lao động nên dần dần các quốc gia đã thừa nhận thoả ước
lao động tập thể bằng các đạo luật. Chẳng hạn, ở Đức năm 1921 đã ban hành Luật Thoả
ước lao động tập thể, ở Liên Xô cũ năm 1918 ban hành Điều lệ về hình tự phê chuẩn thoả
ước lao động tập thể và đến năm 1922 những nội dung của thoả ước lao động tập thể được
tổng hợp đưa vào Bộ luật lao động. Hoa Kỳ ban hành Luật về Quan hệ lao động năm 1935,
trong đó có những nội dung về thoả ước lao động tập thể...
Chính từ hoàn cảnh ra đời cũng như vai trò chung trong việc giải quyết và cân bằng
quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên quan hệ lao động, nên định nghĩa về thoả ước lao động
tập thể ở các quốc gia trên thế giới như ở Hoa Kỳ, Nhật Bản, Đức, Italia, Hà Lan, Thụy
Điển,... đưa ra khá thống nhất. Theo đó, thoả ước lao động tập thể được hiểu là sự thoả
thuận (chủ yếu bằng văn bản) giữa một bên là người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại
diện của người sử dụng lao động với bên kia là tổ chức đại diện người lao động (tổ chức
công đoàn hoặc tổ chức do người do người lao động thành lập) nhằm đưa ra các điều kiện
lao động cũng như hệ thống các quy tắc điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa các bên.
Tổ chức Lao động quốc tế đã có hai công ước và hai khuyến nghị về vấn đề này, đó
là Công ước số 98 năm 1949 yề quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Cộng ước số 154
năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị số 91 năm 1951 về thoả ước lao
động tập thể và Khuyến nghị số 163 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể. Trong

Khuyến nghị số 91 năm 1951, Tổ chức Lao động quốc tế đưa ra định nghĩa về thoả ước lao
động tập thể như sau:
“Thoả ước lao động tập thể là tất cả các bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm
và điều kiện lao động được kí kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một hoặc một
nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động. Trong
trường hợp không có tẻ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì những người được
tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia
cũng sẽ có quyền để thực hiện việc kí thoả ước tập thể".
Tại Việt Nam, thoả ước lao động tập thể đã được quy định trong các văn bản pháp
luật lao động từ sau khi Cách mạng tháng Tám năm 1945 thành công. Trong sắc lệnh số
29-SL năm 1947, tại tiết 2 Chương III đã quy định về “tập hợp khế ước”. Theo đó, "tập
hợp khế ước ẩn định những quy tẳc làm việc và về tiền lưomg chung cho từng ngành, từng
xí nghiệp hay từng địa phương do sự thoả thuận của chủ hay đại biểu chủ và công nhân
hay đại biếu công nhân”. Đen Nghị định số 172/CP ngày 21/11/1963 của Chính phủ, xuất
hiện khái niệm mới “hợp đồng tập thể”. Theo quy định của Nghị định này, hợp đồng tập
thể được hiểu:
‘‘Là sự cam kết giữa giám đốc và công nhân, viên chức trong các nhà máy, xi nghiệp
của Nhà nước về những vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh nhằm giám
sát, thúc đẩy sản xuất, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch Nhà nước giao, năng
cao đời sống vật chất và tỉnh thần cho người lao động ”.
Việc kí kết hợp đồng tập thể trong giai đoạn này là bắt buộc mang nặng yếu tố mệnh
lệnh hành chính và chủ yếu là nhằm phát huy ý thức làm chủ tập thể của cả hai bên quan
hệ lao động, động viên người lao động và người sử dụng lao động hoàn thành tốt công việc
được giao chứ không phải là nhằm nâng cao năng lực của các chủ thể và điều hoà mối quan
hệ lao động. Vì thế, hợp đồng tập thể trong xí nghiệp, nhà máy... tuy được kí kết nhưng
mang tính hình thức.
Khi đất nước chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường, với những quan niệm mới về
quan hệ lao động, khái niệm về “họp đồng tập thể” theo Nghị định số 172/CP không còn

phù hợp và được thay thế bởi khái niệm thoả ước lao động tập thể trong Nghị định số 18/CP
ngày 26/12/1992 của Chính phủ. Theo đó:
“thoả ước lao động tập thể (gọi tắt thoả ước tập thể) là sự thoả thuận bằng văn bản
giữa đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi, nghĩa vụ và
trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động”.
Bộ luật lao động được ban hành năm 1994 tiếp tục điều chỉnh vấn đề thoả ước lao
động tập thể. Kế thừa những điểm hợp lí trong các quy định này và phát triển thêm một
bậc thông qua việc ghi nhận thương lượng tập thể làm cơ sở để kí kết thoả ước lao động
tập thể, Bộ luật lao động năm 2012 đưa ra định nghĩa thoả ước lao động tập thể tại Điều
73:
“Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động về các điều kiện lao động mà cả hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể”.
Đến nay, cùng với các quy định sửa đổi về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng
tập thể, Bộ luật lao động năm 2019, tại Điều 75 đã đưa ra định nghĩa về thoả ước lao động
tập thể như sau:
“Thoả ước lao động tập thể là thoả thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể
và được được các bên kí kết bằng vản bản"
Như vậy, về thực chất, thoả ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh
nghiệp, trong đó bao gồm những thoả thuận giữa một bên là tổ chức đại diện người lao
động với một bên là người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao
động. Bên người sử dụng lao động có thể là người sử dụng lao động hoặc đại diện tổ chức
đại diện của người sử dụng lao động có đủ năng lực kí kết thoả ước lao động tập thể. Bên
người lao động thì bao giờ cũng là tổ chức đại diện người lao động. Trong đó, tổ chức đại
diện người lao động có thể là tổ chức công đoàn hoặc tổ chức do người lao động cử ra. Nội
dung cùa thoả ước lao động tập thể gồm những vấn đề về điều kiện lao động, điều kiện sử
dụng lao động, quyền và nghĩa vụ các bên hoặc về mối quan hệ hợp tác giữa người sử dụng

lao động và tổ chức đại diện người lao động mà các bên đưa ra thương lượng và đạt được
kết quả.
1.2. Quy định pháp luật về giao kết thỏa ước lao động tập thể
1.2.1. Chủ thể giao kết thỏa ước lao động tập thể
Chủ thể ký kết: tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và tiến
hành ký kết thỏa ước lao động tập thể . Đại diện của các bên chủ thể này sẽ trược tiếp tham
gia ký kết thỏa ước lao động. Hiện nay, BLLĐ 2019 chưa có văn bản hướng dẫn thi hành
nên vẫn áp dụng các văn bản hướng dẫn của BLLĐ 2012. Do đó, chủ thể giao kết thỏa ước
lao động tập thể bao gồm: Căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 83 Bộ luật Lao động
2012, người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:
“Điều 83. Ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
b) Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của
người sử dụng lao động”.10
Bên cạnh đó, căn cứ tại Khoản 1 Điều 18 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP:
“Điều 18. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
1. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp tại Khoản 1 Điều 83 của Bộ
luật Lao động được quy định như sau:
a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;
10

b) Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ
của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng
lao động theo hợp đồng lao động.”11
Như vậy, người có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là:
– Tập thể lao động:đại diện cho tập thể lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc tổ chức công đoàn lâm thời. Chủ thể đại diện tập thể lao động tham gia kí kết thỏa
ước lao động tập thể là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ
quyền của Ban chấp hành công đoàn.
-Người sử dụng lao động: Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp
hoặc người được uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của
Giám đốc doanh nghiệp. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc
doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp Ngoài ra, theo quy
định tại Khoản 2 Điều 18 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì trường hợp người có thẩm
quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể nêu trên không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động
tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập
thể. Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước
lao động tập thể.
1.2.2. Hiệu lực thỏa ước lao động tập thể
Hiện nay, vấn đề hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được quy định cụ thể tại Điều
78 BLLĐ 2019, cụ thể như sau:
Điều 78 Bộ luật Lao động 2019 (Có hiệu lực từ 1/1/2021) quy định:
Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể:
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi
trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao
động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
11
Xem Điều 18 NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của
BLLĐ

Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng
lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành
và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ
người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao
động tập thể.
Như vậy, ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước.
Nếu thỏa ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các
bên ký kết.
1.2.3. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định Điều 85 Bộ luật lao động 2012 và được kế thừa theo quy định tại Điều
78 BLLĐ 2019 về thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:
“Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời
hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền
thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể ”
Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hai loại: Thỏa ước tập thể
doanh nghiệp có thời hạn dưới 01 năm và thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời
hạn từ 01 đến 03 năm. Thỏa ước tập thể doanh nghiệp thời hạn dưới 01 năm chỉ áp dụng
đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước. Vì lẽ, trong lần đầu tiên ký kết thỏa ước
lao động tập thể, các bên chưa hiểu hết về điều kiện của nhau, chưa có kinh nghiệm trong
việc thương lượng tập thể, vì thế các thỏa thuận có thể chưa bảo đảm quyền, lợi ích, nghĩa
vụ thực sự phù hợp. Tuy nhiên, thời hạn đối với các thoả ước tập thể này tương đối ngắn,
coi như thời hạn “làm thử” để tiến tới ký kết thoả ước dài hạn hơn.12
12
Đồng Thị Thương Hiền (2011), Tăng cường thương lượng trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, Luận văn Thạc sĩ xã hội học, Học viện khoa học xã hội.

Đối với doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể không phải lần đầu thì pháp
luật trao quyền cho các bên tự thương lượng về thời hạn thỏa ước, tuy nhiên thời hạn tối
thiểu không dưới 01 năm, thời hạn tối đa không quá 03 năm. Quy định như vậy nhằm bảo
đảm quyền, lợi ích các bên một cách lâu dài, vì nếu thoả ước có thời hạn dưới 01 năm thì
vừa tốn kém thời gian, tiền bạc để triển khai ký kết, trong khi đó thời gian thực hiện ngắn.
Nếu thời hạn thoả ước tập thể dài hơn 03 năm, thì các điều kiện lao động của đơn vị cũng
như các điều kiện kinh tế – xã hội của đất nước có thể thay đổi, làm ảnh hưởng đến quyền,
lợi ích các bên đã thỏa thuận trong thỏa ước. Đây cũng là điểm khác biệt về thời hạn giữa
thỏa ước lao động tập thể với nội quy lao động và hợp đồng lao động.13
1.2.4. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
Quy định của pháp luật lao động về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được
quy định Điều 75 Bộ luật lao động 2019 về sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể:
“1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời
hạn sau đây:
a. Sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm;
b. Sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm
đến 03 năm.
2. Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động
tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi,
bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật
có hiệu lực.
Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi
của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
13

3. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết
thoả ước lao động tập thể.”14
Trên cơ sở qua quá trình thực hiện hoạt động sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập
thể thì BLLĐ 2019 đưa ra quy định như sau:
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện
của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương
lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể
không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung
thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến
hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được
thực hiện theo quy định của pháp luật.15
Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, cũng như hợp đồng lao động và
nội quy lao động, các bên có quyền sửa đổi, bổ sung. Tuy nhiên, nếu như hợp đồng lao
động và nội quy lao động được sửa đổi, bổ sung ngay sau khi ký kết, thì việc sửa đổi, bổ
sung thỏa ước lao động tập thể chỉ đặt ra khi thỏa ước lao động tập thể đã được thực hiện
trong một khoảng thời gian nhất định. Tùy thuộc vào thời hạn của thỏa ước lao động tập
thể mà pháp luật quy định thời hạn được tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể. Theo Điều 77 quy định, chỉ sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể
có thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có
thời hạn từ 01 đến 03 năm thì các bên mới được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể. Tuy nhiên, điều này đã được sửa đổi, bổ sung theo quy định của BLLĐ
2019 khi không quy định thời gian được sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Quy
14
Điều 77 Bộ luật lao động 2012
15

định như vậy nhằm bảo đảm để thỏa ước lao động tập thể phải được thực hiện trong một
khoảng thời gian nhất định và các quy định trong thỏa ước đã được kiểm nghiệm trên thực
tế nhằm góp phần ổn định trong một thời gian nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh,
bảo đảm hoà bình công nghiệp, tránh sự xáo trộn trong doanh nghiệp. Sau thời gian thực
hiện và kiểm nghiệm này, các bên mới xác định chính xác những nội dung bất cập, chưa
phù hợp để nhằm bảo đảm hơn quyền, lợi ích, nghĩa vụ của bên mình và lợi ích chung. Qua
đó, do phải thực hiện trong một khoảng thời gian nên quy định này cũng nhằm tăng cường
trách nhiệm các bên trong quá trình thương lượng tập thể. Trong trường hợp quy định của
pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp, thì hai bên
phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Mục đích của quy định nêu trên
là nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, hạn chế các vi phạm pháp luật ngay
từ các thoả thuận trái pháp luật hoặc không còn phù hợp các quy định của pháp luật hiện
hành tại thời điểm thoả ước có hiệu lực.Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa
ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của
pháp luật. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết
thỏa ước lao động tập thể quy định tại Điều 82 BLLĐ 2019.16
1.2.5. Thủ tục đăng ký thỏa ước lao động tập thể
Trình tự kí kết thỏa ước là các bước luật định mà các bên phải tuân thủ khi kí kết thỏa
ước. Cụ thể khi kí kết thỏa ước, các bên sẽ tiến hành theo các bước:
Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước.
Việc đề xuất yêu cầu phải bằng văn bản. Bên nhận được yêu cầu phải chủ động gặp
bên đề xuất, chậm nhất trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu đề xuất để
thỏa thuận về thời gian, địa điểm và danh sách đại diện.
Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước.
16

Các bên sẽ đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương lượng.
Sau khi thống nhất được nội dung thỏa ước, các bên sẽ tiến hành xây dựng dự thảo của
thỏa ước.
Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước.
Việc lấy ý kiến của tập thể lao động bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí. Kết
quả lấy ý kiến phải lập thành văn bản, trong đó ghi rõ tổng số những người được lấy ý kiến,
số người tán thành, số người không tán thành. Biên bản này phải có chữ kí của đại diện
ban chấp hành công đoàn.
Bước 4: Kí kết thỏa ước. Trên cơ sở ý kiến đóng góp của tập thể lao động, các bên
hoàn thiện dự thảo của thỏa ước. Việc kí kết thỏa ước được tiến hành khi có trên 50% số
lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước. Trước đây pháp luật quy định
đăng kí thỏa ước lao động tập thể tại cơ quan có thẩm quyền là một thủ tục bắt buộc, nếu
không thực hiện bước này thì thỏa ước lao động tập thể sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Tuy
nhiên hiện nay, theo quy định của pháp luật thì việc thỏa ước lao động tập thể không được
đăng kí vẫn được coi là có hiệu lực vì việc đăng kí này không liên quan đến thỏa ước.
Có thể nói, BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc thiết lập hành lang pháp lý
trong công tác quản lý về thỏa ước lao động tập thể nói riêng và pháp luật lao động nói
chung một cách hợp lý trong xã hội hiện nay. Việc xác định đặc điểm, vai trò, ý nghĩa có
liên quan đến việc điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong lĩnh vực lao động sẽ hỗ trợ một
phần lớn trong việc thiết lập các quy phạm pháp luật chặt chẽ nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ
thống pháp luật về kinh tế - xã hội tại Việt Nam. Đây việc làm cần thiết cho nước ta khi
các các cá nhân, tổ chức trong tiến trình hội nhập. Đồng thời, khẳng định tính tất yếu khách
quan của pháp luật kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Ngoài ra, với những quy định tại BLLĐ
2012 hiện hành và sắp tới là BLLĐ 2019 đã phần nào bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
cho các chủ thể khi tham gia vào quan hệ được pháp luật điều chỉnh. Ngày nay, trong cơ
chế kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, những quy định về chế tài lao động khi các bên
có thỏa thuận đã phần nào phát huy vai trò và có tác động lớn trong việc góp phần cho sự
phát triển cho kinh tế - xã hội của nước ta. Trong tương lai, pháp luật về quan hệ lao động

nói chung và thỏa ước lao động tập thể giữa các bên nói riêng với những quy định rõ ràng
hơn sẽ tạo thuận lợi cho các bên, tạo hành lang pháp lý trong việc quy định về lao động.
Hi vọng, những quy định về thỏa ước lao động tập thể sẽ được áp dụng một cách tốt hơn
trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể, hình thành nên một nền tảng
pháp lý trong lĩnh vực về lao động nói riêng và pháp luật nói chung, giúp nền kinh tế nước
ta phát triển, phù hợp với xu thế phát triển trong khu vực và trên thế giới.
1.2.6. Nguyên tắc và trình tự giao kết thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định của BLLĐ 2019 thì thỏa ước lao động tập thể phải được thể hiện bằng
văn bản và tuân thủ các nguyên tắc như nguyên tắc tự nguyện, bình đằng và công khai trình
tự, thủ tục và khoảng thời gian nhất định. Cụ thể như sau:
Để đạt được các mục tiêu và yêu cầu trong quá trình thương lượng và đi đến ký kết
thỏa ước, các bên phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, Nguyên tắc tự nguyện: Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng
và ký kết thỏa ước tập thể thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức
là vì quyền lợi của phía mình mà tự mình tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc
tiến ký kết thỏa ước. Qúa trình thương lượng các bên phải trên tinh thần thiện chí.
Hai là, Nguyên tắc bình đẳng: trong mối quan hệ lao động, tuy người lao động và
người sử dụng lao động có địa vị kinh tế khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác nhau
nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích kinh tế. Cả hai bên rất cần có nhau trong suốt quá
trình lao động, vì vậy để đảm bảo được lợi ích của cả hai phía, họ phải biết đối xử với nhau
trên cơ sở bình đẳng, tôn trọng và hợp tác. Quá trình thương lượng các bên không đứng
trên địa vị kinh tế của mình mà áp đặt hoặc yêu sách, không ép buộc nhau, nhằm đạt tới sự
dung hòa về lợi ích kinh tế.
Ba là, nguyên tắc công khai Khoản 2 điều 74 Bộ luật lao động 2012: “2. Thỏa ước
lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương
lượng tập thể và:

a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương
lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên
cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp
ký thỏa ước lao động tập thể ngành;
c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ.”17
Để một thỏa ước tập thể được ký kết với sự nhất trí cao thì mọi nội dung của thỏa ước kể
từ khi sơ thảo phải công khai. Hiện nay BLLĐ 2019 đã có những thay đổi nhằm phù hợp
hơn với tình hình thông qua quy định:
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước
lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao
động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có
trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ
thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp
tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50%
tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao
gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ
thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp
tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến
biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh
nghiệp.....18
Tính công khai trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể được
thể hiện ở các chỉ tiêu: định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng và các điều kiện lao
động,.. tức là nội dung các yêu cầu mà các bên đưa ra phải được mọi người lao động trong
17
18

doanh nghiệp biết, được tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện. Có như vậy, thỏa ước tập
thể mới có thể thực hiện được và thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất, đảm
bảo quyền lợi hai bên, đồng thời các bên thấy được nghĩa vụ phải làm và quyền lợi kèm
theo.

Cơ sở lý luận pháp luật thoả ước lao động tập thể.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận pháp luật thoả ước lao động tập thể.docx

Similar to Cơ sở lý luận pháp luật thoả ước lao động tập thể.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận pháp luật thoả ước lao động tập thể.docx