Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
NGÔ THỊ PHƢƠNG LIÊN
XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA,
ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN DREAM PLASTIC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 8 34 04 04
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. DƢƠNG VĂN SAO

HÀ NỘI, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic” là
công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS. Dƣơng Văn Sao. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công
trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về
bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả
Ngô Thị Phƣơng Liên

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo trường Đại học Công đoàn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và tạo
điều kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Dương Văn Sao vừa là người thầy
vừa là người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình từ khi học tập đến nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, BCH Công đoàn,
phòng Hành chính – Nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic đã
giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, tài liệu. Và cảm ơn toàn thể cán
bộ nhân viên công nhân Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc tham gia
trả lời phiếu khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong phiếu khảo sát.
Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, lãnh đạo nơi tôi công tác,
đồng nghiệp và bạn bè đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá
trình học tập cũng như thực hiện Luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực
quan hệ lao động chưa nhiều nên Luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của các Thầy Cô, các nhà nghiên cứu và đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
BHTN
BHYT
BCH
CĐCS
CBCĐ
HĐLĐ
NSDLĐ
NLĐ
NQLĐ
QHLĐ
TNHH
TƯLĐTT
TCLĐ
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm y tế
Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở
Cán bộ công đoàn
Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động
Nội quy lao động
Quan hệ lao động
Trách nhiệm hữu hạn
Thỏa ước lao động tập thể
Tranh chấp lao động

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
theo vị trí việc làm 39
Bảng 2.2. Trình độ học vấn của người lao động trong Công ty........................40
Bảng 2.3. Nhận thức của người lao động về lợi ích thực sự của họ .................41
Bảng 2.4. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động ...........42
Bảng 2.5. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty.......43
Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn .......43
Bảng 2.7. Mức độ thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động
về hợp đồng lao động 45
Bảng 2.8. Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công ty.............................46
Bảng 2.9. Đánh giá của người lao động về các điều khoản trong hợp đồng lao
động 48
Bảng 2.10. Mức lương bậc 1 theo vị trí công việc trong Công ty năm 2016 ...50
Bảng 2.11. Mức lương của người lao động trong Công ty năm 2019 ..............52
Bảng 2.12. Tình hình việc làm của người lao động trong Công ty...................54
Bảng 2.13. Mức độ gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp.............55
Bảng 2.14. Thời giờ làm việc thực tế của người lao động trong Công ty ........56
Bảng 2.15. Mức độ thực hiện thời giờ làm việc tại Công ty.............................56
Bảng 2.16. Hiểu biết của người lao động về thỏa ước lao động tập thể...........58
Bảng 2.17. Tần suất sử dụng các kênh đối thoại trong Công ty .......................59
Bảng 2.18. Cơ hội tham gia ý kiến và tác động của người lao động đến quyết
định của người sử dụng lao động 62
Bảng 2.19. Nguyên nhân người lao động hiếm khi trao đổi thông tin với

người sử dụng lao động trong Công ty63
Bảng 2.20. Mức lương tối thiểu vùng III từ năm 2015 - 2019 .........................65
Bảng 2.21. Tổng sản lượng của Công ty từ năm 2017 - 2019..........................66

Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương .....................53
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cấp quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic ..... 38

9
Chƣơng 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO
ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG
DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát chung về quan hệ lao
động trong doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Năm 1919, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) được thành lập đã làm
thay đổi về chất của QHLĐ. ILO đã đưa ra cách tiếp cận mới về QHLĐ:
“QHLĐ hay quan hệ công nghiệp là những mối quan hệ cá nhân và tập thể
giữa những nguời lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng
như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối
quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý
học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công
việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm
ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí,
chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người
thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [31].
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “QHLĐ là quan hệ xã hội hình
thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao
động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử
dụng sức lao động” [14].
Còn theo Bộ luật Lao động của Việt Nam: “Quan hệ lao động là quan
hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ

quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động
cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [22]. Và điều 7 khoản 5 khẳng định
“Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích
hợp pháp của nhau”[22]. Tuy nhiên nhiều ý kiến cho rằng Bộ luật vẫn

10
giữ nguyên cách hiểu “quan hệ lao động là quan hệ xã hội” thì xem ra khái
niệm này chưa phản ảnh hết tính chất của mối quan hệ này – một mối quan hệ
đặc biệt vừa mang tính xã hội vừa mang tính kinh tế.
Tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn thì đưa ra khái niệm về QHLĐ như
sau: “Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (người lao
động hoặc tổ chức đại diện cho người lao động, người sử dụng lao động hoặc
tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động và Nhà nước) nảy sinh từ quá
trình thuê mướn lao động để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi
ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [19].
Nói tóm lại, QHLĐ là một vấn đề kinh tế - xã hội quan trọng của mỗi
quốc gia. Các nhà nghiên cứu, các chuyên gia đã nêu lên rất nhiều khái niệm
khác nhau về QHLĐ. Trên cơ sở tiếp thu các khái niệm trên, tác giả đưa ra
khái niệm về QHLĐ như sau: QHLĐ là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của
NLĐ và NSDLĐ hình thành trong quá trình thuê mướn nhân công, được tiến
hành thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên theo nguyên
tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, chịu sự điều chỉnh
của pháp luật lao động do Nhà nước ban hành.
1.1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động doanh nghiệp
“QHLĐ tại đơn vị, doanh nghiệp là quan hệ xã hội phát sinh trong
việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ” [22].
QHLĐ doanh nghiệp là quan hệ trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ (hay giữa
các tổ chức đại diện của họ với nhau) trong một doanh nghiệp. Mối quan hệ
này hình thành trên cơ sở các chủ thể tương tác với nhau về các vấn đề liên

quan trực tiếp đến lợi ích NLĐ như tiền công, phụ cấp lương, tiền thưởng,
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, việc làm và đảm bảo việc làm, an toàn
vệ sinh lao động, phúc lợi xã hội, khen thưởng, kỷ luật, sa thải, chính sách đào
tạo bồi dưỡng NLĐ của công ty.

11
1.1.1.3. Khái niệm xây dựng quan hệ lao động
Xây dựng quan hệ lao động được hiểu là một quá trình trong đó
NSDLĐ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ chủ động phối hợp tiến hành các
hoạt động nhằm hình thành một chỉnh thể về QHLĐ đạt được trạng thái mà cả
hai bên mong muốn. Các hoạt động chủ yếu để xây dựng QHLĐ trong doanh
nghiệp là: thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động; đàm phán,
thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, phối hợp kiểm
tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với NLĐ tại doanh nghiệp;
đối thoại xã hội tại nơi làm việc; xây dựng các biện pháp phòng ngừa và giải
quyết tranh chấp lao động và đình công.
1.1.1.4. Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
Hiện nay rất nhiều nước sử dụng thuật ngữ “QHLĐ lành mạnh” để chỉ
về trạng thái quan hệ lao động tốt nhất sau khi hai bên nỗ lực xây dựng để đạt
được. Vì vậy, để hiểu thế nào là QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, trước hết
cần hiểu QHLĐ lành mạnh theo định nghĩa của nước trên thế giới đưa ra như
thế nào.
Theo Tổ chức ILO, QHLĐ lành mạnh là mối quan hệ trong đó NSDLĐ
và NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) có xu hướng hợp tác thay vì đối đầu, tôn
trọng lẫn nhau, có vị trí ngang bằng nhau, quyền lợi của hai bên đạt được đảm
bảo sự cân đối và làm thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên, từ đó tạo ra sự tin tưởng
của chủ thể này đối với chủ thể còn lại của QHLĐ.
Vậy “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh (cân
bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau), nhưng nó hướng
tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể nhằm

ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả NSDLĐ và
NLĐ” [24].
- Hài hòa: Khi xác lập QHLĐ, NSDLĐ hướng tới đạt được lợi nhuận
còn NLĐ mong muốn đạt được mức tiền lương tương xứng với sự đóng góp
sức lao động của họ và được làm việc trong một môi trường lao động tốt nhất

12
với những điều kiện lao động được đảm bảo. Về mặt nguyên tắc, lợi nhuận
của doanh nghiệp và tiền lương của NLĐ được trả luôn trái chiều nhau.
Doanh nghiệp muốn tăng lợi nhuận thì phải giảm chi phí sản xuất, trong đó có
việc trả lương cho NLĐ ở mức thấp. Vì vậy, QHLĐ trong doanh nghiệp chỉ
hài hòa khi lợi ích của hai bên cân đối với nhau.
Ngoài ra “hài hòa” ở đây còn được hiểu là thái độ, cách ứng xử giữa hai
bên. NLĐ được NSDLĐ tôn trọng, tổ chức đại diện NLĐ được doanh nghiệp
coi như đối tác tin cậy, hai bên hợp tác, tôn trọng, bình đẳng.
- Ổn định: là duy trì thường xuyên, đều đặn, ít có biến động của những
lợi ích trong đó quan trọng là lợi ích kinh tế mà các bên đã đạt được từ sự nỗ
lực thỏa thuận, thương lượng. Đối với doanh nghiệp, sự ổn định của tình hình
sản xuất kinh doanh là điều quan trọng nhất vì nó quyết định sự tồn tại của
doanh nghiệp. Còn NLĐ khi được tuyển dụng vào làm việc trong doanh
nghiệp thì “ổn định” được biểu hiện ở chỗ có đủ việc làm và được làm việc
thường xuyên, có thu nhập ổn định, điều kiện làm việc không có nhiều xáo
trộn, biến động. Tuy nhiên phải lưu ý rằng sự “ổn định” của QHLĐ chỉ mang
tính tương đối bởi trạng thái của QHLĐ còn chịu ảnh hưởng của các nhân tố
chủ quan và khách quan.
- Tiến bộ: Trong quá trình xây dựng QHLĐ dần dần các bên có sự hiểu
biết lẫn nhau nhiều hơn, có động thái tích cực hơn, tin tưởng lẫn nhau. Biểu
hiện của QHLĐ tiến bộ là: NSDLĐ ngày càng quan tâm hơn đời sống vật chất
và tinh thần của NLĐ, ban hành và thực thi các chính sách nhằm gia tăng lợi

ích chính đáng cho NLĐ như tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, cải thiện
điều kiện làm việc cho NLĐ, chú trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, có chính
sách đãi ngộ NLĐ, có các biện pháp tạo động lực cho NLĐ. Ngược lại, NLĐ
không chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà còn biết tôn trọng lợi ích của
doanh nghiệp, từ đó sẵn sàng chia sẻ với doanh nghiệp những khó khăn, tự
giác làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm trong lao động sản xuất để tạo ra năng

13
suất lao động cao. Công đoàn cơ sở sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp,
chung tay tháo gỡ những khó khăn để đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển.
QHLĐ tiến bộ còn được biểu hiện ở chỗ NLĐ trong doanh nghiệp được
hưởng những lợi ích ở mức cao hơn so với những quy định của pháp luật lao
động. Tiến bộ là kết quả cao nhất đạt được của xây dựng QHLĐ khi nó đạt
được sự hài hòa, ổn định.
Từ việc chia nhỏ thành ba khái niệm như trên có thể nêu ra cách hiểu
khái quát: “Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là quan hệ lao động
trong đó tồn tại sự hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn
nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia quan hệ lao động cùng phấn
đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội” [24].
1.1.2. Đặc trưng của quan hệ lao động và nguyên tắc xây dựng quan
hệ lao động trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Đặc trưng của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Thứ nhất, quan hệ lao động trong doanh nghiệp là mối quan hệ đặc
biệt mang cả tính kinh tế và tính xã hội
QHLĐ mang tính kinh tế vì nó được xác lập trong quá trình “mua -
bán” sức lao động. Nhưng mặt khác QHLĐ cũng mang tính xã hội vì cả hai
chủ thể này đều là những thành viên của xã hội. QHLĐ là quan hệ giữa người
với người được hình thành trong hoạt động lao động. Các bên đối tác không
chỉ liên quan đến nhau về lợi ích kinh tế mà còn cần được thỏa mãn các giá trị
tinh thần. NLĐ luôn mong muốn được đối xử công bằng, tôn trọng, quan tâm,
tạo điều kiện làm việc tốt nhất. NSDLĐ thì mong muốn NLĐ chia sẻ với

những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải, có tinh thần gắn bó và cống
hiến vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đặc trưng thứ hai, vừa mang tính mâu thuẫn vừa mang tính thống nhất
Lợi ích kinh tế của NSDLĐ và NLĐ luôn mâu thuẫn, khác chiều nhau.
Trong quá trình sản xuất với tư cách là nhà đầu tư, NSDLĐ luôn tìm mọi cách
để tăng lợi nhuận như yêu cầu NLĐ phải làm thêm giờ, tăng ca để tăng năng

14
suất lao động. Nhưng mặt khác lại tìm cách giảm tiền lương và các phúc lợi
khác của NLĐ để giảm chi phí sản xuất. Ngược lại, NLĐ luôn mong muốn
nhận được mức tiền lương, thu nhập cao, có thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp
lý, được làm việc trong điều kiện an toàn.
Tuy nhiên QHLĐ có tính thống nhất bởi ở khía cạnh khác thì lợi ích
của NLĐ với lợi ích của doanh nghiệp lại cùng chiều với nhau. Chỉ khi doanh
nghiệp làm ăn phát đạt, NSDLĐ đạt được lợi nhuận cao thì mới có điều kiện
và tiềm lực tài chính vững mạnh để tăng lương thưởng và các phúc lợi cho
NLĐ, đầu tư công nghệ máy móc, giảm giờ làm cho công nhân.
Đặc trưng thứ ba là quan hệ lao động trong doanh nghiệp vừa mang
tính cá nhân vừa mang tính tập thể
Tính cá nhân vì QHLĐ tại doanh nghiệp được thiết lập trên cơ sở ký
kết hợp đồng lao động giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ hoàn toàn tự nguyện sau
khi hai bên gặp gỡ và thỏa thuận, thống nhất với nhau. Do yêu cầu chuyên
môn hóa, phân công lao động nên doanh nghiệp phải tuyển lao động với các
trình độ khác nhau, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau. Các nhóm lao động
này sẽ phải phối hợp và hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc vì họ có chung
những lợi ích kinh tế.
1.1.2.2. Nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến
bộ trong doanh nghiệp
Nguyên tắc thứ nhất, các chủ thể tham gia QHLĐ phải tôn trọng lẫn
nhau, đề cao vai trò của công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp

Các bên trong QHLĐ tại doanh nghiệp cần tôn trọng bản thân mình và
tôn trọng đối tác. Tôn trọng là yêu cầu bắt buộc, là cơ sở nền tảng cho sự hợp
tác giữa NSDLĐ và NLĐ. Hợp tác có đem lại kết quả tốt đẹp hay không phần
lớn phụ thuộc vào thái độ, cách ứng xử giữa các bên dành cho nhau. QHLĐ
không chỉ là quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ mà còn thông qua tổ chức
công đoàn. Vì vậy vai trò của công đoàn hết sức quan trọng. Công đoàn cần

15
phát huy tích cực vai trò chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích của NLĐ bằng cách
tham gia với NSDLĐ xây dựng các chế độ, chính sách lao động.
Nguyên tắc thứ hai, lợi ích của các chủ thể phải được đảm bảo, cân
bằng, trong đó lấy ổn định, tiến bộ và phát triển xã hội là mục tiêu của xây
dựng QHLĐ trong doanh nghiệp.
Lợi ích gồm nhiều loại khác nhau: lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần,
lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích đất
nước. Khi xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp, các bên không chỉ hợp tác
với nhau để đạt được lợi ích của riêng mình mà phải xác định được mục tiêu
lâu dài, với NLĐ đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, với NSDLĐ đó là sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp và mục tiêu lớn nhất đó là tạo ra sự ổn
định, tiến bộ và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Thứ ba, phải nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
phát triển.
Hài hòa về lợi ích nhưng doanh nghiệp không phát triển thì có nghĩa là
lợi ích ấy mãi “dậm chân tại chỗ”, đồng nghĩa với QHLĐ tại doanh nghiệp
chưa thật sự tiến bộ. Ngược lại doanh nghiệp “ăn nên làm ra”, sản xuất kinh
doanh ngày càng phát triển nhưng không lợi ích của các bên không đảm bảo
sự cân đối, hài hòa thì sẽ không thể đạt được sự ổn định bền vững.
1.1.3. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động và cơ chế tương tác
trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
1.1.3.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại doanh nghiệp và
nhận thức của các chủ thể về quan hệ lao động

Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Chủ thể quan hệ lao động được
hiểu là cá nhân, tổ chức có tính đại diện tham gia vào quá trình tương tác của
quan hệ lao động” [19].
Còn theo tác giả Nguyễn Duy Phúc: “Các chủ thể của quan hệ lao động
được hiểu là các nhóm lợi ích chính trong quan hệ lao động” [21]. Ở cấp
doanh nghiệp có hai nhóm chủ thể chính là NLĐ (hoặc tổ chức đại diện của
họ) và NSDLĐ.

16
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo
thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người
sử dụng lao động” [22]. Khi tham gia QHLĐ thông qua việc ký hợp đồng lao
động với NSDLĐ, NLĐ phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ quy định
trong hợp đồng. Ngoài ra NLĐ cũng tuân thủ pháp luật lao động của Nhà
nước, nội quy quy chế của Công ty.
NLĐ là thành phần không thể thiếu để doanh nghiệp tồn tại. Do đó
trạng thái QHLĐ trong doanh nghiệp như thế nào phụ thuộc rất nhiều vào
nhận thức của NLĐ về QHLĐ, nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường.
Nhận thức ấy được thể hiện ở: nhận thức về lợi ích thực sự của NLĐ, kiến
thức pháp luật lao động và trình độ nhận thức của NLĐ về QHLĐ.
Tổ chức đại diện NLĐ:
“Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập
trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động
nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao
động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình
thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp” [23]. Trong QHLĐ tại doanh nghiệp, công đoàn cơ sở đại
diện tập thể NLĐ thỏa thuận, đàm phán, ký kết với NSDLĐ thỏa ước lao động
tập thể; tham gia ý kiến với NSDLĐ về nội quy lao động; kiểm tra giám sát
việc thực hiện chế độ chính sách cho NLĐ trong doanh nghiệp, phát hiện kịp
thời những mâu thuẫn, những nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động; phối hợp
với NSDLĐ để xây dựng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động, tổ

chức và lãnh đạo đình công khi thương lượng bất thành. Việc tổ chức và lãnh
đạo đình công của công đoàn phải diễn ra theo đúng thủ tục, quy trình mà
pháp luật quy định. Mặt khác công đoàn phải thực sự làm tốt chức năng đại
diên, chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng cho đoàn viên và
NLĐ.

17
Chủ thể thứ hai là người sử dụng lao động.
“NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá
nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận” [22].
Đây là chủ thể tích cực và chủ động nhất của QHLĐ. Theo quy định thì
NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
và những thỏa thuận, cam kết với NLĐ, đảm bảo quyền, lợi ích cho NLĐ, làm
cho doanh nghiệp ngày càng phát triển về sản xuất kinh doanh.
Cũng giống như chủ thể thứ nhất là NLĐ thì nhận thức của NSDLĐ về
QHLĐ có tác động sâu sắc đến trạng thái QHLĐ tại doanh nghiệp. Nếu
NSDLĐ có nhận thức đúng đắn về mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, lợi
ích lâu dài của NLĐ, hiểu biết đầy đủ và có khả năng thực thi pháp luật lao
động, có năng lực thiết lập và duy trì QHLĐ lành mạnh thì lợi ích của cả hai
bên được đảm bảo, cân bằng.
1.1.3.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Các chủ thể tham gia vào quá trình tương tác với nhau hình thành nên
cơ chế tương tác. “Cơ chế tương tác trong QHLĐ là hệ thống các yếu tố tạo
cơ sở, đường hướng hoạt động cho các chủ thể QHLĐ và quá trình tương tác
giữa các chủ thể đó”[19].
Theo tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn: “Cơ chế hai bên trong quan hệ lao
động là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở, đường hướng hoạt động cho hai chủ thể
trong quan hệ lao động bao gồm người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho
người lao động) và người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện người sử
dụng lao động) và quá trình tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể đó” [19].

Theo khái niệm nêu trên thì cơ chế tương tác trong QHLĐ tại doanh
nghiệp là cơ chế tương tác trực tiếp giữa hai chủ thể của QHLĐ là NSDLĐ và
tổ chức đại diện NLĐ.
Cơ chế hai bên có các hình thức tương tác là: đối thoại tại nơi làm việc,
thương lượng tập thể, tranh chấp lao động và đình công.

18
1.2. Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến
bộ trong doanh nghiệp
1.2.1. Thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm
có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác
nhau nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự
quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao
động”[22].
Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa một bên là NLĐ
có nhu cầu về việc làm và một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao
động. Hợp đồng lao động chính là cơ sở đầu tiên cho việc hình thành QHLĐ cá
nhân đồng thời cũng là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để NLĐ
thực hiện quyền cơ bản. Mặt khác nó cũng là cơ sở để bảo vệ quyền, lợi ích cho
NLĐ nếu được hai bên ký kết theo đúng trình tự mà luật pháp quy định.
1.2.1.1. Thỏa thuận giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động
Hợp đồng lao động là sản phẩm của thương lượng cá nhân, là sự thỏa thuận
giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Không NSDLĐ nào có quyền ép buộc NLĐ
phải ký kết HĐLĐ nếu phía NLĐ không đồng ý bởi vì sự thỏa thuận này là tự
nguyện, hai bên có vị trí bình đẳng với nhau, khi bước vào thỏa thuận phải thể
hiện thiện chí, hợp tác và trung thực. Vì vậy, NLĐ hoàn toàn có quyền chủ
động đề xuất những nội dung chưa có trong hợp đồng, chủ động tham gia ý
kiến về những nội dung chưa thỏa đáng. Nói cách khác là hai chủ thể có vị thế
ngang bằng nhau, không có cơ chế “xin - cho” hay “bắt buộc”,

“phục tùng” trong quá trình thỏa thuận.
1.2.1.2. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
“Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động đối với doanh nghiệp là
người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của

19
pháp luật. Về phía NLĐ là tất cả NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên, NLĐ từ đủ 15
tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện
theo pháp luật của người đó, người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo
pháp luật của người đó, NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động”[22].
Thông thường một HĐLĐ sẽ phải đầy đủ 10 nội dung. Một số HĐLĐ
đặc biệt thì có thể có nhiều (hoặc ít) nội dung hơn.
Thời điểm kí kết HĐLĐ cũng là thời điểm hợp đồng chính thức có hiệu
lực và các bên có trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian
thực hiện HĐLĐ, cả hai bên đều có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung các điều
khoản. Nếu hai bên không đạt được thỏa thuận chung trong việc sửa đổi, bổ
sung thì tiếp tục thực hiện theo hợp đồng cũ. NLĐ và NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải đảm bảo các điều kiện theo
quy định của pháp luật.
1.2.2. Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
1.2.2.1. Thương lượng tập thể
“Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là
một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc
nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động
nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và
xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” [22].
Thương lượng tập thể là một hình thức đối thoại xã hội đặc biệt và cao
nhất giữa tập thể NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) và NSLĐ về các vấn đề mà

một trong hai bên quan tâm có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ. Mục
đích của thương lượng là đi đến sự cam kết của các bên liên quan.
Các nội dung mà một trong hai bên lựa chọn để đàm phán, thương
lượng đúng luật đều là các vấn đề quan trọng xoay quanh lợi ích của NLĐ.
Các bên khi tiến hành tổ chức thương lượng phải đảm bảo đúng quy trình,
nhất là khoảng cách thời gian giữa từng bước.

20
1.2.2.2. Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
Thông qua công đoàn là tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp
thương lượng với NSDLĐ, NLĐ có thể xác định một cách tập thể những điều
kiện có lợi hơn so với quy định của pháp luật lao động, góp phần điều hòa lợi
ích giữa các bên, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra mối quan hệ hài
hòa giữa NLĐ với NSDLĐ.
Một bản TƯLĐTT được ký kết đúng quy trình, thủ tục trên nguyên tắc
tự do thương lượng, bình đẳng, tôn trọng, hợp tác, thiện chí giữa các bên,
được điều chỉnh khi cần thiết với vai trò của NLĐ là người có quyền quyết
định thông qua thỏa ước, với những nội dung quy định mang lại cho NLĐ
nhiều lợi ích hơn so với luật là cơ sở để thiết lập và phát triển QHLĐ trong
doanh nghiệp.
1.2.3. Đối thoại tại doanh nghiệp
Đối thoại tại doanh nghiệp là hình thức tương tác giữa NLĐ hoặc tổ
chức đại NLĐ (công đoàn) và NSDLĐ nhằm mục đích truyền đạt, nắm bắt
thông tin hai chiều, tham khảo tư vấn ý kiến, qua đó giúp các bên có sự hiểu
biết lẫn nhau nhiều hơn, hợp tác với nhau để đạt được những mục tiêu riêng
của mình và mục tiêu phát triển chung của cả doanh nghiệp.
1.2.3.1. Hình thức đối thoại
Trao đổi thông tin
Trao đổi thông tin là hình thức đối thoại xã hội đơn giản nhất, diễn ra
thường xuyên tại đơn vị, doanh nghiệp giữa NSDLĐ và NLĐ. Thông tin có
thể mang tính một chiều hoặc nhiều chiều.

Hiện nay có rất nhiều kênh khác nhau để NSDLĐ có thể chia sẻ, truyền
đạt, trao đổi thông tin với NLĐ trong doanh nghiệp như: Thông báo thông qua
từng đơn vị, bộ phận (theo từng quý); thông báo thông qua bản tin nội bộ,
truyền thanh nội bộ hoặc bằng văn bản gửi đến từng người lao động, từng đơn
vị, bộ phận; thông báo thông qua họp giao ban (định kỳ hàng tháng) và thông
qua đối thoại giữa NSDLĐ Công ty, Ban chấp hành (BCH) công đoàn Công

21
ty và NLĐ; niêm yết công khai tại các địa điểm xác định trong Công ty mà
NLĐ dễ dàng quan sát; thông báo qua BCH công đoàn Công ty (3 tháng 1
lần); thông báo tại Hội nghị NLĐ hàng năm.
Tham vấn
Tham vấn (còn gọi là tham khảo, tư vấn) là hoạt động trao đổi thông tin
giữa hai chủ thể nhằm mục đích thăm dò, tìm hiểu ý kiến của NLĐ về một
vấn đề nào đó trước khi NSDLĐ đưa ra quyết sách. Tham vấn được thực hiện
thông qua các kênh: gặp gỡ lấy ý kiến trực tiếp, tổ chức các cuộc họp, hội
nghị NLĐ, hội thảo, hòm thư góp ý, phiếu khảo sát. Cũng có thể tham vấn
diễn ra theo chiều NLĐ xin ý kiến tư vấn của NSDLĐ về một vấn đề nào đó
họ đang gặp phải. Trong trường hợp này thường NLĐ sẽ gặp trực tiếp
NSDLĐ để xin ý kiến.
1.2.3.2. Tần suất đối thoại
Theo quy định của Bộ luật lao động, đối thoại tại nơi làm việc được
tiến hành định kỳ 3 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên (gọi là đối
thoại đột xuất). Đây là một trong những tiêu chí đầu tiên và trực tiếp nhất để
đánh giá đối thoại tại doanh nghiệp có thực sự góp phần xây dựng QHLĐ hài
hòa, ổn định hay không. Nếu một doanh nghiệp cả năm không tiến hành cuộc
họp, gặp gỡ giữa NSDLĐ và NLĐ, họp giữa BCH Công đoàn và giám đốc
Công ty thì sẽ dẫn đến hệ quả là không nắm được các thông tin về đối tác, các
vấn đề cả hai bên cùng quan tâm không được làm sáng tỏ. Từ đó NLĐ không
thực hiện đúng kế hoạch, nội quy, quy chế của Công ty, gây ảnh hưởng xấu
đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.3.3. Nội dung đối thoại

Nội dung đối thoại tại doanh nghiệp đã được quy định cụ thể tại Nghị
định số 60/2013/NĐ-CP ban hành ngày 19 tháng 6 năm 2013 về thực hiện
quy chế dân chủ ở cơ sở nơi làm việc: nội dung NSDLĐ phải công khai (kế
hoạch sản xuất, kế hoạch đầu tư, tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh

22
doanh, phân phối tiền lương, lợi nhuận, tình hình thực hiện các chế độ cho
NLĐ, tình hình tài chính, việc trích lập và sử dụng các quỹ, nội quy, quy chế,
thỏa ước lao động tập thể); nội dung NLĐ tham gia ý kiến (xây dựng, sửa đổi,
bổ sung nội quy lao động, quy chế, thỏa ước lao động tập thể; các giải pháp
nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao
động, bảo vệ môi trường; sắp xếp bố trí lao động; nghị quyết hội nghị NLĐ;
quy trình thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao
động); nội dung NLĐ quyết định (ký kết thực hiện hợp đồng lao động, thông
qua, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể); nội dung NLĐ kiểm tra giám sát
(thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, các chế độ chính sách, nội quy, quy
chế, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, trích lập và sử dụng các
quỹ, trích nộp kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...)
1.2.3.4. Vị thế của các bên trong đối thoại tại doanh nghiệp
Trong đối thoại, NSDLĐ và NLĐ hay tổ chức đại diện NLĐ có vị trí
bình đẳng với nhau, cùng trao đổi thỏa thuận thương lượng trên cơ sở tôn
trọng, hợp tác, thiện chí. NLĐ có quyền tham gia ý kiến đối với những nội
dung đã được pháp luật quy định như: xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy,
quy chế, quy định, xây dựng sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể, nghị
quyết hội nghị NLĐ, các nội dung khác liên quan đến quyền, nghĩa vụ của
NLĐ theo quy định của pháp luật. Sự tham gia của NLĐ hay tổ chức công
đoàn phản ánh thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ, phản ánh thực trạng thực
hiện quy chế dân chủ ở cơ sở nơi làm việc. Ngược lại NSDLĐ có trách nhiệm
cung cấp chia sẻ thông tin trung thực, đầy đủ, kịp thời những nội dung phải

công khai tới NLĐ theo luật định, lắng nghe, tham khảo ý kiến của NLĐ
trong việc xây dựng chế độ chính sách cho NLĐ. Có như vậy đối thoại mới
thực sự hiệu quả, góp phần giảm thiểu những mâu thuẫn xung đột lao động.

23
1.2.3.5. Kết quả của đối thoại
Kết quả đối thoại được thể hiện qua nhiều sản phẩm khác nhau, trong
đó rõ nét nhất là các sản phẩm như nội quy lao động (NQLĐ)
Nội quy lao động
Nội quy lao động là hình thức thể hiện những quy định cơ bản của kỷ
luật lao động nhằm điều chỉnh các hành vi thuộc QHLĐ diễn ra trong nội bộ
tổ chức. Tuy nhiên trong thực tế, NLĐ thường ở thế yếu hơn so với NSDLĐ
nên để tránh những đối xử bất công đối với NLĐ thì pháp luật lao động đã có
chế tài để bảo vệ cho NLĐ khi quy định NSDLĐ ban hành nội quy lao động
không được trái với pháp luật lao động và quy định của pháp luật có liên quan
và phải tuân theo TƯLĐTT.
Về mặt nguyên tắc, trước khi ban hành Nội quy lao động, NSDLĐ phải
tham khảo ý kiến của BCH Công đoàn Công ty. Sau đó giám đốc Công ty sẽ
là người quyết định mức độ tham khảo và là người cuối cùng ban hành Nội
quy lao động. Khi doanh nghiệp sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT thì nội quy lao
động cũng phải được sửa đổi theo. Nếu nội quy ban hành chỉ mang tính hình
thức, chiếu lệ, nội dung chung chung, không được tuyên truyền phổ biến tới
NLĐ hoặc các điều nêu trong nội quy chỉ đơn giản dựa trên ý muốn chủ quan
của NSDLĐ, không tham khảo ý kiến NLĐ và công đoàn sẽ rất khó để NLĐ
tự giác chấp hành nội quy một cách nghiêm chỉnh.
1.2.4. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
1.2.4.1. Tranh chấp lao động, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao
động “Tranh chấp lao động là những là những bất đồng liên quan đến
quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động” [19].

Dù nguyên nhân tranh chấp lao động xuất phát từ phía nào đi nữa thì nó
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái của quan hệ lao động trong doanh
nghiệp. Dưới góc độ tiêu cực, nó gây ra những thiệt hại đối với cả NLĐ và
NSDLĐ như thời gian, sức khỏe, việc làm, thu nhập, cơ hội thăng tiến, năng
suất lao động, lợi nhuận, danh tiếng, thương hiệu…, thậm chí nếu nó xảy ra

24
tại những doanh nghiệp lớn còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, sự ổn
định về chính trị xã hội, an ninh trật tự của địa phương. Do vậy cách tốt nhất
vẫn là “phòng hơn chữa”.
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh
nghiệp không thể không quan tâm đến phòng ngừa tranh chấp lao động. Các
biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động phải được thực hiện đồng bộ, kịp
thời trước tiên từ cấp doanh nghiệp.
Còn khi tranh chấp lao động đã xảy ra buộc các bên phải giải quyết theo
đúng trình tự, quy trình, thực hiện các nguyên tắc theo pháp luật quy định.
1.2.3.2. Đình công, ngăn ngừa và giải quyết đình công
“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của
người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập
thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo” [22].
Công đoàn cơ sở có quyền tiến hành tổ chức và lãnh đạo đình công khi
“hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều
188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; Ban
trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh
chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao
động”[22].
Cũng tương tự như tranh chấp lao động, giải pháp tốt nhất để ngăn
ngừa đình công là tích cực phát huy vai trò của công đoàn đàm phán thương

lượng với NSDLĐ để công ty thực thi những chính sách mang lại lợi ích
chính đáng cho NLĐ vì suy cho cùng hầu hết mọi tranh chấp đều là tranh
chấp về lợi ích. Còn khi đàm phán, thương lượng không thành, công đoàn cơ
sở phải tổ chức và lãnh đạo đình công theo đúng luật định. Giải quyết đình
công là nhiệm vụ của công đoàn cấp trên cơ sở.

25
1.3. Tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
trong doanh nghiệp
1.3.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật
Trước tiên ở chỗ 100% NLĐ đều được ký hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động phải ghi rõ thời hạn. Không xảy ra hiện tượng
NSDLĐ lách luật kéo dài thời gian thử việc hoặc ký nhiều lần loại xác định
thời hạn đối với NLĐ để trục lợi từ khoản đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ.
Hợp đồng phải được hai bên thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ và quyền
lợi như đã nêu trong nội dung của hợp đồng. Nếu một trong hai bên đơn
phương chấm dứt phải thực hiện nghĩa vụ theo đúng quy định của pháp luật
lao động.
1.3.2. Tiền lương đảm bảo đời sống cho người lao động
Tiền lương, phụ cấp lương là những lợi ích trước mắt mà bất kể NLĐ
nào đều quan tâm khi vào làm việc tại doanh nghiệp. QHLĐ có hài hòa, ổn
định hay không một phần quyết định từ yếu tố này. Tiền lương, phụ cấp phụ
thuộc vào kết quả lao động của NLĐ và kết quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.
Mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng thang lương, bảng lương riêng nhưng không
dược trái pháp luật. NLĐ được trả lương công bằng, hợp lý, tương xứng với
thành quả lao động của NLĐ, được tăng lương theo quy định sẽ tạo động lực
làm việc, NLĐ tự có ý thức thực hiện các kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra.
Mặt khác, phân phối lương công bằng, hợp lý còn tạo ra sự cởi mở, tăng tính
đoàn kết giữa những NLĐ, xóa bỏ sự hoài nghi, đố kị, soi xét nhau vì chênh
lệch về lợi ích.

Một mức lương phù hợp đảm bảo đời sống cho NLĐ được phản ánh ở
tỉ lệ % cao hơn so với mức lương tối thiểu, ở tỉ lệ % mức tiền lương tăng thêm
qua mỗi năm. Ngoài ra có thể đánh giá tiền lương, phụ cấp lương thông qua
chất lượng cuộc sống, mức độ thỏa mãn của NLĐ về tiền lương, thu nhập mà
họ nhận được.

26
1.3.3. Đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động
Điều kiện lao động gồm một số yếu tố như: thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động. Các doanh nghiệp sẽ cụ thể hóa pháp
luật bằng những điều khoản ghi trong các văn bản mà hai bên đã thỏa thuận
ký kết. Điều kiện lao động thể hiện trước tiên ở chế độ thời gian làm việc,
nghỉ ngơi mà Công ty áp dụng cho NLĐ một cách khoa học, hợp lý. Mặt khác
thể hiện trong việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động như: bố trí cho NLĐ có
nơi làm việc đạt tiêu chuẩn; trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động;
được tổ chức huấn luyện về an toàn; được khám sức khỏe định kỳ; tạo điều
kiện thuận lợi để Công đoàn Công ty thực hiện trách nhiệm và quyền hạn của
tổ chức Công đoàn trong an toàn và vệ sinh lao động.
1.3.4. Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động
Việc làm là nhu cầu chính đáng của mỗi NLĐ. Một trong những tiêu chí
đánh giá QHLĐ trong doanh nghiệp là 100% NLĐ có việc làm ổn định, không bị
ít việc hoặc mất việc làm. Việc làm thường xuyên, ổn định liên tục qua các năm.
NLĐ được bố trí việc làm đúng với nội dung công việc ghi trong hợp đồng lao
động, không trái với quy định của pháp luật và phù hợp với ngành nghề sản xuất
kinh doanh Công ty đã đăng ký với nhà nước. Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh
doanh của Công ty, NSDLĐ sẽ bố trí đủ việc làm cho NLĐ. NSDLĐ thực hiện
các biện pháp để đảm bảo việc làm cho NLĐ như: trực tiếp hoặc thông qua các
trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển dụng; đảm bảo cung cấp, trang bị đầy đủ
nguyên vật liệu sản xuất, phương tiện, công cụ lao động; lập Quỹ dự phòng về
trợ cấp mất việc làm theo quy định của Chính phủ ...

1.3.5. Đảm bảo phúc lợi cho người lao động
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (BHXH, BHYT,
BHTN) là các phúc lợi tối thiểu. Đây là những loại hình bắt buộc NSDLĐ và
NLĐ phải tham gia khi giao kết hợp đồng lao động.

27
Ngoài ra còn có phúc lợi tự nguyện do công đoàn phối hợp với NSDLĐ
tạo ra trên cơ sở khả năng kinh tế của doanh nghiệp và sự quan tâm của lãnh
đạo nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho NLĐ như: xây dựng các thiết
chế công đoàn, giải quyết nhu cầu nhà ở, nhà trẻ, siêu thị, trung tâm văn hóa,
trung tâm tư vấn pháp luật,“tết sum vầy”, “tháng công nhân”…
1.3.6. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc thực chất, hiệu quả
Để đánh giá xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp đã đạt tới trạng thái hài
hòa, ổn định, tiến bộ hay không thì phải xem xét hoạt động đối thoại tại doanh
nghiệp đã thực chất, hiệu quả chưa hay vẫn mang tính hình thức, đối phó với
pháp luật hoặc với yêu cầu của đối tác, khách hàng. Tiêu chí này được biểu
hiện cụ thể qua: tổ chức các kênh đối thoại đa dạng linh hoạt tùy thuộc nội
dung đối thoại, NLĐ được cung cấp đầy đủ thông tin họ có quyền được biết,
có quyền được tham gia ý kiến, có quyền quyết định về những vấn đề liên
quan đến quyền và lợi ích của NLĐ, vị thế của hai bên trong đối thoại phải
bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau
1.3.7. Thương lượng tập thể đúng luật định và chất lượng thỏa ước
lao động tập thể ngày càng nâng cao
Thương lượng tập thể được tiến hành đúng quy trình luật định. Sản
phẩm của thương lượng tập thể là thỏa ước lao động tập thể ngày càng nâng
cao chất lượng theo hướng đi vào thực chất chứ không phải chỉ đơn giản là
đối phó về mặt hình thức mà nội dung lại đơn thuần là sự sao chép luật. Mặt
khác thỏa ước lao động tập thể phải thường xuyên được rà soát, chỉnh sửa
hoặc ký kết mới khi hết thời hạn sao cho phù hợp với sự điều chỉnh của pháp
luật và các chế độ, chính sách lao động mà Nhà nước xây dựng. Số lượng các

điều quy định đem lại lợi ích cho NLĐ cao hơn so với quy định của pháp luật
phải ngày càng tăng lên. Và quan trọng nhất là mức độ tăng thêm về lợi ích
của NLĐ nêu trong thỏa ước phải cao hơn đáng kể so với luật và tăng đều,
đặc biệt về tiền lương, phụ cấp lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
chất lượng bữa ăn...

28
1.3.8. Ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại doanh
nghiệp thực chất và hiệu quả
Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền
và trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, Ban chấp hành (BCH) Công đoàn với các
nội dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định, được kiểm
tra, giám sát và các hình thức thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Khi doanh nghiệp ban hành và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại
nơi làm việc một cách thực chất, các chủ thể trong QHLĐ sẽ xác định được
một cách rõ ràng quyền và trách nhiệm của mình như thế nào. Trên cơ sở đó,
các bên sẽ thực hiện đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của mình. Từ đó góp phần
phát huy trí tuệ của tập thể NLĐ, góp phần làm cho các quyết định chính sách
của lãnh đạo doanh nghiệp ban hành sẽ đúng đắn và phù hợp hơn, lợi ích của
các bên được đảm bảo cân đối, giảm nguy cơ tranh chấp lao động, làm cho
QHLĐ tại doanh nghiệp hài hòa, ổn định.
1.3.9. Thực hiện tốt các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn tranh
chấp lao động và đình công
Công đoàn cơ sở tuyên truyền phổ biến pháp luật tới NLĐ, thực hiện
tốt chức năng của tổ chức đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp
chính đáng của NLĐ. Khi quyền lợi ích của NLĐ được đảm bảo, cân bằng
với lợi ích của NSDLĐ thì nguy cơ tranh chấp lao động và đình công sẽ giảm
đi đáng kể. Để đánh giá xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong
doanh nghiệp có thể thông qua kết quả báo cáo về số lượng các vụ tranh chấp
lao động và đình công xảy ra hàng năm tại Công ty. Nếu trong một năm

doanh nghiệp không xảy ra bất cứ tranh chấp lao động hay đình công thì có
thể khẳng định QHLĐ tính đến thời điểm đ ó là hài hòa, ổn định.

29
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp được hiểu là các nhân tố chủ quan
thuộc về chính tổ chức và con người trong tổ chức đó có liên quan hoặc tác
động đến QHLĐ gồm:
1.4.1.1. Quy mô lao động
Quy mô lao động ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ tại doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp có số lao động ít thì quản lý nguồn lao động thuận lợi hơn,
từ việc trao đổi thông tin, tham vấn, thương lượng giữa NSDLĐ và NLĐ dễ
đạt được sự thỏa thuận chung, quá trình hợp tác giữa các chủ thể tham gia
QHLĐ cũng thuận lợi hơn. Ngược lại đối với những doanh thâm dụng lao
động, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thường phức tạp hơn, dễ nảy sinh những
xung đột. Không chỉ vậy, giữa những NLĐ với nhau trong quá trình lao động,
phối hợp làm việc có thể dễ xảy ra những va chạm, xung đột do số lượng lao
động quá lớn khiến NLĐ cũng chưa hiểu hết về nhau. Tất cả những hệ quả
này đều ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ trong doanh nghiệp.
1.4.1.2. Trình độ công nghệ của doanh nghiệp
Trong môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, trình độ công
nghệ được xem là một trong những biến số chiến lược quyết định sự sống còn
của mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp bỏ vốn ra để đầu tư khoa học kỹ
thuật hiện đại sẽ góp phần giảm áp lực về thời gian, cường độ làm việc của
NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn mà vẫn đảm
bảo định mức lao động, năng suất, sản lượng. Mặt khác khuyến khích NLĐ

học tập nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề thích ứng với yêu cầu công việc,
từ đó mang lại lợi ích cho cả hai bên. Ngược lại trình độ công nghệ thấp, lạc
hậu sẽ gây khó khăn cho NLĐ trong lao động sản xuất, để đảm bảo về lợi
nhuận doanh nghiệp thường tìm cách tăng thời gian làm việc của NLĐ, ảnh
hưởng đến tính hài hòa, ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp.

30
1.4.1.3. Trình độ nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, thường NSDLĐ có trình độ nhận thức cao còn
trình độ nhận thức của NLĐ có thể cao và đồng đều nhưng cũng có thể thấp
hoặc có sự chênh lệch giữa các bộ phận tùy từng đặc thù của mỗi doanh
nghiệp. Nếu NLĐ có trình độ nhận thức cao họ sẽ dễ dàng nắm bắt và thông
hiểu các chế độ chính sách, pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị, các mục
tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp, hiểu về quyền lợi và trách nhiệm của mình
đối với doanh nghiệp, dễ dàng nhận biết lợi ích chung và lợi ích riêng, lợi ích
trước mắt và lợi ích lâu dài.
1.4.1.4. Năng lực và vai trò của tổ chức công đoàn
Với tư cách là tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp, công đoàn cơ
sở có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ. Nói đến năng lực của tổ chức công đoàn là nói đến năng lực
của cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp với những tiêu chí cụ thể như: am hiểu
nắm vững pháp luật lao động, được đào tạo nghiệp vụ công đoàn, có đủ các
điều kiện hoạt động (thời gian, tài chính, cơ sở vật chất), có uy tín đối với
NLĐ và được NSDLĐ đánh giá cao, tạo được niềm tin từ phía NLĐ, thu hút
NLĐ gia nhập công đoàn, tạo cơ hội tham gia thực sự vào thương lượng ký
kết TƯLĐTT.
1.4.1.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một loạt các quy phạm và hệ thống giá trị
chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp
và giữa doanh nghiệp với đối tác khách hàng. Đó là hệ thống những niềm tin

và giá trị cốt lõi được xây dựng trong doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của
NSDLĐ và NLĐ.
Việc phát triển văn hóa tổ chức sẽ tạo động lực làm việc cho NLĐ, tạo
ra mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ và NSDLĐ, giữa các nhân viên với nhau
trong tổ chức sẽ tạo ra không khí làm việc thoải mái, thân thiện, cởi mở, có
văn hóa, NLĐ có sự hiểu biết, tin tưởng, đoàn kết với nhau, chung tay với

31
doanh nghiệp để phát triển đi lên, từ đó giảm xung đột, thúc đẩy QHLĐ phát
triển hài hòa, ổn định.
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1. Chính sách pháp luật của Nhà nước về xây dựng quan hệ lao động
Văn bản pháp luật cao nhất của Nhà nước là Hiến pháp nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 đưa ra điều liên quan đến QHLĐ, khẳng
định rõ tính ưu việt của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đảm bảo công
bằng trong cách tiếp cận đến QHLĐ của các chủ thể tham gia. Đây cũng là
một trong những điểm mới của Hiến pháp 2013 so với các bản Hiến pháp
trước đây là Nhà nước xác định nhiệm vụ không chỉ chú trọng bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ mà cả NSDLĐ.
Văn bản pháp lý quan trọng nhất điều chỉnh QHLĐ là Bộ luật Lao
động. Trong nội dung của Bộ luật lao động có một số vấn đề cốt lõi của
QHLĐ được nêu lên như: Quy định về hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động
tập thể, tranh chấp lao động.
1.4.2.2. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế của quốc gia và địa phương ảnh hưởng rất lớn đến
việc xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp. Nó có thể tạo điều kiện thuận lợi
thúc đẩy QHLĐ lành mạnh nhưng cũng có thể là tác nhân làm cho QHLĐ
trong doanh nghiệp trở nên kém lành mạnh. Đơn giản là ở một đất nước có
nền kinh tế phát triển, địa phương có chính sách thu hút vốn của nước ngoài
thì các doanh nghiệp cũng làm ăn khấm khá, thu lợi nhuận cao, NLĐ có nhiều
cơ hội tìm kiếm việc làm, chọn nơi làm việc và hưởng mức lương mà họ

mong muốn, lợi ích hai bên được đảm bảo hài hòa, cân bằng, tranh chấp lao
động ít xảy ra. Ngược lại khi kinh tế đất nước suy thoái, doanh nghiệp gặp
khó khăn trong sản xuất kinh doanh, tìm cách cắt giảm những lợi ích của
NLĐ thì nguy cơ cao là tính hài hòa, ổn định của QHLĐ trong doanh nghiệp
sẽ bị phá vỡ.

32
1.4.2.3. Thị trường lao động
Thị trýờng lao ðộng và QHLÐ là hai mặt không thể tách rời nhau của
hoạt ðộng thuê mýớn lao ðộng. Khi tính cạnh tranh giữa các quốc gia, các tổ
chức kinh tế, các tập ðoàn, các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt ðã tác
ðộng sâu sắc ðến thị trýờng lao ðộng, làm cho thị trýờng lao ðộng có những
biến ðộng lớn và vô cùng phức tạp. Riêng ở Việt Nam, mỗi nãm có hõn 1
triệu ngýời lao ðộng tham gia vào thị trýờng lao ðộng. Vì thế khi thị trýờng
lao ðộng có những biến ðộng phức tạp tất yếu làm nảy sinh các vấn ðề mới
trong QHLÐ. Nếu cõ chế týõng tác QHLÐ không tốt, những vấn ðề mới nảy
sinh sẽ phá vỡ QHLÐ trong doanh nghiệp.
Tãng trýởng và chuyển dịch cõ cấu kinh tế là xu thế tất yếu của mọi
nền kinh tế. Do vậy những xáo trộn cung cầu trên thị trýờng cũng là tất yếu
nảy sinh. Hệ quả là dý thừa hay thiếu hụt lao ðộng xảy ra cục bộ trong một
ngành hay một vùng. Ðiều này làm thay ðổi nhanh chóng vị thế của các bên
trong ðàm phán, thýõng lýợng. Các ðiểm cân bằng mới về tiền lýõng và các
ðiều kiện lao ðộng khác sẽ dần ðýợc thiết lập.
1.4.2.4. Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động
Tổ chức hòa giải, trọng tài, thanh tra và tòa án lao động là các cơ quan,
tổ chức nằm trong hệ thống các thiết chế QHLĐ. Tất cả các cơ quan, tổ chức
này đều có vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cũng
như phòng ngừa tranh chấp lao động tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của
từng cơ quan. Năng lực hoạt động của các cơ quan sẽ quyết định kết quả của
giải quyết tranh chấp lao động, phòng ngừa tranh chấp, từ đó ảnh hưởng đến
trạng thái của QHLĐ trong doanh nghiệp.

1.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến
bộ của một số doanh nghiệp và bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu
hạn Dream Plastic
1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp
Công ty cổ phần dinh dưỡng Hồng Hà (Honghafeed.jsc)

33
Hồng Hà là công ty hoạt động trong ngành thức ăn chăn nuôi với nhiều
năm kinh nghiệm, chuyên sản xuất thức ăn cho gia súc, gia cầm, thủy sản và
phân phối thuốc thú y. Công ty có hai nhà máy một ở khu công nghiệp Đồng
Văn II, thị xã Duy Tiên, tỉnh Hà Nam và một ở khu công nghiệp An Nhơn,
huyện An Nhơn, tỉnh Bình Định. Công ty được thành lập vào tháng 12 năm
2003 và từ đó đến nay về cơ bản QHLĐ trong Công ty luôn duy trì trạng thái
hài hòa, ổn định. Công ty chưa từng xảy ra tranh chấp lao động và một cuộc
đình công nào. Lợi ích của NLĐ luôn được hài hòa, cân bằng với lợi ích của
NSDLĐ. Thu nhập, việc làm của NLĐ ổn định, điều kiện lao động được
không ngừng được cải thiện. Về phía doanh nghiệp, với chiến lược hướng tới
sự phát triển bền vững nên luôn coi NLĐ như đối tác của mình, có chính sách
nhân lực phù hợp, tạo động lực cho NLĐ làm việc cống hiến như: đầu tư máy
móc thiết bị, công nghệ sản xuất hiện đại, dành ngân sách đáng kể cho đào
tạo, khen thưởng hợp lý... Về phía công đoàn cơ sở thực hiện hiệu quả thương
lượng với NSDLĐ ký kết thỏa ước lao động tập thể, quan tâm chăm lo đời
sống vật chất tinh thần cho công nhân lao động như tổ chức các hoạt động
phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, các hội thi, hội diễn... Cơ chế
tương tác QHLĐ đồng bộ, thống nhất. Doanh nghiệp đã ban hành và thực
hiện tương đối nghiêm chỉnh Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, Quy
chế khen thưởng, Quy chế phối hợp giữa Ban Giám đốc với công đoàn Công
ty, Nội quy lao động. Chính những điều này đã làm cho mối quan hệ giữa
NLĐ với NSDLĐ luôn tốt đẹp.
Kinh nghiệm của Công ty TNHH NMS Việt Nam

Công ty TNHH NMS Việt Nam (tên giao dịch tiếng Anh: NMS
Vietnam Company Limited) là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư Nhật Bản,
là Công ty con của Tập đoàn NMS Holdings (tên tiếng Anh là NMS Holdings
Corporation) nằm ở khu công nghiệp Đồng Văn II, thị xã Duy Tiên, tỉnh Hà
Nam. Công ty được thành lập vào ngày 14 – 01 – 2016, là đơn vị chuyên sản
xuất, lắp ráp, gia công các thiết bị viễn thông, thiết bị đầu nối cung cấp cho

34
ngành công nghiệp ô tô. Mặc dù mới sang năm thứ 4 nhưng Công ty cũng là một
trong những doanh nghiệp tiêu biểu trên địa bàn tỉnh Hà Nam về xây dựng
QHLĐ. Chủ doanh nghiệp là người Nhật Bản, đất nước nổi tiếng với tinh thần
thượng tôn pháp luật nên hầu hết các quy định của pháp luật Việt Nam về lao
động đều được NSDLĐ chấp hành nghiêm túc. Tuy nhiên, điểm hạn chế của
Công ty là tình trạng kém ổn định của lực lượng lao động. Hiện tượng NLĐ nghỉ
việc, tự ý bỏ việc còn diễn ra khá phổ biến. Nguyên nhân chính là doanh nghiệp
chưa thực hiện ký hợp đồng lao động với công nhân theo đúng quy định của
pháp luật. Về phía cán bộ công đoàn cơ sở, 100% là cán bộ không chuyên trách,
ít điều kiện để hoạt động lại chịu sự chi phối của NSDLĐ nên chưa thật sự phát
huy vai trò của tổ chức đại diện NLĐ. Từ khi thành lập vào năm 2016 đến nay,
Công ty vẫn chưa có Thỏa ước lao động tập thể.
1.5.2. Bài học đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
- Các chủ thể tham gia quan hệ lao động cần có nhận thức đúng về vai
trò của xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ đối với sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp.
- Các chủ thể tham gia quan hệ lao động phải am hiểu kiến thức pháp
luật lao động và chấp hành nghiêm chỉnh tất cả các quy định của pháp luật về
lao động và quan hệ lao động.
- Hệ thống quan hệ lao động trong doanh nghiệp phải được vận hành
theo cơ chế tương tác đồng bộ, hoàn chỉnh, nhất quán tạo cơ sở, đường hướng
cho các bên đối tác của quan hệ lao động hoạt động như: Hợp đồng lao động,
Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động, Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi
làm việc, Quy chế thi đua khen thưởng, Quy chế trả lương…

- Nâng cao năng lực đại diện của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc
thương lượng với NSDLĐ để thỏa thuận, ký kết thỏa ước lao động tập thể;
tăng cường công tác kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách lao động của
doanh nghiệp; làm tốt hơn nữa chức năng chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp chính đáng cho NLĐ, đảm bảo sự cân đối về lợi ích của hai bên, giảm
thiểu nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động trong doanh nghiệp.

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN
ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
DREAM PLASTIC
2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty trách nhiệm
hữu hạn Dream Plastic
Thông tin chung về doanh nghiệp
- Tên chính thức: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DREAM PLASTIC
- Tên giao dịch quốc tế: DREAM PLASTIC COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: DREAM PLASTIC CO, LTD
- Mã số thuế: 0700546309
- Nơi đăng ký và quản lý: Cục thuế tỉnh Hà Nam
- Địa chỉ: Lô C, Khu công nghiệp Châu Sơn, Phường Châu Sơn, Thành
phố Phủ Lý, Hà Nam
- Điện thoại: 0226625201
- Người đại diện pháp luật: Yu Jae Seng
- Giám đốc: Yu Jae Seng
- Ngày cấp giấy phép: 25/08/2011
- Ngày bắt đầu hoạt động: 06/09/2011
Công ty TNHH Dream Plasctic là doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư của
Hàn Quốc, là Công ty con của Tập đoàn C&H. Tập đoàn C&H thành lập năm
1984 tại Seoul, Hàn Quốc. Công ty TNHH Dream Plastic được thành lập và
chính thức đi vào hoạt động từ tháng 9 năm 2011 với Nhà máy đầu tiên được xây
dựng tại KCN Châu Sơn, phường Châu Sơn, thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam.
Tháng 5 năm 2015, Công ty đã đầu tư xây dựng nhà xưởng mở rộng với số vốn
12 tỷ đồng tại KCN Châu Sơn. Cũng trong tháng 5 năm 2015, Công ty TNHH

Dream Plastic tiếp tục ký hợp đồng với Công ty cổ phần xây lắp Long Hải xây
dựng nhà máy thứ 2 tại cụm công nghiệp Bình Lục, huyện Bình Lục, tỉnh Hà
Nam với tổng số vốn đầu tư xây dựng lên tới 69 tỷ đồng. Từ

37
năm 2017, nhà máy mới được xây dựng ở cụm công nghiệp Bình Lục đã
chính thức đi vào sản xuất.
Kể từ khi thành lập đến nay, tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh luôn
đạt ở mức cao và lợi nhuận tăng đều, ổn định qua các năm. Sản phẩm của
Công ty được xuất khẩu đến nhiều quốc gia trên thế giới. Trong điều kiện nền
kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, gia tăng tính cạnh tranh là một áp lực
lớn đối với các doanh nghiệp nói chung và một Công ty hoạt động chuyên
trong lĩnh vực sản xuất đồ chõi nói riêng với số lượng lao động lớn trên 4.000
người. Ý thức được điều đó, ngay từ khi bắt đầu đi vào hoạt động Công ty
TNHH Dream Plastic đã thực hiện nhiều chương trình tuân thủ trách nhiệm xã
hội theo ICTI (Hội đồng Quốc tế về công nghiệp sản xuất đồ chơi trẻ em).
Điều này cũng chứng tỏ Công ty đã nhận thức đúng đắn và coi trọng xây dựng
QHLĐ trong doanh nghiệp – một giải pháp chiến lược để tăng sức cạnh tranh,
hướng tới sự phát triển bền vững.
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến xây dựng
quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
2.1.2.1. Chủ sở hữu doanh nghiệp là người nước ngoài
Công ty TNHH Dream Plastic là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài 100% của Hàn Quốc.
Ảnh hưởng tích cực thể hiện ở chỗ: Ông Yu Jea Seng là Chủ tịch Hội
đồng thành viên kiêm Giám đốc Công ty, là công dân Hàn Quốc. Trước khi
sang Việt Nam, ông đã làm việc trong tập đoàn C&H tại Seoul, Hàn Quốc 10
năm và trải qua một số cương vị lãnh đạo trong Công ty con của tập đoàn.
Vốn dĩ Hàn Quốc là một đất nước có nền kinh tế phát triển, pháp luật về lao

động và quan hệ lao động rất chặt chẽ và đồng bộ, có tinh thần thượng tôn
pháp luật nên khi sang Việt Nam là giám đốc Công ty ông cũng rất coi trọng
xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên khi chủ sở hữu doanh nghiệp là người nước ngoài thì xây
dựng QHLĐ gặp phải những khó khăn nhất định do: Một là, NLĐ trong

38
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thường yếu thế hơn so với NSDLĐ vì
họ luôn bị mặc định là người làm thuê. Hai là, bản thân người sử dụng lao
động là người nước ngoài sẽ tạo ra sự khác biệt về văn hóa, về phong cách
quản lý.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty khá gọn nhẹ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cấp quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
Nguồn: Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
- Quản lý cấp cao trong Công ty (Ban giám đốc): Gồm 01 Giám đốc, 01
Phó giám đốc đều là người Hàn Quốc
- Quản lý cấp phòng: Công ty gồm 8 phòng chức năng, nghiệp vụ. Mỗi
phòng có 01 trưởng phòng, 01 phó phòng. Trưởng, phó các phòng là người
Việt Nam.
Nhìn vào sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty ta thấy mặc dù là một Công ty
sử dụng số lượng lao động lớn nhưng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty chỉ
chiếm một tỉ lệ rất ít so với tổng số lao động trong Công ty. Các phòng được
cấu tạo theo chức năng nhiệm vụ, trưởng, phó phòng đều là người Việt Nam.

Còn đối với công nhân sản xuất trực tiếp họ sẽ làm việc tại nhà máy.
Hiện nay Công ty có hai nhà máy: Nhà máy số 1 ở KCN Châu Sơn, thành phố
Phủ Lý, tỉnh Hà Nam, nhà máy số 2 ở Cụm công nghiệp Bình Lục, tỉnh Hà
Nam. Đứng đầu mỗi nhà máy là Giám đốc nhà máy. Dưới Ban Giám đốc nhà
máy là các phân xưởng, tổ sản xuất. Bộ phận quản lý cấp nhà máy sẽ trực tiếp
quản lý NLĐ.

39
2.1.2.3. Cơ cấu lao động của Công ty phân hóa thành ba nhóm rõ rệt
với tỷ lệ chênh lệch cao
Lao động của Công ty chia thành ba nhóm có sự khác biệt và chênh
lệch rõ nét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về vị trí việc làm gồm: cán bộ
quản lý các cấp từ phân xưởng trở lên, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ và
công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông.
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn
Dream Plastic theo vị trí việc làm
Chức danh
Số lƣợng Tổng số Tỉ lệ
(ngƣời) (ngƣời) (%)
Quản lý cấp cao trong Công ty 2 26 0,59
Trưởng các phòng ban, kế toán trưởng 8
Phó phòng 8
Chủ nhiệm 2
Quản lý cấp cao trong nhà xưởng 2
Quản lý phân xưởng 4
Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa 196 196 4,4
hành phục vụ, công nhân kỹ thuật
Công nhân lao động phổ thông 4209 4209 95,01
Tổng 4431 4431 100
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Dream Plastic) Bảng
thống kê trên cho thấy doanh nghiệp có số lao động lớn, cơ cấu lao động chia
thành 3 nhóm chính với tỉ lệ chênh lệch đáng kể, trong đó phần
lớn là công nhân lao động phổ thông chiếm 95,01%, nhân viên chuyên môn
nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và công nhân kỹ thuật chiếm 4,4%, cán bộ quản
lý từ cấp phân xưởng đến quản lý cấp cao trong Công ty chiếm tỉ lệ rất thấp
0,59%.

2.1.2.4. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty không thuộc ngành
trọng yếu, không tạo ra giá trị kinh tế cao
Công ty TNHH Dream Plastic theo đăng ký kinh doanh thuộc lĩnh vực
sản xuất đồ chơi và các sản phẩm từ nhựa. Đây không phải là lĩnh vực sản
suất kinh doanh thuộc nhóm ngành trọng yếu, sản phẩm cũng không chứa

40
đựng hàm lượng công nghệ cao, cũng không phải sản phẩm đặc thù nên
không tạo ra giá trị kinh tế cao, sức cạnh tranh của sản phẩm cũng rất thấp.
Sản phẩm sản xuất ra phụ thuộc rất nhiều vào nhu cầu, thị hiếu người tiêu
dùng nên sức tiêu thụ hàng hóa không ổn định. Điều này gây áp lực lớn lên
doanh nghiệp trong vấn đề tìm kiếm lợi nhuận từ đó có thể tác động không tốt
đến những chế độ, chính sách cho người lao động trong doanh nghiệp nhất là
vấn đề tiền lương, thời gian làm việc...
2.2. Phân tích thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài a, ổn định
và tiến bộ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dream Plastic
2.2.1. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong Công ty
2.2.1.1. Người lao động và tổ chức công đoàn cơ sở trong Công ty
Người lao động trong Công ty
Công ty TNHH Dream Plastic có số lượng lao động lớn, đa số lại là lao
động nữ, một bộ phận là lao động nhập cư. Theo báo cáo của phòng Hành
chính – Nhân sự đến năm 2019, tổng số lao động của công ty là 4431 người,
trong đó số lao động nữ là 4165 người. Đa phần lao động là người địa
phương, có một tỷ lệ nhỏ là lao động nhập cư đến từ các tỉnh lân cận như:
Nam Định, Ninh Bình, Hưng Yên, Hải Dương, Thái Bình. Trình độ người lao
động trong Công ty chưa đồng đều, nhìn chung còn thấp, đa phần là lao động
phổ thông, hiểu biết về pháp luật lao động còn rất hạn chế.
Bảng 2.2. Trình độ học vấn của ngƣời lao động trong Công ty
STT Trình độ
Số lƣợng
Tỉ lệ (%)
(ngƣời)
1 Đại học 75 1,7

2 Cao đẳng 138 3,1
3 Trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề 967 21,8
4 Lao động phổ thông 3251 73,4
5 Tổng 4431 100
(Nguồn: Báo cáo của phòng Hành chính – Nhân sự Công ty)

41
Như vậy xét về mặt trình độ học vấn mặt bằng chung của NLĐ còn
tương đối thấp. Khi trình độ thấp sẽ rất khó để tạo ra năng suất lao động cao,
do đó NLĐ khó có cơ sở để yêu cầu NSDLĐ tăng lương, thưởng.
Nhận thức của NLĐ về QHLĐ và lợi ích: Khảo sát về nhận thức của
NLĐ về lợi ích thực sự của họ khi tham gia QHLĐ tại doanh nghiệp cho kết
quả như sau:
Bảng 2.3. Nhận thức của ngƣời lao động về lợi ích thực sự của họ
Nhân tố tác ðộng nhiều nhất ðến sự gắn
Kết quả
Số lýợng
bó của NLÐ với doanh nghiệp Tỉ lệ (%)
(ngýời)
Tiền lýõng và các ðiều kiện làm việc 73 73
Cõ hội phát triển nghề nghiệp 21 21
Chiến lýợc về nhân sự của doanh nghiệp 4 4
Thị trýờng lao ðộng 2 2
Tổng 100 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLÐ trong công ty) Những con số trên phản ánh ðại
ða số NLÐ trong Công ty còn chýa nhận thức ðúng về lợi ích lâu dài của
chính mình. Yếu tố mà họ cho là quan
trọng nhất là tiền lýõng và các ðiều kiện làm việc thực ra chỉ là lợi ích trýớc
mắt, không phải lợi ích lâu dài. Nguyên nhân của hiện týợng này là do phần
lớn lao ðộng trực tiếp trong Công ty là những ngýời có trình ðộ vãn hóa hạn
chế (chủ yếu tốt nghiệp trung học cõ sở, một số tốt nghiệp trung học phổ
thông, số ít tốt nghiệp trung cấp nghề, cao ðẳng). Mặt khác, họ ðều xuất thân

từ các vùng nông thôn trong tỉnh hoặc là lao ðộng nhập cý ở các ðịa phýõng
lân cận (Nam Ðịnh, Ninh Bình, Hýng Yên, Thái Bình), ðời sống còn khó
khãn nên cũng dễ hiểu ðối với họ hai mối quan tâm lớn nhất và hàng ðầu của
họ là tiền lýõng và các ðiều kiện làm việc.

42
Không chỉ hạn chế về trình độ kỹ thuật, về nhận thức lợi ích thực sự
của chính mình mà hầu hết NLĐ trong Công ty cũng còn thiếu hiểu biết về
QHLĐ, thiếu kiến thức pháp luật lao động.
Bảng 2.4. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của ngƣời lao động
Tiêu chí Mức độ hiểu biết Tỉ lệ (%)
Còn rất hạn chế 55
Nắm được một số nội dung quan trọng 32
Mức độ hiểu biết về
Hiểu biết cơ bản 8
pháp luật lao động
Hiểu biết tương đối đầy đủ 5
Tổng 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty) Có tới 55% NLĐ được hỏi tự
nhận hiểu biết của họ về pháp luật lao động nói chung và QHLĐ nói riêng còn
rất hạn chế. Khi NLĐ không nắm
rõ quy định của pháp luật lao động thì chính họ cũng không biết quyền lợi của
bản thân là gì, dẫn đến hiện tượng NSDLĐ vi phạm pháp luật thì NLĐ cũng
không phát hiện ra, tức là họ sẽ “vô tình” nhận sự thiệt hại về lợi ích.
Tổ chức Công đoàn cơ sở trong Công ty
Theo báo cáo của công đoàn Công ty, tổng số đoàn viên công đoàn
hiện nay là 4.316 người, chiếm 97,4% tổng số NLĐ trong Công ty. Đây là
một con số rất đáng khích lệ so với tỷ lệ đoàn viên ở các doanh nghiệp khác.
Điều đó chứng tỏ sức hút của tổ chức này đối với NLĐ. Tuy nhiên, có một

thực tế là trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn Công ty còn nhiều hạn
chế. Ban chấp hành (BCH) Công đoàn hiện nay có 13 người, gồm 01 chủ tịch,
02 phó chủ tịch và 11 ủy viên, tất cả đều không chuyên trách (Phụ lục 4).

43
Bảng 2.5. Trình độ nghiệp vụ của cán bộ công đoàn cơ sở trong Công ty
Tiêu chí Loại hình đào tạo
Kết quả
Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Tự học và trải nghiệm thực tế 6 46,1
Tham gia các lớp bồi dưỡng, tập 7 53,9
Trình độ huấn về công đoàn
nghiệp vụ Được đào tạo ngắn hạn và được 0 0
cấp chứng chỉ Lý luận và nghiệp
của cán bộ
vụ công đoàn
CĐCS
Được đào tạo đại học chính quy 0 0
về công đoàn hoặc QHLĐ
Tổng 13 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát BCH Công đoàn Công ty) Điều này sẽ dẫn đến hạn
chế về năng lực đại diện, thiếu kỹ năng cần thiết của cán bộ công đoàn, đặc
biệt là kỹ năng thương lượng, kỹ năng tổ chức
và lãnh đạo đình công. Những kỹ năng này nếu không được đào tạo nghiệp vụ
công đoàn chuyên sâu, bài bản mà chỉ qua tự học và trải nghiệm sẽ rất khó
cho cán bộ CĐCS khi bắt tay vào hành động.
Tuy nhiên, có một điều đáng mừng là đội ngũ cán bộ công đoàn trong
Công ty rất am hiểu và nắm chắc pháp luật lao động.
Bảng 2.6. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ công đoàn
Kết quả
Tiêu chí Mức độ hiểu biết Số lƣợng Tỉ lệ
(ngƣời) (%)
Còn rất hạn chế 2 15,4
Mức độ
Nắm được một số nội dung quan trọng 2 15,4
hiểu biết

về pháp Hiểu biết cơ bản 6 46,2
luật lao
Hiểu biết tương đối đầy đủ 3 23
động
Tổng
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)

44
Khi tổ chức đại diện có kiến thức hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động
sẽ biết cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng cho NLĐ, giúp cân bằng lợi
ích của các bên, từ đó tạo ra QHLĐ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.
2.2.1.2. Người sử dụng lao động trong Công ty
Qua cuộc phỏng vấn cho thấy Giám đốc Công ty là người có năng lực
và kinh nghiệm của một nhà quản lý doanh nghiệp tại một đất nước có nền
kinh tế phát triển. Chiến lược kinh doanh của Công ty là hướng đến sự phát
triển bền vững. Vì vậy ngay từ khi được thành lập ở Việt Nam, Công ty đã
triển khai áp dụng các hệ thống tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực ngành nghề
của mình trong đó có tiêu chuẩn về lao động.
Mặt khác, giám đốc Công ty cũng là người rất am hiểu về pháp luật lao
động Việt Nam, nắm bắt tương đối đầy đủ các nội dung quy định của pháp
luật lao động. Đây là cơ sở nền tảng quan trọng để xây dựng QHLĐ hài hòa,
ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, điểm hạn chế là nhận thức của NSDLĐ trong việc xác định
lợi ích lâu dài của NLĐ trong Công ty. Có lẽ do thời gian sang làm việc tại
Việt Nam chưa lâu, lại là một doanh nghiệp thâm dụng lao động mà phần lớn
NLĐ có trình độ chưa cao nên theo cá nhân ông thì hầu hết NLĐ trong Công
ty gắn bó với nơi làm việc của mình vì tiền lương và điều kiện làm việc. Nhận
thức này sẽ chi phối đến các chính sách, chế độ liên quan đến lao động mà
Công ty ban hành.
2.2.2. Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động tại Công ty
Qua nghiên cứu thực tế tại Công ty cho thấy hiện nay Công ty chưa
hình thành hệ thống cơ chế tương tác hai bên của QHLĐ một cách đồng bộ

hoàn chỉnh. Các điều kiện cần thiết để vận hành cơ chế hai bên trong doanh
nghiệp vẫn còn thiếu, trong đó cái thiếu lớn nhất là hệ thống các quy định liên
quan đến QHLĐ tạo ra khuôn khổ pháp lý để hai chủ thể hợp tác, phối hợp
với nhau thực hiện các trách nhiệm, nghĩa vụ của mình cũng như được bảo vệ,
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của mỗi bên. Công ty chưa

Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty

Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty

Similar to Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty