Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận án tiến sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn, cho các bạn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VŨ ĐÌNH DŨNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - 2019

2. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VŨ ĐÌNH DŨNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9340101
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
1. PGS.TS Trần Hữu Dào
2. TS. Lại Lâm Anh
Hà Nội - 2019

3. MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... iii
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
Chương 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN...............................................................................................................8
1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài ................................8
1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công
chức .........................................................................................................................8
1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân lực cán
bộ, công chức ..........................................................................................................9
1.1.3. Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán bộ,
công chức ..............................................................................................................13
1.1.4. Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công
chức .......................................................................................................................15
1.1.5. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ, công chức ........................................................................................................15
1.1.6. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán
bộ, công chức cấp tỉnh...........................................................................................18
1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án...............................19
Chương 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH CẤP TỈNH .....................................................................................................22
2.1. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh......22
2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh ...........................................................................22
2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh ........................................................................................................27
2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh ........................................................................................................30
2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
cấp tỉnh......................................................................................................................32
2.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

4. hành chính cấp tỉnh ...............................................................................................32
2.2.2. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các
cơ quan hành chính cấp tỉnh..................................................................................34
2.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các
cơ quan hành chính cấp tỉnh..................................................................................40
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh..................................................................49
2.3. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.........................53
2.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh..............................53
2.3.2. Một số bài học rút ra cho Bắc Kạn từ kinh nghiệm của một số địa phương
trong cả nước.........................................................................................................59
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC
KẠN ..............................................................................................................................62
3.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn, các cơ quan hành chính cấp tỉnh và đặc điểm của
nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn......................................................62
3.1.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn ..........................................................................62
3.1.2. Khái quát về các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn ......................64
3.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tỉnh Bắc Kạn.................67
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian qua................................................68
3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua trí lực ...............69
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua tâm lực.............77
3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức thông qua thể lực..............81
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn..................................................82
3.3.1. Về công tác quy hoạch cán bộ.....................................................................82
3.3.2. Về tuyển dụng cán bộ, công chức ...............................................................84
3.3.3. Về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, công chức .........................86
3.3.4. Về đào tạo, bồi dưỡng.................................................................................93
3.3.5. Về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực ......96
3.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn..................................................99
3.4.1. Những ưu điểm............................................................................................99

5. 3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ..............................................................................101
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ..................................................103
Chương 4. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH CẤP TỈNH TẠI BẮC KẠN........................................................................106
4.1. Yêu cầu mới và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,
công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn ..............................106
4.1.1. Định hướng phát triển Bắc Kạn và yêu cầu mới đặt ra đối với nguồn nhân
lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn........106
4.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn............................................110
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn .........................................................112
4.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức .........................112
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức.................116
4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ......................119
4.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .........124
4.2.5. Đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc...............131
4.3. Kiến nghị và đề xuất ........................................................................................135
4.3.1. Với Trung ương.........................................................................................135
4.3.2. Với tỉnh Bắc Kạn.......................................................................................136
KẾT LUẬN ................................................................................................................138
DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ........................................................140

6. i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu chữ viết tắt Nguyên nghĩa
1 CB Cán bộ
2 CBCC Cán bộ, công chức
3 CC Công chức
4 CL Chất lượng
5 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
6 CNXH Chủ nghĩa xã hội
7 CP Chính phủ
8 CQHC Cơ quan hành chính
9 ĐT Đào tạo
10 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
11 HCNN Hành chính nhà nước
12 HĐBD Hội đồng nhân dân
13 KQLV Kết quả làm việc
14 KTTT Kinh tế thị trường
15 KT-XH Kinh tế - Xã hội
16 NCS Nghiên cứu sinh
17 NL Nhân lực
18 NNL Nguồn nhân lực
19 PAR INDEX
Công cụ đánh giá kết quả của chương
trình cải cách hành chính nhà nước
20 QLNN Quản lý nhà nước
21 TTHC Thủ tục hành chính
22 UBND Ủy ban nhân dân
23 VTVL Vị trí việc làm

7. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước thuộc tỉnh
Bắc Kạn năm 2017 ........................................................................................................67
Bảng 3.2: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan Nhà
nước, Đảng, đoàn thể thuộc tỉnh Bắc Kạn năm 2017....................................................67
Bảng 3.3: Trình độ đào tạo của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn qua các
năm: 2011 - 2017...........................................................................................................69
Bảng 3.4: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ
quan hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn .........................................................................71
Bảng 3.5: Trình độ quản lý nhà nước của NNL CBCC trong các cơ quan hành chính
cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017....................................................................................71
Bảng 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học của NNL CBCC trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 ..........................................................................72
Bảng 3.7: Những kỹ năng cần có đối với cán bộ, công chức Bắc Kạn.........................73
Bảng 3.8: Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công chức trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn qua các năm: 2011 - 2017 ..................................................................74
Bảng 3.9: Tổng hợp cơ cấu NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn về
thâm niên công tác tính đến năm 2017..........................................................................75
Bảng 3.10: Đánh giá phẩm chất chính trị của CBCC trong các cơ quan hành chính cấp
tỉnh tại Bắc Kạn từ năm 2011 đến năm 2017 ................................................................78
Bảng 3.11: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực CBCC trong các cơ quan
hành chính cấp tỉnh của Bắc Kạn năm 2017 .................................................................78
Bảng 3.12: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ..........................................................................................79
Bảng 3.13: Đánh giá của người dân về thái độ và cách giải quyết công việc của CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn...........................................................................79
Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, công chức trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn phân
theo độ tuổi năm 2017 ...................................................................................................81
Bảng 3.15. Trình độ cán bộ, công chức được quy hoạch giai đoạn 2011-2016............83
Bảng 3.16: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn của các ứng viên khi được
tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc chính thức tại các cơ quan hành chính cấp tỉnh
của Bắc Kạn..................................................................................................................84
Bảng 3.17: Đánh giá về chế độ tuyển dụng tại các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn........85
Bảng 3.18. Số lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn được bổ nhiệm
trong các năm: 2011 - 2017...........................................................................................92
Bảng 3.19: Số lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017...............94
Bảng 3.20: Số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2011-2017.............94

8. iii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong CQHC
cấp tỉnh ..........................................................................................................................21
Hình 2.1. Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013 ......................26
Bảng 2.1: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh ...............39
Hình 3.1: Cơ cấu tổng giá trị gia tăng theo ngành kinh tế Bắc Kạn..............................63
Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức chính quyền của tỉnh Bắc Kạn..............................................64
Hình 3.3: Tỷ lệ trình độ học vấn của NNL CBCC trong các CQHC của tỉnh Bắc Kạn
năm 2017 .......................................................................................................................70
Hình 3.4. Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ...................76
Hình 3.5: Mức độ phù hợp của chuyên ngành được đào tạo với công việc CBCC đang
đảm nhiệm .....................................................................................................................87
Hình 3.6: Chất lượng CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn qua bố trí, sử
dụng năm 2017 ..............................................................................................................88
Hình 3.7: Tỷ lệ CBCC được điều động luân chuyển trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc
Kạn giai đoạn 2011-2017 ..............................................................................................89
Hình 3.8: Tỷ lệ CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng sau đại học bằng NSNN .....................................................................................95
Hình 3.9: Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên
môn nghiệp của CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn ....................................96
Hình 3.10: Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của Nhà nước đối với CBCC
cấp tỉnh tại Bắc Kạn.......................................................................................................98

9. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa -
hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp CNH-HĐH, đòi hỏi nước
ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Đặc biệt là
nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất
tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội. Chính vì
vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát
triển chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức (CBCC) trong các cơ quan
hành chính (CQHC) các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát
triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội
(KT-XH) của đất nước phát triển ổn định.
Trong những năm gần đây, để đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC các cấp, Chính phủ đã đề ra các giải pháp căn bản để đổi
mới nâng cao chất lượng NNL CBCC, đây cũng là một trong những nội dung quan
trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010
(Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ) và
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, được
Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 30c/2011/QĐ - TTg ngày 08/11/2011.
Qua việc thực hiện chủ trương xây dựng và phát triển NNL CBCC ở nước ta
trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định. Song thực tế cho thấy,
NNL CBCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới,
mặc dù chất lượng NNL CBCC đã từng bước được nâng cao nhưng vẫn còn tồn tại
rất nhiều bất cập như: tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chất lượng CBCC chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho NNL CBCC còn hạn
chế, đào tạo bồi dưỡng NNL CBCC chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách
thoả đáng để thu hút NNL có trình độ cao về công tác tại các CQHC các cấp… Đặc
biệt, trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, NNL CBCC của nước
ta cần có sự thay đổi cơ bản về chất lượng, phải không ngừng nâng cao năng lực,

10. kỹ năng nghiệp vụ và nhận thức về môi trường chính trị, chính trị, KT-XH thì mới
đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. Bởi vậy, nâng cao chất lượng NNL CBCC
luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiều nhất trong các CQHC các cấp, đó là
quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một NNL CBCC
ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc
trưng của từng CQHC, đặc biệt là trong các CQHC cấp tỉnh.
Với đặc thù là một tỉnh miền núi, vùng cao, vị trí địa lý và điều kiện địa hình
khó khăn và có trên 80% là người dân tộc thiểu số sinh sống, Bắc Kạn hiện đang là
một trong những tỉnh nghèo nhất nước, với nguồn lực tài chính còn rất nhiều hạn
chế thì nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH-HĐH của
tỉnh. Trước những khó khăn đó, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân
tỉnh Bắc Kạn đã xác định phát triển NNL của tỉnh trong giai đoạn hiện nay là hết
sức cần thiết, trong đó chú trọng phát triển chất lượng NNL CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh chiếm vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển KT-XH của tỉnh.
Đây cũng là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Bắc Kạn trở thành một địa phương
phát triển ngang bằng với các tỉnh khác trong khu vực và có sức hấp dẫn đối với
các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài.
Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh CNH-
HĐH đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp,
chính quy hiện đại thì NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn vẫn còn
tồn tại nhiều bất cập và yếu kém. Thực tế, chất lượng của một bộ phận NNL CBCC
của tỉnh Bắc Kạn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm
chưa được xác định cụ thể, còn có CBCC trình độ chuyên môn yếu, không nắm
được thẩm quyền, nhiệm vụ của bản thân, tinh thần thái độ trong thực thi nhiệm vụ
không cao, chưa hiểu hết chức năng của các bộ phận trong các CQHC các cấp của
tỉnh. Điều đó dẫn đến chất lượng giải quyết công việc của một số CBCC chưa tốt,
gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến tình trạng khiếu kiện tập thể, vượt cấp.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có cả chủ quan và khách quan, về khách quan
là do các quy định pháp luật của nhà nước chưa thực sự thúc đẩy, động viên CBCC
nỗ lực, có động lực thực sự vươn lên trong công việc như: cơ chế và chế độ đãi ngộ
chưa thực sự hợp lý, chính sách tuyển dụng và sử dụng CBCC chưa phát huy được

11. tác dụng, công tác đánh giá phân loại CBCC và sự rõ ràng về vị trí công việc giữa
các chức danh còn bất cập… Về chủ quan, tỉnh Bắc Kạn đã thực hiện các giải pháp
để quản lý, sử dụng NNL CBCC nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, chưa có sự
gắn kết chặt chẽ, sâu chuỗi thành hệ thống; một bộ phận CBCC chưa có tinh thần,
trách nhiệm, thiếu ý chí phấn đấu, có sự né tránh, đùn đẩy công việc lẫn nhau…
Những hạn chế đó đang tạo ra những khó khăn trong cải cách các thủ tục hành
chính, thu hút đầu tư, quan hệ hợp tác và đang tạo nên những lực cản đối với quá
trình phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội của tỉnh.
Hiện nay, tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến NNL CBCC
trong các CQHC nhà nước. Song chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ
thống cả về cơ sở lý thuyết lẫn những yêu cầu thực tiễn đối với việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Nhận thức được tính
chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng NNL
CBCC của tỉnh Bắc Kạn giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất
đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh và hội nhập
quốc tế, và với kinh nghiệm nhiều năm từng là cán bộ, công chức làm việc tại Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bắc Kạn, nghiên cứu sinh (NCS) nhận thấy cần phải có
một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Vì vậy, NCS lựa chọn vấn đề
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
- Mục đích nghiên cứu: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng NNL CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu
phát triển KT-XH của tỉnh giai đoạn 2018-2023 và tầm nhìn 2030.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hoá lý luận liên quan đến chất lượng và nâng cao chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, đưa ra khung phân tích và các tiêu chí đánh
giá chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh, xác định những nội dung chính tác động tới
hiệu quả nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh.

12. + Tham khảo kinh nghiệm thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng NNL
CBCC của một số địa phương trong cả nước.
+ Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn trong giai đoạn 2011-2017, đánh giá những điểm mạnh và những vấn đề
còn tồn tại, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn giai đoạn 2018-2023, tầm nhìn 2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
- Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
hoạt động nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
+ Phạm vi về không gian: Luận án lựa chọn địa bàn nghiên cứu là các
CQHC cấp tỉnh của Bắc Kạn, giới hạn trong phạm vi CBCC thuộc các phòng, ban
chuyên môn của Văn phòng Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh, các Sở Nội vụ, Sở
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và
Công nghệ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương và Văn phòng
UBND tỉnh Bắc Kạn,… (không nghiên cứu cán bộ, viên chức của các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc các sở, các doanh nghiệp nhà nước của tỉnh).
+ Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2011-
2017, các đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp
tỉnh tại Bắc Kạn dự kiến cho giai đoạn 2018-2023, định hướng đến 2030.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận: Luận án sử dụng kết hợp phương pháp luận duy vật
biện chứng và phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử để thực hiện nghiên cứu.
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương pháp thu thập dữ liệu trong quá trình nghiên cứu:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có được dữ liệu thứ cấp, NCS
tổng hợp, thu thập từ các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến chất
lượng NNL CBCC đã được công bố như: giáo trình, sách tham khảo, đề tài nghiên

13. cứu, luận án tiến sĩ, bài báo đăng trên các tạp chí khoa học, các văn bản pháp luật
của nhà nước cũng như của tỉnh Bắc Kạn, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội vụ và
một số CQHC khác của tỉnh Bắc Kạn.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp, NCS sử
dụng phương pháp điều tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các
nhà quản lý, các cán bộ, công chức đang công tác trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc
Kạn (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,
Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Công thương, Sở Khoa học và Công
nghệ, thành phố Bắc Kạn) và người dân.
(Chi tiết về cách tính mẫu điều tra và nội dung phiếu điều tra với từng đối
tượng được diễn giải chi tiết tại phụ lục số 3 và phụ lục số 1, 2, 4)
- Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin: Toàn bộ số liệu thu thập
được xử lý bởi phần mềm excel để lập thành các bảng biểu, đồ thị, hình vẽ. Các số
liệu đã thu thập được sắp xếp khoa học, logic trong các bảng thống kê giúp so sánh,
đối chiếu, phân tích nhằm đánh giá đúng bản chất hiện tượng cần nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả trong
luận án để đánh giá chất lượng của NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc
Kạn về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc,...
Thông qua các chỉ tiêu đã được tổng hợp như: số tuyệt đối, số tương đối, số bình
quân về vấn đề cần nghiên cứu để mô tả đúng thực trạng, chỉ ra những ưu điểm và
những tồn tại, hạn chế của NNL này trong quá trình làm việc.
- Phương pháp chuyên gia: NCS sẽ xin ý kiến và trao đổi với các chuyên gia
là người đứng đầu trong và ngoài các CQHC khảo sát, các nhà khoa học. Từ đó
tổng hợp các ý kiến, bài học của các chuyên gia đã được trao đổi để rút ra những
kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn.
(Danh sách chuyên gia được liệt kê chi tiết tại phụ lục số 5)
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
- Xác định khung lý thuyết về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh, trong đó chỉ rõ ba tiêu chí lớn để đo lường chất lượng NNL CBCC
cấp tỉnh; bốn nội dung về nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh và bốn nhân tố

14. ảnh hưởng đến chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh.
- Tổng hợp được ba bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL
CBCC vận dụng vào điều kiện thực tiễn của tỉnh Bắc Kạn.
- Làm rõ điểm mạnh, điểm yếu về chất lượng của NNL CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong những năm gần đây.
- Phân tích thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh của
Bắc Kạn và chỉ ra thành công, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
trong việc nâng cao chất lượng NNL này tại Bắc Kạn trong thời gian qua.
- Đề xuất bốn phương hướng, năm giải pháp để nâng cao chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh ở Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa về lý luận
Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh như: các tiêu chí đánh giá chất lượng
NNL CBCC và các nội dung để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC
cấp tỉnh. Đồng thời, trong luận án các vấn đề lý thuyết được xây dựng một cách hệ
thống, có tính logic với khung lý thuyết nghiên cứu rõ ràng, làm cơ sở cho việc
nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh đối với các
công trình nghiên cứu sau.
6.2. Ý nghĩa về thực tiễn
- Luận án cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các CQHC cấp tỉnh và
các nhà quản lý trong các CQHC nghiên cứu, tham khảo trong việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC.
- Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy, học tập,
nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là NNL CBCC.
- Các kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các
CQHC của tỉnh Bắc Kạn trong việc đổi mới công tác nâng cao chất lượng NNL
CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn, giúp phân loại CBCC và áp dụng các
chính sách có liên quan đảm bảo sử dụng CBCC có hiệu quả tại Bắc Kạn.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục công

15. trình của tác giả, phụ lục, nội dung chính của luận án bao gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Chương 4. Phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn

16. Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài
1.1.1. Những nghiên cứu liên quan đến vai trò của nguồn nhân lực cán bộ,
công chức
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ hiện
đại, kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lượng NNL CBCC hiện nay đã thu
hút nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Trong các nghiên cứu về vai trò của
NNL CBCC, nổi bật có những những công trình nghiên cứu sau:
Đề tài “Công chức - nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội địa phương” của Nguyễn Thị Ngọc Thương [67] đã chứng
minh trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển KT-XH của quốc gia nói
chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con người luôn được xác định là
yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với
các yếu tố khác, đặc biệt là công chức là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu
tố cấu thành quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò
đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT-XH của quốc gia và
địa phương. Tác giả chỉ ra vai trò to lớn của NNL công chức đối với sự phát triển
KT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối
quan hệ khác nhau. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ nêu được vai trò của NNL CBCC
như là một hoạt động góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình
xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức, chưa nêu được chất lượng hoạt
động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và hiệu
quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương.
Bài viết của Lưu Đình Vinh [51] với đề tài “Yếu tố con người trong cải cách
hành chính hiện nay”. Thông qua việc nhìn nhận cải cách hành chính trong cả nước
nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tác giả đã nêu bật vai trò của yếu tố
con người - NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh trong cải cách nền hành chính.
Tác giả cho rằng nếu thực hiện tốt công tác xây dựng NNL CBCC sẽ góp phần
không nhỏ vào việc xây dựng một chính quyền đô thị hiện đại “của dân, do dân và

17. vì dân” theo mục đích cao cả của Đảng và Nhà nước ta. Tuy vậy, tác giả chưa đi
sâu vào việc nghiên cứu về vai trò của NNL CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh,
chưa xác định CBCC là dây chuyền của bộ máy hành chính, nếu dây chuyền không
tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt và CBCC là
những người đem chính sách của Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân,
nếu CBCC dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được.
1.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến xây dựng và quản lý nguồn nhân
lực cán bộ, công chức
Thời gian gần đây, tình trạng CBCC nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện
nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng CBCC nghỉ việc chưa
nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng lo ngại là xu hướng này
đang gia tăng và đa phần CBCC chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong
diện cần tinh giản. Nhiều CBCC xin thôi việc lại có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ
thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã được nhiều nhà
khoa học nghiên cứu để nâng cao công tác xây dựng và quản lý NNL CBCC, có thể
kể đến những công trình nghiên cứu sau:
Đề tài khoa học cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân”
của Thang Văn Phúc [111] đã đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội
ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước ta. Trong phạm vi nghiên cứu, nhiều vấn đề
được khẳng định như: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng là cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức, tài, phẩm chất, năng lực tiêu
chuẩn cán bộ phải đặt trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị trong từng thời kỳ và
với xu thế của thời đại; về xây dựng NNL CBCC phải gắn trách nhiệm của các cấp
chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, của hệ thống chính trị; về quan
điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng NNL cán bộ của Đảng phải đáp
ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và đẩy mạnh CNH-HĐH.
Theo tác giả Nguyễn Viết Xuân [77] với đề tài khoa học“Nghiên cứu, đề
xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh ở Quảng Bình”
đã đề cập toàn diện đến các mặt của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ

18. lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu về đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp tỉnh, đề cập một số khái niệm cơ bản về cán bộ, cán bộ lãnh đạo,
quản lý cấp tỉnh, quy hoạch cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, bổ nhiệm, điều động,
luân chuyển cán bộ, quản lý cán bộ, để từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại tỉnh Quảng Bình. Tuy nhiên, trong công
trình này, tác giả chưa phân tích rõ được làm thế nào có thể xây dựng và quản lý tốt
được NNL CBCC, đặc biệt là cán bộ công chức quản lý.
Luận án tiến sĩ của Thân Minh Quế [110] với đề tài “Công tác quy hoạch
cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai
đoạn hiện nay” đã đề cập đến công tác quy hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu
bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, có chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng
cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Luận án cũng chỉ ra một số hạn chế, khuyết
điểm: một là, nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn
chế; hai là, việc triển khai thực hiện công tác quy hoạch CBCC ở một số cơ quan,
đơn vị, địa phương còn chậm, thực hiện các nội dung quy trình quy hoạch cán bộ
còn lúng túng, chưa có sự đột phá; ba là, số lượng, chất lượng, cơ cấu CBCC trong
quy hoạch các chức danh chưa thể hiện rõ tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ lâu dài.
Luận án tiến sĩ của Vy Văn Vũ [145] với đề tài “Quy hoạch, đào tạo và sử
dụng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng Nai” đã
trình bày cơ sở khoa học của công tác xây dựng NNL CBCC quản lý nhà nước về
kinh tế của tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá NNL CBCC quản lý
nhà nước về kinh tế, tác giả đã phân tích, đánh giá được thực trạng, chỉ rõ ưu
khuyết điểm của công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý kinh
tế. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến
việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng NNL CBCC quản lý nhà nước về kinh tế tại
tỉnh Đồng Nai.
Theo Trương Quốc Việt [127] với bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước” đã chỉ ra một trong năm
mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011-2020 là: Xây dựng NNL CBCC có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất

19. nước. Để thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước cần giải quyết
thành công một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng NNL CBCC “đủ tâm,
đủ tầm”, trong đó phải nâng cao năng lực NNL CBCC, tác giả cho đây là giải pháp
mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có
NNL CBCC đủ năng lực hoạch định chính sách, dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho
sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và muốn có NNL CBCC có năng lực phải
thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng CBCC; đồng
thời phải cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho CBCC, nâng cao ý thức
trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức.
Theo nhóm tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương [112] với đề
tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã nghiên
cứu việc xây dựng NNL CBCC gắn với xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của dân, do dân, vì dân, trong đó nhấn mạnh tính tất yếu khách quan của việc
xây dựng NNL CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa. Đồng thời, các tác giả cũng phân tích thực trạng của NNL CBCC nước ta
hiện nay và kinh nghiệm xây dựng NNL CBCC của một số nước trên thế giới. Tuy
nhiên, các tác giả vẫn chưa quan tâm nhiều đến nghiên cứu chất lượng NNL
CBCC, chưa đánh giá được chất lượng theo các tiêu chí đo lường. Do vậy, trong
nghiên cứu của mình, các tác giả cũng chưa đưa ra được những giải pháp mang tính
sát thực cho việc nâng cao chất lượng NNL CBCC.
Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút công chức tâm huyết
cống hiến” của Phạm Đức Toàn [82] đã khẳng định đổi mới quản lý NNL CBCC
đang trở thành yêu cầu tất yếu, khách quan vì CBCC không chỉ đơn thuần là chủ
thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các hoạt động
chính trị, KT-XH, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,… Do đó,
các CQHC nhà nước cần quan tâm đến các công tác quản lý NNL CBCC, hạn chế
tình trạng CBCC giỏi rời bỏ tổ chức. Tuy vậy, trong bài viết của mình, tác giả chưa
chỉ ra được để quản lý tốt NNL CBCC và thu hút được những công chức tâm huyết
cống hiến thì cần phải xây dựng cơ cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ và
yêu cầu thực tế của từng bộ, ngành, cơ quan trung ương, địa phương, phù hợp với

20. tiến trình xã hội hoá cung ứng dịch vụ công và phải xây dựng các bảng mô tả công
việc, quy định rõ yêu cầu và trách nhiệm đối với từng vị trí, chức danh, làm căn cứ
khách quan để tuyển dụng đúng người, đúng việc.
Đề tài “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng quản
lý nguồn nhân lực” của Nguyễn Thị Hồng Hải [65]. Theo tác giả, để đổi mới công
tác quản lý CBCC, trước hết cần đổi mới tư duy và các hoạt động thực tiễn trong
quản lý theo xu hướng quản lý NNL, các chính sách và thực tiễn quản lý NNL
CBCC không chỉ tập trung vào thực hiện các chức năng về quản lý NNL mà còn
hướng tới đạt được sự cam kết của CBCC đối với những nhiệm vụ được giao và
với mục tiêu của từng tổ chức. Do đó, tác giả đã đề xuất một số đổi mới công tác
quản lý CBCC theo xu hướng quản lý NNL: thứ nhất, tiếp tục đổi mới các chính
sách và thực tiễn quản lý CBCC, đặc biệt là chính sách tiền lương và đánh giá
CBCC; hai là, các chính sách và thực tiễn quản lý CBCC cần hướng tới xây dựng
một môi trường làm việc hiệu quả; ba là, chính sách và thực tiễn quản lý CBCC
phải hướng tới xây dựng văn hoá tổ chức tích cực và hiệu quả.
Bài viết “Một số giải pháp quản lý nhân sự khu vực hành chính công” của
Chu Thị Hảo [34]. Tác giả cho rằng việc quản lý và phát triển nhân lực trong khu
vực công ở nước ta còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước yêu cầu cải cách. Năng
lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận không nhỏ CBCC chưa đáp ứng được
yêu cầu công việc. Đồng thời, bài viết cũng chỉ ra có nhiều nguyên nhân cả khách
quan và chủ quan dẫn đến sự yếu kém, bất cập, trong đó phải kể đến cơ chế quản
lý, chính sách tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát
CBCC nhà nước. Tuy vậy, tác giả chưa chỉ ra được, để quản lý và nâng cao chất
lượng của CBCC nhà nước cần có nhiều giải pháp đồng bộ, như cần xác định đúng
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; phải đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng; coi trọng quá trình tự đào tạo của CBCC.
Bài viết “Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ
cách mạng giai đoạn mới” của Nguyễn Xuân Phong [78] đã nhận định sự nghiệp
đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong gần 30 năm qua đã mang lại
nhiều thành quả có ý nghĩa quan trọng đối với mọi mặt của đời sống xã hội. Phát
huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình CNH-HĐH yếu tố có ý nghĩa

21. quan trọng hàng đầu là xây dựng NNL CBCC có năng lực chuyên môn và đạo đức
công vụ. Tác giả đã chỉ ra NNL CBCC đóng vai trò quan trọng trong nền hành
chính nhà nước. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa nêu bật được làm thế nào để có thể
tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình
hình mới hay làm thế nào để tạo động lực mạnh mẽ để thu hút NNL CBCC có chất
lượng cao, đạo đức công vụ trong sáng về làm việc.
Theo Nguyễn Thị Mai Anh [66] với bài viết “Yêu cầu và giải pháp xây dựng
đội ngũ cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế” nhấn mạnh trong bối cảnh hiện nay, đất
nước đang đẩy mạnh CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những
yêu cầu mới đối với NNL CBCC, đòi hỏi NNL này phải nâng cao chất lượng; đồng
thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối
sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội
nhập quốc tế. Do đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp: một là, tiếp tục điều
chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng NNL CBCC phù hợp với tình hình mới; hai
là, tạo môi trường học tập cho NNL CBCC; ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo
điều kiện cho cán bộ trưởng thành trong thực tiễn; bốn là, có chính sách đãi ngộ
thỏa đáng. Tuy nhiên, các giải pháp của tác giả đưa ra vẫn còn rất bao quát, chưa cụ
thể như giải pháp về chính sách, tác giả cần tập trung gợi ý vào đãi ngộ theo hiệu
quả công việc sẽ khuyến khích sự sáng tạo, đề cao trách nhiệm cá nhân, gìn giữ
được phẩm chất tốt đẹp của người CBCC, ngăn ngừa được tình trạng tham ô, tham
nhũng, cửa quyền, gây khó dễ cho người dân trong thực thi công vụ.
1.1.3. Những nghiên cứu đến chính sách cho phát triển nguồn nhân lực cán
bộ, công chức
Luận án tiến sĩ của Ngô Sỹ Trung [55] với đề tài “Chính sách nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà
Nẵng” đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất
lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh, cũng như phân tích được thực trạng
chính sách nhân lực chất lượng cao trong các CQHC nhà nước cấp tỉnh của thành
phố Đà Nẵng, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân
lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Tuy vậy, tác
giả lại chưa phân tích rõ được nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân

22. lực chất lượng cao trong các CQHC cấp tỉnh của Đà Nẵng.
Luận án tiến sĩ của Hà Thị Hằng [43] với đề tài “Nguồn nhân lực cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên
Huế hiện nay”. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích những cơ sở lý luận, thực tiễn
về NNL trong đó có NNL CBCC đang làm việc tại các CQHC các cấp cho CNH-
HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức. Luận án rút ra những bài học bổ ích, có giá
trị tham khảo để học hỏi, lựa chọn và cách thức nâng cao chất lượng NNL nhằm
đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên
Huế. Trên cơ sở đó, luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng NNL cho CNH-HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức
ở Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020.
Theo Lê Quân [50] với đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước“Phát triển
nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-
2020, tầm nhìn 2030” đã tập trung vào một số vấn đề chủ yếu như: ứng dụng
khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực trạng
đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển NNL
CBCC vùng Tây Bắc và đưa ra những kiến nghị, đề xuất phù hợp với thực tiễn
nhằm hoàn thiện hệ thống các chính sách thu hút NNL chất lượng cao trong khu
vực công đối với CBCC góp phần thúc đẩy phát triển KT-XH của vùng Tây Bắc
phát triển bền vững. Tuy nhiên, tác giả chưa chỉ ra được khung năng lực cho NNL
CBCC trong diện quy hoạch phát triển thành nhân lực lãnh đạo, quản lý.
Theo Phạm Văn Sơn [90] với đề tài “Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập
quốc tế” cho rằng trong hơn 25 năm qua đến nay NNL CBCC đã dần thích ứng với
cơ chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới. Bên cạnh, mặt tích cực thì NNL
CBCC còn nhiều hạn chế, bất cập. Đó là từ khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới,
một bộ phận không nhỏ CBCC lãnh đạo, quản lý nhà nước không đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ, thiếu kiến thức chuyên môn, thiếu kỹ năng quản lý hành chính
nhà nước, thiếu kỹ năng về quản lý kinh tế và quản lý xã hội. Nhiều CBCC tuổi
ngày càng cao, ý thức chậm thay đổi và không muốn tham gia vào công tác đào tạo,
bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nên trình độ ngoại ngữ, tin học không đáp ứng yêu cầu

23. của công tác quản lý. Một bộ phận CBCC còn có thái độ quan liêu, hách dịch và
gây sách nhiễu đối với người dân trong công việc làm ảnh hưởng xấu đến uy tín
của các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy tác giả đã nêu ra được thực trạng chung
của việc phát triển NNL CBCC quản lý nhưng để khắc phục những hạn chế, yếu
kém, những giải pháp của tác giả đưa ra lại không tập trung vào việc nâng cao chất
lượng NNL CBCC như phải: nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC thông qua
các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và đổi mới chế độ chính sách cho CBCC, đặc biệt
là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp cho CBCC.
1.1.4. Những nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ,
công chức
Tác giả Đặng Thị Hồng Hoa [37] với bài viết: “Chất lượng và tiêu chí đánh
giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay” cho rằng để đánh giá đúng chất lượng
NNL CBCC cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đánh giá mang tính hệ thống. Các tiêu
chí đánh giá chất lượng NNL CBCC phải thật sự khách quan, rõ ràng, toàn diện,
vừa gắn định lượng với định tính và xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố
có thể đánh giá đầy đủ chất lượng NNL CBCC. Tuy nhiên, các tiêu chí của tác giả
đưa ra vẫn chỉ là những sự tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo
nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc, chưa tập trung đánh giá
chất lượng của CBCC qua các tiêu chí: tâm lực (phẩm chất chính trị; phẩm chất đạo
đức, lối sống,…); trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp,…) hay tâm lực
(sức khoẻ và độ tuổi của CBCC).
Tác giả Nguyễn Bắc Son [58] với đề tài “Đánh giá về năng lực công chức
hành chính, đánh giá công chức lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay” đã đưa ra mô
hình nâng cao năng lực công chức phải có hệ thống luật pháp, các chính sách, chế
độ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển. Trong công trình nghiên cứu
này, tác giả cũng đề cập nhiều về cách đánh giá năng lực NNL công chức theo từng
nhóm công chức và xây dựng mô hình nâng cao chất lượng NNL công chức, nhưng
đề tài chưa phân tích sâu về chất lượng hay năng lực NNL công chức và chưa chỉ ra
khung năng lực cần có đối với NNL công chức quản lý nhà nước.
1.1.5. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ, công chức

24. Theo các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm [63] với đề tài
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã xác định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn
của chủ trương xây dựng NNL cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ CNH-HĐH đất
nước, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống
chính trị các cấp. Các tác giả nhấn mạnh NNL CBCC có chất lượng cao là NNL có
đủ bản lĩnh, phẩm chất và năng lực, nắm bắt được được những yêu cầu của thời kỳ
đổi mới, phải có đủ tài năng, đạo đức và ý chí để thiết kế và tổ chức thực hiện
những kế hoạch của tiến trình CNH - HĐH đất nước trên mọi lĩnh vực. Đây là
những luận điểm rất đổi mới về công tác cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới.
Theo Tô Tử Hạ [118] với đề tài “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay” đã
chỉ ra có bốn cột trụ của nền hành chính (Thể chế hành chính, Tổ chức bộ máy
Chính phủ từ trung ương đến địa phương, vấn đề nhân sự hành chính, tài chính
công) và xác định vị trí của nhân sự hành chính có vai trò quan trọng trong việc xây
dựng nền hành chính hiện đại, đáp ứng được sự phát triển của KT-XH. Tuy vậy,
các giải pháp tác giả đưa ra chưa thực sự phù hợp và vẫn còn rất chung chung, chưa
có tiêu chí cụ thể để đánh giá chất lượng NNL CBCC và chưa gắn vào việc nghiên
cứu, triển khai và thực hiện hệ thống việc làm của công chức.
Theo Nguyễn Văn Thưởng [74] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ” đã nhận định công cuộc đổi mới, phát triển đất nước
ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng. Tác giả
cho rằng phải lấy yếu tố con người làm trung tâm và NNL CBCC cùng với công tác
cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định trong việc xây dựng sự nghiệp CNH-HĐH
đất nước. Qua đó, tác giả nhấn mạnh trách nhiệm của các cấp ủy đảng phải quan
tâm, chăm lo tới công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ sao cho hiệu
quả và phát huy hết được năng lực của cán bộ. Tuy vậy, trong bài viết tác giả chưa
chỉ ra được có những nội dung chính nào giúp nâng cao chất lượng CBCC trong
thời kỳ hội nhập quốc tế.
Theo nhóm tác giả Phạm Xuân Thuỷ, Bùi Minh Chuyên và Nguyễn Thị Mai
Liên [91] với bài viết “Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức Bộ

25. Tài chính” đã khái quát về NNL công chức ngành Tài chính hiện nay, đánh giá
được chất lượng NNL công chức Bộ Tài chính thời gian qua đã được cải thiện, tuy
nhiên còn có những hạn chế nhất định, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình
hoàn thiện nền tài chính quốc gia lành mạnh, hội nhập và phát triển. Do đó, để nâng
cao năng lực NNL công chức Bộ Tài chính phù hợp với sự phát triển của nền kinh
tế thị trường, của khoa học công nghệ; yêu cầu về tính công khai, minh bạch, trách
nhiệm giải trình của CBCC khi thi hành công vụ. Nhóm tác giả đã đưa ra các tiêu
chí đánh giá NNL công chức của Bộ Tài chính: một là, năng lực kiến thức; hai là,
năng lực kỹ năng nghề nghiệp; ba là, năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp; bốn
là, năng lực thích ứng và sẵn sàng; năm là, năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy vậy,
giải pháp mà nhóm tác giả đề xuất để nâng cao năng lực NNL CBCC Bộ Tài chính
lại không tập trung vào việc khắc phục những hạn chế dựa trên các tiêu chí đánh
giá đã đưa ra như xây dựng chế độ đánh giá và lương, thưởng công chức hợp lý hay
xây dựng môi trường làm việc phù hợp cho công chức.
Theo Trịnh Quốc Việt [125] với bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh”. Trong thời gian qua, Đảng và Nhà
nước ta đã vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng NNL CBCC nhà nước,
góp phần quan trọng xây dựng NNL này trong sạch vững mạnh. Tác giả đã phân
tích và đánh giá chất lượng NNL CBCC còn bộc lộ một số hạn chế như một bộ
phận CBCC có biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sông, có sự lệch
lạc về mục tiêu, lý tưởng cách mạng; tác phong làm việc cứ sự sách nhiễu, quan
liêu; một bộ phận cán bộ khác có sự thoái hoá, biến chất về đạo đức, lối sống không
lành mạnh; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật ngày càng kém; có sự
không nghiêm túc trong việc tự phê bình và phê bình; có sự thiếu dân chủ trong
sinh hoạt của Đảng và trong công tác cán bộ; một số CBCC có biểu hiện lười học
tập, không chịu rèn luyện kể cả phẩm chất chính trị, năng lực công tác do đó bộc lộ
những yếu kém so với yêu cầu nhiệm vụ được giao; một bộ phận CBCC khi giải
quyết công việc còn lúng túng và thiếu sự chủ động; cơ cấu cán bộ chưa đồng bộ,
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu của vị trí việc làm. Mặc dù,
tác giả đã chỉ ra được những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL CBCC nhưng
trong bài viết, tác giả lại chưa đưa ra được tiêu chí nào để đánh giá chất lượng NNL

26. CBCC theo tư tưởng Hồ Chí Minh.
Bài viết “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức” của tác giả
Phạm Đình Nhịn [80] đã đánh giá NNL CBCC hiện nay, xét cả về chất lượng và số
lượng, chưa ngang tầm với yêu cầu ngày càng cao của giai đoạn đẩy mạnh CNH-
HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Ở một số nơi có tình trạng vừa thừa, vừa thiếu
CBCC; một bộ phận CBCC yếu kém năng lực chuyên môn, thiếu cán bộ nghiên
cứu và chuyên gia giỏi. Trình độ tổ chức, quản lý của một bộ phận CBCC trong các
cơ quan, tổ chức thuộc các CQHC còn thấp, không đồng bộ. Một số CBCC có
chức, có quyền có biểu hiện tham vọng cá nhân, tính cục bộ, cơ hội, quan liêu, gây
phiền hà, nhũng nhiễu, hạch sách nhân dân; ý thức tổ chức kỷ luật kém, phát ngôn
và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng… Tuy vậy, bài viết của
tác giả lại không đề xuất được có những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng của
NNL CBCC, viên chức.
1.1.6. Những nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cán bộ, công chức cấp tỉnh
Chủ đề này còn ít được quan tâm nghiên cứu. Mặc dù thế cũng đã xuất hiện
một số công trình nghiên cứu nhất định như:
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Đình Chiến [60] với đề tài“Nâng cao năng lực
đội ngũ công chức hành chính Nhà nước tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu CNH-
HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” đã nghiên cứu và hệ thống hóa những
vấn đề cơ bản về công chức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức,
những quan niệm và các chỉ tiêu đánh giá năng lực NNL công chức, xác định các
nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượng của NNL công chức. Luận án đã phân
tích và chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế trong việc nâng cao năng lực của công
chức như: cách quản lý NNL CBCC chưa được thực hiện đồng bộ trong hệ thống
các CQHC nhà nước; công tác tuyển dụng công chức chưa khoa học, chưa thực
hiện đúng mục tiêu tìm người phù hợp với từng vị trí việc làm; chưa xây dựng được
chiến lược và kế hoạch, chương trình đào tạo NNL công chức Nhà nước; chính
sách tiền lương chưa cạnh tranh được với doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh
nghiệp nước ngoài để thu hút đối với NNL có trình độ cao, chưa đủ sức khuyến
khích tạo động lực cho công chức Nhà nước hiện đang làm việc; bản thân công

27. chức Nhà nước chưa nhận thức đầy đủ về công tác đào tạo và tự bồi dưỡng. Mặc dù
trong luận án này đã trình bày rất sâu sắc và khá đầy đủ về công chức và còn chỉ ra
được một số chỉ tiêu đánh giá công chức nhưng chưa hệ thống hóa về việc nâng cao
chất lượng và năng lực công chức sau khi đánh giá năng lực công chức làm cho
công trình nghiên cứu này còn thiếu và hạn chế.
Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà [68] với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ của thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” đã khái quát hoá về
NNL cán bộ, công chức, viên chức và thực trạng chất lượng NNL cán bộ, công
chức của thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, để từ đó nêu ra được
các giải pháp nhằm quy hoạch cán bộ, công chức trẻ dài hạn, cũng như xây dựng
các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ và các nhóm giải pháp về công tác đào
tạo, bồi dưỡng gắn với điều kiện thực tiễn mà cán bộ, công chức đang thực hiện
nhiệm vụ hay luân chuyển cán bộ và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ,
công chức cho thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới. Tuy vậy, hạn chế của
bài viết là chưa đưa ra được tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC viên chức của
thành phố Hồ Chí Minh.
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Kim Diện [62] với đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức hành chính tỉnh Hải Dương” đã hệ thống được những lý luận cơ
bản về nâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước nói chung và
nâng cao chất lượng NNL công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói
riêng. Luận án đã phân tích và đánh giá thực trạng một cách khách quan, chính xác
về một số ưu điểm và những tồn tại, hạn chế về chất lượng NNL công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án cũng đã đưa ra những
quan điểm, phương hướng và một số giải pháp quan trọng, phù hợp và kiến nghị,
đề xuất với Chính phủ, Bộ Nội vụ nhằm nâng cao chất lượng NNL công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Tuy nhiên, kết quả của luận
án chỉ có thể vận dụng vào những địa phương có nền kinh tế phát triển, giao thông
thuận lợi và có nền hành chính đổi mới, hiện đại.
1.2. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án
Các công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt
khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề như: nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân

28. lực, sự cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL,... Các tác giả đều đi đến nhận thức
chung: Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định tất các nguồn lực khác, trong đó đặc
biệt nêu lên được vai trò của NNL CBCC trong thời đại ngày nay và đối với sự
nghiệp đổi mới thực hiện CNH-HĐH đất nước.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã đề cập ở trên về NNL CBCC, chất
lượng và nâng cao chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh với nhiều không gian và thời
gian khác nhau: có những công trình nghiên cứu trong phạm vi cả nước, có những
công trình nghiên cứu ở phạm vi một tỉnh hay một bộ ban ngành, có những công
trình nghiên cứu chất lượng CBCC trong thời kỳ chuyển từ nền kinh tế kế hoạch
tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, có những công trình
nghiên cứu vào thời kỳ CNH-HĐH đất nước, thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất
nước... Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống
về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn. Do đó,
hiện đang có một khoảng trống cả về lý luận cũng như thực tiễn trong việc nghiên
cứu về nâng cao chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn.
Đây là vấn đề lớn và rộng, trong khuôn khổ luận án, nội dung nghiên cứu sẽ
tập trung vào giải đáp 4 câu hỏi sau đây:
- Thứ nhất, chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh được đánh giá
theo những tiêu chí nào?
- Thứ hai, có những nội dung nào để nâng cao chất lượng NNL CBCC trong
các CQHC cấp tỉnh?
- Thứ ba, thực trạng chất lượng NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh tại
Bắc Kạn hiện nay như thế nào?
- Thứ tư, có những giải pháp nào giúp nâng cao chất lượng NNL CBCC
trong các CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn trong thời gian tới?
Từ mục đích, phạm vi nghiên cứu và với việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu
trên, NCS có thể xác định được khung lý thuyết nghiên cứu của luận án như sau:

29. Hình 1.1: Khung lý thuyết nghiên cứu nâng cao chất lượng
NNL CBCC trong CQHC cấp tỉnh
Nguồn: NCS đề xuất
Các nội dung nâng cao chất
lượng NNL CBCC trong các
CQHC cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Các tiêu chí đánh giá chất
lượng NNL CBCC trong
các CQHC cấp tỉnh tại Bắc
Kạn (trí lực, tâm lực và thể
lực)
Nguồn nhân lực cán
bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính
cấp tỉnh tại Bắc Kạn
Chất lượng
nguồn nhân lực
cán bộ, công
chức trong các
cơ quan hành
chính cấp tỉnh tại
Bắc Kạn
Mục tiêu: Nâng
cao chất lượng
nguồn nhân lực
cán bộ, công chức
cấp tỉnh tại Bắc
Kạn

30. Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH
2.1. Nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính
cấp tỉnh
2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
2.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức, công
vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, với các cách
tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ
“cán bộ”, “công chức”.
Thuật ngữ “cán bộ” (CB) được sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng là
những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội.
Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là CB thì từ trước đến nay chưa
có văn bản quy định chính thức.
Thuật ngữ “công chức” (CC) thường được hiểu một cách khái quát là những
người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một nhiệm vụ công vụ nhất định được
CQHC nhà nước giao, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ
nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp luật.
Ở nước ta, trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, chưa
phân định rõ khái niệm giữa cán bộ và công chức, trong nhận thức cũng như trong
các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ; công chức; viên
chức. Trong hệ thống pháp luật nước ta được ban hành kể từ Hiến pháp năm 1992
(đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (Luật tổ chức Chính Phủ; Luật Tổ chức
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân...) đều có những điều khoản sử dụng các
thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, nhưng chưa có văn bản nào giải thích thuật ngữ
này. Tuy nhiên, có một đặc điểm đặc biệt là nguồn nhân lực cán bộ, công chức,
viên chức luôn có sự liên thông với nhau và theo từng yêu cầu nhiệm vụ cụ thể giữa
CQHC nhà nước có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức Đảng,

31. Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội... Với những điểm đặc thù này, việc nghiên
cứu để xác định rõ thế nào là CB, là CC một cách triệt để là rất khó và phức tạp.
- Khái niệm cán bộ:
Cán bộ là một danh từ xuất hiện ở nước ta từ trong thời kỳ kháng chiến
chống thực dân Pháp, từ “cán bộ” được du nhập từ Trung Quốc, ban đầu được dùng
nhiều trong quân đội, sau đó dùng để chỉ tất cả những người thoát ly, để phân biệt
với quần chúng. Cho đến nay, theo cách hiểu thông thường cán bộ được coi là tất
cả những người hoạt động thoát ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn
thể và lực lượng vũ trang.
Hiện nay, khái niệm cán bộ có nhiều cách hiểu khác nhau và ở từng nước với
pham vi rộng, hẹp cũng khác nhau. Ở nước ta, CB được sử dụng phổ biến từ sau
Cách mạng tháng Tám năm 1945. Nói đến định nghĩa CB thì người ta thường nhắc
tới hai phía cạnh: Người CB có chức vụ trong các cơ quan nhà nước hoặc trong một
tổ chức nào đó. Trong đời sống xã hội thường ngày, theo cách hiểu thông thường
của người dân thì CB được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong các cơ
quan đảng, nhà nước, đoàn thể, quân đội, được hưởng lương.
Theo Từ điển Tiếng Việt [79], CB có hai nghĩa: một là, là người làm công
tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước…; hai là, là người làm công
tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không
có chức vụ... [79, tr. 61]. Với nghĩa thứ nhất, CB không chỉ là những người làm
công tác có chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan nhà nước, mà còn trong cả hệ
thống chính trị và cũng chỉ những người có trình độ đã qua đào tạo từ cao đẳng, đại
học trở lên. Những người có trình độ đào tạo thấp hơn gọi là nhân viên. Bộ phận
CB có chuyên môn nghiệp vụ thường được hình thành thông qua con đường đào
tạo từ nhà trường. Với nghĩa thứ hai, CB là những người có chức vụ trong một cơ
quan, một tổ chức; là đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, phân
biệt với người không có chức vụ. Bộ phận CB này được hình thành thông qua việc
bầu cử dân chủ hoặc được đề bạt, bổ nhiệm.
Theo Luật cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2010, thì khái niệm CB: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan

32. của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Kế thừa những yếu tố hợp lý của các định nghĩa nêu trên, trong luận án, cán
bộ được hiểu là những người làm việc và đảm nhiệm một chức năng nào đó trong
cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Khái niệm công chức:
Công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước ở
nước ta, chỉ những người được các cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào
làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách.
Khái niệm “công chức” xuất hiện ở nước ta, sau khi nhân dân ta giành được chính
quyền năm 1945, đã hình thành đội ngũ CC, trong Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về quy chế công chức đã quy
định rõ “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều
là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”;
“người công chức phải đem tất cả sức lực, tâm trí thực hiện theo đúng đường lối
của Chính phủ và nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc”; “nghĩa vụ, quyền lợi
của CC cùng các thể lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch CC trong toàn
quốc”. Quy chế quy định rõ nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thưởng,
kỷ luật, sử dụng ngạch của CC...
Bước vào thời kỳ đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức được những
sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo phát triển KT-XH bắt nguồn từ nguyên nhân
yếu kém từ công tác CB và NNL CBCC: “Những sai lầm, khuyết điểm trong lãnh
đạo kinh tế, xã hội bắt nguồn từ những khuyết điểm trong hoạt động tư tưởng, tổ
chức và công tác cán bộ… đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân” [3, tr. 16].
Đại hội Đảng lần thứ VII tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu: “Đổi mới căn bản công tác
CB phù hợp với cơ chế mới. Phân định rõ CB hoạt động theo nhiệm kỳ và CBCC
chuyên nghiệp” [4, tr.13].
Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 9/3/1998 được Ủy ban Thường vụ Quốc
hội ban hành đã chỉ ra: Những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

33. của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công
chức”. Phạm vi và đối tượng CBCC đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng vẫn
gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng,
đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp
nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan
quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với
Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế,
hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một
người có phải là “CB, CC” hay không.
Luật cán bộ, công chức được thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2010 đã chỉ ra rõ ràng như thế nào thì là “cán bộ”, là “công
chức” và thế nào là “cán bộ xã, phường, thị trấn”, “công chức cấp xã”. Đây là một
luận điểm thể hiện tính ưu điểm quan trọng của Luật CBCC, bởi thực tế trong các
CQHC nhà nước cũng cho thấy rõ ràng địa vị pháp lý của những người này có sự
khác biệt nhất định. Theo Điều 4, Luật CBCC thì CC được định nghĩa: Công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Với những quan niệm về công chức như trên, trong luận án: công chức được
hiểu là những người đang làm việc và đảm nhiệm một hoặc một số chức năng nhất
định trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, được hưởng lương trực tiếp từ
ngân sách nhà nước. Tuỳ thuộc vào cơ cấu, chức danh, chức vụ của công chức tại
các CQHC cũng khác nhau.
Theo Hiến pháp năm 2013, bộ máy nhà nước của nước ta được cấu trúc theo

34. hai cấp trung ương và địa phương với ba nhánh quyền lực: lập pháp, hành pháp và
tư pháp (Hình 2.1). Để phù hợp với mục đích nghiên cứu về nâng cao chất lượng
NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh, trong luận án này, chỉ đề cập đến các
CQHC cấp tỉnh.
Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức theo các cấp từ
Trung ương đến địa phương. Cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương là một cấp trung gian trong hệ thống này. Cán bộ, công chức
ở cấp này thực hiện nhiệm vụ kết nối giữa trung ương với địa phương, đảm bảo sự
lãnh đạo, quản lý thông suốt từ trên xuống dưới.
Hình 2.1. Cấu trúc Nhà nước Việt Nam theo tinh thần Hiến pháp 2013
Nguồn:danluat.thuvienphapluat.vn
2.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính cấp tỉnh
Nguồn nhân lực CBCC là thuật ngữ vừa có liên quan đến cá nhân cán bộ,
công chức, vừa liên quan đến cơ cấu xét theo các mặt khác nhau của một số lượng
khá lớn CBCC. Nếu như mỗi CBCC được đặc trưng bởi những phẩm chất thuộc về

35. cá nhân và kết quả hoạt động của họ phụ thuộc vào trình độ năng lực của cá nhân
họ, thì sức mạnh của NNL CBCC không những phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực
cá nhân của từng CBCC mà còn phụ thuộc vào mức độ thích hợp về cơ cấu và mối
quan hệ phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao giữa các cá nhân CBCC.
Với cách tiếp cận như thế, có thể định nghĩa NNL CBCC là tập hợp một số
lượng lớn nhất định CBCC trong các CQHC nhà nước của một đơn vị nhất định.
Cũng với quan điểm như thế, có thể hiểu NNL CBCC cấp tỉnh là tập hợp các
CBCC cấp tỉnh. NNL này bao gồm số lượng CBCC nhất định, cơ cấu và chất lượng
CBCC tương ứng với các vị trí làm việc khác nhau trong các CQHC cấp tỉnh.
Quy mô NNL CBCC trong các CQHC cấp tỉnh (NNL CBCC cấp tỉnh) phụ
thuộc vào những quy định trong luật về phạm vi, vai trò, chức năng và cơ cấu tổ
chức bộ máy của các CQHC cấp tỉnh. Cơ cấu NNL CBCC cấp tỉnh được xem xét
theo nhiều khía cạnh khác nhau như: cơ cấu về chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu lứa
tuổi, cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu giới tính, cơ cấu dân tộc,… Ngoài ra, mối
quan hệ giữa các CBCC cũng như môi trường phối hợp nhóm trong NNL CBCC
cấp tỉnh cũng được coi trọng.
Ở nước ta, các CQHC nhà nước được bố trí theo ngành và theo lãnh thổ, do
đó cũng hình thành nên NNL CBCC cấp tỉnh theo ngành và lãnh thổ. Cơ quan quản
lý theo ngành (quản lý thống nhất toàn quốc) do các bộ và các cơ quan ngang bộ
thực hiện. Quản lý theo lãnh thổ được cơ cấu theo cấp hành chính do chính quyền
địa phương thực hiện. CBCC thuộc chính quyền địa phương được bố trí trong các
cơ quan hành chính thuộc các cấp tỉnh, huyện và xã.
Cán bộ, công chức cấp tỉnh là những người làm việc trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh, bao gồm:
- Cán bộ, công chức của HĐND và UBND tỉnh.
- Cán bộ, công chức làm việc trong các sở như: Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và
Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn,…
- Cán bộ, công chức làm việc trong các Ban của Đảng Cộng sản Việt Nam
tại cấp tỉnh và trong các tổ chức chính trị - xã hội như: Ban Tổ chức, Ban Dân vận,
Ban Tuyên giáo, Ban Nội chính, Ban Kinh tế,…
2.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan

36. hành chính cấp tỉnh
Bộ máy hành chính nhà nước ở nước ta được tổ chức theo nguyên tắc tập
trung, thống nhất ở Trung ương, đồng thời phân cấp hợp lý cho chính quyền địa
phương. Do đó, bộ máy của chính quyền địa phương, mặc dù được hình thành một
cách độc lập thông qua bầu cử phổ thông đầu phiếu tại địa phương, nhưng phải
tuân thủ luật pháp do Quốc hội ban hành và chịu sự chỉ đạo theo các quy định pháp
lý của Chính phủ. Nói cách khác, mỗi CQHC ở cấp tỉnh phải chịu sự lãnh đạo song
trùng: Lãnh đạo trực tiếp của chính quyền cấp tỉnh (cụ thể là HĐND và UBND
tỉnh), đồng thời phải chịu sự hướng dẫn, chỉ đạo thực thi theo chức năng của các bộ
(được Chính phủ ủy quyền). Mặt khác, CQHC cấp tỉnh có những đặc điểm của
CQHC quản lý cấp trên, tức phải thực hiện nhiều nhiệm vụ quản lý thông qua chính
quyền cấp huyện. Đặc điểm lãnh đạo song trùng, trung gian và quản lý theo lãnh
thổ của cơ quan quản lý cấp tỉnh chi phối đặc điểm của NNL CBCC làm việc trong
các CQHC cấp tỉnh.
Trong các CQHC nhà nước, ngoài những đặc điểm chung của NNL CBCC,
do đặc thù ở địa phương NNL CBCC cấp tỉnh có những đặc điểm riêng như sau:
- Một là, NNL CBCC cấp tỉnh là chủ thể của nền công vụ tại địa phương:
NNL CBCC cấp tỉnh là những người có vị trí trong hệ thống CQHC cấp tỉnh, có
chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho
toàn xã hội. NNL CBCC cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể
thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công
vụ cấp tỉnh hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả vì:
+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản lý thống
nhất của nhà nước, thực hiện nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ trương, chính
sách, chế độ quy định của nhà nước.
+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước đến mỗi đơn vị cấp tỉnh, là một
trong những NNL quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu trong sự nghiệp
CNH-HĐH đất nước.
+ Nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là NNL chủ yếu trực tiếp tham gia xây
dựng đường lối đổi mới về quản lý KT-XH, đề xuất các chính sách và chiến lược

37. phát triển văn hóa, giáo dục,… tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra tại địa phương
mình công tác. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ
nền kinh tế của địa phương cấp tỉnh hoạt động trong môi trường, thể chế, định
hướng nào đều là do CBCC hoạch định và NNL này là những người trực tiếp tạo
môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động,
quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường ở cấp tỉnh.
- Hai là, nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh là những người làm việc trong bộ
máy nhà nước quản lý ở địa phương cấp tỉnh, vừa thực hiện chức năng quản lý theo
ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương: CBCC cấp tỉnh là những người được
tuyển vào đội ngũ chính quyền các cấp của địa phương, với đầy đủ năng lực và
phẩm chất phù hợp để thực hiện những công việc được giao, thông qua cơ chế
tuyển dụng CC của Nhà nước và của riêng mỗi địa phương. Mỗi CBCC của một
ngành đại diện cho nhà nước, cho bộ ngành chủ quản tham gia vào việc quản lý để
thực hiện những yêu cầu, kế hoạch của ngành giao cho nhằm đưa địa phương đó,
tỉnh đó vận động theo đúng đường lối và chính sách mà Nhà nước đã định ra. Họ là
những cá nhân đại diện cho Nhà nước, có bộ ngành chủ quản thực hiện việc quản lý
tại địa phương. Đồng thời, họ lại sinh sống và làm việc tại địa phương đó, tỉnh đó,
nên bản thân cũng chịu sự quản lý của chính quyền tỉnh, địa phương đó, của những
CQHC khác của địa phương đó.
- Ba là, NNL CBCC cấp tỉnh thực hiện những nhiệm vụ mang tính cục bộ
địa phương và phải quản lý phù hợp với đặc điểm đặc thù của địa phương. Tính
chất địa phương ảnh hưởng rất lớn đến các quyết định quản lý mà CBCC cấp tỉnh
đưa ra. Các khía cạnh của tính địa phương khá đa dạng như trình độ phát triển trong
tương quan với tỉnh khác; đặc điểm tự nhiên thuận lợi hay khó khăn; vị trí địa lý so
với các trung tâm KT-XH lớn; đặc điểm dân tộc và văn hóa... Để có NNL CBCC
cấp tỉnh hoạt động hiệu quả, cần xây dựng NNL CBCC cấp tỉnh phù hợp với đặc
thù địa phương.
- Bốn là, chất lượng NNL CBCC cấp tỉnh có sự không đồng đều giữa các
tỉnh: Sự không đồng đều về chất lượng NNL CBCC giữa các tỉnh là do điều kiện
lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển KT-XH của từng tỉnh quy định vì mỗi tỉnh,
thành có vị trí địa lý và sự phát triển KT-XH khác nhau, do đó NNL CBCC tại các