PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
----------
PHẠM THỊ THANH HẰNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Hà Nội - 2019

2. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
----------
PHẠM THỊ THANH HẰNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9.34.01.01
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: 1.
Người hướng dẫn khoa học: 1. GS.TS Nguyễn Quang Thuấn
2. PGS.TS Nguyễn Huy Hoàng
2.
Hà Nội - 2019

3. ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận án tiến sĩ, “Phát triển nguồn nhân lực tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang”, là do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu
về sự trung thực trong nghiên cứu khoa học về học thuật. Các số liệu, tài liệu tham
khảo được trích dẫn trong luận án hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và
đảm bảo độ tin cậy.
Tác giả Luận án
Phạm Thị Thanh Hằng

4. iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ix
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI............................................................................................................................10
1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ................................................................10
1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực ........................................................10
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực........................................12
1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ...............................................................14
1.2.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực........................................15
1.2.2. Các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực .........................17
1.2.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các khu công
nghiệp................................................................................................................18
1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận
án..................... .....................................................................................................21
1.3.1. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu................................................21
1.3.2. Khoảng trống trong nghiên cứu..............................................................22
1.3.3. Hướng nghiên cứu của luận án...............................................................24
1.4. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu ...................................................24
1.4.1. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................24
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................25
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .........................................................................................26
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
KHU CÔNG NGHIỆP............................................................................................27

5. iv
2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật và vai trò của
phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp ...........27
2.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp ......................................................................................................27
2.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong doanh
nghiệp khu công nghiệp ...................................................................................33
2.2. Các tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
tại các khu công nghiệp ........................................................................................35
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật phù hợp tại các khu công
nghiệp ...............................................................................................................35
2.2.2. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công
nghiệp...............................................................................................................36
2.2.3. Phát triển năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp ......................................................................................................37
2.3. Các biện pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại
các khu công nghiệp .............................................................................................42
2.3.1. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực ......................................................42
2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực..........................................................................43
2.3.3. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực ...............................................................45
2.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực .........................................................................46
2.3.5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................................47
2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và bài học vận dụng cho
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ..........................................................................48
2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Singapore .........................49
2.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc......................52
2.4.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật bản...........................54
2.4.4. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp
tỉnh Bắc Giang..................................................................................................57
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................59

6. v
Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN
MÔN KỸ THUẬT TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG......61
3.1. Khát quát chung về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc
Giang ....................................................................................................................61
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang .61
3.1.2. Đặc điểm của các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang...............................65
3.1.3. Tổng quát về các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang .........68
3.1.4. Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc
Giang.....................................................................................................................71
3.2. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Giang ..........................................................................................77
3.2.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ...............78
3.2.2. Về năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ................................80
3.3. Thực trạng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại
các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ....................................................................88
3.3.1. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực........................................................88
3.3.2. Thực trạng bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ............................................93
3.3.3. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực .........................................95
3.3.4. Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp..........................................99
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ........................................................................101
3.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................101
3.4.2. Những hạn chế chủ yếu........................................................................103
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .........................................................105
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .......................................................................................108
Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN MÔN
KỸ THUẬT TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG ..............109
4.1. Căn cứ xác định phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ........................................................................109

7. vi
4.1.1. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và những yêu cầu đối với phát
triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ......................109
4.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội và phát triển công nghiệp tỉnh Bắc
Giang ..............................................................................................................109
4.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc
Giang...................................................................................................................113
4.2.1. Định hướng thu hút đầu tư và phát triển ngành nghề tại các khu
công nghiệp ...................................................................................................113
4.2.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh
Bắc Giang .......................................................................................................117
4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Giang..............................................................................119
4.3.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý các doanh nghiệp khu công
nghiệp về phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật .........120
4.3.2. Nhóm giải pháp phát triển năng lực thực hiện công việc cho nguồn nhân
lực...................................................................................................................121
4.3.3. Nhóm giải pháp tăng cường gắn kết nguồn nhân lực...........................134
4.4. Kiến nghị......................................................................................................143
4.4.1. Kiến nghị với Chính phủ và các Bộ .....................................................143
4.4.2. Kiến nghị với Ban Quản lý khu công nghiệp và Ủy ban nhân dân tỉnh,
huyện ..............................................................................................................144
4.5. Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................146
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 .......................................................................................148
KẾT LUẬN CHUNG ............................................................................................149
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu Cụm từ tiếng Anh Cụm từ tiếng việt
ATLĐ An toàn lao động
BQL Ban quản lý
BC-KCN Báo cáo – Khu công nghiệp
CBLĐ Cán bộ lãnh đạo
CBQL Cán bộ quản lý
CN Công nghiệp
CMKT Chuyên môn kỹ thuật
CNKT Công nhân kỹ thuật
CMCN 4.0 Cách mạng công nghiệp lần thứ tư
CTCP Công ty cổ phần
CĐ-ĐH Cao đẳng - Đại học
CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
DN Doanh nghiệp
DNSX Doanh nghiệp sản xuất
DDI Dự án đầu tư trực tiếp trong nước
ĐH Đại học
ĐVT Đơn vị tính
FDI Foreign Direct Investment Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
GD-ĐT Giáo dục và đào tạo
HCM Hồ Chí Minh
KCN Khu công nghiệp
KH Kế hoạch
KT-XH Kinh tế xã hội
MMTB Máy móc thiết bị
NLĐ Người lao động
NXB Nhà xuất bản

9. viii
NNLKCN Nguồn nhân lực khu công nghiệp
NNLCMKT Nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
OECD
Organization for
Economic Co-Operation
and Development
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế
PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
QH Quốc hội
QĐ-TTg Quyết định của Thủ tướng chính phủ
SXKD Sản xuất kinh doanh
TC Trung cấp
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
TP Thành Phố
TR Trang
UBND Ủy ban nhân dân
USA United States of America Nước Mỹ
UK
United Kingdom of Great
Britain
Nước Anh
VCN Vốn con người
WDA
Workforce Development
Agency
Cục phát triển lao động
WTO World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới

10. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực ......................................30
Bảng 3.1. Các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, 2018.............................................62
Bảng 3.2. Số các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, T6/2018 ............68
Bảng 3.3. Thu hút đầu tư của các khu công nghiệp..................................................70
Bảng 3.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp khu công nghiệp..........73
Bảng 3.5. Số lao động của các doanh nghiệp giai đoạn 2014-2018 ........................74
Bảng 3.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo phạm theo giới tính.....................................75
Bảng 3.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật giai đoạn
2014-2018..................................................................................................................76
Bảng 3.8. Cơ cấu nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật theo ngành nghề...............80
Bảng 3.9. Đánh giá của NNL về kiến thức ..............................................................81
Bảng 3.10. Đánh giá của NNL về kỹ năng ...............................................................82
Bảng 3.11. Đánh giá của NNL về thái độ lao động ..................................................87
Bảng 3.12. Đánh giá của NNL về nội dung đào tạo......................................................90
Bảng 3.13. Đánh giá của NNL về trình độ lành nghề sau đào tạo .................................92
Bảng 3.14. Nguồn nhân lực đánh giá về sự phù hợp giữa vị trí công việc và chuyên
môn nghề nghiệp.......................................................................................................94
Bảng 3.15. Tiền lương của NNLCMKT trong các DNKCN Bắc Giang..................95
Bảng 3.16. Đánh giá của NNL về môi trường làm việc ...........................................99
Bảng 3.17. Mức độ tự hào của NNL về doanh nghiệp ...........................................100

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trên thế giới, Khu công nghiệp (KCN) được coi là những “hạt nhân” cho phát
triển kinh tế ở hầu hết các quốc gia. Việc hình thành và phát triển các KCN đã và
đang là giải pháp quan trọng đề các quốc gia thu hút vốn đầu tư trong và ngoài
nước, phát triển nền công nghiệp và phát triển kinh tế xã hội. Mô hình phát triển các
KCN đã có lịch sử phát triển lâu đời bắt đầu từ những nước có nền công nghiệp
phát triển như Anh, Mỹ cho đến các quốc gia có nền kinh tế công nghiệp phát triển
sau như Hàn Quốc, Singapore,…và hiện nay, tại các quốc gia đang phát triển ở
Châu Á phát triển các KCN đóng vai trò quan trọng thúc đẩy quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước.
Tại Việt Nam, các mô hình KCN được hình thành và phát triển mạnh mẽ từ
công cuộc đổi mới mở cửa nền kinh tế năm 1986, mang lại hiệu quả kinh tế cao cho
nhiều địa phương. Nhận thức rõ những đóng góp quan trọng của các KCN đối với
nền kinh tế, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách về phát triển các KCN
và khẳng định phát triển các KCN là một trong những định hướng quan trọng để
thực hiện mục tiêu đến năm 2030 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp
theo hướng hiện đại [21]. Cho đến nay, trải qua hơn 30 năm đổi mới, các KCN vẫn
được coi là mô hình ưu việt nhất trong thu hút đầu tư, chuyển giao công nghệ và đặc
biệt là tạo lập việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp
khu công nghiệp (DNKCN) đang sử dụng công nghệ sản xuất thấp, khai thác lợi thế
và tận dụng nguồn nhân lực giá rẻ, dẫn đến hệ quả năng lực nguồn nhân lực
(NLNNL) thấp, khả năng thích ứng và làm chủ khoa học công nghệ của họ còn hạn
chế. Hơn nữa, sự phát triển của các KCN làm cho quan hệ cung cầu lao động vừa
thiếu lại vừa thừa; thiếu lao động có trình độ chuyên môn cao, công nhân kỹ thuật,
lao động có kỹ năng và thừa lao động phổ thông [41, tr.1]. Hiện nay, sự ra đời và
phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang tạo đà để
nền kinh tế chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, NNL chi phí thấp
sang phát triển kinh tế dựa vào NNL tri thức và có kỹ năng. Điều này cho thấy, các

12. 2
DNKCN đang phải đối mặt với thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) có đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT) và ngày càng được nâng
cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh (SXKD).
Là một tỉnh miền núi phía bắc Việt Nam, Bắc Giang được biết đến với tiềm
năng về đất đai, tài nguyên khoáng sản. Trong những năm qua, thực hiện chủ
trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phát huy lợi thế về địa kinh tế và tiềm
năng của tỉnh, Bắc Giang đã thực hiện quy hoạch xây dựng và phát triển mạnh các
KCN, coi đây là khâu đột phá trong việc đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh
tế của tỉnh theo hướng công nghiệp. Tính đến hết năm 2018, tỉnh Bắc Giang có 6
khu công nghiệp được Chính Phủ phê duyệt, trong đó có 4 khu công nghiệp đã đi
vào hoạt động chính thức, bao gồm KCN Đình Trám, KCN Quang Châu, KCN Vân
Trung và KCN Song Khê-Nội Hoàng. Theo số liệu thống kê của Ban Quản lý khu
công nghiệp (BQLKCN) tính đến tháng 6/2018, các KCN tỉnh Bắc Giang có 208
DN, chủ yếu tập trung trong các lĩnh vực sản xuất điện, điện tử, cơ khí chế tạo, dệt
may và các lĩnh vực sản xuất khác, trong đó, DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)
chiếm 71,69% [29]. Hầu hết các DN đều có nhu cầu sử dụng lao động rất lớn đáp
ứng yêu cầu SXKD. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chất lượng NNL nói chung và chất
lượng NNLCMKT trong các DNKCN nói riêng còn thấp, chủ yếu là lao động có
trình độ kỹ thuật thấp, tỷ lệ lao động được đào tạo nghề còn hạn chế, kỹ năng, tay
nghề và tác phong lao động công nghiệp còn yếu nên chưa đáp ứng được cường độ
làm việc lâu dài và những yêu cầu mới trong sử dụng vận hành máy móc thiết bị
theo tiêu chuẩn quốc tế. Hơn nữa, thái độ lao động của NNL tại các DNKCN nói
chung chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra đối với quá trình sản xuất công nghiệp.
Phần lớn NNL xuất thân từ nông thôn, mang nặng tác phong sản xuất của một nền
nông nghiệp tiểu nông, tùy tiện về giờ giấc và hành vi. NNL chưa được trang bị các
kiến thức, kỹ năng tương tác xã hội, làm việc theo nhóm, khả năng chịu trách nhiệm
còn thấp và ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Do đó, phát
triển NNL nói chung và phát triển NNLCMKT nói riêng là rất cần thiết đói với các
DNKCN tỉnh Bắc Giang để thích ứng với cuộc CMCN 4.0 hiện nay. Muốn làm

13. 3
được điều đó, bản thân mỗi DNKCN cần nhanh chóng đánh giá và nhìn nhận đúng
về thực trạng năng lực NNLCMKT và đánh giá về các biện pháp phát triển
NNLCMKT của tổ chức, để tìm ra câu trả lời cho câu hỏi cần làm gì để có thể phát
triển hơn nữa trình độ kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ lao động và duy trì
được sự cam kết gắn bó trung thành của NNLCMKT với tổ chức.
Từ những nhận định và đánh giá cấp thiết trên đặt ra yêu cầu cần có hệ thống
lý luận và những phân tích thực tiễn đúng đắn về năng lực NNLCMKT, các biện
pháp phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang, làm cở sở đề xuất các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật hơn nữa cho các doanh nghiệp
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang nhằm cạnh tranh và phát triển bền vững trong giai
đoạn tiếp theo. Xuất phát từ lý do đó, tôi đã chọn chủ đề:“Phát triển nguồn nhân
lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm đề tài nghiên cứu tiến sĩ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận án: Nhận diện những hạn chế về phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp và nguyên nhân của
nó, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển hơn nữa nguồn
nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang đáp ứng nhu
cầu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong bối cảnh cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0.
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu như sau:
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật, nhằm xác định hướng nghiên
cứu của đề tài;
- Hệ thống hóa cơ cở lý luận cho việc nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
chuyên môn kỹ thuật tại các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang;
- Phân tích, đánh giá hiện trạng năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
và thực trạng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang trên cơ sở khuôn khổ lý thuyết được xây dựng;

14. 4
- Chỉ rõ những hạn chế về năng lực NNLCMKT và hạn chế về các biện pháp
phát triển NNLCMKT của các DNKCN tỉnh Bắc Giang và phân tích nguyên nhân
dẫn đến những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân
lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của luận án là phát triển nguồn nhân lực tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, trong đó, luận án tập trung nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật và có tay nghề được gọi chung là
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật (NNLCMKT).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cùng với quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế mang đến nhiều cơ hội cho các DNKCN trong việc ứng dụng dây chuyền
sản xuất hiện đại và đổi mới công nghệ tiên tiến trong sản xuất. Tuy nhiên, thách
thức đặt ra đối với các DN cũng rất lớn bởi sự đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị
trường khách hàng về chất lượng của sản phẩm dịch vụ. Do đó, để phát triển bền
vững và cạnh tranh mạnh mẽ trong bối cảnh hiện nay, các DNKCN cần phải đảm
bảo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ
chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được đòi hỏi nghiêm ngặt về tay nghề và sự cập nhật
kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật, công nghệ sản xuất mới, có thái độ làm việc nghiêm
túc và trung thành với tổ chức. Xuất phát từ tầm quan trọng đặc biệt của
NNLCMKT trong quá trình sản xuất kinh doanh của các DNKCN, cùng với những
hạn chế về thời gian, kinh phí, phạm vi luận án nghiên cứu tập trung vào đối tượng
NNLCMKT mà không nghiên cứu tất các nguồn nhân lực khác trong các DNKCN
tỉnh Bắc Giang.
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
về năng lực thực hiện công việc của NNL, qua đó, đề xuất một số giải pháp và kiến
nghị với các bên liên quan để phát triển hơn nữa năng lực thực hiện công việc cho

15. 5
NNLCMKT đáp ứng yêu cầu mới của hoạt động SXKD của các DNKCN tỉnh Bắc
Giang. Cụ thể, luận án tập trung nghiên cứu sâu một số biện pháp phát triển năng
lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại các KCN chủ yếu bao gồm: (1)
Đánh giá hiện trạng NNLCMKT; (2) Đào tạo NNLCMKT; (3) Bố trí sử dụng
NNLCMKT; (4) Đãi ngộ NNLCMKT; (5) Phát triển văn hóa doanh nghiệp. Chủ thể
phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật là các doanh nghiệp trong các KCN
với sự hỗ trợ quản lý của Ban Quản lý khu công nghiệp, Ủy Ban nhân dân tỉnh và
Chính phủ.
- Phạm vi thời gian: Luận án phân tích, đánh giá thực trạng phát triển
NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang trong 5 năm từ 2014-2018, từ đó, đề xuất
một số giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật đến
năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
- Phạm vi không gian: Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các
DN thuộc các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Giang, cụ thể tập trung tại 4 KCN bao
gồm: (1) Đình Trám; (2) Quang Châu; (3) Song Khê -Nội Hoàng; (4) Vân Trung.
Đây là những khu công nghiệp có lịch sử hình thành và phát triển lâu dài hơn so với
các KCN khác tại tỉnh Bắc Giang, hơn nữa, trong những năm vừa qua, sự phát triển
của bốn KCN này đã góp phần thu hút đầu tư lớn và đóng góp mạnh mẽ cho sự phát
triển kinh tế chung của tỉnh Bắc Giang nói riêng và của Quốc gia nói chung.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chung cơ bản được sử dụng
trong nghiên cứu khoa học xã hội nói chung và chuyên ngành kinh tế nói riêng như
phân tích định tính (áp dụng kết hợp với các phương pháp thống kê mô tả, phương
pháp thống kê phân tích, phân tích só sánh và tổng hợp) kết hợp với phân tích định
lượng. Ngoài ra, luận án còn thực hiện điều tra xã hội học và phỏng vấn sâu để phân
tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Giang. Luận án thực hiện phỏng vấn 30 người (cán bộ lãnh
đạo và cán bộ quản lý) (CBLĐ & CBQL) và khảo sát bằng bảng câu hỏi với 280
người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đang làm việc tại các doanh nghiệp

16. 6
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang (trong đó bao gồm: KCN Đình Trám là 70 người;
KCN Quang Châu là 50 người; KCN Song Khê-Nội Hoàng là 105 người; KCN Vân
Trung là 55 người), (xem phụ lục 4).
Để có nguồn tư liệu phục vụ nghiên cứu, tác giả đã thu thập dữ liệu từ
nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp. Cụ thể như sau:
Nguồn thông tin sơ cấp qua phỏng vấn sâu và điều tra xã hội học bằng
bảng hỏi:
- Phỏng vấn sâu: Đối tượng phỏng vấn là CBLĐ, CBQL trong các DNKCN,
họ là những người am hiểu về hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, hiểu biết về
NNL và đề ra các chính sách, tổ chức hoạt động phát triển NNL trong DNKCN. Nội
dung các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng trên cơ sở lý thuyết ở chương 2 nhằm
làm rõ các hoạt động chủ yếu phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang.
Câu hỏi phỏng vấn được chi tiết ở phụ lục 1, danh sách những doanh nghiệp tham
gia phỏng vấn sâu ở phụ lục 4.
- Điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Đối tượng khảo sát là nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn kỹ thuật trong các DNKCN tỉnh Bắc Giang. Bảng câu hỏi
được tác giả thiết kế xây dựng trên cơ sở tham khảo ý kiến chuyên gia, tổng hợp từ
lý thuyết và tham khảo từ các tài liệu có liên quan. Các tiêu chí đánh giá năng lực về
kiến thức, kỹ năng và thái độ của NNL đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm được
sắp xếp từ 1 đến 5, với điểm số càng lớn là càng đồng ý với nhận định được đưa ra
(1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Tạm đồng ý; 4: Đồng ý; 5: Hoàn
toàn đồng ý). Bảng câu hỏi điều tra xã hội học đã được hoàn chỉnh và tiến hành tiến
hành phỏng vấn thử trước khi khảo sát trên diện rộng. Diễn đạt, mã hóa thang đo và
nguồn tham khảo được chi tiết ở phụ lục 3; Bảng hỏi được chi tiết ở phụ lục 2.
Nguồn thông tin thứ cấp được tác giả hồi cứu thông qua các công trình khoa
học đã được công nhận và công bố ở trong và ngoài nước như: Luận án tiến sĩ, luận
văn thạc sĩ, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, các số liệu thống kê của các cơ quan
nghiên cứu. Đặc biệt là các dữ liệu thống kê về số lượng, quy mô, chất lượng nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật của các DNKCN được tác giả hồi cứu từ

17. 7
cơ sở dữ liệu của BQLKCN tỉnh Bắc Giang, Sở Lao động, Thương binh và xã hội
tỉnh Bắc Giang.
Sau khi thu thập, thông tin thứ cấp được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý
luận và thực tiễn; Thông tin sơ cấp từ phỏng vấn sâu được tổng hợp và phân tích
theo vấn đề nghiên cứu; Thông tin sơ cấp từ khảo sát bằng bảng hỏi được nhập, xử
lý và phân tích kết quả bằng phần mềm chuyên dụng trong xử lý số liệu điều tra
SPSS. Những kết quả chính từ phỏng vấn sâu và điều tra xã hội học được tổng hợp,
phân tích và đánh giá để sử dụng cho phân tích trong luận án.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Về lý luận:
- Luận án đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL,
phát triển NNLCMKT nói chung và trong các DNKCN nói riêng. Luận án đưa ra
quan điểm riêng về các biện pháp chủ yếu phát triển NNLCMKT trong các DN:
Phát triển NNLCMKT không chỉ tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, bố
trí sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà còn các hoạt động quan trọng khác bao
gồm: Đánh giá NNLCMKT, đãi ngộ NNLCMKT và phát triển văn hóa doanh
nghiệp. Một trong những đóng góp mới về lý luận của luận án là xem xét công tác
phát triển NNLCMKT tại các DNKCN dưới tác động của cuộc cách mạng công
nghiệp 4.0, đòi hỏi các DNKCN cần phát triển hơn nữa năng lực NNLCMKT đáp
ứng được yêu cầu mới của hoạt động SXKD.
Về thực tiễn:
- Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm phát triển NNL của
quốc tế như: Singapore, Trung Quốc và Nhật Bản và rút ra một số bài học có giá trị
áp dụng cho các DNKCN tỉnh Bắc Giang. Hơn nữa, công tác phát triển NNLCMKT
được đặt trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 là nội dung nghiên cứu mới đối với các
DNKCN tỉnh Bắc Giang. Kết quả nghiên cứu đã làm rõ hiện trạng năng lực
NNLCMKT về kiến thức, kỹ năng, thái độ lao động và những hạn chế về phát triển
NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang. Từ đó, luận án chỉ ra các nguyên nhân
của hạn chế làm cơ sở đề xuất một số giải pháp và kiến nghị chủ yếu nhằm phát

18. 8
triển hơn nữa NNLCMKT cho các DNKCN tỉnh Bắc Giang đến năm 2025, tầm
nhìn đến năm 2030.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Về mặt lý luận: Luận án có ý nghĩa lý luận cao vì đã hoàn thiện, củng cố và
bổ sung khung lý thuyết về nội hàm phát triển NNLCMKT tại các KCN.
- Về mặt thực tiễn: Luận án đánh giá năng lực NNLCMKT tại các DNKCN
và phân tích thực trạng phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang và đề
xuất một số giải pháp phát triển hơn nữa NNLCMKT trong bối cảnh cuộc
CMCN 4.0.
7. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án
được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan những nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tác giả nghiên cứu, phân tích và tổng kết các công trình nghiên cứu khoa học
trong nước và quốc tế liên quan đến phát triển NNL và phát triển NNL tại các KCN.
Từ đó, tìm ra khoảng trống nghiên cứu về lý luận và thực tiễn của đề tài và làm rõ
định hướng nghiên cứu và xây dựng khung phân tích của luận án.
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chuyên môn
kỹ thuật trong các doanh nghiệp khu công nghiệp
Tác giả tổng hợp, phân tích và phát triển cơ sở lý thuyết về phát triển
NNLCMKT tại các KCN, trong đó đề cập đến một số nội dung quan trọng như:Khái
niệm phát triển NNL, phát triển NNLCMKT; Các tiêu chí đánh giá kết quả phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các KCN; Các biện pháp chủ yếu
phát triển NNLCMKT trong các DNKCN. Ngoài ra, tác giả còn nghiên cứu kinh
nghiệm quốc tế về vấn đề này.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại
các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang
Tác giải trình bày khái quát quá trình hình thành và phát triển của các KCN
tỉnh Bắc Giang. Luận án làm rõ: (1) Hiện trạng về số lượng, cơ cấu NNL và

19. 9
năng lực về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động của NNLCMKT; (2) Thực
trạng phát triển NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang và tìm ra những ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về phát triển NNLCMKT tại
các KCN tỉnh Bắc Giang.
Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các
khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang
Tác giả trình bày bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu phát
triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các KCN tỉnh Bắc giang; Định hướng
phát triển NNL tại các KCN và các phương hướng chung về phát triển NNL của các
DNKCN; Một số giải pháp và kiến nghị phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc
Giang đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

20. 10
Chương 1
TỔNG QUAN NHỮNG NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và
phát triển nguồn nhân lực tại các KCN đã được rất nhiều tác giả trên thế giới quan
tâm và nghiên cứu. Đặc biệt, bối cảnh hội nhập kinh tế, toàn cầu hóa và phát triển
mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu mới đối
với nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, ngành nghề và ở mỗi quốc gia. Tuy nhiên,
trong khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ tổng quan được những công trình khoa học
có liên quan mật thiết nhất đến nội dung đề tài luận án. Cụ thể như sau:
1.1.Tình hình nghiên cứu trên thế giới
1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các nghiên cứu về nguồn nhân lực được tác giả tổng hợp chủ yếu theo hai
hướng chính: (1) Nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực; (2)
Nghiên cứu về nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các nghiên cứu về tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực thường tập trung
phân tích các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bao gồm kiến thức
chuyên môn, kỹ năng làm việc, tác phong làm việc, phẩm chất về tính cách, trí tuệ
và sự sáng tạo cụ thể như sau:
Newton và cộng sự (2005) trong nghiên cứu có tiêu đề “What employers look
for when recruiting the unemployed and inactive: Skills, characteristics and
qualifications”, “Những kỹ năng, tính cách và trình độ chuyên môn mà nhà tuyển
dụng tìm kiếm ở ứng viên”, đã mô tả các loại kỹ năng cần thiết trong quá trình làm
việc của nguồn nhân lực bao gồm nhóm kỹ năng cơ bản như khả năng đọc, viết, nói,
khả năng sử dụng toán học và kỹ năng cốt lõi gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc với người khác, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc và nhóm kỹ năng
mềm như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng phục vụ khách
hàng [135].
Sharma (2009), trong nghiên cứu của mình với tiêu đề “Importance of soft
skills development in education”, “Tầm quan trọng của phát triển kỹ năng mềm

21. 11
trong giáo dục”, đã nhận định rằng trong thời kỳ hiện nay thì “kỹ năng mềm là kỹ
năng quan trọng nhất trên thị trường làm việc toàn cầu, nhất là trong thời đại công
nghệ phát triển nhanh” [145].
Napoleon Hill (2014), trong cuốn sách “Think and Grow”, ”Nghĩ giàu và làm
giàu”, nhấn mạnh tới tầm quan trọng của kiến thức chuyên sâu đối với sự thành
công của mỗi người trong quá trình làm việc. Ông cho rằng kiến thức chuyên sâu
được hình thành từ kinh nghiệm cá nhân cùng khả năng quan sát của mỗi người và
đó là bí quyết để mỗi người có thể đạt được những thành tựu trong công việc đối
với tổ chức họ gắn bó. Ông cũng nhấn mạnh rằng “bất kỳ ai muốn thành công trong
lĩnh vực nào cũng cần trau dồi thêm kiến thức liên quan tới doanh nghiệp hoặc nghề
nghiệp hay mục đích của họ” [134, tr.120]. Bên cạnh kiến thức chuyên sâu thì kỹ
năng làm việc cũng được các tác giả đánh giá là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu
quả công việc của mỗi người.
Wayne Cordeiro (2015), trong cuốn sách với tiêu đề: “Attitudes that attract
success”, “Thái độ quyết định thành công”, đã chỉ ra bí quyết để mỗi người có thể
đạt được thành công tuyệt đối đó là thái độ sống, là tư duy tích cực đối với việc làm
và hoàn cảnh. Ông cho rằng thái độ là yếu tố thuộc về nhân sinh quan của mỗi
người và nó là yếu tố quyết định cách mỗi người hành động và quyết định sự gắn bó
khăng khít giữa con người trong các mối quan hệ [109].
Có thể nói, những nghiên cứu trên của các tác giả tuy khác nhau về thời gian,
không gian nghiên cứu và khác nhau về cách tiếp cận, nhưng đều có điểm chung là
chỉ ra những tiêu chí đánh giá năng lực của nguồn nhân lực và vai trò quan trọng
của những yếu tố đó tới thành công của mỗi người và tổ chức.
Các nghiên cứu về nâng cao năng lực NNL đều thống nhất nâng cao năng lực
nguồn nhân lực nhằm mục đích phát triển kiến thức, kỹ năng và nhận thức cho mỗi
người, qua đó mỗi người gia tăng đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức. Các nghiên
cứu đều nhấn mạnh học tập, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động chủ yếu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Tiêu biểu có các
nghiên cứu như [141], [148], [149].

22. 12
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đều khẳng định nguồn nhân lực là các yếu tố
cấu thành năng lực bên trong mỗi người bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ ứng
xử của con người trong quá trình làm việc. Trình độ hiểu biết và khả năng nâng cao
các yếu tố cấu thành năng lực của nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định sự thành
công của mỗi người và sự phát triển bền vững của tổ chức họ làm việc và gắn bó.
Theo các tác giả trên thì các yếu tố cấu thành năng lực NNL như sức khỏe, kiến
thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng mềm, thái độ tích cực, trí tuệ cảm xúc
là những yếu tố quyết định trực tiếp tới năng suất lao động, hiệu quả làm việc và
ảnh hưởng trực tiếp tới thành công của mỗi người. Đặc biệt, trong bối cảnh KHCN
phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các tác giả của những nghiên cứu trên đều cho
rằng, sự thành công của mỗi người và mỗi tổ chức phụ thuộc vào năng lực tự nâng
cao phát triển bản thân và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó để phù hợp
với bối cảnh môi trường kinh doanh mới.
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức cũng như nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững cần dựa
trên ba trục cơ bản là: Áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở vật chất hạ
tầng và phát triển nguồn nhân lực, trong đó, nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng
và tài sản quý giá tạo nên lợi thế cạnh tranh riêng của mỗi DN, mỗi ngành và mỗi
quốc gia. Trên thế giới, có rất nhiều nghiên cứu về chủ đề phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức. Các nghiên cứu này đều tập trung làm rõ các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực đối với tổ
chức và phân tích mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với sự phát triển bền
vững của mỗi tổ chức. Các nghiên cứu này cũng tập trung làm rõ khái niệm nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và nội dung các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
Một số nghiên cứu bàn luận đến khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực tiêu biểu như sau:
Năm 1984, trong cuốn sách “The handbook of human resource development”,
“Sổ tay về phát triển nguồn nhân lực” [129], tác giả Leonard Nadler đã trình bày

23. 13
quan điểm phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức được diễn
ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc và tăng khả năng phát triển cho cá nhân, tổ chức.Theo tác giả
Leonard Nadler mô hình phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động chính là: (1)
Giáo dục, đào tạo NNL thông qua giáo dục, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; (2) Sử dụng
NNL thông qua tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, đề bạt và thuyên chuyển lao
động; (3) Tạo môi trường phát triển NNL thông qua môi trường việc làm, môi
trường pháp lý và các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.
Trải qua nhiều năm cũng có rất nhiều tác giả nghiên cứu tiếp về chủ đề này và
đáng chú ý là đến năm 2007, nhóm tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham
đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của PTNNL với tiêu đề
“Human Resource Development International”, “Phát triển nguồn nhân lực quốc
tế” [127]. Năm 2008, tác giả Kirshnaveni trình bày quan điểm của mình về vai trò
của phát triển NNL trong cuốn sách “Human resource development- a researcher’s
perspective”, “Phát triển nguồn nhân lực: Một quan điểm riêng của tác giả”. Quan
điểm của tác giả cho rằng trong ba nguồn lực quan trọng của tổ chức là nguồn lực
tài chính, nguồn lực vật chất và nguồn lực con người thì nguồn lực con người có vai
trò quan trọng nhất quyết định sự thành công của tổ chức [126]. Kirshnaveni cho
rằng PTNNL là các hoạt động nhằm tăng cường năng lực làm việc, sự cam kết gắn
bó của người lao động với tổ chức, đồng thời phát triển văn hóa của tổ chức.
Tiếp đến năm 2014, trong cuốn sách “Human resource development”, “Phát
triển nguồn nhân lực”[119] của tác giả David McGuire đã trình bày quan điểm phát
triển NNL cần hướng đến phát triển từng cá nhân người lao động, phát triển tổ chức
và phát triển xã hội. Tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc phát triển NNL trong tổ
chức góp phần xây dựng một môi trường chia sẻ tri thức giữa các thành viên và hỗ
trợ cho họ trong quá trình học tập và nâng cao năng lực của bản thân [119].
Nhìn chung, các nghiên cứu ở trên đều cho rằng nguồn nhân lực trong tổ chức
là tổng hợp các yếu tố về sức khỏe, tinh thần của người lao động (NLĐ) tạo nên

24. 14
năng lực làm việc của NNL đóng góp vào hoạt động SXKD và phục vụ cho quá
trình phát triển tổ chức nói riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung. Theo các
nghiên cứu này, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của NNL
thông qua đào tạo, gia tăng giá trị cho mỗi cá nhân, đội nhóm và cho tổ chức. Hơn
nữa, các nghiên cứu này đều khẳng định phát triển NNL là hoạt động quan trọng để
nâng cao vị thế của cá nhân, tổ chức và xã hội nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh hiệu
quả cho tổ chức trong nền kinh tế toàn cầu hóa. Nội dung các hoạt động phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu được thừa nhận nhiều nhất bao gồm các hoạt động giáo dục
đào tạo; Phát triển cá nhân NLĐ; Sử dụng hiệu quả NNL và phát triển văn hóa tổ chức.
Tổng hợp các quan điểm về khái niệm và các hoạt động phát triển NNL trong tổ chức
của các nghiên cứu trên sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho tác giả luận án khi
xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLCMKT trong luận án của mình.
Tóm lại, các nghiên cứu trên thế giới về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực mặc dù được nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau nhưng đều thống nhất
hai nhóm vấn đề chính: (1) Năng lực nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố liên
quan đến sức khỏe, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc
và kinh nghiệm của mỗi cá nhân trong quá trình làm việc; (2) Phát triển nguồn nhân
lực liên quan trực tiếp đến các hoạt động đào tạo, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ,
xây dựng môi trường làm việc văn hóa cho nguồn nhân lực, nhằm nâng cao và phát
triển hơn trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và kỹ năng nghề nghiệp cho
người lao động đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức.
1.2.Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, xu thế hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới và sự phát
triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang mang đến nhiều cơ
hội cũng như đặt ra nhiều thách thức với các tổ chức về chiến lược PTNNL đáp ứng
được yêu cầu mới. Do đó, những năm gần đây rất nhiều tác giả đã nghiên cứu
PTNNL nhằm định hướng phát triển và nâng cao hơn nữa năng lực NNL đáp ứng
nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức. Trong đó tiêu biểu là các nghiên cứu sau:

25. 15
1.2.1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Các nghiên cứu về PTNNL ở Việt Nam tập trung vào hai nhóm vấn đề chính:
(1) Nội dung PTNNL và (2) các hoạt động chủ yếu PTNNL trong tổ chức.
Một số nghiên cứu về nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức điển
hình như sau:
Năm 2006, trong tác phẩm với tiêu đề : “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội”, tác giả Bùi Văn Nhơn cho rằng PTNNL xã hội để đảm bảo họ có thể đáp
ứng được yêu cầu mới trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước thì cần tập trung vào
ba nội dung về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý của NNL xã hội. Trong đó, Ông
nhấn mạnh NLĐ cần: (1) Có sức khỏe về mặt thể lực như có sức chịu đựng dẻo dai,
có sức đề kháng tốt, luôn tỉnh táo trong quá trình làm việc; (2) Có trí lực như có
trình độ chuyên môn kỹ thuật, có ý thức công dân, có lòng yêu nước và yêu chủ
nghĩa xã hội; (3) Có những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như tác phong công
nghiệp, có ý thức kỷ luật tự giác, có khả năng thích ứng với môi trường công việc
thay đổi [71].
Năm 2009, luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh với tiêu đề: “Phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế” đã đi sâu phân tích nội dung PTNNL trong các DN vừa và nhỏ liên
quan trực tiếp tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, tác giả nhấn
mạnh tới 4 nội dung của quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
(1) Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển; (2) Lập kế hoạch đào tạo
và phát triển; (3) Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển; (4) Đánh giá
hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển [69].
Năm 2011, trong luận án tiến sĩ với tiêu đề: “Phát triển nguồn nhân lực của
Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, tác giả Đinh Văn Toàn cho rằng
PTNNL trong một tổ chức là các hoạt động có tính chất hệ thống bao gồm ba nội
dung cơ bản là: (1) Đánh giá NNL hiện có và tổ chức quản lý; (2) Hoạch định phát
triển NNL và (3) thực hiện phát triển NNL [94].

26. 16
Năm 2016, luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Quý với tiêu đề:
“Phát triển nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt Nam” đã có những đóng
góp mới về lý luận phát triển NNL nói chung và PTNNL ngành Hàng không nói
riêng. Bên cạnh việc làm rõ đặc điểm của NNL ngành Hàng không, luận án xây
dựng nội dung PTNNL ngành Hàng không bao gồm các nội dung như: Bảo đảm
đủ số lượng NNL, bảo đảm chất lượng NNL được nâng cao; bảo đảm cơ cấu
NNL, bảo đảm sử dụng NNL có hiệu quả, bảo đảm sự sẵn sàng thích ứng của
NNL với những yêu cầu thay đổi của nền kinh tế trong tương lai [85].
Một số nghiên cứu về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức bao gồm các nghiên cứu sau:
Năm 2014, tác giả Nguyễn Vân Thùy Anh đã nghiên cứu về các hoạt động đào
tạo và PTNNL công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội, trong
luận án của mình, tác giả đã chỉ ra rằng đào tạo công nhân kỹ thuật trong DN bao
gồm các hoạt động đào tạo kỹ năng và dạy nghề đối với một số nghề tương đối đơn
giản, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật của DN. Phát triển công nhân kỹ
thuật trong DN bao gồm các hoạt động phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý [9].
Cũng năm 2014, khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực là cán bộ quản
lý trong các DN vừa và nhỏ trong ngành thức ăn chăn nuôi, tác giả Nguyễn Thị Anh
Trâm đã xây dựng cơ sở lý luận về các hoạt động PTNNL bao gồm 4 hoạt động
chính: (1) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; (2) Đào tạo nguồn nhân lực và (3) phát
triển cá nhân và đề bạt nguồn nhân lực. Từ cơ sở lý luận xây dựng, tác giả phân tích
thực trạng các hoạt động PTNNL cán bộ quản lý trong các DN vừa và nhỏ, tìm ra
những nguyên nhân của hạn chế trong công tác PTNNL cán bộ quản lý và đề xuất
các giải pháp PTNNL cán bộ quản lý trong các DN vừa và nhỏ [97].
Nhìn chung, các nghiên cứu trong nước về PTNNL theo cả hai hướng trên
đều khẳng định vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đối với việc gia tăng năng lực cá nhân mỗi người lao động và tăng cường hiệu quả
SXKD của DN. Những cơ sở lý luận về nội dung phát triển nguồn nhân lực và các
hoạt động chủ yếu để phát triển NNL của các nghiên cứu trên, đặc biệt là nghiên

27. 17
cứu của tác giả Lê Thị Mỹ Linh và Đinh Văn Toàn, là nguồn tham khảo quý giá cho
tác giả luận án khi xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp.
1.2.2. Các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực
Tại Việt Nam, các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực chủ yếu
xem xét theo hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL), điển hình là
các nghiên cứu [92], [1], [36],...Các nghiên cứu này đã đóng góp đáng kể các lý
luận khoa học về các tiêu chí đánh giá CLNNL và nâng cao CLNNL. Về đóng góp
thực tiễn, các nghiên cứu này đều đã phân tích thực trạng CLNNL, tìm ra nguyên
nhân của những hạn chế trong CLNNL và đề xuất các giải pháp nâng cao hơn
CLNNL của tổ chức. Cụ thể như sau:
Năm 2012, luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Ngọc Tú với tiêu đề: “Nhân lực
chất lượng cao của Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế”, đã hệ thống hóa lý
luận về khái niệm NNL, một số chỉ tiêu đánh giá về CLNNL và các yêu cầu đối với
NNL chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án đã phân tích,
đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực cao của Việt Nam, chỉ ra những
điểm mạnh và hạn chế, cũng như nguyên nhân của những hạn chế trong CLNNL, từ
đó, luận án đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược phù hợp với thực tiễn điều
kiện của Việt Nam để phát triển NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập
trong hiện tại và tương lai [92].
Năm 2013, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước của tác giả Trương Minh
Đức với tiêu đề: “Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh
Lạng Sơn- Thực trạng và giải pháp” đã xác định các tiêu chí đánh giá CLNNL tại
các DN vừa và nhỏ tỉnh Lạng Sơn về đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và
sức khỏe của người lao động. Trong đó, đề tài phân tích sâu thực trạng CLNNL
theo các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động của ba nhóm đối tượng
nghiên cứu là lãnh đạo cao cấp, cán bộ cấp trung gian và nhóm lao động trực tiếp.
Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất các giải pháp và kiến nghị nâng cao
CLNNL trong các DN vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn [36]. Các tiêu chí đánh giá về

28. 18
chất lượng nguồn nhân lực lao động trực tiếp về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao
động được trình bày trong đề tài này được tác giả luận án tham khảo và kế thừa
trong nghiên cứu của mình.
Năm 2015, luận án tiến sĩ với tiêu đề: “Nguồn nhân lực phi công của ngành
hàng không Việt Nam trong hội nhập quốc tế” của tác giả Phạm Anh đã chỉ ra
những đặc thù riêng của NNL ngành hàng không trong hội nhập quốc tế. Luận án
đặt trọng tâm phân tích sâu thực trạng CLNNL về thể lực, trí lực, kỹ năng và bản
lĩnh của NNL ngành hàng không, từ đó, tìm ra các hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về chất lượng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
NNL ngành hàng không đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới [1].
Nhìn chung, các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực theo hướng
nâng cao CLNNL ở trên đều tập trung nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá CLNNL,
các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL, thực trạng CLNNL về các tiêu chí thể lực, trí
lực và tâm lực và đưa ra các giải pháp để nâng cao CLNNL cho tổ chức. Để hoàn
thành luận án của mình, các nghiên cứu này đều là nguồn tham khảo giá trị giúp tác
giả luận án làm rõ được các khái niệm NNL, các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn
nhân lực chuyên môn kỹ thuật và một số giải pháp phát triển NNLCMKT tại các
KCN tỉnh Bắc Giang.
1.2.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp
Trong thời gian gần đây, chủ đề PTNNL tại các KCN đã được nhiều tác giả,
nhà nghiên cứu quan tâm và phân tích, chủ yếu theo hướng nghiên cứu về CLNNL,
đào tạo và PTNNL tại các KCN.
Một số nghiên cứu về CLNNL tại các KCN ở Việt Nam điển hình như [28],
[41], [50], [57], [68],... Các nghiên cứu đều chỉ ra tầm quan trọng của công tác nâng
cao CLNNL đối với các DNKCN và phân tích rõ mức tác động ảnh hưởng của các
yếu tố như: Chính sách pháp luật của nhà nước địa phương, giáo dục đào tạo, điều
kiện môi trường làm việc và các chính sách hỗ trợ nhà ở việc làm tới chất lượng
NNLKCN. Bên cạnh đó, các nghiên cứu còn đi sâu phân tích đánh giá thực trạng về
CLNNL tại KCN thông qua các nhóm tiêu chí đánh giá chung gồm: Thể lực, trí lực

29. 19
và tâm lực của người lao động, từ đó, xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao
CLNNL cho các KCN.
Một trong những đề tài nghiên cứu sâu về CLNNL KCN là luận án tiến sĩ với
tiêu đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công
nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội” của tác giả Vũ Thị Hà (2016) [41].
Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng CLNNL KCN
trên địa bàn Hà Nội thông qua các tiêu chí: Thể lực; Trí lực; Tâm lực; Chất lượng
của sự phối hợp giữa các cá nhân người lao động; Và các tiêu chí phản ánh mức độ
đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động. Điểm mới của nghiên cứu này cũng
cho thấy tác giả đã đặt các vấn đề nghiên cứu trong bối cảnh phát triển mới tăng
cường hội nhập kinh tế quốc tế và đẩy mạnh phát triển các ngành công nghiệp có
giá trị gia tăng cao. Từ đó, luận án đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong
các DN KCN trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Một số nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khu công nghiệp bao
gồm các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, bài báo khoa học và các đề tài nghiên cứu như
[5], [32], [42], [50], [59], [70], [88], [90],...Trong đó, nổi bật là các nghiên cứu sau:
Luận án tiến sĩ với tiêu đề: “Phát triển lực lượng lao động công nghiệp tỉnh
Đồng Nai đến năm 2020” [59], tác giả Cảnh Chí Hoàng (2014), đã có những đóng
góp mới cả về lý luận và thực tiễn về phát triển lực lượng lao động công nghiệp.
Trên cơ sở xây dựng khung lý thuyết cho nghiên cứu, tác giả đã xem xét vấn đề
nghiên cứu dưới sự tác động của bối cảnh mới là hội nhập kinh tế với yêu cầu tham
gia vào chuỗi giá trị sản xuất các sản phẩm công nghiệp và yêu cầu tái cơ cấu ngành
công nghiệp của Đồng Nai theo hướng phát triển các ngành công nghệ cao. Luận án
cũng phân tích và làm sáng tỏ được thực trạng phát triển lực lượng lao động
công nghiệp tỉnh Đồng Nai. Qua đó, chỉ ra những điểm hạn chế bất cập về cơ cấu
công nghiệp, cơ cấu lao động trên các khía cạnh về số lượng, chất lượng và cơ
cấu ngành nghề. Trên cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, tác giả Cảnh Chí
Hoàng đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển lực lượng lao động công nghiệp
tỉnh Đồng Nai đến năm 2020.

30. 20
Luận án tiến sĩ với tiêu đề: “Bảo đảm lực lượng lao động cho các khu công
nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến năm 2025”[88], tác giả Đỗ Tuấn Sơn (2016), đã trình bày
rõ những phát hiện mới và đề xuất mới trên cơ sở kết quả nghiên cứu của mình bao
gồm: (i) Tình trạng thiếu hụt lao động tại các khu công nghiệp không chỉ dừng lại ở
việc thiếu hụt lao động chuyên môn kỹ thuật mà con thiếu hụt cả lao động phổ
thông, thiếu lao động trẻ trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn; (ii) Nhiều DN KCN
gặp phải trình trạng tuyển dụng không đủ lao động, mất nhiều thời gian để tuyển
dụng lao động, chất lượng lao động hạn chế, có khoảng cách lớn giữa việc đào tạo
của các trường và nhu cầu thực tiễn của các DN KCN. Trên cơ sở kết quả nghiên
cứu của mình, tác giả Đỗ Tuấn Sơn đã trình bày hàm ý chính sách giải quyết vấn đề
nghiên cứu như: Để đảm bảo lực lượng lao động cho các KCN phải thực hiện các
giải pháp đồng bộ cả từ phía Nhà nước và phía doanh nghiệp. Nhà nước có vai trò
quản lý vĩ mô, với các chính sách hỗ trợ nhằm tạo nguồn cung lao động, kết nối
cung cầu lao động; Doanh nghiệp có vai trò tạo ra cầu lao động, tự đảm bảo các yếu
tố bên trong nhằm thu hút và sử dụng lao động hiệu quả.
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển NNL KCN còn có nhiều đề tài luận văn
thạc sĩ như: Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh của
tác giả Nguyễn Thị Thùy Dung, năm 2016 [32]; Nghiên cứu nguồn nhân lực ở khu
công nghiệp Đình Trám, Huyện Việt Yên, Tỉnh Bắc Giang Thực trạng và Giải pháp
của tác giả Lê Quang Hiếu, năm 2015 [50]; Phát triển nguồn nhân lực cho các khu
công nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân Phong Tỉnh Khánh Hòa của tác giả Lê
Thanh An, năm 2011 [5]; Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 của tác giả Nguyễn Anh Tuấn, năm
2008 [90]. Điểm chung của các nghiên cứu này đều phân tích được hiện trạng NNL
các KCN và đề xuất giải pháp và kiến nghị cho Ban Quản lý KCN, Nhà nước, Tỉnh
nhằm PTNNL cho các KCN. Tuy nhiên, điểm hạn chế chung của các nghiên cứu
này là các số liệu phân tích chưa được cập nhật ở thời điểm hiện tại và chưa phản
ánh sâu sắc hiện trạng năng lực NNL để có những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực trong bối cảnh mới hiện nay.

31. 21
Bên cạnh đó, các nghiên cứu dưới dạng bài báo về đào tạo và phát triển NNL
KCN có thể kể đến như: Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh
Đồng Nai của tác giả Cảnh Chí Hoàng, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, số 4, năm
2012; Yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại
thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Huỳnh Thị Thu Sương, Tạp chí Kinh tế - Văn
hóa – Xã hội, số 22, năm 2016; Đào tạo nghề cho công nhân, lao động trong các
khu công nghiệp ở thành phố Hà Nội của tác giả Vũ Thị Hà, Tạp chí Khoa học dạy
nghề, số 28 + 29, năm 2016; Thực trạng và giải pháp nâng cao trình độ, kĩ năng
nghề nghiệp cho người lao động các khu công nghiệp Tỉnh Phú Yên của tác giả
Võ Thị Ngọc Lan và Nguyễn Trí, Tạp chí Khoa học Xã Hội và Nhân Văn, số 5,
năm 2017...Tuy nhiên, các nghiên cứu này là những bài báo khoa học, các nội dung
lý luận và thực tiễn bàn luận đến NNLKCN, nhưng các giải pháp đưa ra mới chỉ là
những đề xuất mang tính định hướng, chưa có những giải pháp cụ thể và đồng bộ
sâu sắc phát triển NNLCMKT cho các DNKCN.
1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và hướng nghiên cứu của
luận án
1.3.1. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu
Trên cơ sở tổng quan những công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế
liên quan đến PTNNL nói chung và PTNNL tại các KCN, tác giả đưa ra một số
nhận xét như sau:
Các công trình nghiên cứu nước ngoài về phát triển nguồn nhân lực nói
chung và nâng cao chất lượng NNL cho thấy phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt
là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được các tác giả trên thế
giới rất quan tâm nghiên cứu. Hầu hết các nghiên cứu nhấn mạnh phát triển
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững tổ chức,
trong đó, những vấn đề đã được giải quyết là hầu hết các nghiên cứu đã chỉ ra
nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các hoạt
động liên quan đến đào tạo, phát triển cá nhân, phát triển văn hóa. Ngoài ra, các
nghiên cứu trên đã trình bày một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

32. 22
bao gồm: Sức khỏe thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, thái
độ làm việc và kinh nghiệm của mỗi cá nhân trong quá trình làm việc. Tuy
nhiên, vấn đề còn chưa được giải quyết triệt là các nghiên cứu này chưa xác định
các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực đặc thù trong tổ chức.
Các công trình nghiên cứu trong nước về phát triển nguồn nhân lực nói
chung và phát triển nguồn nhân lực tại các KCN nói riêng cho thấy, các tác giả
trong nước đã kế thừa và phát triển thêm cơ sở lý thuyết của các nhà nghiên cứu
nước ngoài về PTNNL trong tổ chức, từ đó, phân tích thực trạng PTNNL về nội
dung số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong tổ chức, ngành và quốc gia. Đặc
biệt, các nghiên cứu tại Việt Nam kế thừa ba tiêu chí về đánh giá thể lực, trí lực
và tâm lực để phân tích thực trạng CLNNL trong các tổ chức với mục đích tìm ra
những nguyên nhân của hạn chế về CLNNL trong các tổ chức để có giải pháp
khắc phục và phát triển. Về các nghiên cứu PTNNL tại các KCN của các tác giả
trong nước thì chủ yếu quan tâm đến khía cạnh quản lý của nhà nước đối với
phát triển NNL cho các KCN mà chưa có nhiều nghiên cứu phân tích sâu vấn đề
này dưới góc nhìn của DN với chức năng quản trị nhân sự. Bên cạnh đó, trong
bối cảnh mới của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, các giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực đặc thù cho các doanh nghiệp khu công nghiệp hướng
đến phát triển bền vững chưa được các nghiên cứu trước đây xem xét và giải
quyết thấu đáo. Đây là những khoảng trống nghiên cứu quan trọng làm tiền đề
cho việc lựa chọn đề tài và nghiên cứu giải quyết của tác giả luận án.
1.3.2. Khoảng trống trong nghiên cứu
Thông qua các nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy một số khoảng trống trong
nghiên cứu về chủ đề PTNNL tại các KCN như sau:
- Thứ nhất, các nghiên cứu về PTNNL KCN ở trên chủ yếu đứng trên quan
điểm quản lý của BQLKCN, của Nhà nước đối với vấn đề PTNNL, có rất ít các
nghiên cứu về chủ đề này dưới góc nhìn từ phía DN thực hiện các hoạt động
PTNNL trong tổ chức.

33. 23
- Thứ hai, các nghiên cứu trên chủ yếu đánh giá CLNNL nói chung và NNL
KCN thông qua các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh
giá về trí lực và tâm lực chưa được đánh giá một cách sâu sắc, chưa gắn với năng
lực thực hiện công việc của NNLKCN. Đặc biệt, các phân tích và giải pháp được
đưa ra bởi các nghiên cứu trên chưa gắn với yêu cầu về năng lực NNLCMKT trong
bối cảnh cuộc CMCN 4.0.
- Thứ ba, các hoạt động chủ yếu PTNNL trong tổ chức bao gồm: Đảm bảo đủ
về số lượng, nâng cao về chất lượng, và phù hợp về cơ cấu NNL. Tuy nhiên, trong
bối cảnh CMCN 4.0 hiện nay thì sự xuất hiện của Robot và trí tuệ nhân tạo là
nguyên nhân dẫn đến nguy cơ dư thừa NNL có trình độ thấp, NNL lao động phổ thông
không đáp ứng được yêu cầu về CMKT trong DNKCN [67], [2]. Do đó, theo tác giả
luận án, trong bối cảnh hiện nay làm thế nào để phát triển trình độ CMKT và nâng cao
thái độ và tác phong lao động công nghiệp cho NLĐ thích ứng với môi trường KHCN
mới trong hiện tại và tương lai là chủ đề cấp thiết đối với các DNKCN.
- Thứ tư, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và có
những giải pháp sâu sắc cho vấn đề phát triển trình độ CMKT, phát triển kỹ năng và
nâng cao thái độ lao động công nghiệp cho NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc
Giang. Theo tác giả, PTNNL tại các KCN cần có những chính sách phát triển riêng
cho từng bộ phận NNL đặc biệt là phát triển NNLCMKT. Các giải pháp cần hướng
đến phát triển đồng bộ trình độ tay nghề, kỹ năng và đặc biệt là nâng cao tinh thần
làm việc, rèn luyện tác phong lao động công nghiệp và rèn luyện tinh thần học tập
suốt đời cho NLĐ. Mỗi NLĐ trong tổ chức cần được nâng nhận thức về năng lực tự
thân, chủ động rèn luyện nội tâm mạnh mẽ, tự trau dồi học hỏi, hơn nữa, họ cần
được tạo động lực mạnh mẽ trong lao động, sẵn sàng thay đổi để thích nghi và tự
nguyện gắn bó trung thành với tổ chức.
Do vậy, trong luận án này, tác giả sẽ tập trung làm sáng tỏ các vấn đề còn là
khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây.

34. 24
1.3.3. Hướng nghiên cứu của luận án
- Về cách tiếp cận: Luận án nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các
DN tại 4 khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
các biện pháp phát triển năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực và đảm
bảo giữ chân nhân tài gắn bó lâu dài với tổ chức.
- Về biện pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật: Luận án
nghiên cứu tập trung vào 5 biện pháp chủ yếu phát triển năng lực và duy trì sự cam
kết gắn bó của NNL, đó là: (i) Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực; (2) Đào tạo
nguồn nhân lực; (3) Bố trí sử dụng nguồn nhân lực; (4) Đãi ngộ nguồn nhân lực; (5)
Phát triển văn hóa doanh nghiệp.
- Về nội dung nghiên cứu: (1) Hệ thống hóa và phát triển những lý luận về
phát triển NNLCMKT; (2) Phân tích hiện trạng NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc
Giang, tập trung phân tích sâu hiện trạng về năng lực NNLCMKT; (3) Phân tích
thực trạng phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang; (4) Chỉ ra nguyên
nhân của những hạn chế phát triển NNLCMKT tại các KCN tỉnh Bắc Giang và (5)
đề xuất một số giải pháp và kiến nghị phát triển hơn NNLCMKT tại các KCN tỉnh
Bắc Giang đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
- Về bối cảnh phát triển nguồn nhân lực: Cơ sở lý thuyết, các phân tích, đánh
giá về năng lực NNL, phát triển nguồn nhân lực, giải pháp phát triển hơn nữa nguồn
nhân lực tại các KCN tỉnh Bắc Giang được đặt trong bối cảnh mục tiêu phát triển
bền vững của các DNKCN trong tiến trình phát triển khoa học công nghệ mạnh của
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
1.4.Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu
1.4.1. Câu hỏi nghiên cứu
Để nhận diện, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh
Bắc Giang và đề xuất một số giải pháp phát triển hơn nữa nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật đáp ứng tốc độ phát triển nhanh chóng của KHCN trong cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0, luận án đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:

35. 25
Thứ nhất, cơ sở lý thuyết nào có thể áp dụng cho phát triển nguồn nhân lực
chuyên môn kỹ thuật tại các DN?
Thứ hai, năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang hiện tại như thế nào?
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các DNKCN tỉnh
Bắc Giang còn những bất cập gì? Tại sao?
Thứ tư, những giải pháp và kiến nghị nào để nâng cao hơn nữa năng lực thực
hiện công việc cho NNL và hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật tại các doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang?
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 phát triển với tốc độ nhanh ở
thập kỷ thứ 3 thế kỷ XXI, NNLCMKT và biện pháp phát triển NNLCMKT hiện có
trong các DNKCN tỉnh Bắc Giang sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu nếu không
được đổi mới. Do vậy, luận án đưa ra một số giả quyết nghiên cứu sau:
- NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang còn hạn chế về kiến thức, kỹ
năng chuyên môn nghề nghiệp và tác phong lao động công nghiệp để đáp ứng yêu
cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khu công nghiệp.
- Các biện phát phát triển NNLCMKT tại các DNKCN tỉnh Bắc Giang còn
nhiều bất cập, chưa phát huy năng lực thực hiện công việc cho người lao động và
chưa tạo được sự gắn kết trung thành của người lao động đối với tổ chức.
- Cuộc CMCN 4.0 đòi hỏi NNL, đặc biệt là NNLCMKT không ngừng được
nâng cao năng lực về trình độ hiểu biết, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp và thái
độ, tác phong lao động chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của các
DNKCN.

36. 26
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả luận án đã nghiên cứu tổng quan các công trình
nghiên cứu trên thế giới và trong nước liên quan đến chủ đề phát triển nguồn nhân
lực. Trên cơ sở phân tích, đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu đó, tác giả
đã tìm ra những khoảng trống về nội dung và các hoạt động động phát triển nguồn
nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu
công nghiệp tỉnh Bắc Giang, từ đó, xác định rõ hướng nghiên cứu của đề tài. Cụ thể
như sau:
Về các công trình được nghiên cứu trên thế giới, tác giả đã phân tích và đánh
giá các nghiên cứu theo hai nội dung lớn: (1) Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và
(2) các nghiến cứu về phát triển nguồn nhân lực.
Về các công trình nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả đã phân tích và đánh giá
các nghiên cứu dưới dạng các đề tài, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, bài báo khoa
học theo ba nội dung bao gồm: (1) Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; (2)
Các nghiên cứu về phát triển năng lực nguồn nhân lực và (3) các nghiên cứu về phát
triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp.
Về khoảng trống nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở đánh giá chung tình hình
nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam, tác giả đã chỉ ra bốn khoảng trống nghiên
cứu. Trên cơ sở đó, tác giả đã chỉ ra 5 hướng nghiên cứu chính của luận án và hình
thành khung phân tích của luận án.

37. 27
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật và vai trò
của phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp
2.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các
khu công nghiệp
2.1.1.1. Khu công nghiệp và doanh nghiệp khu công nghiệp
Theo Nghị định số 29/2008/NĐ-CP ngày 24 tháng 3 năm 2008 của Chính Phủ
[29], khu công nghiệp (KCN) là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện
các dịch vụ sản xuất công nghiệp có ranh giới địa lý xác định, được thành lập
theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định của Chính Phủ. KCN là nơi quy tụ
nhiều DN hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, có vốn đầu tư trong
nước và nước ngoài với đặc thù chung là quy mô lớn và ứng dụng công nghệ sản
xuất hiện đại đáp ứng nhu cầu sản xuất xuất khẩu và hướng tới phát triển cạnh
tranh bền vững. Khái niệm doanh nghiệp khu công nghiệp (DNKCN) được dùng
để chỉ các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, có trụ sở hoạt động trong không
gian của khu công nghiệp, hưởng các ưu đãi đầu tư về tài chính và quản lý kinh tế
theo quy định áp dụng với KCN.
Đặc trưng của các DNKCN khác so với các DN khác ở một số điểm như: (i)
Được đầu tư cơ sở hạ tầng thuận lợi cho các hoạt động sản xuất công nghiệp; (ii)
Được đặt trong một khu vực xác định có vị trí thuận lợi cho các hoạt động sản xuất
công nghiệp; (iii) Được hưởng ưu đãi đặc biệt về thuế, thủ tục hải quan, hạ tầng kỹ
thuật của nhà nước; (iv) Được hưởng cơ chế quản lý đặc thù cho KCN; (v) DN FDI
được phép tiêu thụ sản phẩm ngay cả ở thị trường nội địa mà không bị áp dụng các
quy định về thủ tục xuất nhập khẩu. Mặt khác, các DNKCN phải đảm nhiệm trách
nhiệm đối với sự phát triển kinh tế xã hội của các địa phương đặt ra đối với các
KCN như: (1) DNKCN tiếp nhận kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, phương pháp quản

38. 28
lý hiện đại thúc đẩy hoạt động SXKD góp phần tăng trưởng và phát triển kinh tế;
(2) Đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH góp phần xây dựng và phát triển kinh tế thị
trường; (3) Tạo việc làm, xóa đói giảm nghèo và phát triển nguồn nhân lực; (4) Đẩy
mạnh xuất khẩu, tăng thu và giảm chi ngoại tệ góp phần tăng nguồn thu ngân sách;
(5) Thúc đẩy hiện đại hóa kết cấu hạ tầng và là hạt nhân hình thành các đô thị mới,
đô thị công nghiệp.
2.1.1.2. Nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp
Khái niệm nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp cũng
xuất phát từ khái niệm nguồn nhân lực (NNL) ở phạm vi tổ chức và phạm vi người
lao động.
Ở phạm vi tổ chức, NNL bao gồm tất cả cá nhân tham gia vào các hoạt động
của tổ chức với những vai trò khác nhau và được coi là nguồn tài nguyên quý giá
nhất của tổ chức. Có nhiều tác giả đưa ra quan điểm về NNL, điển hình là một số
tác giả như:
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2015), “NNL của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực” [80, tr. 7].
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006), NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương” [71, tr.72].
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau,
họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được
động viên, khuyến khích phù hợp [69, tr.11].
Theo các tác giả này, NNL là toàn bộ số lao động hiện đang trực tiếp tham gia
vào quá trình SXKD của DN. Họ chịu sự phân công công việc, quản lý giám sát bởi
DN và được hưởng các chế độ đãi ngộ từ tổ chức nhằm duy trì và phát triển cuộc
sống của cá nhân, cũng như chăm lo cho gia đình. Những quan điểm của các tác giả
ở trên cũng xem xét NNL là nguồn lực bên trong mỗi con người bao gồm thể lực, trí

39. 29
lực và sức mạnh tiềm ẩn bên trong của NNL bao gồm trí lực, kỹ năng chuyên môn,
kinh nghiệm nghề nghiệp và phong cách làm việc của mỗi người và nếu được tạo
động lực thì sức mạnh tiềm ẩn bên trong mỗi người sẽ được phát huy tối đa thông
qua NSLĐ và chất lượng của SP, DV họ tạo ra trong tổ chức.
Ở phạm vi người lao động, khái niệm NNL còn được hiểu là nguồn lực của cá
nhân người lao động. Theo cách tiếp cận này có các tác giả sau:
Theo George T.Milkovich and Jonh W.Boudreau (1997), NNL là tổng thể các
yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các
nội dung khác cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức” [122]. Theo Tổ
chức hợp tác và phát triển kinh tế (2001), NNL là kiến thức, kỹ năng, năng lực và
những thuộc tính tiềm tàng trong mỗi cá nhân, góp phần tạo nên sự thịnh vượng
kinh tế, xã hội và cho bản thân người ấy [136]. Theo Ngân hàng Thế giới (2014),
NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của
mỗi cá nhân [148].
Theo những quan điểm trên, NNL được xem xét là các nguồn lực cấu thành
“năng lực” bên trong mỗi người sử dụng trong quá trình lao động tạo ra của cả vật
chất, góp phần phát triển bản thân và tổ chức.
- Về NNLCMKT: Theo Nguyễn Tiệp (2008), NNLCMKT là bộ phận thuộc
lực lượng lao động đã qua đào tạo về chuyên môn hoặc kỹ thuật được cấp bằng từ
bậc công nhân kỹ thuật trở lên, bao gồm NNL chuyên môn hệ kiến thức hàn lâm và
NNL kỹ thuật hệ thực hành. Trong đó, NNL kỹ thuật hệ thực hành bao gồm NNL
kỹ thuật bán lành nghề, NNL kỹ thuật lành nghề và NNL kỹ thuật trình độ cao.
NNL kỹ thuật bán lành nghề chủ yếu là lực lượng công nhân kỹ thuật được đào tạo
dưới 18 tháng và có bậc thợ tương đương với bậc 1, bậc 2; NNL kỹ thuật lành nghề
là những người đã được đào tạo từ 2 năm trở lên và có bậc thợ tương đương bậc 3
đến bậc 5; NNL kỹ thuật trình độ cao là lao động đã qua đào tạo CMKT từ 3 năm
trở lên và có bậc thợ tương đương bậc 6 trở lên [95, tr.167], [96].
Kế thừa các nghiên cứu trên, trong phạm vi nghiên cứu của mình, nguồn nhân
lực chuyên môn kỹ thuật tại các khu công nghiệp được hiểu là “là lao động đã qua
đào tạo các kiến thức, kỹ năng về nghề nghiệp chuyên môn, kỹ thuật, tham gia

40. 30
vào các công việc có mức độ lao động phức tạp trong tổ chức và mang lại hiệu
quả kinh tế cho doanh nghiệp. Như vậy, so với các nguồn nhân lực khác trong tổ
chức, nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật là lao động đã trải qua quá trình học tập,
rèn luyện các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và các phẩm chất lao động phù hợp
với yêu cầu chuyên môn của công việc. Trong luận án này, NNLCMKT tại các
KCN thuộc đối tượng nghiên cứu bao gồm: Công nhân kỹ thuật bán lành nghề,
công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân kỹ thuật trình độ cao.
2.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong doanh nghiệp khu
công nghiệp
Dưới góc độ vĩ vô và vi mô, có rất nhiều quan điểm khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL) được các nhà nghiên cứu đề cập. Cụ thể như sau:
Từ năm 1989 đến năm 2005, Kristine Sydhagen và Peter Cunningham đã tổng hợp
một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực theo các quan điểm của các tác giả nước
ngoài. Bảng 2.1 bên dưới tổng hợp một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Bảng 2.1. Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực
Tác giả Năm Định nghĩa
Walton,J. 1999
Phát triển nguồn nhân lực là sự mở rộng đào tạo và phát
triển với định hướng học tập có tính tổ chức được hoạch
định nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức và hiểu biết.
Swanson,
R.A.
2001
Là quá trình phát triển và tạo điều kiện phát huy khả năng
của con người thông qua phát triển tổ chức, đào tạo và phát
triển cá nhân với mục đích nâng cao khả năng thực hiện.
Lee, M. 2003
Phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp các nhà quản lý phát
triển kỹ năng lãnh đạo và liên kết các cá nhân với nhau,
tăng cường sự sáng tạo, tự tin và khả năng làm việc trong
các môi trường văn hóa khác nhau.
Metcanfe,
B.D. &
Rees, C.J.
2005
Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, tập trung
vào các quá trình nhằm thiết lập và thực hiện phát triển
nguồn nhân lực, thông lệ và các chính sách ở phạm vi toàn
xã hội và tổ chức.
Nguồn: [127]

41. 31
Ở Việt Nam, trong những năm gần đây, có nhiều tác giả, nhà nghiên cứu trình
bày quan điểm riêng, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, điển hình là các tác
giả với các quan điểm như sau:
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển [71].
Theo Nguyễn Tiệp (2007), đào tạo và phát triển lực lượng lao động chuyên
môn kỹ thuật là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức, phát
triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa
học công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề lĩnh vực và
toàn bộ xã hội [96].
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học
tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi
thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các
biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân [69, tr.20].
Theo Trần Xuân Cầu (2012), với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có
thể định nghĩa phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và
nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao [23].
Nhìn chung, nội hàm phát triển NNL, phát triển lực lượng lao động CMKT
theo các tác giả trên đều hướng đến sự thay đổi về số lượng, chuyển biến về chất
lượng và phù hợp về cơ cấu NNL nhằm đảm bảo đủ NNL có khả năng đáp ứng tốt
yêu cầu phát triển kinh doanh của tổ chức trong thời gian tiếp theo. Bên cạnh đó,
các quan điểm trên cũng bàn luận đến giải pháp PTNNL thông qua đào tạo và tăng
cường quản lý NNL trong tổ chức.

42. 32
Thực tế cho thấy, sự ra đời và phát triển của công nghệ cũng như đòi hỏi ngày
càng cao của thị trường tiêu dùng trong và ngoài nước đang chi phối mạnh mẽ đến
năng lực cạnh tranh bền vững của mỗi DNKCN. Đòi hỏi các DNKCN cần phát triển
hơn nữa NNL trong tổ chức đặc biệt là NNL có trình độ CMKT, cần khởi dậy tiềm
năng phát triển toàn diện cả về vật chất và tinh thần cho người lao động, hoàn thiện
tay nghề và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể đáp
ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của SXKD trong DN. Các DN nói chung và
DNKCN nói riêng cần chủ động thực hiện các chương trình đào tạo phát triển NNL
và xây dựng môi trường thuận lợi trong lao động để người lao động được phát triển
tối đa năng lực. Mặt khác, bản thân mỗi người lao động cần tự giác, chủ động học
tập để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất lao động
nhằm thích nghi với các yêu cầu đòi hỏi mới của công việc, của tổ chức.
Trong luận án này, khái niệm phát triển NNLCMKT tại các KCN được tác giả
kế thừa một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của các tác giả trên và được
hiểu là “các biện pháp đảm bảo số lượng phù hợp, cơ cấu hợp lý và nâng cao năng
lực cho nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được yêu cầu mới của sản
xuất kinh doanh, đồng thời tạo động lực gắn kết nguồn nhân lực chuyên môn kỹ
thuật với tổ chức. Trong đó, năng lực nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật được
hiểu là tổng hợp các yếu tố về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động.
Nội hàm của khái niệm phát triển NNLCMKT tại các KCN được hiểu là bao
gồm các hoạt động như sau:
Thứ nhất, đánh giá hiện trạng về số lượng, cơ cấu và năng lực NNLCMKT
trong tổ chức.
Thứ hai, các biện pháp có chủ đích của DN tác động lên người lao động nhằm
phát triển hơn về kiến thức, kỹ năng và thái độ lao động thông qua đào tạo NNL, bố
trí sử dụng NNL và đãi ngộ NNL.
Thứ ba, hoạt động có chủ đích của DN tác động lên người lao động nhằm đảm
bảo tạo động lực cho người lao động đoàn kết, gắn bó trung thành với DN thông
qua phát triển văn hóa doanh nghiệp.