Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Qua quá trình tìm hiểu về quy trình tuyển dụng lao động tại DHL, em quyết định chọn đề tài: “MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.

1. i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH
VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL
GVHD: …………………..
SVTH:…………………..
MSSV:…………………..
Lớp: 1……………………
Tp.HCM, năm 2016

2. ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy (cô) trường ĐH Công Nghệ nói
chung đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt em rất cảm ơn cô
………………………………. là người hướng dẫn góp ý để em hoàn thành bài báo
cáo thực tập này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên của công ty đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em hoàn
thành tốt bài báo cáo này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn các anh chị ở phòng kế
toán đã tận tình chỉ dạy giúp em tìm hiểu thực tế về công tác kế toán tại công ty cũng
như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Qua thời gian học tập tại trường cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty
em đã từng bước trang bị kiến thức và học hỏi kinh nghiệm cho bản thân để làm việc
vững vàng hơn trong chuyên môn nghề nghiệp sau này.
Cuối cùng, với lòng quý trọng và biết ơn sâu sắc em xin kính chúc thầy (cô) dồi
dào sức khỏe và thành đạt hơn nữa trong sự nghiệp, chúc quý công ty ngày càng phát
triển lớn mạnh trong lĩnh vực kinh doanh.
Em xin chân thành cảm ơn.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2016
Sinh viên thực hiện

3. iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : ............................................................................................
MSSV : ....................................................................................................................
Khoá : .....................................................................................................................
1. Thời gian thực tập
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
…………………………………………………………………………………………
Ngày …..tháng ….năm 201…
Đơn vị thực tập

4. iv
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………..
Tp.Hồ Chí Minh, ngày …. Tháng ….năm 201..
Giảng viên hướng dẫn

5. v
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG
DHL ...........................................................................................................................................2
1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................................................................2
1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ..............................................................................3
1.3. Tổ chức bộ máy quản trị của công ty .............................................................................3
1.3.1. Mô hình bộ máy quản trị ..............................................................................................3
1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các chức danh ...............................................................5
1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh..............................................................6
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL..............................8
2.1 Tình hình nhân lực công ty trong 3 năm vừa qua(2013-2015)....................................8
2.2 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thông
thông tin DHL........................................................................................................................ 10
2.2.1 Quy trình tuyển mộ...................................................................................................... 10
2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng .............................................................................. 10
2.2.1.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng................................................................................ 11
2.2.1.3 Tìm kiếm và thu hút hồ sơ ứng viên ...................................................................... 11
2.2.2 Quy trình tuyển chọn................................................................................................... 15
2.2.2.1 Chọn lọc hồ sơ .......................................................................................................... 15
2.2.2.2 Tổ chức thi tuyển đầu vào ....................................................................................... 16
2.2.2.3 Tổ chức phỏng vấn................................................................................................... 17
2.2.2.4 Xử lý kết quả sau phỏng vấn................................................................................... 18
2.3 Những ưu điểm, hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công
ty DHL .................................................................................................................................... 20
2.3.1. Những ưu điểm ........................................................................................................... 20
2.3.2. Những hạn chế ............................................................................................................ 21
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL ............................................. 23
3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc ............. 23
3.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng............................................................. 23

6. vi
3.3 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng......................................................... 24
3.4 Nâng cao chất lượng của bài thi đầu vào ..................................................................... 25
KẾT LUẬN............................................................................................................................ 26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 27

7. vii
DANH MỤC HÌNH – BẢNG BIỂU
Hình1.1: Sơ đồ Bộ máy quản trị công ty TNHH dịch vụ chuỗi cung ứng DHL.........- 4 -
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh...............................................................7
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động của DHL .................................................8
Bảng 2.2: Kết quả tuyển mộ của DHL trong ba năm gần đây......................................... 12
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của DHL trong 3 năm gần đây........................................ 19

8. 1
LỜI MỞ ĐẦU
Từ xưa đến nay, nguồn lực con người luôn đóng vai trò quan trọng trong hoạt
động của các tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố số một quyết định đến sự thành công
hay thất bại của tổ chức. Muốn có được nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được các yêu cầu
của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt
động tuyển dụng. Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Quyết định tuyển dụng được
xem là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao
động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động được
làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được động lực làm
việc và làm tăng năng suất lao động. Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được quan tâm
đúng mức.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực, lãnh đạo
công ty TNHH dịch vụ chuỗi cung ứng DHL đã chú trọng phát triển hoạt động này
nhằm tìm kiếm, thu hút, lựa chọn được nhiều nhân tài về làm việc cho công ty.
Qua quá trình tìm hiểu về quy trình tuyển dụng lao động tại DHL, em quyết
định chọn đề tài: “MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG
ỨNG DHL” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.

9. 2
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
CHUỖI CUNG ỨNG DHL
1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Năm 1988, công ty hàng đầu về chuyển phát nhanh và cung cấp dịch vụ logistics
DHL gia nhập thị trường Việt Nam. Đến cuối năm 2001, DHL thành lập công ty
TNHH dịch vụ chuỗi cung ứng DHL thực hiện cung ứng dịch vụ giải pháp logistics.
Bên cạnh đó, công ty còn hoạt động dưới hình thức đại lý với Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt Nam VNPT từ năm 1988, và đến năm 2007 thì thành lập liên doanh
DHL – VNPT Express, chiếm 40% thị phần thị trường chuyển phát nhanh nội bộ.
DHL cũng thành lập nhiều trung tâm tại Hà Nội, Tp.HCM, Đà Nẵng và Hải Phòng với
đội ngũ xe vận chuyển nhiều nhất so với các đối thủ.
Hiện nay, DHL có các đại lý và chi nhánh tại hầu hết các vùng miền Việt Nam, và
Tổng Đại lý đặt tại Tp.HCM:
Địa chỉ: số 04, Phan Thúc Duyện, phường 04, quận Tân Bình, Tp.HCM
điện thoại: (08)38446203, (08)3849700
website: www.dhl.com.vn
Năm 2009 và 2010, DHL liên tiếp được bình chọn là “Công ty dịch vụ chuỗi cung
ứng tốt nhất” do Cộng đồng các thành viên chuỗi cung ứng bình chọn. Cộng đồng các
thành viên chuỗi cung ứng là một tổ chức độc lập và phi lợi nhuận, được thành lập
năm 2003, bao gồm các nhà bán lẻ, các công ty sản xuất, công ty cung cấp dịch vụ
logistics trong nước và quốc tế, nhằm mục tiêu hỗ trợ và thúc đẩy sự hợp tác, cạnh
tranh giữa các ngành, tạo mối liên kết và cơ hội học hỏi lẫn nhau cho hơn 10.000 thành
viên trong lĩnh vực logistics ở Việt Nam.
Mặc dù trong môi trường cạnh tranh ngày càng gia tăng, DHL Việt Nam vẫn duy
trì được vị trí của mình và đáp ứng cao nhất 11 tiêu chí đánh giá: mức tăng trưởng bền
vững, phản hồi tốt về mức độ thỏa mãn yêu cầu khách hàng, giải pháp chuyển phát
nhanh hiệu quả, giải quyết được các tình huống phức tạp của các giải pháp chuỗi cung

10. 3
ứng, tính bảo mật, tính bền vững, phát triển nguồn nhân lực cũng như đóng góp vào sự
phát triển các chuẩn mực và năng lực ngành chuỗi cung ứng địa phương.
Với mục tiêu lấy khách hàng làm trọng tâm là cách thức tiếp cận của mình, DHL
đã rõ ràng đã gặt hái được nhiều kết quả khả quan, luôn được các đối tác đánh giá cao
và mong muốn hợp tác lâu dài. Để giữ vững vị trí dẫn đầu ở thị trường trong nước,
DHL Việt Nam đã đầu tư mới hệ thống cơ sở hạ tầng kho bãi, trung tâm đóng gói tích
hợp và không ngừng đào tạo nguồn nhân lực. Công ty đã đầu tư 1,5 triệu USD xây
dựng Trung tâm Phân phối phức hợp cho cả các loại hàng bách hóa và hàng cần lưu
trữ ở điều kiện nhiệt độ đặc biệt theo chuẩn quốc tế tại ICD Sóng Thần, tỉnh Bình
Dương năm 2010. Bên cạnh đó, việc vượt qua 10 đối thủ cạnh tranh để được bình
chọn 2 năm liên tiếp đã công nhận giá trị phương thức tiếp cận thị trường và cam kết
tiếp tục đầu tư vào Việt Nam của DHL, chủ động đầu tư vào nguồn nhân lực, chìa
khóa thành công của doanh nghiệp và mở rộng mạng lưới thông qua việc đầu tư xây
dựng nhiều trung tâm phân phối lớn theo chuẩn quốc tế phù hợp với từng địa phương.
1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Chức năng của công ty là cung cấp dịch vụ chuyển phát hàng hóa, tài liệu, chứng
từ thương mại trên toàn thế giới phù hợp với yêu cầu của khách hàng, cung cấp các
giải pháp hiệu quả và đáng tin cậy trong phân phối và hậu cần tới khách hàng.
Với chức năng trên, nhiệm vụ cụ thể của công ty là
 Chăm sóc, tư vấn, giải đáp với khách hàng mọi vấn đề liên quan đến vận
chuyển hàng hóa một cách chuyên nghiệp và tin cậy.
 Quản lý và tổ chức thực hiện tác nghiệp liên quan đến vận chuyển và giao
nhận.
 Giải quyết phàn nàn về các lô hàng gặp trục trặc, ngăn ngừa mọi nguy cơ xảy
ra sự cố với hàng hóa.
 Tuân thủ luật pháp Việt Nam và quốc tế, các chứng chỉ ISO 9002 (hệ thống
quản lý chất lượng), TAPA (Bảo hộ tài sản công nghệ), SA8000 (Hệ thống trách
nhiệm xã hội), OHSAS (Hệ thống quản lý an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp),
IiP (Nhà đầu tư vào con người).
1.3. Tổ chức bộ máy quản trị của công ty
1.3.1. Mô hình bộ máy quản trị

11. - 4 -
Hình1.1: Sơ đồ Bộ máy quản trị công ty TNHH dịch vụ chuỗi cung ứng DHL
Tổng giám đốc
Phó Tổng giám đốc
GĐ
Bán hàng và Marketing toàn quốc
GĐ
Kiểm soát Tài chính và
Kế toán toàn quốc
GĐ
H.thống thông tin
Toàn quốc
GĐ
Nhân sự toàn
quốc
GĐ Phát triển CN toàn quốc GĐ Tài chính cao cấp
GĐ Quản lý tín dụng
GĐ Quản lý Hóa đơn
GĐ Quản lý kế toán
GĐ Dịch vụ chung
GĐ
Chăm sóc KH
Toàn quốc
GĐ
Điều vận toàn quốc
GĐ Bán hàng TM Toàn quốc
GĐ K.Hàng lớn Toàn quốc
GĐ Dịch vụ đặc biệt
GĐ Thương mại toàn quốc
GĐ Marketing Toàn quốc
GĐ Ptriển CN miền Bắc
GĐ Ptriển CN miền Nam
Các GS Bán hàng CN Hải Phòng,
Hải Dương, Nam Định, Việt Trì,
Bắc Ninh, Bắc Giang, Hà Tĩnh
Các Giám sát Bán hàng CN Tây
Ninh, Long An, Dung Quất, Đồng
Nai, Vũng Tàu, Bình Dương
Giám sát kinh doanh mBắc
Giám sát kinh doanh mNam
Quản lý DV ARN
Quản lý DV out source
Admin Kinh doanh mBắc
Admin Kinh doanh mNam
Quản lý h.thống thông
tin DV vận chuyển
Giám sát
Hỗ trợ h.thống
thông tin DV vận
chuyển
GĐ Điều vận mBắc
GĐ Hành chính
giao nhận và
c.lượng DV
GS Tổ Kho hàng
GS Tổ sân bay
GĐ Điều vận mNam
GĐ Giao nhận
GĐ hàng nhập
GĐ Kho hàng
GĐ chuyển phát
nhanh
GĐ
Frontline
GS DV
chăm sóc
khách
hàng
GS Tổ giao nhận
GS Tổ giao nhận
GS Tổ Hàng nhập

12. 5
năng. Đặc điểm của dịch vụ chuyển phát nhanh không thể sản xuất dự trữ, lưu kho từ
kỳ trước - như ngành sản xuất hàng hóa, cơ cấu linh hoạt này cho phép công ty nhanh
chóng thích ứng được với sự biến động của thị trường.
1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các chức danh
1.3.2.1. Tổng giám đốc
Tổng giám đốc là người phụ trách chung, có trách nhiệm quản lý mọi hoạt
động kinh doanh của công ty. Tổng giám đốc chỉ đạo hoạch định chiến lược và kế
hoạch kinh doanh của công ty, triển khai kế hoạch của tập đoàn phân bổ cho công ty.
Tổng giám đốc quyết định và phê duyệt các quyết định về nhân sự, quyết
định thay đổi quy trình điều vận và các đề xuất của các giám đốc chức năng cũng như
đề xuất cuả nhân viên.
Là người đại diện tư cách pháp nhân của công ty tại Việt Nam, là người đại
diện cho công ty để báo cáo về hoạt động kinh doanh, tham gia vào các hội nghị các
tổng giám đốc khu vực châu Á của tập đoàn, đưa ra các đề xuất phù hợp với tập đoàn
để phát triển hoạt động kinh doanh của công ty.
1.3.2.2. Phó tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc do công ty Vietrans bổ nhiệm. Phó tổng giám đốc chịu
trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của công ty ở miền Bắc. Phó tổng giám đốc triển
khai các kế hoạch kinh doanh khu vực miền Bắc, đứng ra tổ chức các hội nghị giám
đốc thường kỳ khu vực miền Bắc, tổ chức các sự kiện của công ty tại miền Bắc.
1.3.2.3. Các giám đốc chức năng
Các giám đốc có các nhiệm vụ và chức năng chủ yếu sau
Phát triển và quản lý nhân lực
- Lập kế hoạch nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn cho bộ phận của mình
- Xem xét và đề xuất thuyên chuyển nhân sự nếu có. Đảm bảo kế hoạch đào
tạo nhân sự của bộ phận mình được hoàn thành và đáp ứng yêu cầu định ra.
- Thiết lập và thông báo cho nhân viên của mình mục tiêu, các kế hoạch và
tiêu chuẩn thực hiện công việc của bộ phận.
- Phối hợp với bộ phận nhân sự để thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo
kỹ năng để đáp ứng nhu cầu phát triển. Đồng thời xây dựng kế hoạch phát triển tiềm
năng nhân viên.
- Duy trì và hỗ trợ kết nối thông tin hai chiều bên trong công ty bao gồm tổ
chức gặp gỡ các nhóm, tổ chức sự kiện…
Nhiệm vụ liên quan tới chất lượng dịch vụ và sự thỏa mãn của khách hàng

13. 6
 Đối với giám đốc kinh doanh và tiếp thị:
- Phải triển khai và thực hiện các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cho hoạt động
của bộ phận Kinh doanh và tiếp thị
- Tối đa hóa hiệu quả của các nguồn lực kinh doanh để đạt được doanh thu và
lợi nhuận cao nhất
 Đối với giám đốc điều vận:
- Tổ chức thực hiện quy trình hoạt động dịch vụ theo con đường hiệu quả và
chuyên nghiệp nhất. Thường xuyên kiểm soát và nâng cao đẳng cấp cho dịch vụ. Thiết
lập quy trình làm việc, kiểm soát, nâng cao chất lượng dịch vụ. Đáp ứng yêu cầu của
sản phẩm mới.
 Đối với giám đốc dịch vụ khách hàng:
- Hiểu và phân tích sự duy trì và tăng trưởng của khách hàng, đưa ra các họat
động ưu tiên trong dịch vụ khách hàng để nâng cao kết quả đó.
- Duy trì nhận thức về nhu cầu của khách hàng thông qua gọi điện thoại, gặp
gỡ.
- Đảm bảo giao lưu thông tin hiệu quả giữa tất cả các nhân viên trong trung
tâm liên lạc dịch vụ khách hàng.
Thực hiện các chính sách và thủ tục
- Duy trì thông tin thường xuyên về các chính sách và thủ tục của công ty và
bộ phận trong bộ phận của mình
- Theo dõi chính sách, thủ tục của các bộ phận khác, tiếp nhận ý kiến phản
hồi để tiếp tục hoàn thiện chính sách, thủ tục của bộ phận mình cũng như công ty.
Kiểm soát chi phí
- Thiết lập ngân quỹ rõ ràng, cụ thể và phê duyệt ngân quỹ hàng năm. Kiểm
soát chi phí phải gắn liền với chính sách về tài chính và kế hoạch hiện có. Đánh giá
nhà cung ứng một cách đều đặn, luôn luôn tìm kiếm nhà cung ứng tốt hơn.
1.4 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Hiện tại, công ty đang hoạt động có hiệu quả. Lợi nhuận của năm sau đều cao
hơn lợi nhuận của năm trước. Doanh thu thuần, tổng tài sản và giá trị ròng cũng không
ngừng gia tăng. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DHL được thể hiện rõ qua
bảng sau:

14. 7
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Đơn vị tính: VNĐ
STT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
5 Doanh thu
(thuần)
1,229,457,979,725 1,856,320,420,949 1,889,387,234,909
6
Lợi nhuận
trước thuế
61,398,312,936 125,591,810,079 180,747,772,071
7
Lợi nhuận sau
thuế
52,802,556,865 108,098,306,503 158,700,242,697
Nguồn: Ban tài chính kế toán công ty
Như vậy, doanh thu thuần năm 2015 tăng hơn 33 tỷ đồng so với năm 2014,
nghĩa là đã tăng thêm 1,78 %. So với năm 2013, năm 2014 có doanh thu thuần cao hơn
626 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 51%.
Lợi nhuận sau thuế cũng tăng lên sau qua các năm. Lợi nhuận sau thuế năm
2015 so với năm 2014 đã tăng 50,6 tỷ đồng, tương ứng với tăng 46,8%. So với năm
2013, lợi nhận sau thuế năm 2014 đã tăng hơn 55 tỷ đồng, tương ứng tăng thêm
104,7%.
Theo báo cáo năm 2015 của ban Tài chính Kế toán, DHL đã hoàn thành vượt
mức 20% so với kế hoạch doanh số năm 2015.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1:
DHL (viết tắt của Dalsey, Hillblom và Lynn) là một công ty Deutsche Post cung
cấp vận chuyển bưu kiện quốc tế và thực hiện hợp đồng tổ chức vận chuyển. Công ty
được thành lập năm 1969 bởi Adrian Dalsey, Larry Hillblom, và Robert Lynn; và chữ
cái đầu D, H & L của các sáng lập viên được dùng để đặt tên cho công ty.
Mục đích của DHL là xây dựng mối quan hệ lâu dài với đối tác và gắn bó với
khách hàng. Nhân viên trong công ty luôn dùng sự hiểu biết liên quan tới ngành đó và
chia sẻ cùng nhau trong công việc, từ đó, đề ra được những giải pháp hàng đầu, mang
lại lợi thế cạnh tranh thực sự cho DHL
Tình hình kinh doanh của công ty do càng ngày càng mở rộng thị phần và độ uy
tín đã được xây dựng,doanh thu và lợi nhuận công ty không ngừng tăng theo các năm.

15. 8
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL
2.1 Tình hình nhân lực công ty trong 3 năm vừa qua(2013-2015)
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động của DHL
TT
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số
lượng
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số lao động 1669 1919 1837
I Cơ cấu theo giới tính 1669 100 1919 100 1837 100
1 Lao động nam 1414 84,7 1591 82,9 1453 79,1
2 Lao động nữ 225 15,3 328 17,1 384 20,9
II Cơ cấu trình độ 1669 100 1919 100 1837 100
1 Trên Đại học 47 2,8 61 3,2 64 3,5
2 Đại học 1148 68,8 1338 69,7 1302 70,9
3 Dưới Đại học 474 28,4 520 27,1 471 25,6
III Cơ cấu nghiệp vụ 1669 100 1919 100 1837 100
1 Quản lý 170 10,2 188 9,8 200 10,9
2 Kinh doanh 317 19 376 19,6 362 19,7
3 Kỹ thuật 391 23,4 464 24,2 445 24,2
4 Chức năng 394 23,6 428 22,3 377 20,5
5 Phần mềm 397 23,8 463 24,1 453 24,7
“Nguồn : Ban nhân sự công ty”
 Cơ cấu theo giới tính
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy, số lượng lao động nữ trong công ty chiếm tỷ lệ
không cao. Năm 2013, tỷ lệ nữ là 15,3%, nam chiếm 84,7%. Năm 2014, nữ chiếm

16. 9
17,1% còn nam chiếm 82,9% và ở thời điểm hiện tại, lao động nữ chiếm 20,9% trong
tổng số lao động. Như vây, tỷ lệ lao động nam trong công ty là rất lớn. Tỷ lệ này hoàn
toàn phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của DHL bởi trong lĩnh vực
chuyển phát nhanh thì nam giới có năng lực hơn nữ giới. Thêm vào đó, nam giới ít bị
giàng buộc bởi gia đình nên họ có thể tham gia làm việc ngoài giờ khi công ty có quá
nhiều dự án đang cần phải hoàn thành. Tuy nhiên, xu hướng này dần được thay đổi
cùng với sự bình đẳng về giới tính, mặc dù tốc độ tăng của lao động nữ là không lớn.
 Cơ cấu trình độ
DHL có tới hơn 70% lực lượng lao động có trình độ từ đại học trở lên và tỷ lệ
này tăng dần qua các năm. Trình độ của cán bộ nhân viên trong công ty tương đối cao
và đây là một điều đáng mừng của DHL. Tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học ngày
càng cao. Nguyên nhân của sự gia tăng này do một số cán bộ đã hoàn thành khoá học
trên đại học, đồng thời công ty cũng tuyển thêm được nhiều cán bộ có trình độ trên đại
học vào làm việc trong những năm vừa qua. Số lao động có trình độ dưới đại học ngày
càng giảm. Hiện tại, cơ cấu lao động theo trình độ cảu DHL là khá hợp lý.
 Cơ cấu nghiệp vụ
Lực lượng lao động của DHL chủ yếu làm về kỹ thuật, vận tải và thuộc các bộ
phận chức năng. Số lao động làm về phần mềm và kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn và tăng dần
qua các năm. Đây là điều hoàn toàn hợp lý bởi DHL đang cần nhiều lao động phần
mềm và lao động kỹ thuật, vận tải để phục vụ cho các dự án của công ty. Lực lượng
lao động chức năng chiếm tỷ lệ khá cao và đang có xu hướng giảm. Các cán bộ kinh
doanh giúp các sản phẩm của công ty được bán chạy trên thị trường, họ mang về cho
công ty các hợp đồng lớn và làm tăng doanh số của công ty. Lực lượng lao động này
chiếm khoảng 19% tổng số lao động. Còn lại là lực lượng lao động quản lý chiếm tỷ lệ
tương đối thấp. Từ năm 2013 đến năm 2014, tỷ lệ lao động quản lý giảm. Đến năm
2015, DHL vận hành theo cơ cấu mới với nhiều công ty thành viên, các trung tâm và
các phòng ban chức năng. Do đó, tỷ lệ của lực lượng lao động quản lý đã tăng lên. Với
tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty, cơ cấu lao động theo nghiệp vụ này
là hoàn toàn phù hợp để công ty luôn hoạt động có hiệu quả.

17. 10
2.2 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ
thông thông tin DHL
2.2.1 Quy trình tuyển mộ
2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
 Trong quý đầu hàng năm, các trưởng bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng và
bảo vệ kế hoạch nhân sự của bộ phận mình trước Hội đồng nhân sự công ty/ công ty
thành viên. Nhu cầu tuyển dụng này được xây dựng căn cứ vào số cán bộ hiện có, khối
lượng công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận.
Nội dung của kế hoạch này gồm:
- Tổng số cán bộ hiện có của bộ phận.
- Các vị trí đang cần tuyển người như lập trình viên, cán bộ nhân sự, cán bộ công
nghệ, cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản trị dự án,...
- Số lượng cán bộ cần tuyển ứng với các vị trí đó.
- Thời gian tuyển cho từng vị trí.
Bảo vệ kế hoạch nhân sự là một phần của kế hoạch hoạt động, sản xuất kinh
doanh của các công ty thành viên, các trung tâm và các phòng ban chức năng. Sau buổi
bảo vệ này, cán bộ nhân sự công ty thành viên sẽ tập hợp nhu cầu nhân sự của công ty
mình lại.
 Các công ty thành viên sau khi bảo vệ kế hoạch nhân sự cấp thành viên thì Tổng
giám đốc công ty thành viên sẽ bảo vệ chỉ tiêu nhân sự của công ty mình trước Hội
đồng nhân sự công ty. Hội đồng nhân sự công ty sẽ xét duyệt nhu cầu tuyển dụng dựa
trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển của các công ty
thành viên, các trung tâm và phòng ban.
Cán bộ nhân sự công ty/ công ty thành viên căn cứ vào biên bản họp của Hội
đồng nhân sự công ty, hiệu chỉnh lại kế hoạch nhân sự và trình Tổng giám đốc công ty/
công ty thành viên phê duyệt.
Như vậy, kế hoạch tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở việc xác định vị trí tuyển
dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng mà chưa tính đến nguồn tuyển, chi phí dành
cho tuyển dụng.
Trong trường hợp các công ty thành viên có nhu cầu bổ sung thêm chỉ tiêu nhân
sự thì Tổng giám đốc công ty thành viên làm đề nghị gửi cán bộ phụ trách nhân sự
công ty xem xét và trình Tổng giám đốc công ty phê duyệt.

18. 11
2.2.1.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự công ty thành viên/ nhân sự trung
tâm trực thuộc DHL sẽ bàn bạc với trưởng bộ phận để lập phiếu yêu cầu tuyển dụng.
Nhân sự công ty DHL sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng cho các ban chức năng trực
thuộc DHL. Các phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ được lưu tại nhân sự bộ phận.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng bao gồm những thông tin cụ thể và chi tiết về vị trí
tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, thời gian tuyển, thời gian và nơi làm việc, loại hợp
đồng dự kiến sử dụng, mức lương thử việc dự kiến, lý do tuyển,…
Cán bộ nhân sự và trưởng bộ phận sẽ cùng thống nhất để đưa ra mô tả công
việc và yêu cầu đối với ứng viên cho vị trí đó.
Ngoài ra, trong phiếu yêu cầu tuyển dụng còn có yêu cầu về mức độ bảo mật
thông tin của từng vị trí dự tuyển. Yêu cầu này ở mức độ trung bình, cao hay đặc biệt
sẽ do trưởng bộ phận đề nghị.
Đồng thời, trong phiếu yêu cầu tuyển dụng cũng xác định cả thành phần hội
đồng tuyển dụng. Thông thường, thành phần hội đồng tuyển dụng gồm có:
- Cán bộ phụ trách nhân sư công ty/ chi nhánh.
- Trưởng bộ phận.
- Cán bộ phụ trách chuyên môn.
Một số vị trí tuyển dụng đặc biệt thì thành phần hội đồng tuyển dụng còn có cả
các chuyên gia trong lĩnh vực đó.
Phiếu yêu cầu tuyển dụng này sẽ trình để giám đốc công ty thành viên/ trung
tâm phê duyệt.
Thông qua phiếu yêu cầu tuyển dụng, chúng ta thấy được mô tả công việc cũng
như yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển vào các vị trí trống. Tuy nhiên, phần mô tả
công việc còn sơ sài, gây khó khăn cho việc đăng tuyển. Đồng thời, phiếu yêu cầu
tuyển dụng vẫn chưa đề cập đến một số vấn đề như chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho
mỗi đợt tuyển mộ, chưa xác định phạm vị tuyển mộ phù hợp cho các vị trí, chưa tính
đến chi phí dành cho tuyển mộ. Do vậy rất khó đánh giá hiệu quả tuyển mộ.
2.2.1.3 Tìm kiếm và thu hút hồ sơ ứng viên
Việc tiếp theo trong quá trình tuyển mộ của DHL là xác định nguồn và phương
pháp tuyển mộ phù hợp. Trong ba năm gần đây, kết quả tuyển mộ của DHL được thể
hiện rõ trong bảng sau:

19. 12
Bảng 2.2: Kết quả tuyển mộ của DHL trong ba năm gần đây
STT Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số
lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
1 Tổng số hồ sơ 4020 100 2405 100 1523 100
2 Nguồn nội bộ 816 20,3 500 20,8 329 21,6
3 Nguồn bên ngoài 3204 79,7 1905 79,2 1194 78,4
“Nguồn: Ban Nhân sự công ty”
Như vậy, số lượng hồ sơ thu được là rất lớn. Năm 2013, công ty nhận được
4020 hồ sơ. Trong năm 2014 và 2015, số hồ sơ nhận được giảm so với năm 2013 bởi
trong 2 năm đó nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty không cao bằng năm 2013.
Tuy tổng số hồ sơ nhận được có giảm nhưng trong năm 2015, tỷ lệ số lượng hồ sơ thu
được so với nhu cầu tuyển dụng lại cao.
 Nguồn nội bộ:
Nguồn nội bộ gồm các cán bộ trong công ty. Nguồn này thường được chú trọng
xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người
đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng
trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Hơn nữa, người lao động đã
quen với công việc trong công ty thì quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên
tục. Đồng thời, việc sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức và chi
phí tuyển dụng.
Trong 3 năm gần đây, tỷ lệ hồ sơ từ nguồn nội bộ đang tăng lên. Năm 2013, số
hồ sơ thu được từ nguồn này chiếm 20,3% tổng số hồ sơ. Năm 2014, tỷ lệ này là
20,8%. Đến năm 2015, tỷ lệ hồ sơ xin việc của nguồn nội bộ đã tăng lên là 21,6% tổng
số hồ sơ thu được.
Đặc biệt khi những vị trí trống là vị trí quản lý thì sử dụng nguồn nội bộ giúp
tạo động cơ lao động tốt cho tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc trong công ty.
Biết mình có cơ hội được thăng tiến, đề bạt, họ sẽ làm việc nỗ lực hơn. Từ đó tạo ra
phong trào làm việc tích cực trong toàn công ty.

20. 13
 Các phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn nội bộ:
 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ:
Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ như
website công ty www.dhl.com.vn, Public, website tuyển dụng, cán bộ nhân sự ngành
dọc,... Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, mô tả ngắn
gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, thời gian, địa điểm làm việc,
quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển, cách thức và thời gian nộp hồ sơ,…
Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong
công ty biết được các vị trí trống và khuyến khích các cán bộ nhân viên giới thiệu bạn
bè, người thân nộp hồ sơ ứng tuyển.
Hồ sơ ban đầu của ứng viên chỉ yêu cầu CV bản mềm theo mẫu chuẩn của DHL
ban hành. Nếu là hồ sơ bản giấy thì chỉ cần bản phô tô, không cần công chứng. Đây là
một ưu điểm bởi nhờ đó ứng viên cũng dễ dàng nộp hồ sơ và cán bộ tuyển dụng cũng
dễ lưu trữ hồ sơ khiến công tác chọn lọc hồ sơ được dễ dàng hơn. Công ty có ba mẫu
CV áp dụng cho các vị trí. Những mẫu CV này đã khai thác được những thông tin
quan trọng về ứng viên như: trình độ, kinh nghiệm làm việc, mức lương trước đây, lý
do thôi việc, khả năng làm việc,... Những thông tin này được khai thác ngay từ ban đầu
nên việc sàng lọc hồ sơ sẽ dễ dàng hơn.
 Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên
Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý. Khi có
vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào đó
trong bộ phận mình nộp hồ sơ dự tuyển. Phương pháp này tuy thu được lượng hồ sơ
không lớn nhưng chất lượng hồ sơ nhận được rất tốt bởi những thông tin do cán bộ
trong công ty cung cấp thường có độ tin cậy cao. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng nhanh
chóng tìm được những người có năng lực phù hợp với công việc đang tuyển.
 Phương pháp tuyển mộ căn cứ vào các thông tin được lưu trữ trong chương trình
phần mềm quản lý nhân sự của công ty
Tại DHL đang sử dụng chương trình phần mềm quản lý nhân sự People Soft 1.
Đây là một trong những chương trình quản lý nhân sự tiến tiến nhất hiện nay. Các
thông tin về cán bộ nhân viên đều được lưu trữ thông qua chương trình này. Đó là
những thông tin về cá nhân, bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo,… Những
thông tin này thường xuyên được cập nhật. Dựa vào những thông tin trong chương

21. 14
trình People Soft 1, cán bộ nhân sự có thể chọn ra được những người phù hợp ứng
tuyển cho các vị trí trống.
Chị Phạm Quỳnh Diệp - Trưởng phòng tuyển dụng và đào tạo, Ban nhân sự
công ty nhận xét: “Nhờ các phương pháp trên, cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được rất
nhiều hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty nhưng có
nhu cầu, năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển người. Các ứng viên từ nguồn nội bộ
thường cho kết quả tuyển dụng cao bởi họ là những người có năng lực, đã quen với
công việc và môi trường làm việc của công ty. Nguồn nội bộ thường tiết kiệm chi phí
tuyển dụng”.
Trong một số trường hợp, sau khi hỏi ý kiến của cán bộ nhân viên muốn chuyển
vị trí công tác, cán bộ tuyển dụng có thể trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp của họ để
xác định năng lực và phẩm chất trước khi tiếp nhận hồ sơ. Theo số liệu thống kê của
ban nhân sự thì trong 3 năm gần đây, lượng hồ sơ thu được từ nguồn nội bộ tương ứng
với khoảng một phần năm tổng số hồ sơ thu được.
 Nguồn bên ngoài:
Số hồ sơ thu được từ nguồn bên ngoài luôn lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội
bộ. Theo kết quả tuyển mộ trong năm 2015 thì có đến 1194 trong số 1523 hồ sơ là
nguồn bên ngoài (tương ứng với 78,4% tổng số hồ sơ nhân được). Sử dụng nguồn bên
ngoài sẽ thu được nguồn ứng viên phong phú và đa dạng. Nguồn này gồm những sinh
viên sắp tốt nghiệp hoặc đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và nhân viên các doanh nghiệp cùng ngành, những người đang làm việc cho
các tổ chức khác,… Nguồn bên ngoài tuy thu được nhiều hồ sơ nhưng lại tốn chi phí,
tốn thời gian tuyển chọn. Đồng thời, người lao động từ bên ngoài sẽ cần có nhiều thời
gian để làm quen với tổ chức và công việc.
 Các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài:
 Phương pháp quảng cáo:
Công ty thường đăng thông tin tuyển dụng trên Website của công ty
www.fis.com.vn và các website khác như www.24h.com, www.ungvien.net,
www.vietnamwork.com, www.tuyendung.com, www.jobviet.com,... Những thông tin
tuyển dụng được thiết kế sẵn với nội dung tương tự như thông tin được đưa lên các
kênh thông tin nội bộ. Các thông tin đăng tuyển này đều theo một mẫu chung nên chưa
thực sự hấp dẫn ứng viên. Thông tin tuyển dụng trên website www.fis.com.vn do

22. 15
nhóm tuyển dụng ban nhân sự DHL chịu trách nhiệm đăng tuyển. Các công ty thành
viên, phòng ban có nhu cầu đăng tuyển thì chuyển thông tin đăng tuyển cho cán bộ
tuyển dụng của ban nhân sự post lên trang web này.
2.2.2 Quy trình tuyển chọn
2.2.2.1 Chọn lọc hồ sơ
Sau khi thu được rất nhiều hồ sơ, cán bộ tuyển dụng cần chọn lọc và phân loại
hồ sơ ứng viên dựa vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, bản mô tả công việc của vị trí đó,
năng lực và kinh nghiệm thể hiện trên hồ sơ,… Thời gian dự kiến cho việc chọn lọc hồ
sơ ứng viên là 20 ngày sau khi đã kết thúc việc tiếp nhận hồ sơ.
Hầu hết các vị trí đều được sàng lọc dựa vào một số tiêu chuẩn chung. Tiêu
chuẩn chung đối với ứng viên của DHL là:
- Về trình độ chuyên môn: tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, có chuyên môn
về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng. Ưu tiên những ứng viên tốt nghiệp loại giỏi
và đạt được các giải thưởng trong và ngoài nước.
- Về kinh nghiệm: ưu tiên những ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc trong các
lĩnh vực đang tuyển dụng tại các tổ chức cùng ngành nghề.
Sau khi thoả mãn đủ các tiêu chuẩn chung, đối với các vị trí công việc cụ thể sẽ
có những tiêu chuẩn sàng lọc riêng biệt. Ví dụ tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên ứng
tuyển vào vị trí cán bộ kỹ thuật là:
- Tuổi: dưới 30, ưu tiên nam giới.
- Tốt nghiệp hệ cao đẳng trở lên chuyên ngành chuyển phát nhanh.
- Hiểu biết về máy tính và có kỹ năng sửa chữa phần cứng, khắc phục các lỗi phần
mềm đơn giản, biết nhận dạng và xử lý các lỗi liên quan đến virus,…
- Có ít nhất một năm kinh nghiệm tại vị trí tương đương.
- Chăm chỉ, cẩn thận, trung thực, có tính kỷ luật cao.
Những tiêu chuẩn mà DHL đặt ra đối với ứng viên là cao và có phần thiên
nhiều về bằng cấp, đặc biệt là đối với những vị trí như lập trình viên, cán bộ công
nghệ, designer, tester, cán bộ quản trị dự án,...
Điều đó cũng là hợp lý bởi đặc thù của ngành chuyển phát nhanh đòi hỏi cán bộ
phải có trình độ chuyên môn cao. Trên thực tế, có một số người có kinh nghiệm, có
năng lực làm việc tốt nhưng bằng cấp của họ lại không đạt như yêu cầu. Vậy công ty

23. 16
nên linh động trong vấn đề này để những người có kiến thức và kỹ năng thực sự được
phát huy khả năng của mình, để công ty tìm được những người lao động phù hợp.
Đối với những vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo
mật thông tin của tổ chức, cán bộ nhân sự phải thẩm tra và xem xét cụ thể, chi tiết hơn
về một số thông tin mang tính chất cá nhân của ứng viên như lịch sử gia đình, lịch sử
những công việc trước đó, người giới thiệu, các mối quan hệ liên quan khác. Những
trường hợp như vậy sẽ được ghi rõ trong phiếu yêu cầu tuyển dụng và thông báo trước
cho ứng viên về hoạt động thẩm tra đó.
Những ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được vào phỏng vấn sơ bộ. Trong buổi
phỏng vấn này, cán bộ tuyển dụng sẽ trao đổi, nói chuyện với ứng viên nhằm đánh giá
phần nào tính cách, năng lực của ứng viên. Kết quả được ghi vào phiếu phỏng vấn sơ
bộ. Dựa vào kết quả này, cán bộ tuyển dụng sẽ quyết định những ứng viên phù hợp
được đưa vào danh sách ứng viên được tham dự thi tuyển đầu vào. Đối với các đợt
tuyển mà sau khi chọn lọc, số lượng ứng viên được chọn quá đông thì cán bộ nhân sự
có thể bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ mà lên danh sách ứng viên thi đầu vào luôn. Bởi
quá trình phỏng vấn sơ bộ sẽ mất nhiều thời gian và chi phí.
Những hồ sơ ứng viên không lọt vào danh sách thi đầu vào sẽ được chuyển vào
“cơ sở dữ liệu ứng viên dự trữ” để khi có vị trí phù hợp hơn với họ, cán bộ nhân sự có
thể xem xét lại những hồ sơ này.
2.2.2.2 Tổ chức thi tuyển đầu vào
Cán bộ nhân sự công ty/ công ty thành viên của DHL sẽ đăng ký thi đầu vào với
ban nhân sự DHL. Cán bộ nhân sự cần thông báo cho ứng viên đi thi bằng mail và gọi
điện thông báo lại trước thời điểm thi 36 tiếng.
Cán bộ nhân sự công ty/ công ty thành viên nhập ứng viên của mình vào hệ
thống quản lý nhân sự trước khi thi và nhập kết quả sau khi thi.
Mức đề thi cho các vị trí của DHL thống nhất là mức B cho cả 3 môn thi đầu
vào: IQ, Gmat, tiếng Anh. Việc thi tuyển có thể tiến hành theo một trong hai hình thức
là thi trên máy hoặc thi viết trên giấy. Thông thường, cán bộ nhân sự sẽ chọn hình thức
thi trên máy bởi nó đảm bảo tính chính xác của bài làm và nhanh chóng đưa ra kết quả
thi.
DHL sử dụng phương pháp trắc nghiệm trí thông minh thông qua việc cho ứng
viên làm bài thi IQ và Gmat. Cả ba môn thi đều áp dụng hình thức thi trắc nghiệm.

24. 17
Ứng viên chỉ cần chọn phương án đúng. Bài thi IQ gồm 20 câu, thời gian làm bài là 20
phút. Bài thi Gmat gồm 20 bài toán nhỏ được làm trong tổng thời gian là 30 phút. Bài
thi này đánh giá khả năng tính toán nhanh của ứng viên. Thí sinh có 60 phút để làm bài
thi tiếng Anh gồm 50 câu hỏi.
Theo nhận xét của nhiều ứng viên và cán bộ tuyển dụng thì đề thi IQ được đánh
giá là khó nhất. Hầu hết các ứng viên chưa quen với loại đề thi này nên chưa biết cách
bố trí thời gian làm bài. Do vậy, điểm thi IQ thường không cao. Tổng hợp kết quả
phỏng vấn 27 ứng viên sau buổi thi đầu vào vị trí cán bộ kỹ thuật ngày 11/02/2009 thì
có đến 19 ứng viên (tương ứng với 70,4%) nhận xét đề thi IQ là khó nhất. Đề thi tiếng
Anh của DHL cũng được đánh giá là khó so với bài thi của nhiều công ty khác trong
cùng lĩnh vực ngành nghề.
Theo thống kê của ban nhân sự công ty thì điểm trung bình của 3 môn thi đầu
vào trong các năm gần đây ngày càng tăng lên và được thể hiện thông qua bảng sau:
2.2.2.3 Tổ chức phỏng vấn
Cán bộ nhân sự lên danh sách những ứng viên được vào vòng phỏng vấn và
thông báo thời gian và địa điểm để ứng viên đến tham gia. Buổi phỏng vấn thường
được chuẩn bị chu đáo để tạo ấn tượng tốt về công ty tới các ứng viên. Thông qua
phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ có thêm thông tin cụ thể để đánh giá ứng viên, giúp
cho việc ra quyết định tuyển chọn được chính xác.
Thành phần hội đồng tuyển dụng đã được ghi trong phiếu yêu cầu tuyển dụng.
Thông thường sẽ có từ 3 đến 5 cán bộ tham gia vào hội đồng tuyển dụng. Họ là cán bộ
phụ trách nhân sự công ty, trưởng bộ phận, cán bộ phụ trách chuyên môn. Tuỳ thuộc
vào vị trí tuyển dụng, thành phần hội đồng tuyển dụng có thể có thêm cán bộ, chuyên
gia chức năng. Hội đồng phỏng vấn gồm những người nắm chắc và hiểu rõ về công
việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết. Cán bộ nhân sự sẽ cung cấp cho
hội đồng tuyển dụng các công cụ như bảng năng lực cốt lõi của từng vị trí, CV của ứng
viên, biên bản phỏng vấn với những thông tin về bằng cấp và kinh nghiệm của ứng
viên,… để việc lựa chọn ứng viên được chính xác hơn.
Qua buổi phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập được thêm thông tin cá
nhân của ứng viên, đánh giá tác phong, kỹ năng giao tiếp và quan trọng nhất là đánh
giá được khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích luỹ được
trong quá trình học tập và làm việc trước đây. Cán bộ phỏng vấn không chuẩn bị trước

25. 18
nội dung câu hỏi mà chỉ có định hướng cho buổi phỏng vấn. Ứng viên có thể trao đổi
một cách thoải mái xung quanh nội dung công việc. Từ đó, hội đồng tuyển dụng có thể
đánh giá được khả năng thực hiện công việc của ứng viên, nhận xét xem ứng viên có
đủ năng lực để làm việc tại vị trí đang tuyển dụng không?
Tóm lại, hình thức này giúp hội đồng tuyển dụng thu được thông tin đa dạng về
ứng viên. Tuy nhiên, do phỏng vấn không theo mẫu nên có thể dẫn đến việc bỏ sót một
số thông tin về ứng viên, những câu hỏi đưa ra còn mang nhiều tính chủ quan của cán
bộ phỏng vấn, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả phỏng vấn sẽ khó
tổng hợp, đánh giá.
Cuối buổi phỏng vấn, ứng viên có thể hỏi nhà tuyển dụng những vấn đề mà họ
quan tâm, thắc mắc về công ty cũng như về công việc. Thông qua đó, nhà tuyển dụng
sẽ giới thiệu về công ty, làm cho ứng viên thấy được những ưu thế của công ty, mục
tiêu phát triển của công ty, các cơ hội làm việc tại công ty,… Cán bộ tuyển dụng sẽ
giới thiệu sơ lược về công việc của ứng viên sẽ làm nếu được nhận vào làm việc. Ứng
viên sẽ hiểu hơn về những yêu cầu của công việc, tự thấy được mình có phù hợp với vị
trí này không, tránh được những bỡ ngỡ nếu sau này họ được nhận vào làm việc.
Kết thúc quá trình phỏng vấn, mỗi thành viên trong hội đồng tuyển dụng sẽ có
bảng kết quả đánh giá riêng của mình. Họ bàn bạc, cân nhắc, đánh giá về kết quả của
ứng viên. Cán bộ nhân sự tổng hợp các biên bản phỏng vấn và thống nhất với chủ tịch
hội đồng danh sách những ứng viên được lựa chọn. Kết quả phỏng vấn phải được ghi
nhận bằng văn bản có chữ ký của chủ tịch hội đồng tuyển dụng.
Trong trường hợp các đơn vị cần tuyển nhân viên gấp thì cán bộ nhân sự có thể
tổ chức phỏng vấn trước khi cho ứng viên đi thi đầu vào.
2.2.2.4 Xử lý kết quả sau phỏng vấn
Sau khi có danh sách những ứng viên có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí
cần tuyển, cán bộ nhân sự sẽ tổ chức một buổi nói chuyện với ứng viên. Nội dung của
buổi nói chuyện này là trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp về công việc cụ thể mà
ứng viên sẽ làm nếu họ được nhận, trao đổi với cán bộ nhân sự về mức lương và các
chế độ đãi ngộ của công ty. Dựa vào mức lương dự kiến trong phiếu yêu cầu tuyển
dụng, trưởng bộ phận sẽ đưa ra mức đãi ngộ chi tiết đối với từng ứng viên. Cán bộ
nhân sự sẽ thay mặt công ty tiến hành đàm phán với ứng viên về chế độ đãi ngộ.
Những ứng viên không đồng ý với chế độ đãi ngộ này sẽ được chuyển vào “cơ sở dự

26. 19
liệu ứng viên dự trữ”. Những ứng viên có đủ năng lực và đồng ý vào làm việc tại DHL
sẽ được cán bộ tuyển dụng chính thức gửi thư mời làm việc. Thư mời làm việc gồm
chức danh công việc, nội dung công việc, mức lương và các chế độ đãi ngộ, cán bộ
quản lý trực tiếp, địa điểm làm việc, ngày bắt đầu làm việc, thời gian làm việc và thử
việc,…
Cán bộ nhân sự yêu cầu ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ cá nhân trước khi vào làm việc. Hồ
sơ gồm có:
1. CV theo mẫu của công ty DHL.
2. Bằng tốt nghiệp cao nhất có công chứng.
3. Sơ yếu lý lịch có dấu xác nhận.
4. Giấy khai sinh công chứng.
5. Giấy khám sức khoẻ bản chính có thời hạn không quá 6 tháng. Giấy này
do các cơ sở khám bệnh cấp quận/ huyện trở lên cung cấp.
6. 02 ảnh 4x6 chụp không quá 6 tháng.
7. Số tài khoản Vietcombank.
Cán bộ ban nhân sự/ nhân sự của công ty thành viên/ nhân sự trung tâm trực
thuộc DHL nhập nhân viên trúng tuyển vào hệ thống quản lý nhân sự.
Cán bộ nhân sự công ty thành viên/ nhân sự trung tâm trực thuộc DHL sẽ làm
báo cáo thống kê đợt tuyển dụng cho Ban nhân sự công ty.
Với đội ngũ cán bộ nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm, hàng năm công ty đã
tuyển được rất nhiều người tài về làm việc. Kết quả cụ thể của hoạt động tuyển dụng
trong những năm gần đây đã thể hiện rõ điều này.
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng của DHL trong 3 năm gần đây
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lượng cán bộ cần tuyển dụng 505 343 169
Tổng số CV thu được 4020 2405 1523
Số ứng viên tham gia thi đầu vào 2357 1520 855
Số ứng viên tham gia phỏng vấn 1176 786 458
Số lao động trúng tuyển và đi làm 503 344 169
Tỷ lệ tuyển chọn 1 : 8 1 : 7 1 : 9
“Nguồn: Ban nhân sự công ty”

27. 20
Tỷ lệ tuyển chọn của công ty là tương đối hợp lý. Năm 2013, tỷ lệ này là 1:8,
nghĩa là cứ có 8 ứng viên ứng tuyển thì sẽ có 1 người trúng tuyển. Năm 2014, tỷ lệ này
là 1:7. Sự thay đổi này chứng tỏ chất lượng của ứng viên tham gia ứng tuyển ngày
càng tăng. Năm 2015, do điều kiện khó khăn chung của nền kinh tế, số lượng người
lao động mất việc làm lớn. Tuy công ty tuyển thêm ít nhân viên nhưng số lượng ứng
viên nộp hồ sơ ứng tuyển lại rất đông. Nhờ đó, công ty càng có nhiều cơ hội để tuyển
chọn được những cán bộ giỏi. Tỷ lệ tuyển chọn của năm 2015 là 1:8.
2.3 Những ưu điểm, hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực của
công ty DHL
2.3.1. Những ưu điểm
 Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty được quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng
và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng
như nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong công ty.
 Về quy trình tuyển dụng: Mặc dù chưa được hoàn thiện nhưng quy trình tuyển
dụng của công ty khá bài bản và khoa học. Điều này giúp cho công ty chọn lọc được
các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc. Nhờ quá trình tuyển
dụng tốt mà trong thời gian qua công ty luôn đảm bảo đầy đủ số lượng nhân viên đáp
ứng yêu cầu công việc.
 Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty căn cứ vào bản mô tả công việc, xác
định những công việc thừa người, thiếu người thông qua trưởng các bộ phận để xác
định về số lượng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy mà công ty luôn có những quyết định
nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động được thông
suốt.
 Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài
nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có sự
ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong công ty. Điều này có nhiều ưu điểm
là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm
việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ. Mặt khác, với sự đảm bảo
của nhân viên cũ, thì công ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên mới. Nguồn tuyển

28. 21
dụng đa dạng cũng giúp cho công ty thu hút và lựa chọn được nhiều ứng cử viên, từ đó
công ty có nhiều cơ hội để tuyển dụng nhân sự từ trong số ứng cử viên đó.
 Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Người lao động trong
công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến,
thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công tác
tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm,
có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa
nhập vào môi trường mới.
 Phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất
phù hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực
tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội đồng phỏng
vấn bao gồm những người có thẩm quyền như tổng giám đốc, trưởng bộ phận yêu cầu
cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những người này có kinh nghiệm
trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất.
2.3.2. Những hạn chế
Công tác phân tích công việc được thực hiện chưa tốt. Mỗi vị trí công việc
trong công ty đều có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực
hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là căn cứ quan trọng để
cán bộ tuyển dụng đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Trên thực tế, cán bộ nhân viên trong công ty nhiều khi không nắm rõ được nội dung
của ba bản đó để thực hiện đúng các yêu cầu, không hiểu rõ được nhiệm vụ và trách
nhiệm cần phải làm khi được giao việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc đã được thực hiện nhưng còn mang nặng
tính hình thức.
Trong phiếu yêu cầu tuyển dụng, phần mô tả công việc còn sơ sài. Nội dung
của phiếu yêu cầu tuyển dụng chưa đề cập đến một số vấn đề như chưa xác định tỷ lệ
sàng lọc cho mỗi đợt tuyển dụng, chưa xác định phạm vi tuyển mộ phù hợp cho các vị
trí, chưa tính đến chi phí dành cho tuyển mộ. Điều đó sẽ gây khó khăn cho việc đánh
giá hiệu quả tuyển mộ.
Các thông tin đăng tuyển trên website và các phương tiện truyền thông đều theo
một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn các ứng viên. Trong thông tin tuyển dụng,

29. 22
mục giới thiệu về công ty còn sơ sài và chưa đưa ra các yếu tố góp phần thu hút ứng
viên như mức lương sẽ được hưởng, cơ hội thăng tiến, đào tạo,...
Việc thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp mới chỉ áp dụng cho các vị trí
tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức,
chưa áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng. Việc bỏ qua bước này có tác động tới
bước ra quyết định và ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng của DHL.

30. 23
CHƯƠNG 3
KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL
3.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Tại DHL, mỗi vị trí công việc đều có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Cán bộ nhân
sự và các cán bộ lãnh đạo trực tiếp trong công ty cần thảo luận, bàn bạc để nội dung
của ba bản trên được đưa ra cụ thể và chi tiết hơn nữa. Cán bộ nhân sự cần phổ biến rõ
nội dung của ba bản này tới các cán bộ nhân viên. Các cán bộ thực hiện công việc cần
hiểu rõ, nắm được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Như thế họ mới hoàn thành
tốt công việc.
Công tác đánh giá công việc đã được thực hiện nhưng còn mang nặng tính hình
thức. Ban nhân sự công ty cần đưa ra những mẫu phiếu đánh giá với những nội dung
phù hợp với các vị trí, để công tác đánh giá phát huy được tác dụng của nó. Với nhân
viên mới, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt sẽ cho nhà quản lý thấy
nhân viên đó có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, để đưa ra quyết định
tuyển dụng cuối cùng. Nhìn chung, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà
quản lý sẽ thấy hiện tại nhân viên còn thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất
gì, từ đó họ mới hoạch định được chiến lược tuyển dụng, thu hút được những ứng viên
phù hợp hơn với công việc.
3.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng
Ở DHL, trong kế hoạch tuyển dụng mới chỉ xác định được vị trí tuyển dụng, số
lượng và thời gian tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng còn cần phải xác định được tỷ lệ
sàng lọc, lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp và phải dự tính được nguồn lực
dành cho mỗi đợt tuyển dụng.
DHL chưa xác định được công ty sẽ cần tuyển mộ bao nhiêu người cho mỗi vị
trí. Công ty nhận được bao nhiêu hồ sơ thì đưa tất cả những hồ sơ đó vào để chọn lọc.
Do đó, có nhiều vị trí số lượng tuyển ít nhưng số hồ sơ quá nhiều. Một số vì trí khác
đang rất cần tuyển người thì số hồ sơ thu được lại không nhiều. Tỷ lệ sàng lọc cần phải
được xác định một cách chính xác và hợp lý bởi nó sẽ ảnh hưởng đến chi phí tuyển
dụng của công ty.

31. 24
Công ty hiện đang sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ. Các phương pháp này
giúp công ty thu được những CV đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, FPS-IS chưa lựa
chọn một vùng tuyển mộ phù hợp. Công ty cần phải xác định rõ thị trường lao động
quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc của
công ty. Nhờ đó, hình ảnh công ty được quảng cáo đúng người, lượng CV ứng tuyển
vào các vị trí sẽ có chất lượng cao hơn. Công ty sẽ không mất nhiều thời gian và công
sức cho bước chọn lọc hồ sơ.
DHL cần phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được nguồn
gốc của những người lao động phù hợp nhất với các công việc của công ty.
Công ty đã các định thành phần hội đồng tuyển dụng trong phiếu yêu cầu tuyển
dụng, nghĩa là đã tính đến nguồn nhân lực tham gia vào các đợt tuyển dụng. DHL cần
dự tính thêm hai chỉ tiêu sau trong kế hoạch tuyển dụng: tổng chi phí vật chất và tổng
thời gian dành cho mỗi đợt tuyển dụng. Công ty sẽ dựa vào kế hoạch về tổng thể các
nguồn lực để lên kế hoạch phân bổ các nguồn lực này cho quá trình tuyển mộ và tuyển
chọn.
3.3 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
Hiện nay, chúng ta có rất nhiều hình thức quảng cáo phong phú và đa dạng.
DHL chủ yếu chỉ sử dụng việc đăng quảng cáo tuyển dụng trên các website mà ít sử
dụng những phương tiện truyền thông khác như báo giấy, ti vi, tạp chí,... Các thông tin
trên báo, tạp chí, truyền hình thường dễ dàng và nhanh chóng đến được với ứng viên.
Công ty nên sử dụng những phương thức quảng cáo này. Hơn nữa, những thông tin
tuyển dụng luôn được thiết kế theo một mẫu chung nên chưa hấp dẫn ứng viên. Công
ty cần đầu tư vào việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng,
hấp dẫn độc giả.
Trong thông tin tuyển dụng, công ty cần đưa thêm mức lương khởi điểm và
mức tiền thưởng mang tính cạnh tranh, các cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo,... để
ứng viên thấy được các quyền lợi của mình nếu được tuyển dụng, giúp họ đưa ra
những quyết định nộp đơn xin việc đúng đắn. Đồng thời, với nhiều hình thức đăng
tuyển thì thông tin tuyển dụng sẽ không chỉ đến được với sinh viên, những người đang
làm việc tự do mà còn thu hút được cả lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ
chuyên môn cao,... khiến hiệu quả của công tác tuyển dụng được nâng cao rõ rệt.

32. 25
3.4 Nâng cao chất lượng của bài thi đầu vào
DHL chỉ tổ chức thi tuyển 3 môn IQ, Gmat, tiếng Anh. Ba bài thi này được
đánh giá là khó và áp dụng với tất cả các vị trí công việc. Bài thi IQ, Gmat rất phù hợp
với các vị trí làm về phần mềm, kỹ thuật như lập trình viên, tester, quản trị dự án, cán
bộ kỹ thuật, cán bộ công nghệ,... Đối với các vị trí như nhân viên văn phòng, lễ tân,
hành chính,... thì đôi khi hai bài thi này chưa thực sự phản ánh đúng năng lực của ứng
viên. Công ty nên thay đề thi IQ, Gmat bằng một đề thi chuyên môn thì kết quả thi
tuyển sẽ mang tính chính xác hơn.
Công ty sử dụng mức đề B cho tất cả các vị trí công việc. Với mỗi vị trí lại quy
định mức điểm đạt khác nhau nên công tác chấm thi rất phức tạp. Để khắc phục nhược
điểm đó, công ty nên sử dụng các mức đề thi với độ khó dễ khác nhau cho các vị trí
khác nhau nhưng đều có mức điểm đạt qua vòng thi tuyển là như nhau. Như thế, cán
bộ nhân sự sẽ dễ dàng xác định được những người đạt và không đạt.
Công tác thi tuyển cần được tiến hành nghiêm túc để đảm bảo sự công bằng
trong tuyển dụng
Nội dung đề thi phải thường xuyên được cập nhật để ngân hàng câu hỏi thi
được phong phú và đa dạng.
Hàng năm, công ty tuyển dụng chủ yếu là lao động ngành chuyển phát nhanh.
Việc thi đầu vào với 3 môn thi trên chưa thực sự đánh giá được năng lực làm việc của
ứng viên. Công ty cần có thêm đề thi chuyên môn bởi nhiều ứng viên có điểm IQ,
Gmat cao nhưng khi vào làm việc họ lại bộc lộ những yếu kém về kiến thức chuyên
môn, mà điều này chưa thể hiện ra hết trong quá trình phỏng vấn.

33. 26
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn nâng cao hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh thì nhất thiết phải chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lức,
đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng là điều kiện đầu
tiên cho sự thành công của một tổ chức. Để hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt
thì tổ chức cần phải có một quy trình tuyển dụng hoàn thiện và sát thực với điều kiện
của tổ chức.
Chuyên đề này phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện hoạt động tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ chuỗi cung ứng DHL. Nhìn theo khía cạnh
tích cực, quy trình tuyển dụng nhân lực tại DHL có nhiều ưu điểm như: hoạt động
tuyển dụng được thực hiện công bằng và công khai, sử dụng đa dạng các phương pháp
tuyển mộ, công tác thi tuyển được đầu tư lớn,... Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại
DHL cũng không thể tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Cán bộ lãnh đạo công ty
cần phải quan tâm hơn nữa đến hoạt động tuyển dụng nhằm khắc phục những hạn chế
và đưa ra một quy trình tuyển dụng hoàn thiện. Em hy vọng rằng, trong thời gian tới,
DHL sẽ thành công trong công tác tuyển dụng nhân lực, nâng cao được hiệu quả của
hoạt động này.
Chuyên đề này được em thực hiện trong khoảng thời gian ngắn. Hơn nữa do
những hạn chế về mặt kiến thức nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót. Em
mong nhận được sự góp ý của cô giáo để chuyên đề được hoàn thiện.

34. 27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hữu Thân (Quý IV/2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, HN, tr.
151-239.
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Lao động – Xã hội, tr. 95-122.
3. Sổ tay nhân viên công ty TNHH Hệ thông thông tin DHL.
4. Trần Kim Dung (Quý II/2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, HN,
tr. 90-123.
5. Vũ Thị Uyên (2008), Bài giảng môn quản trị nhân lực.
6. Website: www.DHL.com.vn và các website nội bộ của công ty TNHH dịch vụ
chuỗi cung ứng DHL: www.eiso.ho.dhl.vn, www.fhrm.ho.dhl.vn.