LV thạc sĩ

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRỊNH THỊ THANH HÀ
THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG - TỪ THỰC TIỄN
TỈNH NINH BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – NĂM 2018

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRỊNH THỊ THANH HÀ
THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG - TỪ THỰC TIỄN
TỈNH NINH BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Lê Thị Hƣơng
HÀ NỘI – NĂM 2018

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng - từ thực tiễn tỉnh Ninh Bình” là công trình nghiên cứu
của riêng cá nhân tôi. Các số liệu và tài liệu trong luận văn là trung thực và
chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tất cả những tài
liệu tham khảo và kế thừa đều đƣợc trích dẫn và tham chiếu đầy đủ. Tôi xin
chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình.
Hà Nội, ngày … tháng 12 năm 2018
Học viên
Trịnh Thị Thanh Hà

4. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành sâu sắc nhất đến Ban Lãnh đạo,
Khoa Sau đại học, quý thầy, cô và toàn thể cán bộ, công chức Học viện Hành
chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi và môi trƣờng tốt nhất trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu.
Và đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Lê Thị Hƣơng đã trực
tiếp hƣớng dẫn và luôn quan tâm, tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn của mình.
Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên
trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong qúa trình thực hiện song luận văn
không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng
góp của quý thầy, cô để luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên
Trịnh Thị Thanh Hà

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG...................................... 8
1.1. Những vấn đề chung về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo
cấp phòng .......................................................................................................... 8
1.2. Các yếu tố cấu thành thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng...............................................................................................................25
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo
cấp phòng ........................................................................................................31
Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................33
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG THỂ CHẾ VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN THỂ
CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG Ở
TỈNH NINH BÌNH .........................................................................................35
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình
hiện nay ...........................................................................................................35
2.2. Thực trạng thể chế và tình hình tổ chức thực hiện thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình ................................44
2.3. Đánh giá chung về thực trạng thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh
đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình .....................................................................60
Tiểu kết chƣơng 2............................................................................................66
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ
ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG TỪ
THỰC TIỄN TỈNH NINH BÌNH ...................................................................68
chức lãnh đạo
cấp phòng ........................................................................................................68
3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng...............................................................................................................73
Tiểu kết chƣơng 3............................................................................................84
KẾT LUẬN.....................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................88

6. DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Tiêu chí phân biệt khái niệm “công chức” và viên chức………....10
Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của công chức lãnh đạo cấp phòng......................35
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi công chức lãnh đạo cấp phòng...............................37
Bảng 2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn công chức lãnh đạo cấp phòng. .38
Bảng 2.4. Thực trạng trình độ lý luận chính trị công chức lãnh đạo cấp phòng.
.........................................................................................................................39
Bảng 2.5. Thực trạng trình độ quản lý nhà nƣớc công chức cấp phòng.........41
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ công chức lãnh đạo cấp phòng......42
Bảng 2.7. Thực trạng trình độ tin học của công chức lãnh đạo cấp phòng. ...........43
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính công chức lãnh đạo cấp phòng. .......................36
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi công chức lãnh đạo cấp phòng...........................37
Biểu đồ 2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn công chức lãnh đạo cấp phòng. ...38
Biểu đồ 2.4. Thực trạng trình độ lý luận chính trị công chức lãnh đạo cấp
phòng...............................................................................................................40
Biểu đồ 2.5. Thực trạng trình độ quản lý nhà nƣớc công chức cấp phòng.....41
Biểu đồ 2.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ công chức lãnh đạo cấp phòng....43
Biểu đồ 2.8. Thực trạng trình độ tin học của công chức lãnh đạo cấp phòng.44

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhà nƣớc là một tổ chức xã hội đặc biệt của quyền lực chính trị
đƣợc giai cấp thống trị thành lập nhằm thực hiện quyền lực chính trị của
mình. Nhà nƣớc là tổ chức quan trọng nhất trong việc thực thi quyền lực chính
trị của giai cấp cầm quyền, bằng hệ thống luật pháp buộc mọi ngƣời phải tuân
theo. Đó là loại tổ chức sinh ra với nhiều chức năng, nhiệm vụ khác nhau, tùy
theo bối cảnh, hoàn cảnh ra đời của nó. Ở những giai đoạn đầu của sự phát
triển của các quốc gia, Nhà nƣớc sinh ra để thực hiện sứ mệnh của giai cấp
thống trị; giai cấp giành quyền kiểm soát quốc gia. Nhƣng cùng với sự phát
triển, Nhà nƣớc càng ngày càng đƣợc xác định rõ hơn, xác định lại đúng hơn
chức năng của mình. Tuy xu hƣớng có thể có nhiều thay đổi, nhƣng Nhà nƣớc
sinh ra để làm một số việc cơ bản sau: Quản lý nhà nƣớc thông qua việc sử
dụng quyền lực nhà nƣớc; cung cấp các loại dịch vụ hàng hóa cho xã hội,
công dân bằng nguồn lực nhà nƣớc. Nhà nƣớc thành lập ra bộ máy để thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình. Bộ máy nhà nƣớc thực chất là một tổ
chức để thực thi pháp luật của nhà nƣớc, do đó tùy thuộc các tƣ duy về quản
lý nhà nƣớc mà có thể có những dạng tổ chức khác nhau.
Trong bộ máy nhà nƣớc, phòng là một cấp. Chức năng chung của phòng
là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp và
phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của đơn vị với lãnh đạo cấp
trên. Ở Trung ƣơng, cấp trên trực tiếp của phòng là cục, vụ và các đơn vị
tƣơng đƣơng tại các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ. Ở địa
phƣơng, cấp trên trực tiếp của phòng là sở, ban, ngành, UBND cấp huyện của
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Trong phòng có các công chức chuyên
môn, nghiệp vụ, công chức lãnh đạo, quản lý để thực thi nhiệm vụ,

8. 2
thi chức năng, nhiệm vụ của phòng với nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu là: Chỉ
đạo thực hiện chủ trƣơng, chính sách, quyết định quản lý của cấp trên; tham
mƣu công tác cho lãnh đạo cơ quan.
Đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng là những ngƣời tham mƣu hầu
hết các chính sách, tổ chức thi hành pháp luật thuộc phạm vi quản lý. Do đó,
có thể xem họ là chủ thể quản lý nhà nƣớc và là yếu tố tác động vào việc thực
thi pháp luật ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Họ có quyền giải quyết
mọi công việc theo đúng cƣơng vị, quyền hạn theo luật định; đồng thời có
nghĩa vụ thực thi mọi nhiệm vụ theo đúng chức trách đƣợc giao trong cơ
quan, tổ chức nhà nƣớc nhất định, đòi hỏi phải có kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ, kiến thức về khoa học quản lý và các kỹ năng cần thiết khác. Vì
vậy, đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc xác định là một giải pháp chủ yếu, quan trọng,
thƣờng xuyên nhằm trang bị kiến thức, nâng cao năng lực để đội ngũ này
hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ.
Xuất phát từ vị trí, vai trò của công tác đào tạo, bồi dƣỡng, Hội nghị lần
thứ 7, Ban Chấp hành Trung ƣơng khoá XI đã ban hành Kết luận số 64-
KL/TW ngày 28/5/2013 về “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ
thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở” [1], Thủ tƣớng Chính phủ ban hành
Quyết định số 1347/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 về việc phê duyệt Kế hoạch đào
tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011- 2015, Quyết định số
163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025, trong đó xác định mục tiêu, yêu
cầu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo từng thời kỳ, nhằm
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại, đủ phẩm chất,
năng lực thực thi có hiệu quả chức trách, nhiệm vụ, công vụ tại cơ quan, đơn
vị [27;28].
Để đạt đƣợc mục tiêu, yêu cầu nhiệm vụ, thì phải có hệ thống thể chế
nhằm định hƣớng, điều chỉnh, hỗ trợ cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công

9. 3
chức lãnh đạo cấp phòng. Hiện nay, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng đang từng
bƣớc đƣợc hoàn thiện. Ở tỉnh Ninh Bình, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân tỉnh cũng đã ban hành một số văn bản quy định về công tác đào tạo, bồi
dƣỡng, trong đó có nội dung quy định về công tác đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng.
Tuy nhiên, trƣớc yêu cầu về công tác cán bộ trong thời kỳ mới, hệ
thống thể chế còn bộc lộ những bất cập nhƣ: Các văn bản pháp luật về đào
tạo, bồi dƣỡng chƣa đồng bộ và cần hoàn thiện một số nội dung nhƣ: chế độ,
chính sách hỗ trợ còn thấp, chƣa có quy định về thẩm định, ban hành chƣơng
trình, tài liệu; quy định về trách nhiệm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
tham gia giảng dạy các chƣơng trình bồi dƣỡng; quy định về đánh giá chất
lƣợng các khóa bồi dƣỡng, quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với công
chức lãnh đạo cấp phòng... Trong quá trình triển khai thực hiện, cũng còn
những hạn chế nhất định. Hiệu quả thực hiện các quy định, chính sách ở địa
phƣơng còn hạn chế, chƣa thƣờng xuyên sơ kết, tổng kết, thiếu cơ chế kiểm
tra, giám sát việc thực hiện các quy định về đào tạo, bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng...
Do đó, trong thời gian tới, đòi hỏi phải có những giải pháp để hoàn
thiện hệ thống thể chế về đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng,
góp phần xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng đủ phẩm chất,
năng lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển kinh tế-xã hội ở địa phƣơng.
Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, việc lựa chọn đề tài “Thể
chế đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng – Từ thực tiễn tỉnh
Ninh Bình” để nghiên cứu với tƣ cách luận văn thạc sỹ Quản lý Hành chính
công là cần thiết và cấp bách.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Thể chế về đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng là một
lĩnh vực đƣợc sự quan tâm của các nhà quản lý và nhà khoa học. Một số công

10. 4
trình, đề tài nghiên cứu có một số nội dung liên quan đến thể chế về đào tạo,
bồi dƣỡng ở những khía cạnh khác nhau nhƣ:
- Đề tài cấp bộ: “Tổ chức, thể chế và phƣơng thức hoạt động của bộ
máy hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng”, Lê Sĩ Thiệp, Học viện Hành chính
1996 [17].
- Bài viết “Cải cách thể chế hành chính-tiếp cận dƣới góc độ lý luận và
kinh nghiệm Nhật Bản”, Phạm Hồng Quang, Đại học Luật Hà Nội [23].
- Nguyễn Thị Tuyết Nga (2002), “Một số biện pháp hoàn thiện công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước ở tỉnh Phú Yên” [21].
- Đỗ Thị Bích Nguyệt (2004), “Hoàn thiện thể chế pháp luật trong
Quản lý nhà nước về đào tạo sau đại học ở nước ta hiện nay” [22].
- Trần Tấn Quý (2006), “Xây dựng chính sách đào tạo đội ngũ cán bộ,
công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện Nhà Bè – Thành phố Hồ Chí Minh”
[24]. - Bùi Doãn Dũng (2007), “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính
theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền ở quận Cầu Giấy thành phố Hà
Nội”, Luận văn Thạc sĩ Luật [10].
- Bùi Hồng Kim (2009), “Chủ tịch Hồ Chí Minh với công tác tổ chức,
cán bộ”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội [19].
- Bộ Nội vụ (2011), “Tài liệu Hội nghị Tổng kết 5 năm (2006-2010)
thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định số
1374/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức giai đoạn 2011-2015” [7].
- Giáo trình “ Lý luận Hành chính Nhà nước” của Học viện Hành
chính (2012), Nhà xuất bản Giáo dục [29].
- Tần Xuân Bảo (2012), “Đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý”, Nhà
xuất bản Chính trị Quốc gia [2].

11. 5
Nhƣ vậy, các công trình, tài liệu nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều
khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định
chủ trƣơng, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm hoàn thiện thể chế về đào tạo,
bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở Việt Nam. Tuy nhiên đến nay,
chƣa có một đề tài nào nghiên cứu trực tiếp, cụ thể về thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng, xét từ thực tiễn một địa phƣơng cụ thể
nhƣ tỉnh Ninh Bình. Vì vậy, việc lựa chọn đề tài này vẫn mang tính cấp bách
xét dƣới góc độ lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng và đánh giá thực trạng công tác này, Luận văn
đề xuất phƣơng hƣớng, nhóm giải pháp chung và nhóm giải pháp cụ thể để
xây dựng, hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng.
- Nhiệm vụ: Luận văn có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
+ Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng;
+ Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình, tìm ra những ƣu điểm, hạn chế và
nguyên nhân;
+ Ba là, đề xuất các phƣơng hƣớng, nhóm giải pháp chung, nhóm giải
pháp cụ thể nhằm xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nội dung thể
chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình.
- Phạm vi nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2018,
trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.

12. 6
5. Phƣơng pháp luận, phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Chương 1: Luận văn vận dụng
-Lênin để hệ thống hoá, phân
tích làm rõ thêm cơ sở lý luận của thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh
đạo cấp phòng.
- Chương 2: Luận văn sử dụng phƣơng pháp thống kê, phân tích số liệu,
tổng hợp, đối chiếu, so sánh thực tiễn với lý luận để đánh giá thực trạng hoạt
động xây dựng, ban hành thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng ở tỉnh Ninh Bình.
- Chương 3: Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, dự báo
để đƣa ra khuyến nghị khoa học cho việc xây dựng, hoàn thiện thể chế đào
tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng.
6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận:
+ Luận văn phân tích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận liên quan đến nội
hàm các khái niệm xung quanh đề tài nhƣ: Công chức và vai trò, vị trí của
công chức lãnh đạo cấp phòng; Thể chế; đào tạo, bồi dƣỡng; khái niệm, đặc
điểm và các yếu tố cấu thành, các yếu tố ảnh hƣởng, vai trò của thể chế đào
tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng;
+ Luận văn đánh giá thực trạng, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong thể chế đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng của tỉnh Ninh Bình;
+ Luận văn đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp để xây dựng, hoàn thiện
thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng từ thực tiễn ở Ninh
Bình, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phƣơng.
- Ý nghĩa thực tiễn:
+ Luận văn cung cấp số liệu, dữ liệu, tài liệu giúp lãnh đạo và cán bộ,
công chức làm công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng của tỉnh Ninh Bình trong

13. 7
việc hoạch định cơ chế, chính sách, xây dựng, ban hành các văn bản quy
phạm pháp luật và triển khai các nội dung về đào tạo, bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng.
+ Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham
khảo trong công tác giảng dạy và nghiên cứu trong hệ thống các học viện, các
trƣờng Chính trị.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn đƣợc kết cấu làm 3
chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng
Chương 2: Thực trạng thể chế và tổ chức thực hiện thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình
Chương 3: Phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng từ thực tiễn tỉnh Ninh Bình.

14. 8
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG
1.1. Những vấn đề chung về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng
1.1.1. Công chức lãnh đạo cấp phòng
1.1.1.1. Công chức
a) Khái niệm công chức:
Mỗi quốc gia tùy theo chế độ chính trị, điều kiện kinh tế, xã hội của,
trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể, khái niệm công chức đƣợc hiểu theo nhiều
cách khác nhau. Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành và hoàn
thiện gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nƣớc.
- Điểm khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức là khi Chủ tịch
Hồ Chí Minh ban hành Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 về Quy chế công
chức. Quy chế quy định phạm vi công chức rất hẹp, chỉ gồm những ngƣời
đƣợc tuyển dụng giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong hệ thống cơ quan
Chính phủ [20].
- Đến thời kỳ đổi mới, trƣớc yêu cầu khách quan của công cuộc cải cách
hành chính nhà nƣớc và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nƣớc, thuật ngữ công chức đƣợc sử dụng với nội dung mới trong Nghị định số
169/HĐBT ngày 25/5/1991: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay nước ngoài đã được xếp vào
một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức” [30].
- Từ năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời đến nay, quan
niệm về công chức nhà nƣớc ở Việt Nam có những thay đổi nhất định. Trên
cơ sở Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày

15. 9
17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng và quản lý công chức, tuy không
đƣa ra định nghĩa khái quát về công chức nhà nƣớc, nhƣng đã chỉ ra các dấu
hiệu đặc trƣng của công chức nhà nƣớc: Là công dân Việt Nam; đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên; đƣợc phân loại theo
trình độ đào tạo, ngành nghề chuyên môn; đƣợc xếp vào ngạch hành chính, sự
nghiệp; trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [11]. Để khắc
phục dần những hạn chế của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Pháp lệnh sửa đổi,
bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 đã đƣợc ban
hành. Trên cơ sở đó, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan
nhà nƣớc đã đƣa ra quan niệm về công chức: “Công chức là công dân Việt
Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại
điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa
đổi, bổ sung năm 2003, làm việc trong cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang,
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [12]. Luật Cán bộ, công chức đƣợc
Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008 đã đƣa ra khái niệm cụ thể về công
chức. Theo đó, “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật” [32].
b) Phân biệt khái niệm “Công chức” với “Viên chức”

16. 10
Từ các khái niệm, có thể phân biệt khái niệm “công chức”, “viên chức”
theo các tiêu chí cơ bản sau:
Bảng 1.1. Tiêu chí phân biệt khái niệm “công chức” và viên chức
Tiêu chí cơ bản
Khái niệm
Công chức Viên chức
1. Tính chất
- Vận hành quyền lực nhà nƣớc,
làm nhiệm vụ quản lý.
- Thực hiện công vụ thƣờng xuyên
- Thực hiện chức năng xã hội,
trực tiếp thực hiện kỹ năng,
nghiệp vụ chuyên sâu.
- Thực hiện các hoạt động
thuần túy mang tính nghiệp vụ,
chuyên môn.
2. Nguồn gốc, trách
nhiệm pháp lý
- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết
định của cơ quan nhà nƣớc có thẩm
quyền, trong biên chế.
- Trách nhiệm chính trị, trách
nhiệm hành chính của công chức.
- Xét tuyển, ký hợp đồng làm
việc.
- Trách nhiệm trƣớc cơ quan,
ngƣời đứng đầu tổ chức, cơ
quan xét tuyển, ký hợp đồng.
3. Chế độ lƣơng
Hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc, theo ngạch, bậc.
Lƣơng hƣởng một phần từ
ngân sách, còn lại là nguồn thu
sự nghiệp.
4. Nơi làm việc
- Cơ quan Đảng, nhà nƣớc, tổ chức
Chính trị-Xã hội, Quân đội, Công
an, Toà án, Viện kiểm sát.
- Trong bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị
sự nghiệp công lập (ngƣời đứng
đầu)
Đơn vị sự nghiệp của cơ quan
Đảng, nhà nƣớc, các tổ chức
chính trị-xã hội.
5. Tiêu chí đánh giá
- Năng lực, trình độ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực thi nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
- Năng lực, trình độ;
- Hiệu quả công việc.
- Thái độ phục vụ nhân dân.
6. Hình thức kỷ luật
- Khiển trách;
- Cảnh cáo;
- Hạ bậc lƣơng;
- Giáng chức;
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.
- Khiển trách;
- Cảnh cáo;
- Cách chức;
- Buộc thôi việc
Nguồn: Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [32]

17. 11
Nhƣ vậy, từ so sánh nêu trên có thể thấy, công chức, viên chức có điểm
giống nhau là nếu muốn trở thành công chức hay viên chức đều phải trải qua
kỳ thi hoặc xét tuyển. Tuy nhiên công chức có nhiều điểm khác viên chức
nhƣ: Công chức thực hiện nhiệm vụ mang tính quyền lực nhà nƣớc, viên chức
thực hiện nhiệm vụ mang tính chuyên môn, nghiệp vụ. Công chức hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, tuyển dụng vào biên chế theo chế độ làm việc
suốt đời tại các cơ quan nhà nƣớc, viên chức hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc và nguồn thu sự nghiệp, đƣợc tuyển dụng vào làm việc theo chế độ hợp
đồng tại các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc.
1.1.1.2. Khái niệm công chức lãnh đạo cấp phòng
Trong bộ máy nhà nƣớc, phòng là một cấp. Chức năng chung của
phòng là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp
và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức đơn vị với
lãnh đạo cấp trên. Ở Trung ƣơng, cấp trên trực tiếp của phòng là cục, vụ và
các đơn vị tƣơng đƣơng tại các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính
phủ. Cấp trên trực tiếp của phòng ở địa phƣơng là sở, ban, UBND cấp huyện
của tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Trong quan hệ với các chủ trƣơng,
chính sách của Nhà nƣớc, phòng là một cấp có chức năng tƣ vấn triển khai
với những công việc có tính chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ. Cấp phòng
thƣờng có những nhiệm vụ chủ yếu gồm:
Một là, xây dựng dự thảo các dự án, đề án và các văn bản pháp luật liên
quan đến phạm vi quản lý của cơ quan, đơn vị để cấp trên xem xét, trình lên
cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.
Hai là, xây dựng trình thủ trƣởng cơ quan ban hành các quyết định, chỉ
thị, kế hoạch dài hạn hàng năm thuộc lĩnh vực quản lý của phòng.
Ba là, xây dựng trình thủ trƣởng cơ quan ban hành văn bản hƣớng dẫn
thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật.

18. 12
Bốn là, tổ chức thực hiện công tác chuyên môn của phòng. Phòng có
trách nhiệm đôn đốc, hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện, kiểm tra công tác chuyên
môn của phòng;
Năm là, trực tiếp quản lý con ngƣời, cơ sở vật chất, tài chính đƣợc giao
của phòng và thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của lãnh đạo cơ
quan, đơn vị.
Trong phòng có các công chức để thực thi nhiệm vụ quyền hạn của
phòng. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức đƣợc phân thành
hai loại gồm: (1) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; (2) Công chức
không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Theo Từ điển Thuật ngữ Hành chính,
công chức lãnh đạo là công chức đƣợc bổ nhiệm giữ các trọng trách, chức vụ
nhất định để lãnh đạo các công chức khác, đƣợc hƣởng lƣơng theo ngạch và
phụ cấp chức vụ lãnh đạo, ví dụ nhƣ: Thứ trƣởng, Vụ trƣởng, trƣởng phòng,
phó trƣởng phòng. Lãnh đạo phòng gồm có Trƣởng phòng, các Phó Trƣởng
phòng để quản lý điều hành hoạt động của phòng [42, tr66].
Nhƣ vậy, công chức lãnh đạo cấp phòng là công chức được bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, trong biên chế và hưởng lương, phụ cấp chức
vụ từ ngân sách nhà nước; lãnh đạo các công chức khác trong phòng thực
hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng theo quy định của
pháp luật.
1.1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức lãnh đạo cấp phòng
C lãnh đạo cấp phòng t thi
chức năng, nhiệm vụ của phòng. Nhiệm vụ, quyền hạn của lãnh đạo phòng
chủ yếu tập trung vào hai mảng:
- Thứ nhất, chỉ đạo thực hiện chủ trƣơng, chính sách, quyết định quản lý
của cấp trên;
- Thứ hai, tham mƣu công tác cho lãnh đạo cơ quan với các nhiệm vụ
chủ yếu bao gồm:

19. 13
+ Xây dựng, trình thủ trƣởng cơ quan để trình cấp có thẩm quyền các đề
án, dự án luật; Nghị quyết của Quốc hội, Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội, Chính
phủ; Nghị định của Chính phủ; Quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ; Thông
tƣ của Bộ trƣởng; Quyết định, Chỉ thị của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thuộc
phạm vi quản lý nhà nƣớc của Bộ, ngành và địa phƣơng.
+ Xây dựng, trình thủ trƣởng cơ quan, đơn vị ban hành văn bản hƣớng
dẫn thực hiện công tác chuyên môn theo quy định của pháp luật.
+ Xây dựng, trình thủ trƣởng cơ quan, đơn vị ban hành các quyết định,
quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm thuộc lĩnh vực quản lý của phòng.
+ Tổ chức thực hiện công tác chuyên môn của phòng; đôn đốc, hƣớng
dẫn, kiểm tra tình hình thực hiện lĩnh vực công tác do phòng quản lý.
+ Trực tiếp quản lý con ngƣời, cơ sở vật chất, tài chính (nếu có) của
phòng.
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của thủ trƣởng cơ
quan, đơn vị [8, tr31-32].
1.1.2. Thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
1.1.2.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
a) Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
“Đào tạo” và “bồi dƣỡng” là các thuật ngữ đƣợc sử dụng rất phổ biến
trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng nhƣ các tài liệu nghiên cứu ở
nƣớc ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.

20. 14
Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức, thì đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc định
nghĩa nhƣ sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những

21. 15
tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”, “Bồi dưỡng là
hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”
13].
Nhƣ : Đào tạo, bồi dưỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng là hoạt động trang bị, tiếp nhận, nâng cao
trình độ, kiến thức, kỹ năng làm việc phù hợp với vị trí việc làm theo những
chương trình quy định để công chức lãnh đạo cấp phòng có
b) Mục tiêu và nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng
- Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng
công chức lãnh đạo cấp phòng
-
[13]. 25/01/2016
163 - Đề án
, viên chức 6-2025, trong
đó có

22. 16
chung của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức “Tạo sự chuyển biến
mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình
độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của
đất nước và hội nhập quốc tế”; đồng thời hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
hƣớng tới hai mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
, tập trung bồi dƣỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định về
trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc, kiến thức quốc phòng-
an ninh, tin học, ngoại ngữ. Phấn đấu đến năm 2020, 100% cán bộ, công chức
đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trƣớc khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm
chức vụ lãnh đạo, quản lý;
, bảo đảm hàng năm ít nhất 80% cán bộ, công chức đƣợc cập nhật
kiến thức pháp luật, đƣợc bồi dƣỡng về đạo đức công vụ; 70% đƣợc bồi
dƣỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực thi công vụ [28].
- Nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng
Nguyên tắc đƣợc hiểu là những chuẩn mực mà cá nhân, tổ chức phải dựa
vào đó trong suốt quá trình hoạt động, hay nói cách khác, nó là tiêu chuẩn
định hƣớng hành vi của con ngƣời, tổ chức.
Để đạt đƣợc mục tiêu về đào tạo, bồi dƣỡng, nhà nƣớc cần phải đặt ra
những nguyên tắc định hƣớng cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức. Khi xây dựng các nguyên tắc đào tạo, bồi dƣỡng, nhà nƣớc cần phải
đảm bảo yêu cầu là phải phản ánh và tuân thủ các quy luật vận động khách
quan của xã hội, phải phù hợp với mục tiêu xây dựng, nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức, phải phản ánh đúng tính chất và các quan hệ đào
tạo, bồi dƣỡng, phải đảm bảo tính hệ thống, tính nhất quán. Cũng giống nhƣ
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, đào tạo, bồi dƣỡng đối với công chức
lãnh đạo cấp phòng phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản nhƣ sau:

23. 17
Một là, phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức vụ, chức danh
công chức lãnh đạo cấp phòng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực của các cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp. Vị trí việc làm đƣợc hiểu là
công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định
biên chế và bố trí cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Mỗi chức
vụ, chức danh công chức lãnh đạo cấp phòng đều có tiêu chuẩn nhất định theo
quy định của Nhà nƣớc. Mỗi công chức lãnh đạo cấp phòng phải thực hiện
một công việc khác nhau. Đồng thời, trong mỗi giai đoạn, thời kỳ khác nhau,
việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực ở cơ quan hành chính nhà nƣớc phải
đáp ứng những mục tiêu, yêu cầu nhất định. Do đó, hoạt động đào tạo, bồi
dƣỡng phải phải cung cấp các kiến thức, kỹ năng theo quy định để đảm bảo
công chức lãnh đạo cấp phòng có đủ phẩm chất, năng lực thực thi tốt nhiệm
vụ, công vụ, nâng cao hoạt động quản lý, điều hành, phát triển kinh tế-xã hội.
Hai là, bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công
chức lãnh đạo cấp phòng. Nhằm đẩy mạnh cải cách nền hành chính, Nhà nƣớc
đã giao quyền tự chủ cho các cơ quan nhà nƣớc trên nhiều nội dung.
Về biên chế, căn cứ số biên chế đƣợc giao, cơ quan thực hiện chế độ tự
chủ đƣợc quyền chủ động trong việc sử dụng biên chế, đƣợc thể hiện cụ thể
trên các nội dung nhƣ: Đƣợc quyết định việc sắp xếp, phân công cán bộ, công
chức theo vị trí công việc để bảo đảm hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cơ
quan; đƣợc điều động cán bộ, công chức trong nội bộ cơ quan; trƣờng hợp sử
dụng biên chế thấp hơn so với chỉ tiêu đƣợc giao, cơ quan vẫn đƣợc bảo đảm
kinh phí quản lý hành chính theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao; đƣợc hợp đồng
thuê khoán công việc và hợp đồng lao động đối với một số chức danh theo
quy định của pháp luật trong phạm vi nguồn kinh phí quản lý hành chính
đƣợc giao.
Về kinh phí, căn cứ vào tình hình thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, Thủ
trƣởng cơ quan thực hiện chế độ tự chủ tự quyết định bố trí số kinh phí đƣợc

24. 18
giao vào các mục chi cho phù hợp; đƣợc quyền điều chỉnh giữa các mục chi
nếu xét thấy cần thiết. Cơ quan thực hiện chế độ tự chủ đƣợc vận dụng các
chế độ chi tiêu tài chính hiện hành để thực hiện, nhƣng không đƣợc vƣợt quá
mức chi tối đa do cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền quy định. Kết thúc năm
ngân sách, sau khi đã hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao, cơ quan thực hiện
chế độ tự chủ có số chi thực tế thấp hơn dự toán kinh phí quản lý hành chính
đƣợc giao để thực hiện chế độ tự chủ, thì phần kinh phí quản lý hành chính
tiết kiệm đƣợc sử dụng để chi tăng thêm thu nhập, chi phúc lợi, khen thƣởng
cho cán bộ, công chức.
Trong đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng, thì tính tự chủ
thể hiện ở việc bố trí, sắp xếp việc tham gia các chƣơng trình đào tạo, bồi
dƣỡng, ở tính chủ động trong việc cử công chức lãnh đạo cấp phòng đi học và
bố trí, phân công công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ sau đào tạo,
bồi dƣỡng của cơ quan sử dụng công chức. Ngoài ra, các cơ quan đƣợc quyền
hỗ trợ một phần kinh phí theo quy định cho công chức lãnh đạo cấp phòng đi
đào tạo, bồi dƣỡng.
Ba là, kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào
tạo, bồi dƣỡng. Để hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng đạt hiệu quả thì phải có cơ chế phân cấp rõ cơ quan quản lý nhà nƣớc
về đào tạo, bồi dƣỡng với chức năng, nhiệm vụ cụ thể, phân cấp cho các cơ sở
đào tạo, bồi dƣỡng tƣơng ứng với từng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng. Đồng thời, phải nâng cao tính cạnh tranh trong tổ
chức đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng, thể hiện ở việc cơ sở
đào tạo nào đủ điều kiện, năng lực thì giao cho cơ sở ấy thực hiện đào tạo, bồi
dƣỡng nâng cao năng lực, kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công chức lãnh đạo
cấp phòng.
Bốn là, đề cao vai trò tự học và quyền của công chức lãnh đạo cấp phòng
trong lựa chọn chƣơng trình bồi dƣỡng theo vị trí việc làm.

25. 19
Trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam đang thực hiện chủ trƣơng đẩy mạnh
cải cách hành chính, xây dựng và nâng cao chất lƣơng đội ngũ cán bộ, công
chức với nhiều giải pháp đồng bộ thì việc tham gia các khóa đào tạo, bồi
dƣỡng là yêu cầu quan trọng đặt ra đối với công chức lãnh đạo cấp phòng.
Tuy nhiên, trên cơ sở chức vụ, chức danh, yêu cầu công việc, công chức
lãnh đạo cấp phòng đƣợc quyền lựa chọn các chƣơng trình bồi dƣỡng phù hợp
với vị trí hiện đang đảm nhận. Mỗi ngƣời theo yêu cầu công việc tự nhận thức
những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân để tham gia các chƣơng trình bồi
dƣỡng kiến thức, kỹ năng do các cơ sở đào tạo tổ chức. Bên cạnh việc đi bồi
dƣỡng, cũng cần phải tự học, tự rèn luyện các kiến thức, kỹ năng để đáp ứng
tốt yêu cầu nhiệm vụ tại cơ quan, đơn vị.
Năm là, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả, thiết thực trong hoạt
động đào tạo, bồi dƣỡng.
Công khai là việc các cơ quan có thẩm quyền thông tin một cách chính
thức về tổ chức, hoạt động, nội dung đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc cán bộ, công
chức. Minh bạch là những thông tin đƣợc cung cấp kịp thời cho cán bộ, công
chức dƣới những hình thức dễ tiếp nhận và đƣợc cụ thể hoá thành những tiêu
thức đầy đủ.
Công khai, minh bạch đƣợc thực hiện trên các nội dung. Công khai minh
bạch về chế độ, chính sách, kế hoạch, chƣơng trình, nội dung, kinh phí để
thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng. Tính công khai,
minh bạch trong đào tạo, bồi dƣỡng là điều kiện để cơ quan quản lý nhà nƣớc
thực sự có trách nhiệm và giúp công chức lãnh đạo cấp phòng chủ động tham
gia vào khóa đào tạo, bồi dƣỡng, thực hiện yêu cầu quản lý hành chính nhà
nƣớc một cách có hiệu quả. Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch sẽ
giúp hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng thiết thực, hiệu quả, góp phần xây dựng
đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng chuyên nghiệp, đủ phẩm chất, năng
lực trong thực thi nhiệm vụ, công vụ [14].

26. 20
c) Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp phòng
T
T
163/QĐ-TTg 25/01/2016
Đề án
, viên chức 6-202 công
chức lãnh đạo cấp phòng đƣợc thực hiện trên i dung sau [28]:
chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh công chức lãnh đạo cấp
phòng. Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; bồi dƣỡng cập
nhật, nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.

27. 21
ngành và vị trí việc làm theo
chế độ bồi dƣỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm cho công chức lãnh đạo cấp
phòng.
công chức lãnh đạo cấp phòng về tình hình quốc tế và chính sách đối n
-
tộc cho công chức lãnh đạo cấp phòng công tác tại các vùng có dân tộc thiểu
số sinh sống.
, đào tạo trình độ đại học, sau đại học cho công chức lãnh đạo cấp
phòng trong trƣờng hợp cơ quan, đơn vị đƣợc tổ chức sắp xếp lại mà không
thể bố trí đƣợc vị trí công việc phù hợp với chuyên môn đã đƣợc đào tạo
trƣớc đó.
1.1.2.2. Quan niệm về thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo
cấp phòng
a) Khái niệm
Để hiểu thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng,
trƣớc tiên cần phải hiểu các khái niệm về thể chế. Hiện nay cách tiếp cận về
thể chế cũng tồn tại nhiều quan điểm khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học, Nhà xuất bản Đà Nẵng
năm 2001, thể chế là “những quy định, luật lệ của một chế độ xã hội buộc
mọi người phải tuân theo” [41]. Về mặt học thuật, định nghĩa đầu tiên về thể
chế là tính quy chuẩn của hành vi hoặc các quy tắc xác định hành vi trong
những tình huống cụ thể, đƣợc các thành viên của một nhóm xã hội chấp nhận
về cơ bản, và sự tuân thủ các quy tắc đó là do bản thân tự kiểm soát hoặc do
quyền lực bên ngoài khống chế do Thorstein Veblen đƣa ra năm 1914.

28. 22
Thuật ngữ “Thể chế” đã xuất hiện ở nƣớc ta vào những năm gần đây
và thƣờng đề cập tới nhƣ: Thể chế hành chính, thể chế kinh tế, thể chế nhà
nƣớc…. Trong Văn kiện Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng
khóa VII đã ghi nhận: “Cải cách thể chế nền hành chính nhà nước nhằm đáp
ứng yêu cầu thiết lập mối quan hệ gắn bó giữa chính quyền với nhân dân…”.
Giáo trình Hành chính công của Học viện Hành chính Quốc gia tiếp
cận thể chế ở hai khía cạnh:
Một là, “Thể chế bao hàm tổ chức với hệ thống các quy tắc, quy chế
đƣợc sử dụng để điều chỉnh sự vận hành của tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức”[29, tr.108-109].
Hai là, “Thể chế đƣợc hiểu nhƣ là hệ thống các quy định do Nhà nƣớc
xác lập trong hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nƣớc và đƣợc Nhà nƣớc sử
dụng để điều chỉnh và tạo ra các hành vi và mối quan hệ giữa nhà nƣớc với
công dân, các tổ chức nhằm thiết lập trật tự kỷ cƣơng xã hội” [29, tr.109].
Theo cuốn “Thuật ngữ Hành chính” của Viện nghiên cứu Khoa học
Hành chính, Học viện Hành chính Quốc gia Hà Nội năm 2009, thì “thể chế” là
thuật ngữ chỉ “Hệ thống các quy phạm (văn bản) đƣợc quy định trong các Đạo
luật, Bộ luật, Pháp lệnh, các văn bản pháp quy dƣới luật, trong các nghị quyết
và các bản điều lệ, quy chế có chứa đựng các quy phạm do các cơ quan Nhà
nƣớc hoặc tổ chức chính trị, chính trị-xã hội….. ban hành nhằm quản lý các
mặt của đời sống xã hội, buộc mọi ngƣời, tổ chức phải tuân theo”. [42, tr.109].
Nhƣ vậy, dù có những khác biệt nhất định, song về cơ bản thể chế đƣợc
hiểu theo hai cách sau đây:
Thứ nhất, thể chế hành chính nhà nƣớc là các quy định chung do Nhà
nƣớc xác lập trong Hiến pháp, Luật và các văn bản pháp quy tạo cơ sở pháp
lý cho tổ chức và hoạt động của bộ máy hành chính nhà nƣớc để thực hiện
quản lý xã hội nhằm bảo đảm cho những mối quan hệ đó phát triển theo
những chủ đích đã định trƣớc. Nhƣ vậy, thể chế hiểu theo cách này chỉ gồm

29. 23
các quy định luật lệ, quy tắc mà không bao hàm bản thân các tổ chức và thiết
chế xã hội.
Thứ hai, thể chế bao gồm hai thành phần là cấu trúc và cơ chế, cụ thể
bao gồm luật lệ (bao gồm các quy định, truyền thống, nguyên tắc, pháp luật
và hiến pháp) và các tổ chức (các cơ quan chính phủ, công ty, tổ chức xã hội
dân sự, cảnh sát, tòa án…).
Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn tiếp cận quan niệm “thể chế” theo
cách thứ nhất, coi thể chế bao gồm hệ thống văn bản quy phạm pháp luật.
Mặt khác, xuất phát từ lý luận về quản lý nhà nƣớc, để có những định hƣớng
cho việc hoàn thiện thể chế này, nên luận văn chỉ tập trung vào hệ thống văn
bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng.
Như vậy có thể hiểu thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo
cấp phong là hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật để điều chỉnh và tác
động vào các đối tượng của quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu về đào tạo,
bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng đủ
phẩm chất, năng lực trong thực thi nhiệm vụ, công vụ.
Từ khái nhiệm trên có thể thấy, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
về đào tạo, bồi dƣỡng bao gồm: Luật của Quốc hội, Nghị định của Chính phủ,
Thông tƣ của Bộ, cơ quang ngang bộ, Nghị quyết của HĐND và Quyết định
của UBND các cấp.
Đối tƣợng quản lý là các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh
đạo cấp phòng.
Mục đích nhằm đạt đƣợc các mục tiêu về đào tạo, bồi dƣỡng góp phần
xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng đủ phẩm chất, năng lực
trong thực thi nhiệm vụ, công vụ.
b) Đặc điểm
Thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng có hai đặc
điểm chính gồm:

30. 24
- Về hình thức, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
luôn đƣợc thể hiện bằng các văn bản quy phạm pháp luật. Do thể chế là các
quy định và luật lệ, nên thƣờng nó đƣợc thể hiện bằng một hình thức nhất
định dƣới dạng văn bản quy phạm pháp luật, bao gồm: Hiến pháp, Luật, Nghị
quyết của Quốc hội; Nghị định của Chính phủ, quyết định của Thủ tƣớng
Chính phủ; các văn bản quy phạm pháp luật của các Bộ, cơ quan ngang bộ;
các nghị quyết, quyết định của chính quyền địa phƣơng các cấp. Hiện nay, thể
chế đào tạo, bồi dƣỡng bao gồm: Luật Cán bộ, công chức, Nghị định của
Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng, Thông tƣ của Bộ, ngành liên quan, Nghị
quyết của Hội đồng nhân dân, Quyết định của Ủy ban nhân dân các tỉnh,
thành phố.
- Về nội dung, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
chứa đựng quy tắc xử sự chung, bắt buộc các chủ thể khác tuân thủ. Thể chế
đƣợc thể hiện dƣới dạng văn bản quy phạm pháp luật, nên nó chứa đựng quy
tắc xử sự chung, có hiệu lực bắt buộc chung, đƣợc áp dụng lặp đi lặp lại nhiều
lần đối với cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phạm vi cả nƣớc hoặc ở tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ƣơng, do cơ quan nhà nƣớc, ngƣời có thẩm quyền
ban hành và đƣợc Nhà nƣớc bảo đảm thực hiện.
c) Vai trò
Thể chế có ý nghĩa quan trọng trong sự hình thành và phát triển hệ thống
các cơ quan hành chính nhà nƣớc, vì hệ thống thể chế thiết lập nên hành lang
pháp lý cho mọi hoạt động quản lý của Nhà nƣớc. Vai trò quan trọng này thể
hiện trên các mặt chủ yếu sau:
(1) Là căn cứ để xác lập mức độ và phạm vi can thiệp của Nhà nƣớc đối
với hoạt động của các đối tƣợng trong xã hội;
(2) Thể chế hành chính nhà nƣớc là căn cứ để thiết lập nên tổ chức bộ
máy hành chính nhà nƣớc;
(3) Là căn cứ để xây dựng đội ngũ nhân sự hành chính nhà nƣớc;

31. 25
(4) Là cơ sở để xác định mối quan giữa nhà nƣớc với công dân và tổ
chức trong xã hội;
(5) Là căn cứ để quản lý, điều chỉnh việc sử dụng các nguồn lực của xã
hội một cách có hiệu lực và hiệu quả.
Nhƣ vậy, từ những vấn đề chung nêu trên, vai trò thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng thể hiện ở một số nội dung sau:
- Thứ nhất, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng thiết lập nên tổ chức bộ máy về
đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng.
- Thứ hai, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng xác định chức năng, nhiệm vụ, mối
quan giữa các cơ quan trong đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng.
- Thứ ba, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng là căn cứ để xác định quyền, nghĩa vụ
của công chức lãnh đạo cấp phòng khi tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng.
- Thứ ba, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng là cơ sở để triển khai các hoạt động
đào tạo, bồi dƣỡng góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức lãnh đạo
cấp phòng;
- Thứ tư, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng là căn cứ để quản lý, phân bổ, điều
chỉnh việc sử dụng các nguồn lực phục vụ công tác đào tạo, bồi dƣỡng công
chức lãnh đạo cấp phòng một cách có hiệu lực và hiệu quả.
Tóm lại, thể chế đào tạo, bồi dưỡng sẽ tạo ra hành lang pháp lý cho hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng, góp phần xây dựng
công chức lãnh đạo cấp phòng có đủ phẩm chất, năng lực trong thực thi
nhiệm vụ, công vụ.
1.2. Các yếu tố cấu thành thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh
đạo cấp phòng
1.2.1. Thể chế quy định mục tiêu, nội dung, nguyên tắc của đào tạo,
bồi dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính
phủ quy định: “Mục tiêu của đào tạo, bồi dƣỡng là nhằm trang bị kiến thức,

32. 26
kỹ năng, phƣơng pháp thực thi công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện
đại”. “Đào tạo, bồi dƣỡng phải tuân theo các nguyên tắc nhất định nhƣ: Phải
căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức
vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ
quan, đơn vị; bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công
chức trong hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng; kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế
cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng; đề cao vai trò tự học và quyền
của công chức trong việc lựa chọn chƣơng trình bồi dƣỡng theo vị trí việc
làm; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả”. Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng
ở trong nƣớc gồm: Lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức
pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nƣớc và quản lý chuyên ngành; Tin
học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc. Nội dung bồi dƣỡng ở ngoài nƣớc, gồm: Kiến
thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nƣớc và quản lý chuyên
ngành; Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế” [14].
1.2.2. Thể chế quy định nhiệm vụ, quyền hạn, thẩm quyền trong đào
tạo, bồi dưỡng của các cơ quan thuộc bộ máy hành chính Nhà nước từ
Trung ương tới cơ sở
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính
phủ đã nêu rõ nhiệm vụ, quyền hạn đối với các cơ quan, đơn vị trong tổ chức
đào tạo, bồi dƣỡng.
- Nhiệm vụ và quyền hạn của Bộ Nội vụ:
+ Xây dựng, trình cấp có thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo thẩm
quyền các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ, chính sách về đào tạo, bồi
dƣỡng công chức.
+ Xây dựng chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công
chức trình cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc ban hành theo thẩm quyền; tổ
chức, hƣớng dẫn thực hiện chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi

33. 27
dƣỡng sau khi đƣợc ban hành; theo dõi, tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dƣỡng
công chức của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Ủy ban
nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng.
+ Xây dựng kế hoạch và tổ chức bồi dƣỡng công chức ở ngoài nƣớc theo
thẩm quyền.
+ Tổng hợp nhu cầu, đề xuất kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm,
trung hạn, dài hạn; hƣớng dẫn các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng thực hiện
sau khi đƣợc Chính phủ phê duyệt.
+ Quản lý chƣơng trình bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức,
chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Quy định tiêu chuẩn cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng.
+ Thanh tra, kiểm tra hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức.
+ Tổ chức các hoạt động thi đua, khen thƣởng trong đào tạo, bồi dƣỡng
công chức.
+ Hƣớng dẫn việc tổ chức bồi dƣỡng công chức ở ngoài nƣớc bằng
nguồn ngân sách nhà nƣớc.
- Nhiệm vụ và quyền hạn của Bộ Tài chính
+ Cân đối, bố trí kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm, trung hạn, dài
hạn, trong nƣớc và ở ngoài nƣớc trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
+ Hƣớng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo, bồi
dƣỡng.
- Nhiệm vụ và quyền hạn của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ
+ Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dƣỡng đội ngũ công chức thuộc phạm vi quản lý.

34. 28
+ Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng theo quy định; báo cáo
kết quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức hàng năm để Bộ Nội vụ theo
dõi, tổng hợp.
+ Cử công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng theo thẩm quyền.
+ Tổ chức các khoá bồi dƣỡng công chức ở ngoài nƣớc.
+ Tổ chức quản lý và biên soạn các chƣơng trình, tài liệu đào tạo, bồi
dƣỡng công chức thuộc phạm vi trách nhiệm đƣợc giao.
+ Quản lý cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng và đội ngũ giảng viên trong phạm vi
thẩm quyền.
+ Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi
dƣỡng trong phạm vi thẩm quyền.
- Nhiệm vụ và quyền hạn của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ƣơng:
+ Xây dựng, ban hành chế độ khuyến khích công chức không ngừng học
tập nâng cao trình độ, năng lực công tác; bố trí kinh phí bảo đảm hoạt động
đào tạo, bồi dƣỡng.
+ Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo,
bồi dƣỡng thuộc phạm vi quản lý.
+ Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng theo quy định; báo cáo
kết quả hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức hàng năm để Bộ Nội vụ theo
dõi, tổng hợp.
+ Tổ chức quản lý và biên soạn chƣơng trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng
trong phạm vi trách nhiệm đƣợc giao.
+ Quản lý cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng và đội ngũ giảng viên trong phạm vi
thẩm quyền.
+ Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi
dƣỡng trong phạm vi thẩm quyền.
- Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh có nhiệm vụ:

35. 29
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch
chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng;
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp sở, cấp vụ và tƣơng đƣơng trở lên;
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng khác do cấp có
thẩm quyền giao;
+ Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phƣơng
pháp sƣ phạm cho giảng viên Trƣờng Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ƣơng; giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng của Bộ, cơ quan ngang
Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.
- Trƣờng Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng có nhiệm vụ:
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch cán
sự, ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng;
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tƣơng đƣơng;
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh
công chức cấp xã và các đối tƣợng khác do cấp có thẩm quyền giao.
- Các Học viện, Trƣờng, Trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ có nhiệm vụ:
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch cán
sự, ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng;
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn
chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tƣơng đƣơng;
+ Tổ chức thực hiện chƣơng trình bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh
công chức cấp xã theo chuyên môn nghiệp vụ và các đối tƣợng khác do cấp
có thẩm quyền giao.
- Trách nhiệm của đơn vị sử dụng công chức
+ Thực hiện chế độ hƣớng dẫn tập sự.

36. 30
+ Đề xuất việc biên soạn và lựa chọn chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng
phù hợp với vị trí việc làm của công chức.
+ Tạo điều kiện để công chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng theo
quy định [14].
1.2.3. Thể chế quy định về quy trình, thủ tục để thực hiện đào tạo, bồi
dưỡng công chức lãnh đạo cấp phòng
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính
phủ đã nêu rõ về tiêu chuẩn, điều kiện đƣợc đi đào tạo, bồi dƣỡng.
- Điều kiện công chức đƣợc cử đi bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài bằng nguồn
ngân sách nhà nƣớc là: Có sức khỏe tốt. Đối với các khóa bồi dƣỡng có thời
gian dƣới 1 (một) tháng, công chức phải còn đủ tuổi để công tác ít nhất 18
tháng tính từ khi khóa bồi dƣỡng bắt đầu. Đối với các khóa bồi dƣỡng có thời
gian từ 1 (một) tháng trở lên, công chức phải còn đủ tuổi để công tác ít nhất 2
năm tính từ khi khóa bồi dƣỡng bắt đầu. Không trong thời gian xem xét, thi
hành kỷ luật từ khiển trách trở lên; hoặc không thuộc một trong những trƣờng
hợp chƣa đƣợc xuất cảnh, nhập cảnh theo quy định của pháp luật. Công chức
đƣợc cử đi bồi dƣỡng phải hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao trong năm
trƣớc liền kề. Chuyên môn, nghiệp vụ của công chức đƣợc cử đi bồi dƣỡng
phải phù hợp với nội dung của khóa bồi dƣỡng.
- Điều kiện để công chức đƣợc cử đi đào tạo sau đại học là: Có thời gian
công tác từ đủ 3 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) và 02 năm liên tục
liền kề trƣớc thời điểm cử đi đào tạo hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chuyên ngành
đào tạo phù hợp với vị trí việc làm. Không quá 40 tuổi tính từ thời điểm đƣợc
cử đi đào tạo. Có cam kết tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, công vụ sau khi hoàn
thành chƣơng trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo
[14].

37. 31
1.2.4. Thể chế quy định về quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm, khen
thưởng và xử lý vi phạm đối với công chức lãnh đạo cấp phòng trong đào
tạo, bồi dưỡng
Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính
phủ quy định: Khi đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi
cho công chức, đồng thời quy định rõ trách nhiệm, xử lý bồi thƣờng khi công
chức vi phạm chế độ đào tạo, bồi dƣỡng.
- Đi đào tạo, bồi dƣỡng, công chức có các quyền lợi nhƣ: Đƣợc cơ quan
quản lý, sử dụng bố trí thời gian và kinh phí theo quy định; Đƣợc tính thời
gian đào tạo, bồi dƣỡng vào thời gian công tác liên tục; Đƣợc hƣởng các chế
độ, phụ cấp theo quy định của pháp luật; Đƣợc biểu dƣơng, khen thƣởng về
kết quả xuất sắc trong đào tạo, bồi dƣỡng.
- Ngoài ra, công chức phải có trách nhiệm thực hiện các quy định về đào
tạo, bồi dƣỡng; thực hiện quy chế đào tạo, bồi dƣỡng và chịu sự quản lý của
cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng trong thời gian tham gia khoá học. Thực hiện quy
định về đền bù chi phí đào tạo [14].
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng
Có thể nói, việc xem xét các yếu tố ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng sẽ góp phần đƣa ra những giải pháp phù
hợp khi tiến hành những điều chỉnh về thể chế trong lĩnh vực này. Nhìn một
cách tổng thể có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi dƣỡng
công chức lãnh đạo cấp phòng nhƣ: Nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính
quyền, lề lối, tác phong, thói quen của đội ngũ cán bộ, công chức, điều kiện kinh
tế xã hội, dân số, điều kiện tự nhiên…Trong phạm vi luận văn, tập trung nghiên
cứu ba yếu tố sau: Yếu tố chính trị, yếu tố kinh tế và yếu tố văn hóa.

38. 32
1.3.1. Thứ nhất, yếu tố chính trị
Chính trị là một lĩnh vực của đời sống xã hội, thể hiện mối quan hệ giữa các
giai cấp, các dân tộc, các quốc gia trong việc giành, giữ, sử dụng hoặc chi phối
quyền lực nhà nƣớc. Nhà nƣớc trƣớc hết là công cụ trong tay giai cấp thống trị
để giúp giai cấp đó thực hiện các mục tiêu chính trị của mình. Do đó, mọi hoạt
động của nhà nƣớc đều không thể đi ngƣợc lại các mục tiêu chính trị. Các quy
định về sự điều tiết của nhà nƣớc đối với xã hội cũng phải phù hợp với những
định hƣớng chính trị trong xã hội. Trong đó, khi Đảng đƣa ra một quyết sách,
chủ trƣơng về đào tạo, bồi dƣỡng, luôn luôn phải đánh giá, xem xét và nhìn nhận
nhiều chiều, nhất là tầm ảnh hƣởng của nó đến sự ổn định và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức. Do đó, những định hƣớng chính trị có ảnh hƣởng to lớn tới
toàn bộ hệ thống thể chế nhà nƣớc nói chung và thể chế đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ, công chức nói riêng.
1.3.2. Thứ hai, yếu tố kinh tế
Điều kiện kinh tế của đất nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn tới việc thực hiện
và hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng và
ngƣợc lại, mức độ hoàn thiện thể chế thể chế đào tạo, bồi dƣỡng phản chiếu
tình hình phát triển kinh tế của đất nƣớc. Mỗi tỉnh, thành phố có điều kiện
kinh tế khác nhau. Kinh tế càng phát triển, đội ngũ công chức lãnh đạo cấp
phòng càng có điều kiện nhận thức quan tâm đến các nội dung của đào tạo,
bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng và ngƣợc lại. Trong điều kiện kinh
tế gặp nhiều khó khăn, việc đầu tƣ cho các chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng
cũng còn hạn chế vì thế ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức
lãnh đạo cấp phòng.
1.3.3. Thứ ba, yếu tố văn hóa
Mỗi dân tộc trải qua quá trình hình thành và phát triển lâu dài đều có
những đặc điểm truyền thống, văn hóa riêng, không giống với các dân tộc
khác. Do đặc tính này mà mọi quy định để điều tiết hành vi của các đối tƣợng

39. 33
trong xã hội phải đƣợc xây dựng phù hợp với các chuẩn mực chung đƣợc thừa
nhận trong truyền thống, văn hóa. Một hệ thống thể chế chỉ tốt và đƣợc tự
nguyện áp dụng khi nó phát huy đƣợc những ƣu điểm của các giá trị truyền
thống, nhƣng đồng thời cũng phải loại bỏ đi những nhƣợc điểm của truyền
thống nhƣ những hủ tục lạc hậu, tƣ duy bảo thủ… Vì vậy, thể chế đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng bị chi phối, ảnh hƣởng của yếu tố văn
hóa của dân tộc.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong chƣơng này, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về thể
chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng, với các nội dung cơ
bản nhƣ: Khái niệm công chức lãnh đạo cấp phòng, phạm vi, đặc điểm công
chức lãnh đạo cấp phòng, vai trò, vị trí của công chức lãnh đạo cấp phòng;
khái niệm về đào đạo, bồi dƣỡng, mục tiêu, nguyên tắc, nội dung đào tạo, bồi
dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng; quan niệm, đặc điểm, vai trò, các yếu
tố cấu thành và ảnh hƣởng đến thể chế về đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh
đạo cấp phòng.
Theo đó, công chức lãnh đạo cấp phòng là công chức đƣợc bổ nhiệm giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý, trong biên chế và hƣởng lƣơng, phụ cấp chức vụ từ
ngân sách nhà nƣớc; lãnh đạo các công chức khác trong phòng thực hiện tốt
các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng theo quy định của pháp luật.
Nhằm xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng thì đào tạo, bồi dƣỡng
là giải pháp quan trọng hàng đầu; đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phòng là: Hoạt động trang bị, tiếp nhận, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng
làm việc phù hợp với vị trí việc làm the

40. 34
Để thực hiện đƣợc các mục tiêu nêu trên, thì phải có thể chế đào tạo,
bồi dƣỡng, có thể hiểu thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp
phong là hệ thống văn bản quy phạm pháp luật pháp để điều chỉnh và tác
động tới các đối tƣợng của quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu về đào tạo,
bồi dƣỡng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng đủ
phẩm chất, năng lực trong thực thi nhiệm vụ, công vụ.
Thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng có các yếu
tố cấu thành nhƣ: Quy định mục tiêu, nguyên tắc, nội dung đào tạo, bồi
dƣỡng; Quy định thẩm quyền, trách nhiệm trong đào tạo, bồi dƣỡng; Quy
định trình tự, thủ tục đào tạo, bồi dƣỡng; Quy định quyền lợi, nghĩa vụ, trách
nhiệm của công chức trong đào tạo, bồi dƣỡng. Trong quá trình xây dựng,
thực hiện, thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng chịu ảnh
hƣởng bởi ba yêu tố chính gồm: Nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính
quyền, lề lối, tác phong, thói quen của đội ngũ cán bộ, công chức, điều kiện
kinh tế xã hội.

41. 35
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG THỂ CHẾ VÀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN
THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO
CẤP PHÒNG Ở TỈNH NINH BÌNH
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh
Bình hiện nay
2.1.1. Về số lượng
2.1.1.1. Theo cơ cấu giới tính
Đến tháng 6 năm 2018, theo báo cáo tổng hợp thống kê số lƣợng, chất
lƣợng cán bộ, công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình, toàn tỉnh
có 619 công chức lãnh đạo cấp phòng, trong đó nam: 594 ngƣời, chiếm 96%;
nữ: 25 ngƣời, chiếm 4% [26].
Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của công chức lãnh đạo cấp phòng.
Stt Nội dung
Tổng số
Ngƣời
Cơ cấu
(%)
1 Nam 594 96
2 Nữ 25 4
Tổng cộng 619 100
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công
chức, tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [ 26]

42. 36
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính công chức lãnh đạo cấp phòng.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [ 26]
Nhƣ vậy, qua số liệu thống kê và biểu đồ cho thấy, cơ cấu giới tính công
chức lãnh đạo cấp phòng khá chênh lệch về tỷ lệ nam, nữ giữ các chức vụ
lãnh đạo cấp phòng; số ngƣời là nam chiếm tới 96%, số nữ chiếm tỷ lệ nhỏ
với 4%.
2.1.1.2. Theo cơ cấu độ tuổi
Đến tháng 6 năm 2018, theo báo cáo tổng hợp thống kê số lƣợng, chất
lƣợng cán bộ, công chức của Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình, toàn tỉnh có 619 công
chức lãnh đạo cấp phòng, trong đó nam: 594 ngƣời, chiếm 96%; nữ: 25
ngƣời, chiếm 4% [26].
- Theo cơ cấu độ tuổi:
+ Từ 30 tuổi trở xuống: 13 ngƣời, chiếm 2,1%;
+ Từ 31 đến 45 tuổi: 329 ngƣời, chiếm 53,2%;
+ Từ 46 đến 60 tuổi: 277 ngƣời, chiếm 44,7%;

43. 37
Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi công chức lãnh đạo cấp phòng.
Stt Nội dung
Tổng số
Ngƣời
Cơ cấu
(%)
1 Từ 30 tuổi trở xuống 13 2,1
2 Từ 31 đến 45 tuổi 329 53,2
3 Từ 46 đến 60 tuổi 277 44,7
Tổng cộng 619 100
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công
chức, tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi công chức lãnh đạo cấp phòng.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]
Từ số liệu thống kê cho thấy, công chức lãnh đạo cấp phỏng ở Ninh Bình
phần lớn là từ 31 tuổi trở lên, tỷ lệ trẻ ít, chiếm tỷ lệ 2,1%, tỷ lệ ngƣời ở độ
tuổi cao nhiều, chiếm tỷ lệ 44,7%.

44. 38
2.1.2. Về chất lượng
2.1.2.1. Theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
- Trình độ tiến sỹ: 03 ngƣời, chiếm 0,5%;
- T 191 ngƣời, chiếm 30,9%;
425 ngƣời, chiếm 68,7%;
Bảng 2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn công chức lãnh đạo cấp
phòng.
Stt Nội dung
Tổng số
Ngƣời
Cơ cấu
(%)
1 Tiến sỹ 3 0,5
2 191 30,9
3 Đại 425 68,7
Tổng cộng 619 100
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]
Biểu đồ 2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn công chức lãnh đạo cấp phòng.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]

45. 39
Từ số liệu trong bảng thống kê cho thấy, phần lớn đội ngũ công chức
lãnh đạo cấp phòng ở Ninh Bình có trình độ chuyên môn đạt chuẩn và trên
chuẩn, số ngƣời có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ khá nhiều, chiếm 31,4%.
2.1.2.2. Theo trình độ lý luận chính trị
- Trình độ lý luận chính trị cử nhân: 16 ngƣời, chiếm 2,6%;
- 181 ngƣời, chiếm 29,2%;
- 310 ngƣời, chiếm 50,1%;
- 42 ngƣời, chiếm 6,8%;
- Chƣa qua đào tạo: 70 ngƣời, chiếm 11,3%;
Bảng 2.4. Thực trạng trình độ lý luận chính trị công chức lãnh đạo
cấp phòng.
Stt Nội dung
Tổng số
Ngƣời
Cơ cấu
(%)
1 Cử nhân 16 2,6
2 Cao cấp 181 29,2
3 Trung cấp 310 50,1
4 Sơ cấp 42 6,8
5 70 11,3
Tổng cộng 619 100
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]

46. 40
Biểu đồ 2.4. Thực trạng trình độ lý luận chính trị công chức lãnh
đạo cấp phòng.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]
Trình độ lý luận chính trị là một trong những tiêu chuẩn quy định và nền
tảng lý luận chính trị rất quan trọng đối với đội ngũ công chức lãnh đạo cấp
phòng, phải có bản lĩnh và lập trƣờng chính trị vững vàng thì mới có thể thực
thi các đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, lãnh đạo nhân dân đi
theo đƣờng lối cách mạng của Đảng. Tuy vậy, ở Ninh Bình còn tới 6,8% ở
trình độ sơ cấp và 11,3% chƣa qua đào tạo. Sự thiếu hụt này trong đội ngũ
công chức cấp phòng cần có biện pháp cải thiện sớm và nhanh thông qua việc
tỉnh cần có kế hoạch đào tạo và tạo điều kiện cho công chức đƣợc đi học nâng
cao trình độ lý luận chính trị.
2.1.2.3. Theo trình độ lý quản lý nhà nước
- Trình độ chuyên viên cao cấp: 03 ngƣời, chiếm 0,5%;
- Trình độ chuyên viên chính: 193 ngƣời, chiếm 31,3%;

47. 41
- Trình độ chuyên viên: 371 ngƣời, chiếm 59,9%;
- Trình độ cán sự: 02 ngƣời, chiếm 0,3%;
- Chƣa qua bồi dƣỡng: 50 ngƣời, chiếm 8,1%.
Bảng 2.5. Thực trạng trình độ quản lý nhà nƣớc công chức cấp
phòng.
STT Nội dung
Tổng số
Ngƣời
Cơ cấu
(%)
1 Chuyên viên cao cấp
2 Chuyên viên chính 193 31,3
3 Chuyên viên 371 59,9
4 Cán sự 2 0,3
5 50 8,1
Tổng cộng 619 100
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]
Biểu đồ 2.5. Thực trạng trình độ quản lý nhà nƣớc công chức cấp
phòng.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]

48. 42
Trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức lãnh đạo cấp phòng là khá cao
và đồng đều, tuy vậy vẫn còn 0,3% ở trình độ cán sự và 8,1% chƣa đƣợc bồi
dƣỡng theo các tiêu chuẩn quy định. Điều này dẫn đến thiếu hụt về tiêu chuẩn
quy định và sẽ ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ
của công chức lãnh đạo cấp phòng.
2.1.2.4. Theo trình độ ngoại ngữ:
- Trình độ A: 250 ngƣời, chiếm 40,4%;
- Trình độ B: 343 ngƣời, chiếm 55,4%;
- Trình độ C: 26 ngƣời, chiếm 4,2%
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ công chức lãnh đạo cấp
phòng.
Stt Nội dung
Tổng số
Ngƣời
Cơ cấu
(%)
1 Trình độ A 250 40,4
2 Trình độ B 343 55,4
3 Trình độ C 26 4,2
Tổng cộng 619 100
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]

49. 43
Biểu đồ 2.6. Thực trạng trình độ ngoại ngữ công chức lãnh đạo cấp phòng.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26]
Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức lãnh đạo cấp phòng là đồng
đều và đạt chuẩn theo quy định. Đây là điều kiện thuận lợi để đội ngũ công
chức này giao lƣu, tiếp xúc, tiếp cận với những kinh nghiệm quản lý mới, tiên
tiến của quốc tế. Tuy nhiên, cũng cần đƣợc thƣờng xuyên bồi dƣỡng để duy
trì và nâng cao trình độ về ngoại ngữ cho công chức lãnh đạo cấp phòng.
2.1.2.5. Theo trình độ tin học
- Trình độ A: 471 ngƣời, chiếm 76,1%
- Trình độ B: 105 ngƣời, chiếm 17%
- Trình độ C: 43 ngƣời, chiếm 6,9%
Bảng 2.7. Thực trạng trình độ tin học của công chức lãnh đạo cấp phòng.
STT Nội dung
Tổng số
Ngƣời Cơ cấu (%)
1 Trình độ A
2 Trình độ B 105 17
3 Trình độ C 43 6,9
Tổng cộng 619 100
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26].

50. 44
Biểu đồ 2.7. Thực trạng trình độ tin học của công chức lãnh đạo cấp
phòng.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thống kê về số lượng, chất lượng cán bộ, công chức,
tháng 6/2018, Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình [26].
Trình độ tin học cũng là một trong những quy định của nhà nƣớc về tiêu
chuẩn của cán bộ, công chức và có trong quy định về đào tạo, bồi dƣỡng. Qua
số liệu thống kê cho thấy cho tới thời điểm này, 100% công chức lãnh đạo cấp
phòng đã đƣợc bồi dƣỡng về tin học, giúp cho các hoạt động quản lý của công
chức nhẹ nhàng hơn, dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn.
2.2. Thực trạng thể chế và tình hình tổ chức thực hiện thể chế đào
tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh Ninh Bình
2.2.1. Thực trạng thể chế
2.2.1.1. Xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi
dưỡng
a) Giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2016
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ, Bộ, ngành Trung ƣơng
đã ban hành Nghị định, Thông tƣ quy định, hƣớng dẫn triển khai; Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình đã ban hành các quyết định, quy

51. 45
định theo thẩm quyền để cụ thể hóa các chủ trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc
về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, trong đó có công chức lãnh đạo cấp
phòng, cụ thể nhƣ sau:
- Chính phủ, bộ, ngành Trung ƣơng đã ban hành 05 văn bản:
+ Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dƣỡng công chức. Theo đó, Nghị định đã quy định rõ mục tiêu chính
của việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức là để trang bị kiến thức, kỹ năng và
phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện
đại. Đào tạo, bồi dƣỡng phải tuân thủ các nguyên tắc nhƣ: Phải có sự quan
tâm kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh; đề cao vai trò tự học và
quyền của công chức trong việc lựa chọn chƣơng trình bồi dƣỡng theo vị trí
việc làm. Bốn chế độ đào tạo, bồi dƣỡng bao gồm: Hƣớng dẫn tập sự đối với
công chức trong thời gian tập sự; Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức;
Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý; Bồi dƣỡng bắt buộc kiến
thức, kỹ năng chuyên ngành hàng năm. Các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng
công chức gồm có: tập trung, bán tập trung, vừa làm vừa học và từ xa.
Đào tạo, bồi dƣỡng công chức ở trong nƣớc với các nội dung gồm: Lý
luận chính trị; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ
năng quản lý nhà nƣớc và quản lý chuyên ngành; tin học, ngoại ngữ, tiếng dân
tộc. Ở ngoài nƣớc, đào tạo, bồi dƣỡng các nội dung gồm: Kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nƣớc và quản lý chuyên ngành; kiến
thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
Nghị định cũng quy định rõ về quyền lợi, trách nhiệm của công chức
đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng. Về trách nhiệm, công chức phải thực hiện chế
độ đào tạo, bồi dƣỡng theo quy định ; thực hiện nghiêm chỉnh quy chế đào
tạo, bồi dƣỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng trong thời gian
tham gia khóa học. Về quyền lợi, công chức đƣợc cơ quan bố trí thời gian và

52. 46
kinh phí theo quy định; thời gian đào tạo, bồi dƣỡng sẽ đƣợc tính vào thời
gian công tác liên tục; Đƣợc hƣởng nguyên lƣơng, phụ cấp trong thời gian
đào tạo, bồi dƣỡng; Đƣợc biểu dƣơng khen thƣởng về kết quả xuất sắc trong
đào tạo bồi dƣỡng. Còn đối với công chức đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng ở
nƣớc ngoài thì chỉ đƣợc tính thời gian đào tạo, bồi dƣỡng vào thời gian công
tác liên tục [13].
+ Thông tƣ số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hƣớng
dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3
năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dƣỡng công chức. Tại Thông tƣ, Bộ
Nội vụ đã hƣớng dẫn và quy định rõ thêm về chế độ bồi dƣỡng tối thiểu bắt
buộc hàng năm, tiêu chuẩn, điều kiện cử công chức đi học sau đại học và đi
bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài. Thông tƣ hƣớng dẫn cụ thể về các trƣờng hợp và
quy trình, cách thức thành lập Hội đồng, xử lý đền bù chi phí đào tạo đối với
công chức vi phạm. Ngoài ra, Thông tƣ còn quy định về việc xây dựng và tổ
chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức hàng năm theo quy
định [5].
+ Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tƣớng Chính
phủ phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai đoạn
2011- 2015. Theo đó, đối tƣợng áp dụng gồm: Cán bộ công chức đang công
tác trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội,
Nhà nƣớc ở Trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng (cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (cấp huyện); Cán bộ cấp xã,
phƣờng, thị trấn (cấp xã) và những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp
xã quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chinh
phủ; Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
Quyết định đã đề ra mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức giai
đoạn 2011 đến 2015, cụ thể là: Đối với cán bộ, công chức từ Trung ƣơng đến
cấp huyện: 100% đƣợc đào tạo đáp ứng tiêu chuẩn quy định; 95% cán bộ,

53. 47
công chức không giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng đƣợc đào tạo,
bồi dƣỡng trƣớc khi bổ nhiệm; 70-80% thực hiện chế độ bồi dƣỡng bắt buộc
hàng năm. Đối với cán bộ, công chức cấp xã: 90% cán bộ, công chức cấp xã
có trình độ chuyên môn theo quy định; 100% cán bộ cấp xã đƣợc bồi dƣỡng
kiến thức, kỹ năng lãnh đạo quản lý, điều hành theo vị trí công việc; 95%
công chức cấp xã vùng đô thị, đồng bằng và 90% vùng núi có trình độ trung
cấp trở lên; 70-80% công chức cấp xã thực hiện chế độ bồi dƣỡng bắt buộc tối
thiểu hàng năm. Đƣa khoảng 3.000 lƣợt cán bộ công chức đi đào tạo, bồi
dƣỡng tại các nƣớc phát triển và đang phát triển; 100% ngƣời hoạt động
không chuyên trách đƣợc bồi dƣỡng kiến thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ;
100% đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp đƣợc bồi dƣỡng trang bị kiến thức,
kỹ năng hoạt động trong năm 2011 và nửa năm 2012. Ở trong nƣớc, cán bộ,
công chức, viên chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các nội dung gồm: Lý luận
chính trị, kiến thức, kỹ năng quản ký nhà nƣớc, kiến thức hội nhập… Ở nƣớc
ngoài gồm: Quản lý điều hành chƣơng trình kinh tế - xã hội, quản lý hành
chính công, quản lý nhà nƣớc chuyên ngành, lĩnh vực, xây dựng tổ chức và
phát triển nguồn nhân lực, chính sách công, dịch vụ công, kiến thức hội nhập
quốc tế.
Để thực hiện tốt Kế hoạch, Quyết định cũng đã đề ra các giải pháp thực
hiện gồm: Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về chức năng, vai trò
của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức và hoàn thiện hệ thống
thể chế theo hƣớng gắn chế độ bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch với bồi
dƣỡng theo vị trí việc làm phù hợp với hoàn cảnh cụ thể…; đổi mới căn bản
nội dung, chƣơng trình, tài liệu, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công
chức; đào tạo bồi dƣỡng cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên cho công tác
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; củng cố kiện toàn hệ thống các cơ sở
đào tạo, bồi dƣỡng; đổi mới cơ chế quản lý tài chính, đa dạng hóa các nguồn

54. 48
lực tài chính cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức; mở rông tăng
cƣờng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo bồi dƣỡng [27].
+ Thông tƣ liên tịch số 06/2011-TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/06/2011
của Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế
độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng
của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Trƣờng Chính trị tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Về tiêu chuẩn, giảng viên phải đáp ứng đủ
các tiêu chuẩn nhƣ: Trung thành với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa; có
phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức lối sống lành mạnh; đạt chuẩn về
trình độ đào tạo chuyên môn từ đại học trở lên quy định theo chức danh, phù
hợp với chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy; có trình độ lý luận chính trị,
quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ và nghiệp vụ sƣ phạm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đƣợc giao; đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân
rõ ràng, đáp ứng yêu cầu về chính trị. Về nhiệm vụ, giảng viên phải thực hiện
các nhiệm vụ sau: (1). Chuẩn bị giảng dạy, nghiên cứu để nắm vững mục tiêu,
nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp giảng dạy, vị trí, yêu cầu của môn học
và các chuyên đề đƣợc phân công giảng dạy, các quy chế kiểm tra, thi, đánh
giá kết quả học tập của học viên; xây dựng kế hoạch giảng dạy, đề cƣơng môn
học, bài giảng và thiết kế các tài liệu, cơ sở dữ liệu phục vụ cho giảng dạy;
(2). Giảng bài, hƣớng dẫn học viên kỹ năng tự học tập, nghiên cứu, thảo luận
khoa học, tham gia các hoạt động thực tế, viết tiểu luận, thực tập tốt nghiệp,
xây dựng đề cƣơng và viết khóa luận tốt nghiệp; (3). Tìm hiểu trình độ, kiến
thức và hiểu biết của học viên; thƣờng xuyên cập nhật thông tin để xử lý, bổ
sung, hoàn chỉnh, cải tiến nội dung, kế hoạch, phƣơng pháp giảng dạy và cơ
sở dữ liệu phục vụ cho giảng dạy; (4). Thực hiện quá trình đánh giá kết quả
học tập của học viên và hƣớng dẫn học viên đánh giá hoạt động giảng dạy;
(5). Dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của các giảng viên khác
theo quy định của cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng. Về chính sách, giảng viên thuộc