Документ рассматривает проблемы привлечения и мотивации персонала в среднем бизнесе на фоне демографических изменений в России. Он акцентирует внимание на недостатке квалифицированных специалистов, отсутствии инженеров с управленческими навыками и необходимости адаптации методов работы к разным поколениям сотрудников. Также предлагаются стратегии подбора и развития кадров с учетом индивидуальных потребностей работников.

1. КТО БУДЕТ РАБОТАТЬ
В СРЕДНЕМ БИЗНЕСЕ ЗАВТРА?
ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ЭПОХУ ДЕМОГРАФИЧЕСКОГО "СЕДЛА"
Николай Долгов, генеральный директор
консалтинговой компании FORMATTA
Подготовлено для Конгресса «Газелей – 2010»

2. 2

3. • В 2010 г. число мест на первых курсах • По результатам ЕГЭ 2010 года, проходной
вузов на 25% превысило количество балл не смогли набрать более 16 000
выпускников общеобразовательных школ. выпускников. А большинство «успешно»
справившихся с экзаменом едва набрали
• Из-за демографической ямы начала 1990- минимальный проходной балл.
х каждый четвертый преподаватель вузов
к 2015 г. рискует остаться без работы. • Число «стобалльных» (100 – максимальный
балл) работ ничтожно мало: всего 2822 на
• Уже сегодня министр образования почти миллион участников. И эксперты
А. Фурсенко в связи с демографическими Рособрнадзора занимаются проверкой
проблемами предлагает сократить 200 каждой из них, считая, что значительная их
тыс. учителей часть была написана незаконным путем —
в школах. при помощи учителей, готовых ответов,
шпаргалок и прочих ухищрений.
• По итогам набора в вузы в 2010 году
технические специальности выбрали
абитуриенты с самыми низкими баллами
по ЕГЭ ("троечники").
3

4. • 4 года назад на рынок вышло всего 100 тыс.
человек с инженерными и
техническими специальностями.
• Многие из них до сих пор не интегрированы
в бизнес по профессии.
• Те, кто обладают знаниями в области
управления, не обладают инженерными
знаниями.
• Те, кто обладают инженерными знаниями и
способностями к управлению, составляют
менее 10% выпускников
и работают чаще всего не по специальности.
4

5. «Тихое поколение» Безопасность, порядок, гарантии,
1925-45 65-85
(Silent Generation) возможность приносить пользу другим
«Бэбибумеры» Стабильность, материальное
1946-64 46-64
(Babyboomers) благополучие, масштаб задач
«Поколение Х» Вызовы, рост, интерес,
1965-88 22-45
(Generation X) самореализация, результат
«Поколение Y» Свобода, возможность выбора,
1989-99 11-21
(Generation Y, Millenials) комфорт, личное время и пространство
5

6. Сокращение численности населения России –
«демографическое седло»
Падение уровня образования, подготовки
выпускников – «квалификационное седло»
Смена поколений – приход в бизнес «поколения Y»
(«миллениумов») с совершенно отличными
ценностями и мотивацией
6

7. Тренд в области отбора и развития
Высокие требования
к потенциалу
При отборе делайте ставку на тех,
кто имеет высокий потенциал
к развитию – может быстро
восполнить пробелы
в квалификации,
перепрофилироваться
Вложитесь в создание пула
наставников из числа опытных
сотрудников старшего поколения
Профессионально-технические
знания и умения развивайте "без
отрыва от производства"
7

8. Компенсационный пакет,
организованный по принципу
"кафетерия" – каждый может
выбрать схему оплаты труда,
соответствующую своему
мотивационному профилю:
Стабильный оклад и соцпакет –
для "бэбибумеров"
Соревновательные премиальные
схемы - для "поколения Х"
Почасовая система оплаты –
для "миллениумов"
…
8

9. Индивидуальный подход
к каждому сотруднику:
Развернутая коммуникация решений,
требований и стандартов, вовлечение
сотрудников
в принятие решений
Уважение к особенностям
и различиям людей
Баланс свободы и ответственности
Уважение к личному времени
сотрудников – work&life balance
9

10. — по телефону: (+7 495) 788-0039
— по почте: info@formatta.ru
— на сайте: www.formatta.ru
10