Learnability eller förmåga till lärande är avgörande för att hänga med i dagens snabba utveckling och förbli anställningsbar. Enligt World Economic Forum behöver vi i genomsnitt lägga 4-5 timmar i veckan för att klara de omställningar som digitaliseringen innebär. Det är en stor ökning som ställer krav på ökad lärförmåga hos oss alla.
Men vad innebär egentligen lärförmåga? Hur gör medarbetaren (eller du själv) rent praktiskt? I presentationen beskriver jag översiktligt hur vi kan öka vår förmåga att lära av våra erfarenheter, av andra, av kunskapsflödet i omvärlden och av utbildningar.
Webinar lärande organisation för framtidens krav 10 decJohan Skoglöf
På det här webinaret berättar jag om utvecklingsmodellen för en lärande organisation och hur den kan hjälpa dig att utveckla lärandet i din organisation. Du får reda på vad som krävs för att utveckla lärandet till högre nivåer. Vad som krävs när det gäller lärmetoder, processer & metoder, system & verktyg, organisation, styrning, roller och kompetens samt en lärande kultur.
Hur skapar du en lärande organisation och en utbildningsavdelning som verkligen stöttar verksamhetens mål och strategier?
Johan Skoglöf ger exempel på hur utbildningsavdelningen kan bli mer målstyrd och effektiv. Han berättar hur lärandet kan flyttas närmare arbetsuppgifter och prestationer och slutligen hur du kan skapa en organisation där lärande sker hela tiden och drivs av de anställda
Ändra fokus och stötta hela organisationens lärandeJohan Skoglöf
Endast 10% av vårt lärande sker via formella metoder som kurser. Trots det fokuserar det flesta utbildningsavdelningar huvudsakligen på att leverera kurser. Det räcker inte med dagens krav på snabb förändring. Det möter inte heller hur vi lär oss, vilket förändras till att bli allt mer socialt och just-in-time. Flera studier visar på hur utbildningsfunktionen blir allt mindre kritisk och får allt mindre påverkan på våra medarbetares prestationer.
Presentationen handlar om hur utbildningsfunktionen behöver ändra fokus från att leverera kurser till att stötta hela organisationens lärande.
- Drivkrafterna i omvärlden som gör att vi måste ändra fokus.
- Hur formell utbildning utgör en allt mindre del i att bygga förmåga.
- Vad som krävs för att gå från kurser till kontinuerligt lärande i jobbet.
- Hur vi inom utbildning kan möjliggöra och stötta lärandet i arbetet och det sociala lärandet.
- Nya roller som krävs i utbildningsfunktionen.
- Hur ansvaret för lärandet måste integreras i verksamheten.
- Utbildningsfunktionens förändrade roll.
Rapport: Status för tillitsbaserad ledning och ledarskap inom svensk offentl...Mia Kolmodin
Vi är som bekant nyfikna av naturen på Dandy People. Efter sommaren 2021 var vi specifikt nyfikna på att lära oss mer om vilka utmaningar, problem och möjligheter som finns för medarbetare inom offentlig sektor - och så klart om det kanske skulle vara så att Agila arbetssätt och tankesätt skulle kunna vara möjliggörare.
Därför höll vi en designsprint en hel vecka i början av Augusti för att lära oss mer om tillitsbaserat ledarskap och ledning (styrning) och hur de som arbetar i offentlig sektor upplever sin situation.
Denna rapport och analys bygger på svar från en enkät som lades ut på LinkedIn i samband med designsprinten i vecka 32 och 33, 2021. Enkäten har varit öppen för vem som helst att svara på.I slutet av presentationen har vi samlat alla originalbilder från enkäten med alla svar. Vi har dock inte tagit med den frågan där de svarande anger sin organisation och roll.
Bildspel från en workshop/utbildning i Malmö 2014-11-06 som anordnades av Unionen Sydväst. Det var del två av två utbildningstillfällen. Utbildare var Marie Westling, Metodbanken
Webinar lärande organisation för framtidens krav 10 decJohan Skoglöf
På det här webinaret berättar jag om utvecklingsmodellen för en lärande organisation och hur den kan hjälpa dig att utveckla lärandet i din organisation. Du får reda på vad som krävs för att utveckla lärandet till högre nivåer. Vad som krävs när det gäller lärmetoder, processer & metoder, system & verktyg, organisation, styrning, roller och kompetens samt en lärande kultur.
Hur skapar du en lärande organisation och en utbildningsavdelning som verkligen stöttar verksamhetens mål och strategier?
Johan Skoglöf ger exempel på hur utbildningsavdelningen kan bli mer målstyrd och effektiv. Han berättar hur lärandet kan flyttas närmare arbetsuppgifter och prestationer och slutligen hur du kan skapa en organisation där lärande sker hela tiden och drivs av de anställda
Ändra fokus och stötta hela organisationens lärandeJohan Skoglöf
Endast 10% av vårt lärande sker via formella metoder som kurser. Trots det fokuserar det flesta utbildningsavdelningar huvudsakligen på att leverera kurser. Det räcker inte med dagens krav på snabb förändring. Det möter inte heller hur vi lär oss, vilket förändras till att bli allt mer socialt och just-in-time. Flera studier visar på hur utbildningsfunktionen blir allt mindre kritisk och får allt mindre påverkan på våra medarbetares prestationer.
Presentationen handlar om hur utbildningsfunktionen behöver ändra fokus från att leverera kurser till att stötta hela organisationens lärande.
- Drivkrafterna i omvärlden som gör att vi måste ändra fokus.
- Hur formell utbildning utgör en allt mindre del i att bygga förmåga.
- Vad som krävs för att gå från kurser till kontinuerligt lärande i jobbet.
- Hur vi inom utbildning kan möjliggöra och stötta lärandet i arbetet och det sociala lärandet.
- Nya roller som krävs i utbildningsfunktionen.
- Hur ansvaret för lärandet måste integreras i verksamheten.
- Utbildningsfunktionens förändrade roll.
Rapport: Status för tillitsbaserad ledning och ledarskap inom svensk offentl...Mia Kolmodin
Vi är som bekant nyfikna av naturen på Dandy People. Efter sommaren 2021 var vi specifikt nyfikna på att lära oss mer om vilka utmaningar, problem och möjligheter som finns för medarbetare inom offentlig sektor - och så klart om det kanske skulle vara så att Agila arbetssätt och tankesätt skulle kunna vara möjliggörare.
Därför höll vi en designsprint en hel vecka i början av Augusti för att lära oss mer om tillitsbaserat ledarskap och ledning (styrning) och hur de som arbetar i offentlig sektor upplever sin situation.
Denna rapport och analys bygger på svar från en enkät som lades ut på LinkedIn i samband med designsprinten i vecka 32 och 33, 2021. Enkäten har varit öppen för vem som helst att svara på.I slutet av presentationen har vi samlat alla originalbilder från enkäten med alla svar. Vi har dock inte tagit med den frågan där de svarande anger sin organisation och roll.
Bildspel från en workshop/utbildning i Malmö 2014-11-06 som anordnades av Unionen Sydväst. Det var del två av två utbildningstillfällen. Utbildare var Marie Westling, Metodbanken
Min dragning på EAST i Linköping 20150518. Vad är kvalitet och vad är en coach. Och om vi sätter i hop dessa 2 missbrukade ord till kvalitetscoach, vad får vi då?
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
To develop an Agile Learning organization a learning strategy needs to be in place. This presentation shows how to develop a strategy and a roadmap on 3 workshops.
Workshop: Building the Future Learning OrganizationJohan Skoglöf
As the rate of change and technical development accelerates, rapidly building new skills becomes a key priority. This workshop is about building a learning organization that allows companies to compete with the speed of learning.
We will discuss the employees ability to learn themselves, learnability. The learning culture encouraging growth and learning. How to embed learning in work and design organizations and work itself for learning. Through all we will discuss how technology can accelerate learning in the organization.
This is the workshop format. We spend approximately 3 hours on the workshop including beehaves and discussions.
Min dragning på EAST i Linköping 20150518. Vad är kvalitet och vad är en coach. Och om vi sätter i hop dessa 2 missbrukade ord till kvalitetscoach, vad får vi då?
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
Leventa - seminarier & workshop & föreläsningar - långversionLeventa AB
Människor med självinsikt och förmågan att kommunicera blir framgångsrika i sitt liv. Vi vill gärna presentera en uppsättning kraftfulla och enkla förhållningssätt, modeller och tekniker för personlig och professionell utveckling.
Långversion - 12 förslag med olika innehåll och längd - 1h, 2h, 4h, 1dag, flera dagars upplägg.
Kan med fördel ingå i Leventas konferenser i Portugal och i Sverige
To develop an Agile Learning organization a learning strategy needs to be in place. This presentation shows how to develop a strategy and a roadmap on 3 workshops.
Workshop: Building the Future Learning OrganizationJohan Skoglöf
As the rate of change and technical development accelerates, rapidly building new skills becomes a key priority. This workshop is about building a learning organization that allows companies to compete with the speed of learning.
We will discuss the employees ability to learn themselves, learnability. The learning culture encouraging growth and learning. How to embed learning in work and design organizations and work itself for learning. Through all we will discuss how technology can accelerate learning in the organization.
This is the workshop format. We spend approximately 3 hours on the workshop including beehaves and discussions.
Hur ny teknik effektivt kan användas inom lärandeJohan Skoglöf
Utvecklingen av teknologi för lärande har exploderat de senaste åren med MOOC´s (Massive Open Online Courses), gamification, plattformar för socialt lärande, videolärande, mobilt lärande m.m. De är svar på våra behov inom lärande men kanske ännu mer exempel på teknikutveckling, som skapar möjligheter och förändrar våra vanor.
I den här presentationen går jag djupare in i att införa nya metoder och ny teknik för lärande, vilket kräver mer än att bara upphandla ett system. Bara för att det finns en plattform för video-on-demand i organisationen, så betyder inte det att anställda kommer börja dela utbildande videosnuttar. Det behövs en kultur som stöttar delande av erfarenheter, kunskap hos användarna, en tanke hur lärmetoden passar in med annat lärande, kompetens hos utbildningsavdelningen m.m.
- Hur passar den nya tekniken in bland existerande lärmetoder i organisationen?
- Vilka affärsmål stöttar vi med olika nya metoder/teknik inom lärande?
- Vilket stöd behöver användarna? Vilka kompetenser behöver vi på utbildningsavdelningen?
- Är vi mogna för nya arbetssätt? Hur arbetar vi med kultur och förändring?
- Hur upphandla så att vi får det som verkligen stöttar våra behov.
Webinar 21 maj ny teknik ger nya möjligheter för lärandeJohan Skoglöf
Svårare att hinna med förändringar ute i verksamheten, ökade krav på kostnadseffektivitet, anställda som inte längre efterfrågar traditionella kurser. Det är en verklighet för många utbildningsavdelningar. Samtidigt har utvecklingen av teknologi för lärande exploderat de senaste åren med MOOC´s (Massive Open Online Courses), Gamification, Talent Management Systems, sociala plattformar, videokurser, mobilt lärande m.m. … just för att möta de här utmaningarna!
Presentationen går igenom varför användning av teknologi just nu har ökat drastiskt. Jag går igenom nya teknologier och visar hur den kan användas i lärandet.
Presentationen visar hur du tar fram kompetensprofiler som speglar vad olika roller gör i arbetet och som är detaljerad nog att kunna användas för målstyrd utbildning.
Utbildning och information möts i performance supportJohan Skoglöf
Håller utbildning på teknisk information på att mötas? Utbildning går mer åt hållet "just-in-time". Lär just när du behöver det, i arbetet. Teknisk information går från långa manualer till uppgiftsbaserade instruktioner, som använder media för att visualisera. Ett annat ord för båda dessa trender är Performance Support,
Hur blir ni en effektiv lärande organisation? I den här presentationen från kompetensmässan 2012 berättar jag tillsammans med Helena Eketrapp vilka steg du behöver ta.
Sänk dina utbildningskostnader nedladdningJohan Skoglöf
Vi vill allt mer lära direkt i eller nära arbetet. Det finns flera anledningar till det. Kunskaperna från kursen vi gick för ett par månader sedan är oftast glömda när vi väl skall göra jobbet. Förändringar går också allt snabbare. Våra arbetsuppgifter blir allt mer varierade. Det syns tydligt på andelen av all formell utbildning som bedrivs i klassrum. Enligt ASTD har den andelen klassrum gått ned från 76% 2001 till 56% 2011¹. Andelen är ännu lägre om vi räknar in det informella lärandet, som till allt större del sker online. Då är andelen klassrum under 20%. Skall den vara det? Ja, andelen kunskaper och färdigheter som kräver omfattande träning, övning, rollspel och en duktig lärares handledning är långt under 20%. Tänk efter! När gick du själv på kurs senast?
Av det formella lärandet, vad består resten av, som inte är klassrum? Traditionell eLearning? Ja fortfarande till en stor del, men den ersätts snabbt av nya metoder. Sedan länge av Rapid eLearning och webklassrum, numera också av en mängd enkla metoder som skärminspelningar, videos och olika former av inspelningar av PowerPoint.
Vad finns det att vinna på det här? Ett vanligt företag spenderar ca 30-35 timmar¹ formell utbildning per anställd. På mitt webinar visar jag hur den total kostnaden (inklusive jobbfrånvaro) kan minskas med 70%. Ett företag som minskar andelen klassrum från 90% till 60% med de här metoderna, tjänar 12.000 kr per anställd. För en organisation med 10.000 anställda betyder det 120 mkr.
120 mkr är mycket pengar. I räkneexemplet ersätts en tredjedel av alla klassrumsutbildning med nya metoder. Går det? Vad krävs för att göra det? Lyssna på mitt webinar så får du reda på mer.
Hur användbara är era jobb/kompetensprofiler? Används de för att utvärdera era anställda? Används de i utvecklingssamtalen? Kan ni utgå direkt från kompetenserna när ni skall ta fram utbildning som matchar kompetensgapen?
Kompetensprofiler är många gånger en lista av ganska allmänna egenskaper vi vill att de anställda skall ha, gärna från organisationens värderingar. För att verkligen bidra måste kompetensprofilerna utgå från de arbetsuppgifter som utförs av yrkesrollen och från hur de bidrar till organisationens mål.
I presentationen går jag igenom en modell för kompetensprofiler som direkt utgår från organisationens mål, de arbetsuppgifter som utförs av jobbet och som är användbar vid rekrytering, karriärplanering, utvecklingssamtal och utvecklingsaktiviteter som utbildning.
Lärportaler för formellt och informellt lärandeJohan Skoglöf
Det formella lärande står oftast bara för 10-20% av det totala lärandet. Utbildningsinsatser och kursportaler (LMS) ger därför bara ett mindre stöd i de anställdas kompetensutveckling. Lärportaler siktar på att ge ett fullständigare kompetensstöd i arbetet.
I presentationen berättar jag hur det förändrade lärandet påverkar hur vi bör tillgängliggöra det kompetensstöd den anställde behöver för att lösa sina uppgifter. Allt mer måste kunna levereras som lärande just innan uppgiften utförs och allt mer lärande sker mellan de anställda som kunskapsdelning.
Jag berättar om vikten av det informella lärandet. Hur lärportaler bättre kan stötta det informella lärandet. Vad är Lärportaler? Vilka använder det? Vilka förändringar i lärandet har lett till utvecklingen av Lärportaler?
Du får tips på hur du går tillväga för att bygga upp en lärportal. Vilka är stegen? Vilken organisation behövs? Vilket förändringsarbete? Vilka verktyg kan du använda?
Utveckla en effektiv lärande organisationJohan Skoglöf
I presentationen berättar jag hur du utvecklar din utbildningsavdelning från en traditionell "skola", med svag koppling till verksamheten till att stötta en lärande organisation. Vi berättar om hur lärandet kan bli mer målstyrt och flexibelt, jobborienterat och slutligen kollaborativt.
Vinnande strategier för lärande organisationerJohan Skoglöf
Idag finns allt mindre att hämta i effektivisering av företagets materiella flöden. De stora effektivitetsvinsterna är redan gjorda. Istället ökar betydelsen att hantera företagets kunskapsflöden.
Hur bli bra på att lära av kunder och omvärld? Hur utveckla toppkunskaper inom sitt unika område? Hur snabbt skala upp lärandet i organisationen?
På vårt webinar berättar vi om hur du omvandlar din utbildningsavdelning till att verkligen betyda nåt för företagets framgång och de anställdas prestationer.
Vi går igenom det ramverk du behöver bygga upp. Hur organisera lärandet i verksamheten? Hur gå från kurser till lärande i arbetet? Hur maximera värdet av det informella lärandet? Hur skapa en lärande kultur? Vilken infrastruktur behöver komma på plats?
Ett traditionellt Learning Management System (LMS) är utformat för att hantera det formella lärandet. Här presenterar jag hur lärportaler också stöttar det informella lärandet.
The traditional Learning Management Systems is focused on supporting formal learning. In the presentation we will present how Learning Portals increase the scope to also support the informal learning.
tillgången till kunskap när du behöver de möjligheter att samarbete och dela kunskap som Web 2.0 ger, har ändrat hur vi lär oss. Den här presentationen berättar om vad eLearning 2.0 är.
The availability of on demand knowledge and collaboration using web 2.0 is changing how we learn. This presentation in Swedish presents the concept of eLearning 2.0.
8. Future Learning Organisation
Snabb förändring av jobb
Dataanalytiker
AI specialister
Specialister kultur och medarbetarupplevelser
Organisationsutvecklare
Designer användarupplevelse
Designer tjänster och lösningar
…
Bokföring och löneadministration
Sekreterare
Banktjänstemän
Informatörer/kommunikatörer
Revisorer
Butikssäljare/kassapersonal
Resesäljare och trafikassistenter
…
World Economic Forum, ”Future of Jobs report 2018”
60%
HR-arbete
9. Future Learning Organisation
40% nya förmågor
Stort behov 2022
• Kreativitet och initiativ
• Socialt inflytande
• Systemanalys
• Digital förmåga
• Innovation
• Komplex problemlösning
• Kontinuerligt lärande
• Data-analys
• …
Professionella
förmågor +
World Economic Forum, ”Future of Jobs report 2018”
Från ca 0.5 till 5 tim per vecka!
10. Future Learning Organisation
Vad är ”Learnability”?
It's no longer about what you know,
it's about how you can learn and
adapt.”
Morgan Jacob, Future of Work
Korn Ferry, ManPower, Morgan Jacob
The desire and ability to quickly grow and adapt one's skill
set to remain employable throughout their working life.
We need to go from KNOW IT ALL to
LEARN IT ALL…
Sataya Nadella, Microsoft
11. Future Learning Organisation
Mot en agil lärande
organisation
Effekt/resultat
Förmåga
Utbildning
Klassrum
Digital
Förmåga
Personligt &
långsiktigt
Kontinuerlig
& självdrivet
Arbete för
lärande
Lärförmåga
Lärkultur
Digitalisering
Arbetet
Socialt
….
12. Vilka är de 3 viktigaste sätten som du får de kunskaper och
färdigheter du behöver i jobbet?
15. Future Learning Organisation
Varför ska vi lägga tid
på att lära mer?
Intern
Syfte (Purpose)
Mästarskap (Mastery)
Självständighet (Autonomy)
..
Utmaning
Nyfikenhet
Hjälpa andra
…
Extern motivation
• Obligatorisk
• Krav på jobbet
• Karriär
• Vara relevant
• Belöning
• Undvika konsekvenser
…
Dan Pink, DriveT.ex. Ryan and Deci, Dan Pink
16. Future Learning Organisation
Vad kan vi göra
Förstå drivkrafter och syfte
Långsiktiga mål
Rätt omgivning
Täta återkopplingar
Positivt synsätt
Utveckla nyfikenhet
Rutiner & vanor
Förstå omvärld
Hjälpa andra
Rätt utmaningar
Lägg tid på lärande
Fira framsteg
Påverkan
Hitta styrkor
17. Future Learning Organisation
Growth Mindset
Carol S. Dweck
• Jag kan lära mig vad
som helst
• Misslyckande är en
möjlighet att lära
• Det går bra om jag
anstränger mig mer
• Utmaningar hjälper mig
att växa.
• Jag gillar att pröva nytt!
• Jag antingen kan eller inte
kan.
• Misslyckande beror på min
begräsningar.
• Min förmåga avgör om det
går.
• Jag ogillar utmaningar.
• Jag håller mig till det jag
kan
18. Future Learning Organisation
Arbeta med sitt
Growth Mindset
Våga misslyckas
Släppa kontrollen
Ta personliga risker
Utmana sig
Reflektera över egen roll
Lärande före resultat
Våga fråga
Inspireras av andra
Prova andra vägar
Erkänna svagheter
Misslyckas lära
Kritik är bra
…ännu
21. Future Learning Organisation
Förstå möjligheterna
Vilka möjligheter finns i organisationen?
Vad kommer hända i min bransch?
Vad är viktiga kompetenser?
Vad krävs?
Nyhetsflöde
Rapporter
Konferenser
Nätverk
---
22. Future Learning Organisation
Vad är dina
förutsättningar?
Styrkor Svagheter
Vad är jag bra på?
Styrkor som jag kan göra mer av
Vad behöver jag fortfarande lära?
Vad behöver jag göra för att blir bättre?
Möjligheter Hot
Vilka jobb/affärsmöjligheter?
Vilka förändringar? Förmågor?
Förändringar som påverkar dig?
Nya förmågor som krävs?
23. Future Learning Organisation
Arbeta med mål
Prioritera
3-4 per kvartal
Se över ofta
Motiverande mål:
”Jag skall utveckla relationsbyggande till en styrka
i min (affärs-)utveckling”
Mätbara resultat:
Jag skall knyta 30 nya ”A-kontakter” på LinkedIn
innan mars.
Jag skall luncha med 10 nya personer innan mars.
Jag skall kommentera 20 inlägg i gruppen…
OKR – Objectives and Key Results
24. Future Learning Organisation
People Analytics
Bättre som talare
Klassrum
NYBÖRJARE
EXPERT
MOOC
Webinar
eLearning
Performance
Support
Sökning
Video
”On-the-job”
lärande
Jobbskuggning
Utmanande
uppgifter
ReflektionCoaching
Samarbete
Kunskapsdelning
Sociala nätverk
Artiklar
Vilka metoder skall jag
använda
Vad är mitt utgångsläge?
Hur bra skall jag bli?
Vad passar mig?
29. Future Learning Organisation
Lära av
erfarenheter Planera
Motivation
Planering
Utbildning Erfarenhet
Socialt Information/
omvärld
Utvärdering
Experiment
Reflektion
Projekt/uppdrag
Utmanande uppgifter
Analys av misstag
Jobbskuggning
Jobbrotation
Simulering
Etc.
30. Future Learning Organisation
Lära av erfarenheter
(i jobbet)
1. Sök utmaningar
2. Skapa mening (experimentera)
3. Internalisera (reflektera)
4. Tillämpa
Centre for Creative Leadership
31. Future Learning Organisation
Sök utmaningar
• Visa intresse för uppgifter, projekt…
• Pröva nya arbetssätt, relationer….
• Be chefen om hjälp
• Mer lärande:
• Utökat ansvar
• Annan funktion
• Ny inriktning, förändring
• Inbyggda problem, vända kris
• Svåra människor
• ”Höga insatser”
• Mot kulturen
• …
32. Future Learning Organisation
Skapa mening
Fokusera på lärandet
Öppen för andras perspektiv
Öva divergent tänkande
Lägg in i kalendern
Lär av misstag
Gå snabbt vidare
Utforska oklarheter
Heliga kor
Varför? Varför inte?
Skisser & prototyper
Experimentera
Våga prova alternativ
33. Future Learning Organisation
Reflektera
”15 min daglig reflektion gav 23% högre produktivitet”
•Hittar rutiner
• Efter uppgift
• Efter jobbet
• Efter projektet
•Ställ frågorna
• Vad gick bra? Dåligt?
• Varför? Lärdom?
• Hur använda?
•Sök ärlig återkoppling
•Vad har du lärt dig?
• Angreppssätt
• Samarbete
• Dig själv
Dokumentera
Francesca Gino, Gary Pisano
34. Future Learning Organisation
Tillämpa nya lärdomar
• Vad kan återanvändas?
• Anpassa till situation
• Sök aktivt att pröva
• Dra nya lärdomar
• Aldrig klar
Experential
Learning Cycle
35. Future Learning Organisation
Lära av andra
Planera
Motivation
Planering
Utbildning Erfarenhet
Socialt Information/
omvärld
UtvärderingSamarbete
Coaching
Mentoring
Återkoppling
Prof. nätverk
Forum/chat
Sociala nätverk
Kunskapsdelning
Konferenser
Etc.
37. Future Learning Organisation
Samarbete
”Working out loud”
• Dela arbete och kommentera
• Ge tips och hjälp
• Utveckla relationer
• Be om idéer och hjälp
• Fråga hellre om råd än feedback.
• Transparent arbete, t.ex. tavlor
• Använd sammarbetsplats
• …
Bryce Williams, John Stepper m.fl
38. Future Learning Organisation
Bygg ditt
professionella nätverk
Varför?
• Större grupp
• Råd och
återkoppling
• Perspektiv och
kunskaper
• Hänga med
• …
Hur?
• Planera nätverket
• Relationer med kvalitet
• Fokusera insatserna
• Avgränsa tid
• Bygg förtroende först
• Addera värde
• Ge mer än du ber
• Underhåll
• …
39. Future Learning Organisation
Plattformar för
samarbete
Nå betydligt fler
Transparent arbete
Lättare att kommentera
Lättare att dela
…
11 > 6
tim email/v
13 > 9
tim möten/v
Teams
Slack
Workplace
Rob Cross, i4cp
47. Future Learning Organisation
Vi lägger redan nu 20% av arbetstid
på att hitta relevant kunskap
• Utvärdera kursbiblioteken
• MOOC listningar
• Använd nätverket/flödet
• Välj 1-2 (t.ex. LinkedIn Learning)
• Värdera relevans mot behov
• …
48. Future Learning Organisation
Personligt LXP
2 miljoner resurser
Kurerar kurser, videos,
artiklar, personer
Hantera skills
Egna planer/spår
Spara till spår
49. Future Learning Organisation
Planera för tillämpning
Utbilda Överföra till arbete Vidareutveckla
Tid
Förmåga
Ebbinghauser, Brinkerhof
Kurs
Skriv blogg
Förankra mål
Dela upp Övning
Experimentera
Återkoppling
Pröva igen
Fördjupa
Dela upp
Hur motverka glömskekurvan?
Hur träna och nöta in nya beteenden?
Hur säkerställa att omgivningen stöttar?
59. Future Learning Organisation
Learnability kräver en
lärande kultur
• Uppmuntrar och belönar risktagande
• Använder misstag för lärande
• Uppmuntrar reflektion
• Ger medarbetare inflytande över
arbete och lärande
• Värderar lärande
• Möjliggör samarbete och
kunskapsdelning
• …
Bersin, High Impact Learning Culture
61. Future Learning Organisation
Chefer som möjliggör
och coachar
• Leder genom exempel
• Skapar erfarenheter
• Är en coach
• Driver samarbete och lärande
62. Future Learning Organisation
Program för
Learnability 1
Introduktion och
lärande kultur
2
Motivation och
Growth Mindset
3
Planering och
uppföljning
4
Lära mer av
utbildning
5
Lära mer av
erfarenhet
6
Lära mer av andra
7
Lära mer av
omvärlden
8
Utbilda cheferna
WebmöteSamarbeteUppgiftSjälvstudier
64. Skriv i chatten:
Om du har kommentarer eller
förtydliganden till utvärderingen
Editor's Notes
Hej, jag heter Johan Skoglöf. Jag jobbar som konsult och hjälper företag att utvecklas till lärande organisationer.
Jag har arbetat med företag som Ericsson, SEB, ICA, Handelsbanken och Scania.
Projekt kan handla om att upphandla teknik, som LMS, om att hitta nya arbetssätt, t.ex. att digitalisera lärande, att organisera lärandet på nytt sätt med verksamheten m.m.
Den genomsnittlige svensken lägger 15-30 minuter.
Det här är 3 bland många storläsare. Bill Gates t.ex., han läser mer om 50 böcker om året. Det visar sig att väldigt många framgångsrika personer är storläsare.
Det har t.o.m. myntats et uttryck för det här. 5 timmars regeln. Det betyder att man lägger minst 5 timmar per vecka för avsiktligt lärande. Inte bara läsa utan också för att reflektera och att experimentera.
LinkedIn presenterade nyligen en undersökning om vad de kallade ”Heavy Learners”. 7% av oss är sådana.
Enligt studie är Heavy Learners 74% mer målinriktade i sin karriär och utveckling. De vet vart de vill. De upplever sig 39% mer produktiva och 21% gladare!.
Korn Ferry har undersökt tusentals chefera och säger att de med hög lärförmåga är 5x mer engagerade i jobbet och blir befordrade i dubbelt så hög grad.
Idag skall vi prata om lärförmåga, eller ”learnability”.
Jag kommer i första hand prata om vad DU kan göra för att öka din förmåga… och inte så mycket om vad organisationen kan göra. Jag kommer till det i slutet.
OBS! Det är inte en kurs. Jag gör mer en överflygning i ämne på en timme. I slutet introducerar jag en kurs med syftet att utveckla sin lärförmåga.
Något ni säkert är högst medvetna om, men som är grunden i vad i de förändringar jag kommer prata om. Möt den nya kundmottagaren. 15000 pepper har använts i kundservice, den känner igen människor och känslor och används bl.a. i banker.
Möt den nya kirurgen. Jag läste att patienter hellre vill bli opererade av en robot än av en kirurg.
Tesla Semi kan reserveras på webben redan nu och man räkna med helt förarlöst 2025.
En gruvoperatör kör inte maskiner längre. De styrs med joy-stick från ett kontrollrum.
Kanske inte så nytt, men ett område där transformationen nästan helt är genomförd. Borta är reserådgivaren.
Det här gör att allt fler yrken försvinner. Enligt WEF är hälften av alla roller 2018 förändrade 2023
Riskyrken finns inom administration, banktjänstemän, säljare men också t.ex. revisorer och kommunikatörer.
Istället får vi nya job som datanalytiker, AI specialister, designers av användarupplevelse.
Enligt samma rapport behöver vi förändra våra förmågor. I snitt 40% av de förmågor som gjorde oss framgångsrika 2018 behovet bytas ut till 2022. Förutom våra professionella förmågor som t.ex. Marknadsföring så behöver vi lägga till tekniska förmågor som t.ex. Dataanalys men också mjuka förmågor som kreativitet, inflytande och problemlösning.
Historiskt har vi lagt ca 30 minuter per vecka för kontinuerligt lärande. Enligt statistik från t.ex. ATD.
World Economic Forum räknar nu med att vi till 2022 i snitt får lägga till över 100 dagar på omskolning. Omräknat per vecka blir det ca 4-5 timmar.
5 timmarsregeln blir en faktum för all
Korn Ferry kallar t.ex. detta Learning Agility vilket är den viktigaste faktorn för att sålla ut dagens och framtidens ledare. Som jag sa tidigare är de 15% med hög learnability dubbelt så benägna av bli befordade.
ManPower har myntat begreppet LQ… och har tagit fram ett test där man kan skatta sin egen learnability.
Morgan Jacobs är en viktig futurist som pratar om framtidens arbete. Han menar att det idag inte handlar om den som kan mest sedan innan. Det kan vi ju slå upp i våra mobiler. Det handlar om förmågan att kunna lära snabbt.
Jag skall inte gå igenom modellen för hur man skapar en lärande organisation.
Ju högre upp man kommer, desto mer krävs dock att medarbetaren själv kan driva sitt lärande. Learnbility och lärkultur blir viktiga faktorer.
Vad innebär då förmåga att lära?
Ja, det handlar om att maximalt ta till sig och omsätta kunskaper till förmågor från utbildning, erfarenheter i arbetet, från andra och från det ständiga flödet av information i omvärlden.
Vi behöver också förmågan att förstå omvärlden och kunna planera hur vi lär och att kunna utvärdera, t.ex. be om återkoppling.
Ytterst handlar det om vår motivation, som kan finnas i oss i form av nyfikenhet eller för att vi förstår att vårt jobb kommer ändras mycket den närmaste tiden.
Man brukar prata mycket om Growth Mindset. D.v.s. inställningen att jag kan lära mig vad som helst bra jag anstränger mig, att jag växer av utmaningar och misstag.
Den mest grundläggande faktorn är motivationen att lära och utvecklas.
Vi behöver alla arbeta med vår motivation till att lära och utvecklas.
Så hur kan vi arbeta med vår motivation?
Den obligatoriska GDPR kursen kanske inte är det mest motiverande.
Lite mer kan det vara att uppfylla kraven i jobbet. Många företag har en process där man går igenom kompetenskraven i jobbet och får hjälp att utvecklas mot kraven.
Ännu mer för att man har en ambition ett mål med sin karriär.
Att förstå omvärlden och de förändringar som sker är också viktigt. T.ex. inom vår värld. Vilka är de 60% av HR arbetet som kommer automatiseras?
Allt det här är bra, men är också externa motivatorer.
Forskningen visar dock att intern motivation är betydligt starkare än extern motivation. D.v.s som vi själva veckligen VILL göra.
En av de populärare forskarna runt motivation i arbetet just nu är Dan Pink.
Det viktigaste är ens känsla att göra något meningsfullt, för sig själv och för värden., d.v.s. enligt ens syfte eller Purpose.
En annan viktig drivkraft för människan är vilja att förbättra, att bli bättre. Den som söker mästarskap motiveras av lärandet i sig självt.
En tredje stor drivkraft är självständighet. Att själva kontrollera vårt arbete och vårt lärande. Det är t.ex. en drivraft till experimenterande.
Andra saker som vi som utformat lärande använt är utmaning, och nyfikenhet.
Vad kan vi då konkret göra för att öka våra motivation för lärande?
Det kan till att börja med vara lönt att förstå sina drivkrafter och sitt syfte, sitt purpose.
Mitt är att arbeta med egen utveckling och att inspirera och stötta andra att utvecklas.
Andra exempel är att formulera och visualisera sina långsiktiga mål, göra en attraktiv bild av det.
Att fundera över sina styrkor och svagheter och se till att man är där man har mest nytta av sina styrkor.
Att man har rätt nivå på utmaning i sitt arbete och hamnar i situationer där man får nytta av sin förmåga och påverkar andra.
Att omge sig med personer som kan motivera, inspirera och utmana spelar roll och att se till att man hela tiden får återkoppling på hur det går.
En viktig del som det pratas mycket om är Growth Mindset. Den bygger på forskning från Carol Dweck som visar hur viktigt det är med GW för framgång i jobbet.
Det bygger på att jag tror att jag kan lära mig vad som helst bara jag lägger tid och energi på att lära mig, bara jag anstränger mig själv.
Jag är inte rädd för utmaningar eller misslyckanden.
Motsatsen är ”Fixed Mindset”. Där jag utgår från att jag kan det jag kan.
Enligt Dweck har 40% ett Growth Mindset. Vi kan också jobba mer vårt eget Growth Mindset
Vi kan göra saker som att ta personliga risker och våga misslyckas.
Jag vill gärna ha kontroll och vara påläst. En utmaning för mig kan vara att släppa kontrollen och se vad som händer.
Att gå in i en utmaning med attityden att jag skall lära mig av vad som händer.
Nästa steg är att planera sitt lärande och hur det skall utvärderas.
Fungerar företagets ”performance” eller ”uvecklingsprocess” bra så är det något att använda.
Min erfarenhet är att det kanske inte alltid är så.
Det viktiga nu är ju också det egna ansvaret. Att jag tar ansvaret för min egna utveckling. Det behöver ju inte bara ha med mitt nuvarande arbete att göra.
Innan vi går in i planeringen bör vi ha tänkt igenom vårt syfte och våra långsiktiga mål som jag pratade om i förra avsnittet.
Jag behöver också hålla mig ajour med vad som händer.
Det handlar bl.a. om vilka möjligheter som finns i organisationen. Det kan vara mer eller mindre transparent.
Har man en system för karriärplanering så kan jag hitta de möjligheter som finns och vad det kräver av min förmåga.
Det kan ju också vara större frågor. Som jag visade inledningsvid är bara 50% av jobben stabila de närmaste 5 åren. 30% försvinner.
För resesäljaren var det viktigt att lista ut vad som skulle hända i branschen. Idag är det kanske banktjänstemannen som bör titta lite extra.
Det fattas inte rapporter som visar var som är på gång. OECD, World Economig Forum, LinkedIn, AF är några källor.
Det kan inte skada att göra en ärligt SWOT analys givet sina långsiktiga mål.
Vad är mina styrkor och svagheter givet vad jag vill utvecklas till.
Vilka är möjligheterna i de förändringar som sker, vilka är hoten?
Jag skall inte gå in på hur man sätter upp SMART mål.
Det finns mycket att lära om hur man arbetar med mål.
När det gäller nya förmågor behöver jag prioritera. Vilken påverkan får det för min framtid om jag tillägnar mig olika kompetenser. Om jag lär mig Data Analytics eller om jag lär mer Presentationsteknik. Det är också vara viktigt att ställa påverkan i relation till insatsen. Om jag skall börja med programmering är det t.ex. ett väldigt stort kliv. Är det värt jobbet?
Om man skall titta på mål så kan Objectives and Key Results vara värt att titta på. OKR är en av grunderna för exponentiella företag som Amaxon, Google, Migrosoft, Samsung, Spotify.
Den bygger på 2 delar. Dels ett motiverande mål som fungerar som en vision. T.ex ”Jag skall utveckla relationsbyggande till en styrka i min (affärs-)utveckling”
Sedan bygger man Key Results som är mätbara resultat som visar att man är på väg. T.ex ”Jag skall knyta 30 nya ”A-kontakter” på LinkedIn innan mars.
Ofta lägger man 3-4 KR till ett mål. Sedan fokuserar man sitt arbeta på att beta av KR.
Här är våra sätt att lära utlagda på resan från nybörjare till expert. Det är schematiskt men visar ändå på en fördelning att jag har mer nytta av formell utbildning inledningsvis, medan jag har mer nytta av mitt expertnätverk och att t.ex. experimentera när jag har kommit en bit i min utveckling.
Skall jag börja lära mig People Analytics är det inte nödvändigtvis 70:20:10 som gäller. Jag kommer att använda en större del formell utbildning. Jag skall dock ALLTID planera för hur jag tillämpar i arbetet. Vill jag nu bli en bättre talare är det mer kanske mer att ta återkoppling från andra, experttips från andra.
Jag skall också fundera på vilken kanal som passar mig bäst. För mig är det att läsa och att pröva. För andra att prata med nätverket. Det finns ett antal tester för att lära mer om sin lärstil. ManPowers LQ är ett sätt. Det ger en profil, tips och bra resurser.
Nästa punkt handlar om att få in lärandet i vardagen.
Jane Hart pratar om 30 minuter ”mind gym” varje dag. För mig är det 15 + 15 minuter på tunnelbanan
En annan är att planera in reflektionsstunder. Jag har det alltid när jag går från jobbet.
På Learntech har vi halva fredagen till lärande.
Det som inte dokumenteras finns inte. Men hur dokumenterar vi?
En del kan ha tur att ha organisationen har ett system som stöttar.
Det här är ett av de äldre systemen, men som har bra koppling mellan mål, aktiviteter, kompetenser och utvecklingsaktiviteter.
Det finns också många mallar som kan användas från personlig utveckings gurus.
Själv använder jag flera verktyg, främst Mindmanager, men också ToDo och Outlook.
Då går jag in på de olika metoderna. Först är att lära av erfarenheter. Det kan vara av många olika sätt, t.ex. experiment, reflektion, projekt
Vi känner ju alla till 70-20-10 modellen. Det är inga precisa siffror och ingen omfattande forskning bakom. Det var CCL som på 80-talet efter att ha intervjuat ett stort antal chefer myntade uttrycket.
CCL har också en modell som är vitt spritt.
Vi söker aktivt utmaningar
Vi försöker skapa mening av våra erfarenheter
Vi gör det till vårt eget genom att reflektera
Och sedan tillämpa
Att söka utmaning är något vi kan göra på många sätt:
t.ex. visa intresse för nya uppgifter, projekt och andra utmaningar
Vi kan ändra vårt eget arbetssätt
Chefen kan hjälp till med karriär, jobbskuggning, rotation.
Enligt CCL studier ger vissa saker mer lärande:
Utökat ansvar
Bytt funktion, från HR till marknadsföring
Det finns också en kostnad att inte ta utmaningar.
Att ge sig på en utmaning är alltid en risk. Vi hamnar i stress, det kan bli rörigt, vi kan misslyckas.
Poängen är att vi lära oss och utvecklas av själva utmaningen.
Att skapa mening av arbetet kan vi göra på många sätt.
Viktigast är att ställa frågor som varför fungerar det på det här sättet? Vad händer om?
Det handlar om att våga experimentera och prova olika alternativ
Ett sätt är att öva divergent tänkande. Att alltid ta fram flera alternativ. Ta fram 10 lösningar istället för 1. Det är vad Design Thinking t.ex. handlar om.
Här kommer också Growth Mindset in. Att våga misslyckas, lära av misstagen.
Det är genom att reflektera vi gör lärande till vårt eget.
Vilka slutsatser? Vilka lärdomar? Vad kan jag använda?
Gör en vana att reflektera, efter uppgiften, jobbet, projektet.
Själv kör jag en reflektionsrunda när jag går hem från jobbet.
Vad gick bra? Dåligt? Varför? Vad kan jag göra annorlunda?
Som vanligt är det bra att hitta någon som kan hjälpa till i processen och ge ärlig kritik runt hur det gick
Det är inte bara HUR du gör arbeta som du kan reflektera över, utan också hur samarbetet gick och hur du fungerade, t.ex. känslomässigt. Blev du irriterad, arg, överlägsen
Slutligen är det bra att dokumentera. Det finns många olika verktyg, t.ex, EverNote, OneNote. Själv tycker jagatt det är viktigt att det går snabt att lägga in. Google Keep möter det kravet.
Det sista steget är att tillämpa. I en ny situation plockar jag fram de lärdomar jag gjort och anpassar till den nya situationen.
Ju mer lärdomar jag har på lager, desto mer kan jag aktivt prova olika tillvägagångssätt.
Här skulle jag vilja plocka fram Kolb´s Experential Learning Cycle. Hur vi lär från erfarenheter.
Vi börjar med att göra något, en konkret upplevelse, vi reflekterar över hur det gick, vi drar slutsatser och formulerar kanske regler, slutligen provar vi vad vi lärt oss.
Lära av andra kan innebära många saker. T.ex. samarbete, coaching, mentoring, återkoppling, professionella nätverk.
Jag hinner inte gå igenom alla delarna nu, utan väljer 2 områden, samarbete och nätverkande.
Varför skall vi lära av andra?
Det här är från en studie av Deloitte Bersin.
87% tycker att det är mycket viktigt att dela kunskap med teamet
78% via möten och konversationer
74% via professionella nätverk.
Jämför med företagets utbildning: 37%
Studier vid ”Institute for Corporate Productivity” visar på 32% ökad produktivitet för organisationer som ligger högt när det gäller samarbete.
Ett begrepp som pratas om är ”working out loud”
Det betyder att ditt jobb är transparent, andra kan se det, och att du kommenterar jobbet.
Enklast är det om du använder en samarbetsplats som Teams eller Slack. Det kan också handla om att maila andra och be om kommentarer.
Andra grunder är att du arbetar med att utveckla relationerna till de som är runt dig, t.ex. genom att vara generös och ge tips och hjälp.
Om samarbete främst har varit något som berör ditt direkta arbete i ditt direkta team så är professionella nätverk större. Inte bara utanför avdelningen, utan runt hela världen. Frågorna är inte alltid just vad du arbetar med nu utan mer allmänt runt ditt kompetensområde och din karriär.
Syftet är att lära av nätverket och att få andra perspektiv.
Det finns ton av guider hur du blir bättre med professionella nätverk. Några generella teman är att du skall planera nätverken efter dina långsiktiga mål. Var finns experterna, eller kunderna du vill prata med.
Det behöver också fokusera dina insatser. Det finns mängder med plattformar och grupper. Det gäller att välja med omsorg, t.ex. 1 eller 2 plattformar. LinkedIn, Twitter och framför allt avgränsa hur mycket tid som går åt.
Det finns samma regler här som med andra grupper. Börja med att bygga tillit, se till att addera värde, spamma in, sälj inte…
På Learntech använder vi Microsoft Teams som samarbetsplats. Det gör det enkelt att lägga upp dokument, videos eller ställa frågor till alla utan att behöva skicka stora mängder mail.
Fördelarna med plattformarna är uppenbara. Du når fler, arbetet är tillgängligt för alla och det är lätt att kommentera och dela
Enligt studien jag nyss pratade om minskar dessutom tiden vi lägger på mail från 11 till 6 timmar i veckan och tiden i möten från 13 till 9 timmar.
Nu kommer vi till mer kända marker och jag tänker beskriva områden från den enskilde medarbetarens perspektiv.
Som jag sagt tidigare är formell utbildning trots allt ett stort område med omfattande omskolning och nya kompetenser att lära.
Det är kompetenser som vi inte så lätt hittar genom erfarenheter i nuvarande arbete eller kollegor i teamet.
Det stora problemet är dock att bara 15% säger att man hittar utbildning som är relaterad till deras specifika jobb.
Kurskatalogen hjälper alltså bara en liten del av dagens utvecklingsbehov. För de flesta finns det helt enkelt inte kurser för den professionella utvecklingen.
Till det skall läggas att WEF bedömer att 40% av våra kompetenser behöver bytas ut på 5 år.
Det är anledningen till den kraftiga utveckling av MOOC och digitala kursbibliotek.
Störst är coursera med 40 miljoner elever världen över och 3500 kurser.
De har numera företag som en stor marknad med 2000 företag som kunder. Här kan man erbjuda kurerade spår för viktiga roller och ämnen.
Den kanske viktigaste utmanaren är LinkedIn Learning med 16.000 kurser och 20 miljoner användare, med potential att använda data från 645 miljoner användare och hela Microsofts användarbas. Den finns också som ett företags LMS och kommer snart som LXP.
Totalt är det över 100 miljoner privata individer som använder MOOC med en omsättning på 40 mrd, något som väntas öka med 40%.
De 5 största är:
Några exempel på användning.
Många är intresserade av Digital Transformation. Bara på Coursera hittade jag 40 större program.
T.ex. det här programmet som ges av BCG i samarbete med University of Virginia.
Det är ett 4 veckorsprogram som ger en grundläggande nivå, typiskt något de flesta på ett företag skulle kunna ta.
33.000 har redan tagit och vi kan se betyget och läsa vad andra tyckt. 36% startade en annan karriär efter den här kursen.
På LinkedIn Learning finns t.ex. kurser som kan förstärka vår förmåga inom HR. En sökning ger 800 resultat. Jag kan t.ex. välja ett program för att bli HRBP.
På den tekniska sidan finns siter som Pluralsight, Udacity, Codeacademy m.fl.
Här har utvecklingen gått ett steg längre och tjänsterna blivit ett riktigt stöd för karriärutveckling.
Jag kan hitta olika intressanta yrken och bli certifierad för dessa. Jag kan läsa betyg för kursen, hur arbetsmarknaden ser ut och t.o.m. lönenivåer.
Kurserna här är mer interaktiva och inkluderar ofta labbar och projekt där vi skall koda och någon bedömer koden.
I Pluralsight kan jag bedöma mig själv mot alla andra i de kompetenser som krävs, här för att bli en webbutvecklare.
Udacity har ett omfattande stöd med projekt, tekniska mentorer och karriärcoacher.
Med all den här tillgången på kurser, blir frågan hur vi hittar rätt kurser.
Vad matchar mina kompetensbehov?
Vad är bra?
Motsvarar det mitt sätt att lära?
Visst kan du plocka kurs efter kurs, men det är troligen för tidskrävande. Du behöver ett bibliotek som är lätt tillgängligt.
Jag skulle titta igenom de stora, LinkedIn Learning, Cursera, Udemy, OpenSesame m.m.
I mina bloggar har jag länkar till listor. Du kan ju också använda ditt nätverk för att få rekommendationer.
Jag använder själv Degreed för att hålla reda på mitt lärande.
Med Degreed finns det färdig access till 2 miljoner resurser och fler kan integreras. Det är kurser, videos, artiklar och personer.
Jag kan hantera mina skills, utvärdera min nivå och får rekommendationer på rätt nivå. Om jag vill kan jag få min kompetens professionellt värderad.
Framför allt kan jag bygga egna spår och planer för min utveckling, där jag lägger in kurser och annat. När jag läser en artikel eller ser en video i min browser kan jag lägga den till något av mina spår eller till min historik.
Många kurser, speciellt på LinkedIn har inte så mycket stöd för att skapa Learning Transfer, eller tillämpning i arbetet.
Vi glömmer 70% på 2 dagar, så hur skall vi motverka det?
Hur skall vi näta in nya beteenden och se till att omgivningen stöttar?
Det finns många saker vi kan göra för att öka learning transfer:
Förankra målen med vår chef eller kollegor, vara transparent med våra mål.
Dela upp innehållet och sprida ut kursen i tiden.
Öva och repetera med mellanrum.
Bearbeta och skapa mening genom att t.ex. skriva en blogg eller experimentera i arbetet.
Se till att få återkoppling, fördjupa och prova igen.
Det sista området är lära av information och omvärld. Idag är Google det vanligaste sättet att hitta kunskap. Inte att gå en kurs.
Det finns också ett mycket stort informationsflöde i sociala medier, online tidningar och bloggar som vi behöver ta del av.
Ser vi till studien från Bersin Deloitte så föredrar
80% att söka på Google
65% externa bloggar och flöden
Även intranätet slår kurserna: 45%
Vi får inte glömma vikten att följa flödet för att hänga med i de kraftiga förändringarna. 40% nya kompetenser.
Även här finns det en beprövad modell att använda
SEEK – SENSE – SHARE
D.v.s att vi söker eller tar del av flödet.
Att vi skapar mening genom att validra information, connect the dots, anpassa till egna syften och skapa presentationer.
Den sista delen handlar om att dela informationen med vårt nätverk.
För varje del finns ett antal verktyg vi kan använda.
Det brukar kallas PKN eller PLN, Personal Learning/Knowledge Network
Att behärska det här verktygen är en del i det vi kallar Learnability.
Bara som inspiration
Vi kan alltid bli bättre att söka på Google
Jag använder Feedly som jag läser på Tunnelbanan, varje morgon presenteras de senaste artiklarna från 40-talet källor
Ett annat sätt är grupper i LinkedIn som jag kan följa och få meddelanden om.
Ytterligare verktyg är frågesajter som Quora och Wikihow
Totalt blir det ganska många källor att följa…
Så hur skapar vi mening av de här artiklarna.
Jag pratade tidigare om Google Keep. Det är platsen där jag enkelt spara länkar och kategoriserar
Jag skapar förstås mening genom reflektion, men det är ofta genom att skriva eller presentera om lite mer omfattande bearbetning sker. Jag använder gärna mindmapping för att skapa struktur och skriver sedan i min blogg i wordpress eller skapar presentationer som idag.
Dela kan sedan ske internt på företaget. På Learntech delar vi bra rapporter eller video över plattformar vi fått demade.
Ericsson har en intern YouTube som man har delat information på sen länge.
Att posta en länk med en sammanfattning i LinkedIn är att bearbeta.
Nu kommer frågan, hur gör vi som arbetar med utbildning. Hur får vi det här att flyga?
Lärande kommer inta bara för att jag själv vill och kan.
Jag måste också få lära mig. Bli uppmuntrad av min chef, få lägga tid på det m.m.
Man pratar därför om att utveckla en lärande kultur som en av de viktigaste delarna i att utveckla en lärande organisation.
Bersin Deloitte kom 2017 med ny som visar vad företag med en framgångsrik lärande kultur gör:
Typiska drag är:
Att skapa en lärande kultur är ett omfattande arbete och det finns många exempel.
I min bloggartikel om lärande kultur, som jag skickar ut efteråt finns en sammanfattning och en karta över hur man kan arbete som organisation.
Det handlar om att förstå och förankra behovet, först i den närmaste kretsen, t.ex. HR och sedan hos ledningen. Jag tror att man behöver gå både nerifrån och uppifrån för att riktigt lyckas.
Ericsson arbetar mycket med lärkulturen och har en People Story som Börje kommunicerar ofta.
Detsamma med Microsoft där VD Sataya Nadella t.ex. leder kurser i Growth Mindset. Det handlar också om många aktiviteter som bedrivs brett i organisationen som t.ex. Learning Hackatons eller att man har en portal för Everyday Learning.
Själva HURET, d.v.s hur man konkret gör behöver läras ut till ledare och medarbetare.
Sen behöver Learnability byggas in i strukturer, i belöningar, vilka vi rekrytera, befordrar, i utvecklinsprocesser m.m.
Viktigast är att arbeta med cheferna. Att få dem att leda genom exempel.
Det är inte alltid vad vi säger som motiverar andra utan vad vi själva gör. Genom att cheferna visar önskade beteenden kan vi påverka medarbetare.
Chefen har en stor roll i att utmana och skapa de erfarenheter medarbetaren kan växa från. Det kan vara att leda projekt, håll presentation. Baserat på utvecklingssamtal och den processen föreslå aktiviteter som kan skapautvecklande erfarenheter. Chefen påverkar också möjligheterna till återkoppling.
Sedan finns det ett antal aktiviteter som chefen kan göra för att driva samarbete och lärande. T.ex. bygga in reflektion i team-möten. Att prata om vad vi lärt oss den senaste veckan.
Det här var en överflygning av hur vi utvecklar vår lärförmåga – vår learnability.
Att få det att hända kräver mer. I januari startar jag ett program för de som vill arbeta med Learnability. I sin organisation – och för sig själv.
Under 8 veckor går vi igenom delarna i mer detalj. Vi går igenom teorier, exempel, aktiviteter och verktyg som kan använda.
Arbetet bedrivs i en samarbetsplattform. Troligtvis Microsoft Teams och bygger på självstudier med video, PDF och artiklar. Varje vecka har vi också en uppgift att göra i den egna organisationen som vi sedan diskuterar i gruppen. Lite av styrkan med kursen är diskussioner och tips som vi kan få av andra deltagare.
Det kommer också vara ett webmöte för varje tema.
Nu tänkte jag ha en kort frågestund, men önskar att ni samtidigt fyller i en kort utvärdering samtidigt.