Webinar lärande organisation för framtidens krav 10 dec

Utveckla en lärande organisation för
framtidens krav
Webinar 10 december

.
 25 år med lärande
 Grundare Learntech
 Utvecklar lärandet i organisationer
Johan Skoglöf

.
Idag pratar jag om
Utveckla en effektiv lärande organisation…
 Behovet att utveckla lärandet
 Översikt av utvecklingsmodellen
 Förmågorna att utveckla
 Hur kan man använda modellen
3

Behovet att utveckla lärandet

Jobben förändras allt snabbare .
5

Brist på kompetens håller VD vaken .
Brist på
kompetens är
#1 problem
Source: Deloitte Global Human Capital Trends , PwC 17th
Global CEO survey
Anser att brist på nyckelkompetens är ett hot mot tillväxten

Annställdas beteenden ändras .
7
Millennials uppgår till 45% av arbetskraften 2020
“Födda” med
tekniken
Mobilen som huvudredskap
Svar med
ett klick
Vill jobba
på distans
Relationer &
samarbete

.
Utbildning och utveckling är det
viktigaste för nya generationer
8

Översikt av utvecklingsmodellen

.
Vad utmärker en bra utbildningsfunktion?
 Anpassar till behov/strategi
 Säkrar effekt av lärinsatser (förmåga)
 Är tids- och kostnadseffektiva
Affärsnytta
Mognadsindex

.
Learning Maturity Model (Deloitte Bersin)
Varför använda en mognadsmodell?
 Bedöma eget nuläge
 Jämföra med andra organisationer
 Identifiera nödvändiga förbättringar
Varför Deloitte Bersin?
 Största organisationen (750.000 pren.)
 Mest omfattande forskning (1000+ org.)
 Stöd för att bygga förmågor

.
Utvecklingsmodell för
lärande organisationer
12
Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga
Nivå 3: Förbättra prestationer
Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass
Nivå 1: Lärande oprioriterat
 Utveckla organisationens förmåga
 Användargenererat innehåll
 Kunskapsdelning & samarbete
 Lärande del av org. strategi
 Experter och anställda ansvariga
 Fokus på prestationer i arbetet
 Stötta informellt lärande
 Just-in-time lärande
 Integrera lärande i affärsprocesser
 Integrera lärande med HR/TM
 Effektiv formell utbildning
 Mål- och rollstyrt lärande
 Flexibla lärmetoder
 Central utbildningsfunktion
 Fokus på styrning/effektivitet
 Kortsiktiga behov/”brandsläckning”
 Klassrumsutbildning, hands-on
 Decentraliserad/okoordinerad
 Informell styrning
 Få har kompetens inom lärande

.
Analysverktyg utvecklingsmodellen
(förmågor att bygga)
Lärmetoder Arbetssätt System & verktyg Organisation och styrning Roller & kompetenser Lärande kultur
 Lärmetoder
 Arbetssätt
 System & Verktyg
 Organisation & Styrning
 Roller och kompetenser
 Lärande kultur
Utveckla organisationens
förmåga
Anställda utvecklar ny kunskap
tillsammans (med kunder)
Användargenererat innehåll (t.ex. som
YouTube)
Kunskapsdelning och sociala nätverk
Lärande del av affärsprocesser
Lärande fullt integrerat i övriga Talent
Management processer
Agila utvecklingsmetoder (t.ex. SAM)
”Integrated Talent Management Systems”
System för kunskapsdelning och sociala
nätverk
System for användargenererat innehåll
(video-on-demand)
Högsta ledningen deltar och stöttar
”Lärfunktionen” flexibel och agil
Experter ansvariga för att driva
communitys/ lärande
Lärande och samarbete med kunder del
av affärsansvar
Community ansvariga
Coacher för socialt lärande
Knowledge Management
Nyfikenhet och driv att bidra till interna
och externa kunskapsnätverk
En kultur att dela kunskaper och
erfarenheter
Högsta ledningen stöttar och deltar i
lärande och kunskapsdelning
Förbättra prestationer
Formalisera lärande i arbetet: OJT,
coaching, mentoring etc.
Multipla leveransformat (t.ex. mobilt, PC,
print)
Personligt och situations anpassat lärande
Stötta prestations med just-in-time
lärande
Utveckling av lösningar startar med
”Performance analysis”
Lärande integrerat med Performance
Management
Utveckling av lösningar för lärande
integrerat i affärsprocesser
Mäter tillämpning/effekt av lärande
Verktyg för utveckling av mobilt lärande
Lärportaler
Verktyg för just-in-time lärande (T.ex.
skärminspelning, video, PPT konverterare)
System för situations anpassat ”Content
Management”
Affärsprocesser (t.ex. produkt-utveckling)
har ansvar för att säkra kompetenser
Experter och supportfunktioner ansvariga
för at ta fram just-in-time lärande
Lärfunktionen och övriga HR/TM
processer har gemensam styrning
”Performance” konsulter
”Bibliotekarier”
Informationsarkitekter
Media-experter
Organisationen fokuserar på att mäta och
stötta prestationer
Attityd att förbättring av prestation också
kräver andra lösningar än utbildning
Attityd att ”arbete är lärande och lärande
är arbete”.
(Formell) utbildning I toppklass
Kurser med blandade läraktiviteter över
tiden för att säkra förmåga
Lärande länkat till roller och kompetenser
Flexibelt lärande med (Rapid) eLearning,
virtuella klassrum etc..
Kompetensprofiler på detaljerad nivå
(jobbrelaterade) och stöttar utveckling av
läraktiviteter
ADDIE eller liknade process används för
utveckling av lärande länkat till roller och
kompetenser
Mätning lärande och utvecklings-
/leverans-kostnader
LMS använder roller och kompetenser
länkat till läraktiviteter
System för virtuella klassrum
Standardiserade mallar/support for
elearningverkyg
Verktyg för Rapid eLearning
Etablerade principer för budgetering och
finansiering av lärande
Etablerad (årlig) planering för
organisationens lärande
Tydlig organisation och ansvar för
utbildning (centralt/lokalt)
Tydlig uppdelning av ansvar mellan
lärfunktionen och verksamheten
Lär-konsulter
Kompetensansvariga
Pedagoger/manusförfattare
eLearning utvecklare
Chefer uppmuntrar lärande
Anställda är utvärderade och erkända för
sin kompetens
Attityd att lärande måste vara kopplat till
roller och affärsmål
Lärande oprioriterat
Formaliserade kurser (klassrum)
Kurser generella för många målgrupper
Stor användning av externa kurs-leverantörer
Dokumenterad process för utveckling av
kurser
Ramavtal med leverantörer på plats
Mäter deltagande
Kursadministration på plats
IT-infrastruktur för eLearning
Använder LMS, huvudsakligen som
kursbibliotek
Använder traditionella verktyg för
eLearning (t.ex. Lectora)
Organisation(er) för utbildning existerar,
men är inte koordinerad(e)
Anpassning till verksamhetens behov görs
informellt
Utbildningsbehov bestäms efter ”den som
frågar först”
Lärare (ofta ämnesexperter)
Kursadministratörer
Lärande som belöning
Svag koppling mellan lärande och arbete
Chefer stöttar inte/följer inte upp lärande

.
förmåga
YouTube)
nätverk
(video-on-demand)
av affärsansvar
Community ansvariga
erfarenheter
print)
lärande
Management
Lärportaler
Management”
Media-experter
är arbete”.
läraktiviteter
kompetenser
/leverans-kostnader
elearningverkyg
Lär-konsulter
Kompetensansvariga
sin kompetens
Lärande sidoordnat
kurser
Mäter deltagande
kursbibliotek
informellt
frågar först”
Nivå 2 - (Formell) utbildning i toppklass
15

.
Räcker en kurs för att stänga
kompetensgapet?
16
ANPASSAR &
UTVECKLAR
KOMPLEXA
UPPGIFTER
TILLÄMPAR
SJÄLVSTÄNDIGT
Kurs
UTBILDA ÖVERFÖRA TILL ARBETE UTVECKLA
MED
STÖD
Förberedelse
Kurs Uppgift
Repetition
Stöd
Lärmetoder
 “Blandat”
 Flexibelt
 Mål/roll styrt

Ledarskap för nya chefer .
18 dagar på kursgård
Lärmetoder
 “Blandat”
 Flexibelt
 Mål/roll styrt

Ledarskap för nya chefer .
5 dagar på kursgård
v1 v5
VC: Kickoff Självstudier VC: Motivation Tests
v7 v8 v9 ff
Online coaching
Lärmetoder
 “Blandat”
 Flexibelt
 Mål/roll styrt

.
Räcker en kurs för att stänga
kompetensgapet?
19
ANPASSAR &
UTVECKLAR
KOMPLEXA
UPPGIFTER
TILLÄMPAR
SJÄLVSTÄNDIGT
Webinar
MED
STÖD
eLearning
Klassrum Webinar
eLearning
Forum
Lärmetoder
 “Blandat”
 Flexibelt
 Mål/roll styrt

.
ATD:
Användning av webinar ökar mest
20
25
20
15
10
5
0
eLearning
Webinar
2003 2013
Lärmetoder
 “Blandat”
 Flexibelt
 Mål/roll styrt

Mål- och rollstyrt lärande .
Produktkurs (2 dagar)
Relevant för
servicetekniker
1 dag
Bara 17% av xxx
anställda tycker att
kurserna är relevanta
för jobben
Relevant för
säljare
2 timmar
Lärmetoder
 “Blandat”
 Flexibelt
 Mål/roll styrt

Utveckling av läraktiviteter .
ANALYZE DESIGN DEVELOP IMPLEMENT EVALUATE
Mål/problem
Kompetensgap
Målgrupp
Existerande mtrl.
Kompetensplan
Lärmål
Läraktiviteter
Test & utvärdering
Planera utvecklng &
leverans
Dedatljera utformnign
Utveckla innehåll
Media/eLearning
Integration
Målinrikta utbd
kommunicera
Planera leverns
Genomföra
Följa upp
Deltagande
Upplevelser
Lärande
Tillämpning
Kostnader
Uppdatering
Arbetssätt
 Processer
 Utvecklingsstöd
 Kompetensprofiler
 Mätning & utv.
 Leverantörer

.
Standardisera och stötta
kursutveckling
eLearning
koordinator
Ämnesexpert
eLearning-experter
Instruktioner
Mallar
Checklistor
Utbildning
Support
Affärs-enheter
Support
system
Arbetssätt
 Processer
 Mätning & utv.
 Leverantörer
eLearning
koordinator
Utbildare Utbildare
Ämnesexpert

Mallar och instruktioner .
Arbetssätt
 Processer
 Mätning & utv.
 Leverantörer

Utvärdera .
ROI
Tillämpning
Lärande
Upplevelse
Deltagande
Arbetssätt
 Processer
 Mätning & utv.
 Leverantörer

.
Kopplig mellan kompetens
och läraktivitet
System & Verktyg
 LMS - kompetens
 Webinar
 (Rapid) eLearning

.
VD
HR
Utbildning
Lön
Rekrytering
Produktion
Enh A
Enh B
Enh C
Sälj
Marknad A
Marknad B
Marknad C
F&U
Avd A
Avd B
Avd C
Organisation
27
VD
HR
Lön
Rekrytering
Produktion
Enh A
Enh B
Enh C
Sälj
Marknad A
Marknad B
Marknad C
F&U
Avd A
Avd B
Avd C
Organisation & styrning
 Organisation
 Mandat utb.chef
 (Årlig) planering
 Budget & finansiering
 Nära behoven
 Korta ledtider
 Koordination
 Effektivitet

.
En hybrid organisation
Central funktion
Gemensamma tjänster/support
• IT infrastruktur (LMS, Webinar, verktyg)
• Arbetssätt/metoder
• Utvecklingsstöd
• Administration
• Lärkonsulter
• …
Verksamheten
Gemensamma program
• Ledarskap
• Nyanställda
• Projektledning
• Språk
• “Compliance”
• …
 Organisation
 Mandat utb.chef
• Kompetensansvar
• Planering/budget
• Lokala behov
• Leverans
• Kompetensansvar
• Lokala behov
• Leverans
• Kompetensansvar
• Lokala behov
• Leverans
Styrning
Koordination

Utbildningsplanering .
29
 Organisation
 Mandat utb.chef
Verksamhetens
mål/strategi
Enhetens
mål/strategi
Kompetensplan
Utvecklingsplaner
Medarbetarnas
mål
Enhetens
Utbildningsplan
Verksamhetens
Utbildningsplan
Enhetens
UtbildEnnihnegtsepnlsan
Utbildningsplan

Roller i utbildningsfunktionen .
30
 Pedagoger/manusförfattare
 eLearningutvecklare
 Lärkonsulter
 Kompetensansvariga
 Lärare
 Kursadministratörer
Roller

.
23. Do you think that your manager is supporting your
competence development?
To a very large extent
To a large extent
To some extent
Partly
Not really
Är lärande uppmuntrat?
31
26. What do you consider to be the main factor stopping you
from taking part in more learning & sharing activities?
Other, please specify:
My own interest
Lack of time
The attitude of my manager
Nothing is stopping me
Lärande kultur
 Chefer uppmuntrar
 Anställda erkända
 Roller och mål

.
förmåga
YouTube)
nätverk
(video-on-demand)
av affärsansvar
Community ansvariga
erfarenheter
print)
lärande
Management
Lärportaler
Management”
Media-experter
är arbete”.
läraktiviteter
kompetenser
/leverans-kostnader
elearningverkyg
Lär-konsulter
Kompetensansvariga
sin kompetens
Lärande sidoordnat
kurser
Mäter deltagande
kursbibliotek
informellt
frågar först”
Nivå 3 – Förbättra prestationer
32

Lärande just-in-time .
33
ANPASSAR &
UTVECKLAR
KOMPLEXA
UPPGIFTER
TILLÄMPAR
SJÄLVSTÄNDIGT
Skärminspelning
Video
MED
STÖD
Lärmetoder
 Just-in-time
 Informellt
 Lära i arbetet
 Situationsanpassat
 Mobilt
Rapid eLearning

Lägga in marknadsbudgeten .
Lärmetoder
 Just-in-time
 Informellt
 Lära i arbetet
 Mobilt

Lärportaler .
 Lärande
 Förberedelse
 Instruktion
 Samarbete
LMS Intranät Videos Produktinfo
Lärmetoder
 Just-in-time
 Informellt
 Lära i arbetet
 Mobilt

.
Lärmetoder
 Just-in-time
 Informellt
 Lära i arbetet
 Mobilt
Sitationsanpassat
lärande och support

.
 Försäljningsprognos 2015:
 Huvudverktyg för millennials
Mobilt lärande
PC
Tablet
Mobile
Användning av mobile i lärande:
• Video learning
• Performance support
• Referensmaterial
Lärmetoder
 Just-in-time
 Informellt
 Lära i arbetet
 Mobilt

.
Vad påverkar en anställds
Individ:
 Motivation
 Kunskaper
 Hälsa
Arbetsuppgiften:
 Procedurer
 Regler
 Teknologi
 Samarbeten
 Information
 Förväntningar
 Krav
Organisation:
 Kultur
 Värderingar
 Ledarskap
 System
 Processer
 Teknologier
 Produkter
 Kunder
prestation?
Arbetssätt
 Analysera prestationer
 Integrerat med PM
 Mäter effekt/tillämpning

Integrerat i målstyrning .
39
Kompetenskrav
Lärande & utveckling
Uppföljning
Bemanning
Kompetens-profiler
Rekrytering
Mål och
utveckling
Lärande
Karriär och
succession
Lön och
ersättning
Arbetssätt
 Analysera prestationer
 Integrerat med PM
 Mäter effekt/tillämpning

Plattform för “just-in-time” .
40
System & verktyg
 Lärportaler
 Plattform Just-in-time
 Mobil leverans

Ansvar i verksamheten .
Kritiska processer
Service Delivery Process
Service Delivery Process
Sales to Delivery Process
Produktutveckling
Kompetensansvarig
Identifiera kompetensbehov
Planera och utveckla
Införa i organisationen
 Ansvar i verksamheten
 Expert/supportansvar
 Gemensam styrning TM

Expertansvar .
42
High Impact
Produkt, process, system etc
Instruktioner
 Ansvar i verksamheten
 Expert/supportansvar
 Gemensam styrning TM
Expertansvar

43
 “Performance”-konsulter
 Bibliotekarier
 Informationsarkitekter
 Mediaexperter
 Lärkonsulter
 Lärare
Roller

Lärande för bättre prestationer .
44
Lärande kultur
 Fokus på prestationer
 Mer än utbildning
 Lärande i arbetet

.
förmåga
YouTube)
nätverk
(video-on-demand)
av affärsansvar
Community ansvariga
erfarenheter
print)
lärande
Management
Lärportaler
Management”
Media-experter
är arbete”.
läraktiviteter
kompetenser
/leverans-kostnader
elearningverkyg
Lär-konsulter
Kompetensansvariga
sin kompetens
Lärande sidoordnat
kurser
Mäter deltagande
kursbibliotek
informellt
frågar först”
Nivå 4 - Utveckla organisationens förmåga
45

Stöd för att utveckla förmåga .
46
ANPASSAR &
UTVECKLAR
KOMPLEXA
UPPGIFTER
TILLÄMPAR
SJÄLVSTÄNDIGT
Sociala nätverk
Forum, wiki etc
MED
STÖD
Lärmetoder
 Socialt lärande
 Användargenererat
 Lärande med kunder
Användargenererat

Lära med kunder .
Lärmetoder
 Socialt lärande
 Användargenererat
 Lärande med kunder

Agila utvecklingsmetoder (SAM) .
Successive Approximation Method
Arbetssätt
 Agila metoder
 Del av processer
 Integrerat I TM

Del av processer & roller .
Arbetssätt
 Agila metoder
 Del av processer
 Integrerat I TM

IBM – Think Fridays .
50
 Högsta ledning deltar
 Flexibel & agil
 Del i affärsplanering
Ginni Rometti, VD IBM

51
 Community ansvariga
 Coacher för socialt lärande
 “Performance”-konsulter
 “Bibliotekarier”
 Informationsarkitekter
 Mediaexperter
 Lärkonsulter
 Lärare
Roller

Kultur för att dela kunskaper .
Lärande kultur
 Dela kunskaper
 Nyfikenhet delta
 Ledningen stöttar

Learning approaches Processes/methods Systems & tools Organization Governance Roles &disciplines Learning culture
Förstå nuläge .
Driving knowledge sharing
Individuals develop new knowledge
together (with customers)
User generated content (like
YouTube)
Collaboration and social networks
Organizational learning part of core
business processes
Learning fully integrated in Talent
Management
Agile learning development
methods (e.g. SAM)
Social platforms
User generated, video-on-demand
platform
Integrated Talent Management
Systems
Experts responsible for driving
communities
Learning & collaborating with
customers part of business
responsibility
Learning organization flexible and
agile
Line Managers responsible for
Talent Management
Learning is part of business strategy.
Flexible and agile meeting unique
needs
Large portions made by users
Executive leadership participates.
Community managers
Social learning coaches
Curiosity and drive to connect to
knowledge networks
Mindset for sharing knowledge
Top management approval of
openness and collaboration
Job & Performance
Supporting performance by on-demand
learning
Formalizing learning at work: OJT,
Personalized and contextual
content
Multiple delivery output (e.g.
mobile, PC, print)
Learning integrated in Performance
Management
Performance analysis in learning
solutions development
Learning development integrated in
business processes
Measuring impact of learning
Learning portals (contextual)
Tools for on-demand learning
(Screen recording tools, video tools,
PPT converters)
Content Management capability for
contextual learning
Mobile authoring and delivery
Responsibility in business processes
for competence development
Clear manager responsibility for
comp. development
Experts and support functions
responsible for on-demand learning
Governance includes global and
local L&D
L&D integrated in HR and Talent
Management
Senior to executive leadership
promote learning
Learning governance integrated in
business processes
Performance Consultants
Curators
Information Architects
Media experts
Focus on measuring and supporting
performance
Mindset for performance
improvement methods (other than
learning)
Mindset of work is learning &
learning is work
Targeted & flexible
Blending activities over time to
ensure competency
Targeting learning activities to roles
and competences
Optimizing learning delivery by
mixing classroom, Rapid eLearning,
webinar etc.
Visible and accessible learning offer
Competence profiles on detailed
level (professional skills, supports
development of learning)
ADDIE or similar used for
developing learning targeted to job
roles and competences
Measuring learning and
development/delivery costs
LMS using competency
management linked to learning
Using webinar platforms for
learning
Standardizing templates/support for
authoring tools
Rapid eLearning capability
Global L&D organization
Division of responsibilities global vs
local learning organizations
Division of responsibility learning vs
business
Assigned responsibilities for
competences and profiles
Established funding &
budgeting
Established business planning for
learning
Clear alignment to organization
strategy
Assigned global leadership and
mandate for learning
Instructional Designers
eLearning authors
Learning Consultants
Competence Managers
Managers encourage learning
Employees evaluated and
recognized for competence
Mindset of learning aligned to roles
and business goals
Course centered
Formalized courses (classroom)
Courses often general to many
audiences
Using external course vendors (to a
large extent)
Basic process for development of
courses
Course administration in place
Vendor Management in place
Measuring participation
Using one or several LMS, mainly as
course libraries
Traditional eLearning authoring
tools (e.g. Lectora)
Training organizations exists, but
not coordinated
Alignment with business done
informally
Operational needs at hand in focus
Alignment with local leadership
(rather than strategic level)
Training needs determined by “who
asks first”
Instructors (often SME´s)
Course administrators
Learning as reward
Learning separated from work
Learning not supported/ followed
up by managers

Ta fram utvecklingsplan .
Önskat läge
Nuläge
Strategi
Trender och behov
Best Practices
Utvecklingsplan

Learning approaches Processes/methods Systems & tools Organization Governance Roles &disciplines Learning culture
SHORT TERM TARGETS .
56
Driving knowledge sharing
Individuals develop new knowledge
together (with customers)
User generated content (like
YouTube)
Collaboration and social networks
Organizational learning part of core
business processes
Learning fully integrated in Talent
Management
Agile learning development
methods (e.g. SAM)
Integrated Talent Management
Systems
Social platforms
User generated, video-on-demand
platform
Learning organization flexible and
agile
Experts responsible for driving
communities
Learning & collaborating with
customers part of business
responsibility
Learning is part of business strategy.
Flexible and agile meeting unique
needs
Large portions made by users
Executive leadership participates.
Community managers
Social learning coaches
Curiosity and drive to connect to
knowledge networks
Mindset for sharing knowledge
Top management approval of
openness and collaboration
Job & Performance
Formalizing learning at work: OJT,
Multiple delivery output (e.g.
mobile, PC, print)
Personalized and contextual
content
Supporting performance by on-demand
learning
Performance analysis in learning
solutions development
Learning integrated in Performance
Management
Learning development integrated in
business processes
Measuring impact of learning
Mobile authoring and delivery
Learning portals (contextual)
Tools for on-demand learning
(Screen recording tools, video tools,
PPT converters)
Content Management capability for
contextual learning
Clear manager responsibility for
comp. development
Responsibility in business processes
for competence development
Experts and support functions
responsible for on-demand learning
Governance includes global and
local L&D
L&D integrated in HR and Talent
Management
Senior to executive leadership
promote learning
Learning governance integrated in
business processes
Performance Consultants
Curators
Information Architects
Media experts
Focus on measuring and supporting
performance
Mindset for performance
improvement methods (other than
learning)
Mindset of work is learning &
learning is work
Targeted & flexible
Blending activities over time to
ensure competency
Targeting learning activities to roles
and competences
Optimizing learning delivery by
mixing classroom, Rapid eLearning,
webinar etc.
1
Visible and accessible learning offer
Competence profiles on detailed
level (professional skills, supports
development of learning)
ADDIE or similar used for
developing learning targeted to job
roles and competences
Measuring learning and
development/delivery costs
LMS using competency
management linked to learning
Using webinar platforms for
learning
1
1
Standardizing templates/support for
authoring tools
Rapid eLearning capability
Global L&D organization
Assigned responsibilities for
competences and profiles
Division of responsibilities global vs
local learning organizations
1
Division of responsibility learning vs
business
Established funding &
budgeting
Established business planning for
learning
Clear alignment to organization
strategy
Assigned global leadership and
mandate for learning
Learning Consultants
Competence Managers
Instructional Designers
eLearning authors
Managers encourage learning
Employees evaluated and
recognized for competence
Mindset of learning aligned to roles
and business goals
Course centered
Formalized courses (classroom)
Courses often general to many
audiences
Using external course vendors (to a
large extent)
Basic process for development of
courses
Vendor Management in place
Measuring participation
Course administration in place
Infrastructure for eLearning
1
Using one or several LMS, mainly as
course libraries
Traditional eLearning authoring
tools (e.g. Lectora)
Training organizations exists, but
not coordinated
Alignment with business done
informally
Operational needs at hand in focus
Alignment with local leadership
(rather than strategic level)
1
Training needs determined by “who
asks first”
Instructors (often SME´s)
Course administrators
Learning as reward
Learning separated from work
Learning not supported/ followed
up by managers
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

Ökad affärsnytta .
57
Nivå 4: Utveckla organisationens förmåga
Nivå 3: Förbättra prestationer
Nivå 2: (Formell) utbildning i toppklass
Nivå 1: Lärande oprioriterat
Affärsnytta
Mognadsindex
X
X

Webinar lärande organisation för framtidens krav 10 dec

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (8)

Viewers also liked

Viewers also liked (8)

Similar to Webinar lärande organisation för framtidens krav 10 dec

Similar to Webinar lärande organisation för framtidens krav 10 dec (20)

More from Johan Skoglöf

More from Johan Skoglöf (8)

Webinar lärande organisation för framtidens krav 10 dec