Văn Hóa Ứng Xử Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
BÙI THỊ THANH
VĂN HÓA ỨNG XỬ TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
XÃ TIỀN YÊN, HUYỆN HOÀI ĐỨC,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC
Mã số: 831 03 01
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐỨC HỮU

HÀ NỘI, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Văn hóa ứng xử trong công việc của
cán bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội” là công
trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn
Đức Hữu Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào.
Các số liệu, nội dung đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn
Bùi Thị Thanh

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận đƣợc sự động viên và giúp đỡ rất lớn của nhiều cá nhân và tập thể. Lời đầu
tiên tôi bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong khoa Xã hội học,
khoa Sau đại học và Ban giám hiệu trƣờng Đại học Công đoàn đã cho tôi một môi
trƣờng học tập, nghiên cứu thuận lợi trong suốt hai năm học tập và nghiên cứu vừa
qua.
Tôi xin gửi lời biết ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn Đức Hữu – Trƣờng
Đại học Công Đoàn đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo cho tôi trong suốt thời gian làm
luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Đảng ủy, HĐND, UBND xã Tiền Yên
và toàn thể cán bộ, công chức xã Tiền Yên nơi tôi đang công tác đã cung cấp cho tôi
những báo cáo, tài liệu hữu ích, ý kiến để tôi thực hiện luận văn này và tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất để tôi đƣợc tham gia học tập và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn của mình đến tất cả bạn bè, ngƣời thân
và gia đình đã luôn động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành bản luận
văn này.
Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu, hộp
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ...................................................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................9
4. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu..............................................10
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................10
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu .......................................................11
7. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................12
8. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................12
9. Khung lý thuyết............................................................................................13
10. Kết cấu của luận văn ..................................................................................13
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VĂN HÓA ỨNG XỬ
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC....................................... 14
1.1. Các khái niệm công cụ ............................................................................14
1.1.1. Văn hoá ..................................................................................................14
1.1.2. Ứng xử....................................................................................................16
1.1.3. Văn hóa ứng xử........................................................................................................................16
1.1.4. Văn hóa ứng xử trong công việc của Cán bộ công chức .......................18
1.1.5. Công sở...................................................................................................18
1.1.6. Cán bộ, công chức..................................................................................21

1.1.7. Cán bộ, công chức cơ sở ........................................................................21
1.2. Các lý thuyết vận dụng nghiên cứu .......................................................21
1.2.1. Lý thuyết hành động xã hội....................................................................21

1.2.2. Lý thuyết vai trò .....................................................................................23
1.3. Một số văn bản pháp luật về văn hóa ứng xử đối với cán bộ công
chức hiện nay ..................................................................................................26
1.4. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.................................................................28
1.4.1. Điều kiện tự nhiên..................................................................................................................28
1.4.2. Điều kiện phát triển kinh tế xã hội.........................................................29
1.4.3. Đô thị hóa - Hiện đại hóa công sở..........................................................32
Tiểu kết chƣơng 1 ..........................................................................................35
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG VĂN HOÁ ỨNG XỬ TRONG CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ SỞ TẠI XÃ TIỀN YÊN, HUYỆN HOÀI ĐỨC,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI........................................................................................... 36
2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................36
2.1.1. Mẫu nghiên cứu cán bộ, công chức .......................................................36
2.1.2. Mẫu nghiên cứu ngƣời dân....................................................................39
2.2. Giá trị truyền thống văn hóa địa phƣơng ............................................42
2.3. Thực hiện các Quy định của Nhà nƣớc về văn hóa ứng xử trong công
việc của cán bộ công chức..............................................................................44
2.3.1. Mức độ tiếp cận các quy định về văn hóa ứng xử của cán bộ, công chức
..........................................................................................................................44
2.3.2. Mức độ thực hiện các quy tắc ứng xử của cán, bộ công chức ...............45
2.4. Các mối quan hệ văn hóa ứng xử trong công việc ...............................55
2.4.1. Văn hóa ứng xử trong công việc giữa lãnh đạo với Cán bộ, công chức 56
2.4.2. Văn hóa ứng xử trong công việc giữa đồng nghiệp...............................58
2.4.3. Quan hệ văn hóa ứng xử giữa cán bộ, công chức với ngƣời dân..........59
2.5. Sự cần thiết của việc thực hiện Văn hóa ứng xử ..................................67

2.6. Đánh giá kết quả việc thực hiện Văn hóa ứng xử trong công việc của
cán bộ công chức tại cơ sở ủy ban nhân dân xã Tiền Yên, huyện Hoài
Đức, thành phố Hà Nội ..................................................................................68
Tiểu kết chƣơng 2 ..........................................................................................74

Chƣơng 3. MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HOÁ ỨNG XỬ
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ TIỀN YÊN, HUYỆN
HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................................................................... 76
3.1. Tuổi và thâm niên công tác ....................................................................76
3.2. Học vấn.....................................................................................................81
3.3. Giới tính ...................................................................................................87
3.4. Chức vụ, vị trí việc làm...........................................................................93
3.5. Ảnh hƣởng của vai trò nêu gƣơng của lãnh đạo.................................98
3.6. Ảnh hƣởng của việc áp dụng hình thức xử phạt ...............................101
3.7. Nhận thức, hiểu biết của cán bộ công chức về văn hóa ứng xử........103
3.8. Yếu tố thông tin tuyên truyền ..............................................................104
3.9. Đánh giá chung về các nhân tố ảnh hưởng đến Văn hóa ứng xử của Cán
bộ công chức xã văn hóa ứng xử của cán bộ công chức xã Tiền Yên .....107
Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................109
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.......................................................................110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................114
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI
CBCC Cán bộ, công chức
PVS Phỏng vấn sâu
N Số lƣợng
THPT Trung học phổ thông
UBND Ủy ban nhân dân
VHUX Văn hóa ứng xử

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Số hộ nghèo, cận nghèo xã Tiền Yên giai đoạn 2015-2019............ 30
Bảng 1.2. Số gia đình văn hóa xã Tiền Yên giai đoạn 2015-2019 .................. 31
Bảng 1.3. Kết quả đánh giá xếp hạng cán bộ công chức hàng năm................. 34
Bảng 2.1: Bảng vị trí công tác, nhóm tuổi Cán bộ, công chức ........................ 38
Bảng 2.2: Bảng thâm niên công tác và vị trí công tác Cán bộ, công chức ...... 39
Bảng 2.3: Mô tả mẫu nghiên cứu ngƣời dân (N (số lƣợng) =50)................... 40
Bảng 2.4: Ngƣời dân làm việc với những bộ phận chuyên môn..................... 41
Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức và ngƣời dân về thực hiện
giá trị truyền thống đã đƣợc cán bộ, công chức thực hiện hiện nay 42
Bảng 2.6: Kết quả truyền thông về quy định văn hóa ứng xử ......................... 44
Bảng 2.7: Ý kiến của cán bộ, công chức về việc thực hiện các quy tắc ứng xử
đƣợc thực hiện ở cơ quan thời gian qua 46
Bảng 2.8: Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về hành vi ứng xử không
phù hợp trong thời gian qua 50
Bảng 2.9: Cách xƣng hô trong công việc của cán bộ, công chức ................... 51
Bảng 2.10: Ý kiến của ngƣời dân về trang phục của cán bộ, công chức ........ 53
Bảng 2.11: Thái độ, cử chỉ khi làm việc với cấp trên ...................................... 57
Bảng 2.12: Khi làm việc với đồng nghiệp ....................................................... 58
Bảng 2.13: Ý kiến của ngƣời dân về hình thức cán bộ công chức hƣớng dẫn
dân làm các thủ tục hành chính 59
Bảng 2.14: Ý kiến của ngƣời dân về thái độ cán bộ, công chức..................... 60
Bảng 2.15: Ý kiến của ngƣời dân về cách làm việc của cán bộ, công chức khi
làm việc 61
Bảng 2.16: Ý kiến của công chức khi làm việc với ngƣời dân ....................... 63
Bảng 3.1: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử văn minh với tuổi cán bộ

công chức 78
Bảng 3.2: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử trách nhiệm với tuổi của
cán bộ công chức 79

Bảng 3.3: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử văn minh với học vấn cán
bộ công chức 83
Bảng 3.4: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử chuyên nghiệp với trình độ
học vấn cán bộ công chức 86
Bảng 3.5: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử văn minh với giới tính cán
bộ công chức 88
Bảng 3.6: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử trách nhiệm với giới tính
Bảng 3.7: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử chuyên nghiệp với giới tính
Bảng 3.8: Tƣơng quan giữa việc thực hiện văn hoá ứng xử văn minh với vị trí
công tác của cán bộ công chức 95
Bảng 3.9: Tƣơng quan giữa việc thực hiện ứng xử trách nhiệm với trình vị trí
công tác cán bộ công chức 96
Bảng 3.10: Tƣơng quan giữa nhận thức về sự cần thiết với vị trí công tác .. 103
Bảng 3.11. Nguồn truyền thông cán bộ công chức tiếp cận các quy định văn
hóa ứng xử..................................................................................... 105

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1: Đánh giá của cán bộ công chức về điều kiện cơ sở vật chất....... 32
Biểu đồ 2.1: Điều tra phân theo giới tính cán bộ, công chức........................... 36
Biểu đồ 2.2: Trình độ học vấn của cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân xã
Tiền Yên 37
Biểu đồ 2.3: Đánh giá của cán bộ, công chức về cách xƣng hô hiện nay ....... 52
Biểu đồ 2.4: Tần suất ngƣời dân đến tiếp xúc làm việc với cán bộ, công chức
để giải quyết các thủ tục hành chính 64
Biểu đồ 2.5: Đánh giá của ngƣời dân về văn hóa ứng xử giữa cán bộ, công
chức với ngƣời dân 65
Biểu đồ 2.6: Ý kiến của ngƣời dân về thái độ ứng xử giữa cán bộ, công chức
với ngƣời dân 66
Biểu đồ 2.7: Ý kiến của cán bộ, công chức về sự cần thiết của việc thực hiện
Văn hóa ứng xử trong công việc 67
Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng của ngƣời dân với văn hóa ứng xử của cán bộ,
công chức hiện nay 69
Biểu đồ 2.9: Ý kiến của cán bộ, công chức mức độ hài lòng thực hiện Văn hóa
ứng xử trong công việc của cán bộ, công chức trong cơ quan hiện
nay 71
Biểu đồ 3.1: Vai trò nêu gƣơng của ngƣời lãnh đạo....................................... 99
Biểu đồ 3.2: Áp dụng các hình thức quy định xử phạt .................................. 102
Biểu đồ 3.3: Tuyên truyền, động viên cán bộ, công chức.............................. 106
3. Hộp
Hộp 2.1. Ý kiến về trang phục của cán bộ công chức xã................................. 54

Hộp 3.1. Ý kiến về tác phong, thái độ phục vụ của cán bộ, công chức........... 81

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công sở là cơ quan của bộ máy Nhà nƣớc đặt dƣới sự quản lý trực tiếp của
Nhà nƣớc để thực hiện các nhiệm vụ do Nhà nƣớc quy định. Hoạt động của công
sở nhằm phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và thực hiện quyền lực Nhà nƣớc. Bên
cạnh những yếu tố chuyên môn kỹ thuật ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả của giải
quyết công việc của ngƣời dân thì yếu tố văn hóa cơ sở giữ một vai trò rất quan
trọng. Môi trƣờng làm việc, cách thức giao tiếp ứng xử của các cán bộ, công chức
đối với nhau và cán bộ, công chức với ngƣời dân sẽ tạo nên bầu không khí làm việc
bình đẳng, hiện đại, thân thiện, văn minh đem lại hiệu quả trong việc thực hiện các
lĩnh vực hành chính Nhà nƣớc. Mọi thành công hay thất bại trong hoạt động của
công sở phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó yếu tố chủ yếu nhất là con ngƣời
và hành vi ứng xử văn hóa nơi công sở của các cá nhân, từ cấp lãnh đạo, quản lý,
điều hành cho tới các nhân viên phục vụ.
Văn hóa ứng xử của cán bộ công chức là sự thể hiện các lối sống, lối suy
nghĩ, lối hành động của một cộng đồng ngƣời trong việc ứng xử và giải quyết mối
quan hệ giữa con ngƣời với tự nhiên, với xã hội. Bên cạnh đó, bản chất của văn hóa
ứng xử chính là đạo đức, tình cảm, là lý trí và sự nhẫn nhịn, nhƣờng nhịn. Còn biểu
hiện của văn hóa ứng xử gồm có văn hóa nói và văn hóa hành động. Con ngƣời ảnh
hƣởng đến việc hình thành văn hóa công sở đồng thời văn hóa nói chung, văn hóa
công sở nói riêng với những giá trị bền vững đƣợc kế thừa và tiếp thu có chọn lọc
từ quá khứ đến hiện tại, tƣơng lai; từ môi trƣờng bên trong đến bên ngoài công sở
sẽ có ảnh hƣởng trở lại góp phần hoàn thiện nhân cách, phẩm chất, đạo đức cho cán
bộ công chức. Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trƣờng làm
việc chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính, thân thiện và hiệu quả. Từ đó, mang lại rất
nhiều lợi ích góp phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả tập thể, từ đó

tạo bầu không khí làm việc cởi mở, tích cực, giúp cán bộ nâng cao chất lƣợng và
hiệu quả công việc.
Cũng giống bao nhiêu quốc gia khác trên thế giới, Việt Nam đang hình thành
một thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Thời kì này đang diễn
ra nhiều biến đổi quan trọng. Chúng ta đang cố gắng để hạn chế càng nhanh càng

2
tốt những bất cập do nền kinh tế kế hoạch hoá, tập trung, bao cấp để lại. Văn hóa
ứng xử của thời kì đó, mặc dù đã đƣợc hình thành nhƣng còn phải bổ sung, điều
chỉnh cho phù hợp với giai đoạn mới. Ngày 02 tháng 8 năm 2007, Chính phủ quyết
định ban hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Quy
chế quy định về trang phục, giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức
khi thi hành nhiệm vụ cũng nhƣ việc bài trí công sở tại cơ quan hành chính Nhà
nƣớc nhƣng sự hình thành ứng xử có văn hóa trong công sở là một quá trình lâu
dài, khó khăn và không kém phần phức tạp.
Hiện nay văn hóa ứng xử công sở đã đƣợc cải thiện thay đổi tích cực và có
những chuyển biến tiến bộ, tạo nên nét văn hóa mới trong các công sở đƣợc thể
hiện trong phong cách giao tiếp, ứng xử của cán bộ công chức trong giai đoạn hiện
nay. Phong cách ứng xử của cán bộ, công chức ở nhiều cơ quan đã có chuyển biến,
tiến bộ, tạo nên nét văn hóa mới trong các công sở.
Tuy nhiên hiện nay trong công sở của chúng ta vẫn còn một số hạn chế trong
thực hiện văn hóa ứng xử nơi công sở nhƣ trong việc chấp hành kỷ luật lao động;
đến công sở gặp đồng nghiệp, gặp lãnh đạo nhƣng không chào hỏi nhau; ý thức giữ
gìn vệ sinh chung, ý thức trách nhiệm với công việc đƣợc giao chƣa cao, thái độ
làm việc chƣa tốt… đã làm ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc, đến đồng nghiệp,
đến bộ mặt của cả cơ quan đơn vị. Cá biệt, có lúc, có nơi còn có hiện tƣợng đùn đẩy
trách nhiệm trong công tác, thiếu nhiệt tình trong công việc, tâm lý làm cho có, làm
cho xong việc… Nhƣng cũng có những trƣờng hợp chƣa biết nhận thức phải làm
nhƣ thế nào để có những hành vi, ứng xử văn minh, lịch sự nơi công sở.
Năm 2017, Uỷ ban nhân dân (UBND) thành phố Hà Nội cũng đã ban hành
Quyết định số 522/QĐ – UBND ngày 25/01/2017 về việc ban hành quy tắc ứng xử
của cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động trong các cơ quan thuộc thành

phố Hà Nội. Với mục đích xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp; xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động Thủ đô (sau đây gọi chung là cán
bộ) “Kỷ cƣơng – Trách nhiệm – Tận tình – Thân thiện” và định hƣớng cho cán bộ
các chuẩn mực trong giải quyết công việc với tổ chức và công dân, trong gia đình và
xã hội. Góp phần giữ gìn và phát triển truyền thống văn hóa tốt đẹp của Thủ đô

3
và đất nƣớc, xây dựng ngƣời Hà Nội thanh lịch, văn minh. Hiện nay Bộ quy tắc
vẫn đang đƣợc các địa phƣơng trên Thành phố Hà Nội triển khai thực hiện.
Tiền Yên là một xã thuần nông nằm ở phía Tây huyện Hoài Đức cách trung
tâm thủ đô Hà Nội 20km. Là một xã ven đô đang trong quá trình đô thị hóa có sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế - xã hội khá mạnh. Tại cơ sở lực lƣợng cán bộ, công
chức làm việc UBND xã Tiền Yên thực hiện các nhiệm vụ chính trị - xã hội đƣợc
hƣởng lƣơng và phụ cấp của xã có số lƣợng cán bộ, công chức là 31 ngƣời. Hiện
nay, UBND huyện Hoài Đức nói chung và UBND xã Tiền Yên nói riêng đang thực
hiện nghiêm túc sự chỉ đạo của các cấp về các quy định liên quan đến văn hóa ứng
xử của cán bộ, công chức. Đảng bộ, chính quyền xã Tiền Yên đang triển khai và
thực hiện 02 Bộ quy tắc ứng xử của thành phố Hà Nội theo Quyết định số 522/QĐ-
UBND ngày 25/01/2017 của UBND Thành phố Hà Nội. Đã đem lại những kết quả
đạt đƣợc nhất định, ngƣời dân đã dần hài lòng hơn với đội ngũ cán bộ công chức xã
về giao tiếp, ứng xử và thái độ khi giải quyết các công việc. Văn hóa ứng xử
(VHUX) giữa lãnh đạo và nhân viên cũng có sự điều chỉnh thay đổi phù hợp. Tuy
nhiên vẫn còn một số hạn chế và hiệu quả chƣa thực sự cao.
Nhƣ vậy cho thấy, trong tiến trình trình hội nhập đô thị hóa nhanh dẫn đến
sự thay đổi của lối sống, văn hóa ứng xử nơi công sở của cán bộ công chức ngày
nay vấn đề VHUX rất cần Nhà nƣớc và các cơ quan đơn vị quan tâm chú trọng đến.
Đề tài lựa chọn địa bàn nghiên cứu là xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà
Nội đây là xã đáp ứng đƣợc yêu cầu chọn mẫu nghiên cứu của đề tài:
Chính vì những lý do trên, học viên chọn đề tài “Văn hóa ứng xử trong
công việc của cán bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà
Nội” nhằm nghiên cứu chỉ ra về vai trò của VHUX đối với sự phát triển công sở,
đánh giá thực trạng và từ đó đƣa ra một số giải pháp, đề xuất ra một số khuyến nghị
nhằm nâng cao vai trò của VHUX công sở ở cấp cơ sở hiện nay.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Tổng quan này là phân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu, các bài viết
liên quan đến đề tài “Văn hóa ứng xử trong công việc của cán bộ, công chức tại xã
Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội” đã đƣợc công bố chỉ ra những đóng
góp của tác giả đi trƣớc mà luận văn cần phát huy kế thừa, cũng nhƣ những hạn chế

4
và khoảng trống mà luận văn cần đi sâu nghiên cứu. Từ đó, xác định mục tiêu, nội
dung, phƣơng pháp, câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu của đề tài.
2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới
Cuốn sách “Văn hóa thay đổi của một nhà máy năm 1951” của tiến sĩ Elliott
Jaques, năm 1951. Nghiên cứu này việc mô tả, phân tích và phát triển các hành vi
của nhóm công ty. Tác giả đã đƣa ra khái niệm về văn hóa của nhà máy. Xây dựng
công việc trong Văn hóa thay đổi của nhà máy, Jaques trong khái niệm tổ chức cần
thiết của mình đã thiết lập một danh sách các quyền lợi các giá trị hoặc các giá trị tổ
chức có thể đạt đƣợc từ những ngƣời cam kết đầy đủ của họ. Họ cùng nhau tạo nên
văn hóa tổ chức hoặc sự tín nhiệm. Tác giả đã đƣa ra các định giá cụ thể về nội
dung: làm việc cho mọi ngƣời, Cơ hội cho mọi ngƣời, đối xử công bằng và chỉ đối
với tất cả mọi ngƣời, Sự tƣơng tác lãnh đạo quản lý và cấp dƣới, rõ ràng về trách
nhiệm và quyền hạn, khớp nối tầm nhìn tổ chức dài hạn, Cơ hội cho mọi ngƣời. Tác
giả chỉ ra rằng vai trò lãnh đạo quản lý ở mọi cấp là phƣơng tiện làm cho các giá trị
tổ chức này hoạt động thực sự.
Trong nghiên cứu “Three Bell Curves: Giải mã văn hóa kinh doanh” của
Giám đốc điều hành kinh doanh Bernard L. Rosauer (2013, đã đƣa ra định nghĩa
văn hóa tổ chức là một sự xuất hiện, một trạng thái vô cùng phức tạp xuất phát từ sự
kết hợp của một vài thành phần. Thứ nhất đó là nhân viên (tập trung vào sự tham
gia). Thứ hai là công việc (tập trung vào việc loại bỏ chất thải tăng giá trị) chất thải.
Thứ ba là khách hàng (tập trung vào khả năng giới thiệu). Ông chỉ ra rằng phƣơng
pháp Three Bell Curves nhằm mục đích đƣa lãnh đạo, nhiên viên của họ, công việc
của khách hàng đến với nhau để tập trung mà không bị phân tâm dẫn đến sự cải
thiện về văn hóa và thƣơng hiệu. Phƣơng pháp đó rất đơn giản nhƣng thực thi đòi
hỏi sự lãnh đạo và siêng năng mạnh mẽ. Văn hóa có thể đƣợc hƣớng dẫn bằng cách
quản lý các thành viên.

Trong nghiên cứu “Lý thuyết kích thước văn hóa” của tác giả Hofstede
(1980) đã tìm kiếm sự khác biệt giữa hơn 160 000 nhân viên IBM tại 50 quốc gia
khác nhau và ba khu vực trên thế giới, trong nỗ lực tìm kiếm các khía cạnh của văn
hóa có thể ảnh hƣởng hành vi đến kinh doanh. Ông đề xuất những điều về sự khác
biệt văn hóa hiện có ở các khu vực và quốc gia và tầm quan trọng nhận thức quốc tế

5
và đa văn hóa với sự hƣớng nội văn hóa của chính họ. Sự khác biệt về văn hóa phản
ánh sự khác biệt trong suy nghĩ và hành động xã hội, và thậm chí trong “các
chƣơng trình tinh thần”. Hofstede gợi ý sự cần thiết phải thay đổi “chƣơng trình
tinh thần” bằng cách thay đổi hành vi trƣớc, điều này dẫn đến thay đổi giá trị. Ông
đã chứng minh rằng có những nhóm văn hóa quốc gia và khu vực ảnh hƣởng đến
hành vi các tổ chức và xác định bốn khía cạnh của văn hóa trong nghiên cứu về văn
hóa quốc gia đó là khoảng cách quyền lực, tránh sự không chắc chắn, chủ nghĩa cá
nhân so với chủ nghĩa tập thể, nam tính so với nữ tính.
Cuốn sách “Cho và nhận” của tác giả Adam Grant. Tác giả phân biệt văn hóa
tổ chức với văn hóa ngƣời cho, ngƣời nhận và ngƣời mai mối theo các quy tắc có
đi có lại của họ. Trong văn hóa ngƣời cho, nhân viên hoạt động bằng cách “giúp đỡ
ngƣời khác, chia sẻ kiến thức, cung cấp tƣ vấn và tạo kết nối mà không mong đợi
bất cứ điều gì trở lại”, trong khi trong văn hóa ngƣời nhận”, tiêu chuẩn là nhận
đƣợc càng nhiều càng tốt từ những ngƣời khác trong khi đóng góp ít hơn “Và
ngƣời chiến thắng là những ngƣời tận dụng tối đa và có thể xây dựng quyền lực của
mình bằng chi phí của ngƣời khác. Phần lớn các tổ chức là giữa chừng, với một nền
văn hóa phù hợp, trong đó tiêu chuẩn là phù hợp với việc cho đi với lấy, và ƣu đại
chủ yếu đƣợc giao dịch trong các vòng khép kín.
Có thể thấy đã có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới về văn hóa trong công
việc. Những nghiên cứu này là những tài liệu quan trọng cho những nghiên cứu tiếp
sau về VHUX. Tuy nhiên các nghiên cứu tập trung phân tích về văn hóa tổ chức,
văn hóa doanh nghiệp, mang tính bao quát và chƣa nghiên cứu sâu về VHUX của
cán bộ công chức hành chính Nhà nƣớc. Dựa trên những kết quả của những nghiên
cứu trƣớc đó, tác giả luận văn thực hiện đề tài nhằm đƣa ra những nhận định cụ thể
về văn VHUX của cán bộ công chức, từ đó đƣa ra những kiến nghị phù hợp cho đối
tƣợng mà nghiên cứu đề cập đến.

2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Luận án tiến sĩ “Văn hoá ứng xử với môi trường ở Việt Nam hiện nay” của
tác giả Trần Thị Thuý Hà, Hà Nội năm 2018 cho thấy trên cơ sở làm rõ những lý
luận cơ bản về văn hoá ứng xử với môi trƣờng tự nhiên, tác giả luận án làm sang tỏ
những vấn đề: Quan điểm của chủ Nghĩa Mác - Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về

6
văn hoá ứng xử với môi trƣờng tự nhiên; Các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi ứng xử
với môi trƣờng tự nhiên của con ngƣời. Từ đó tác giả xác định chủ thể và nội dung
của văn hoá ứng xử với môi trƣờng tự nhiên ở Việt Nam hiện nay. Tác giả đã chỉ
đƣợc ra thực trạng văn hoá ứng xử với môi trƣờng tự nhiên trong sản xuất và sinh
hoạt. Đa số các chủ thể đều nhận thức đúng vị trí và có trách nhiệm trong việc tổ
chức các hoạt động tuyên truyền giáo dục nhằm nâng cao văn hoá ứng xử. Bên cạnh
đó tác giả nêu ra một số bộ phận chƣa nhận thức đầy đủ và trách nhiệm chƣa cao
trong ứng xử môi trƣờng tự nhiên. Trong luận án tác giả đã đƣa ra đƣợc bốn giải
pháp để nâng cao văn hoá ứng xử với môi trƣờng tự nhiên trong thời gian tới.
Nghiên cứu chƣa đi sâu vào vấn đề văn hoá ứng xử của cán bộ, công chức cơ sở mà
tập trung nghiên cứu vào khía cạnh bao trùm văn hoá ứng với môi trƣờng tự nhiên.
Luận án tiến sĩ “Xây dựng văn hoá ứng xử công vụ của công chức cơ quan hành
chính Nhà nước Việt Nam hiện nay” của tác giả Trịnh Thanh Hà, Hà Nội năm 2009 đã
cho thấy luận án đã thực hiện đƣợc mục đích nghiên cứu là xây dựng đƣợc hệ thống
giải pháp hình thành và phát triển văn hoá ứng xử công vụ của công chức cơ quan hành
chính Nhà nƣớc hiện nay. Tác giả đã đƣa ra đƣợc khái niệm Văn hoá ứng xử công vụ
của công chức cơ quan hành chính Nhà nƣớc Việt Nam hiện nay và phân tích rõ bản
chất các nƣớc khác nhau trong mỗi giai đoạn lịch sử qua đó nêu rõ đặc điểm văn hoá
ứng xử công vụ của công chức gắn với bản chất chính trị của mỗi Nhà nƣớc. Xác định
những vấn đề cơ bản trong việc xây dựng văn hoá ứng xử công vụ ở Việt Nam hiện nay
bằng khảo sát thực tiễn. Bên cạnh đó tác giả đã đƣa ra đƣợc những ƣu điểm cần phát
huy và những hạn chế cần khắc phục. Tác giả đã đề xuất các tiêu chí văn hoá ứng xử
của công chức cơ quan hành chính Nhà nƣớc: Thi hành công vụ đúng pháp luật,
Phƣơng pháp làm việc khoa học hiệu quả, Thái độ làm việc lịch sự, tôn trọng công dân
và đồng nghiệp và các tổ chức, Trang phục gọn gàng lịch sự. Bên cạnh đó tác giả đã

đƣa ra đề xuất các nhóm giải pháp để xây dựng văn hoá ứng xử công vụ của công chức
cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Các giải pháp đƣợc xây dựng trên cơ sở đáp ứng hiệu
lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nƣớc; tinh thần phục vụ nhân dân đƣợc đề cao,
tiếp tục công cuộc cải cách hành chính Nhà nƣớc trƣớc xu thế hội nhập và phát triển
chung của nhân loại. Tác giả đã đƣa ra

7
các kiến nghị với bốn bộ phận cơ quan hành chính nhằm phát triển văn hoá ứng xử
công vụ công chức hành chính Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên chƣa đƣa giải pháp
từ chính bản thân ngƣời dân.
Luận án tiến sĩ “Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong
tiến trình cải cách nền hành chính Nhà nước Việt Nam” của tác giả Đào Thị Ái Thi,
Hà Nội năm 2008 đã cho thấy khoa học hành chính cũng góp một phần vô cùng
quan trọng để làm nên những kỳ tích của con ngƣời. Theo tác giả con đƣờng hình
thành giao tiếp là con đƣờng nhận thức chân lý, cảm nhận thực tiễn của công chức
và khả năng ứng dụng vào các công việc tình huống nghề nghiệp cụ thể của họ. Mô
hình giao tiếp đƣợc quy định bởi mô hình tổ chức hành chính công, nó đảm bảo sự
truyền thông hiệu quả trong tổ chức, ở đó một dòng chảy xuyên suốt nuôi dƣỡng sự
tồn tại và phát triển của tổ chức nhà nƣớc. Kỹ năng giao tiếp của công chức đƣợc
thể hiện trên thực tế các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức nhà nƣớc. Tác
giả cũng đã đƣa ra một số kiến nghị đáp ứng tính cấp bách, thời cuộc mới, thực
trạng phát sinh mới. Tuy nhiên bài luận án này tác giả đi sâu vào nghiên cứu kỹ
năng giao tiếp của đội ngũ hành chính trong tiến trình cải cách nền hành chính Nhà
nƣớc Việt Nam chƣa cụ thể nghiên cứu về văn hóa ứng xử của cán bộ, công chức.
Trong cuốn sách “Văn hoá giao tiếp trong công sở hành chính (trường hợp
Thành phố Hồ Chí Minh từ năm 1986 đến nay” của tác giải Lê Thị Trúc Anh đã
đƣa ra và phân tích những vấn đề liên quan đến văn hoá giao tiếp. Tác giả cho rằng:
Lịch sử văn hoá dân tộc, trong đó có lịch sử giao tiếp hành chính, qua suốt quá trình
dài đã tạo nên văn hoá nhận thức về giao tiếp công sở hành chính ở con ngƣời Việt
Nam. Nơi công sở hành chính, gắn với hoạt động tiếp dân, trong quan hệ giao tiếp
hành chính, chủ thể giao tiếp chính là cán bộ công chức và ngƣời dân. Tác giả đƣa
ra một số hạn chế về tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức và theo tác giả văn

hóa ứng xử của cán bộ công chức biểu hiện quan trọng qua hoạt động tiếp dân, là
một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh tính dân chủ, chuyên nghiệp và nhân
văn của bộ máy nhà nƣớc nói chung và nền hành chính phục vụ nói riêng. Tác giả
Lê Thị Trúc Anh đề ra những giải pháp nhằm xây dựng quan hệ giao tiếp tích cực
giữa công chức và ngƣời dân cơ sở hiện nay.

8
Luận án tiến sĩ “Kỹ năng giao tiếp của cán bộ công chức” của tác giả
Nguyễn Phƣơng Huyền, Hà Nội năm 2012 cho thấy giao tiếp là một hoạt động có ý
nghĩa vô cùng quan trọng đối với cán bộ công chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu của
quản lý hành chính Nhà nƣớc đòi hỏi cán bộ công chức phải có kỹ năng tạo ấn
tƣợng ban đầu, kỹ năng lắng nghe tích cực, kỹ năng sử dụng hiệu quả các phƣơng
tiện giao tiếp và kỹ năng điều khiển cảm xúc. Trong nghiên cứu của tác giả cho thấy
hiện nay giao tiếp của cán bộ, công chức giao tiếp ở mức độ trung bình tập trung
trao đổi thông tin mà chƣa thực sự giúp ngƣời dân nhận thức đầy đủ các chủ
trƣơng và tự giác thực hiện các quy định của Nhà nƣớc cũng nhƣ tiếp cận có hiệu
quả các chính sách dành cho họ. Qua nghiên cứu của tác giả đã minh chứng cho
hiệu quả của việc áp dụng các biện pháp ảnh hƣởng để nâng cao kỹ năng giao tiếp
cho cán bộ, công chức. Tác giả cũng đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến kỹ năng giao
tiếp của cán bộ, công chức và đề ra một số giải pháp khuyến nghị.
Luận án tiến sĩ “Phát triển văn hoá hành chính Nhà nước Việt Nam trong bối
cảnh Hội nhập quốc tế” của tác giả Chu Thị Khánh Ly, Hà Nội năm 2018 cho thấy tác
giả đƣa ra hình thành khung lý thuyết về phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt
Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Luận án quan niệm phát triển văn hóa hành chính
nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế là quá trình biến đổi các giá trị văn
hóa hành chính nhà nƣớc cho phù hợp, thích ứng với điều kiện cụ thể trong toàn bộ
hoạt động hành chính nhà nƣớc. Tác giả đã phân tích thực trạng phát triển văn hoá
hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế với những thành tựu và
hạn chế nhất định trên các nội dung của văn hóa hành chính nhà nƣớc và tác giả đã
đƣa ra đề xuất những giải pháp cụ thể trong phát triển văn hóa hành chính nhà nƣớc
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc trong bối cảnh
hội nhập quốc, nhằm phục vụ ngƣời dân và tổ chức, hƣớng tới sự phát triển bền vững.
Luận án đã chứng minh đƣợc tính đúng đắn của giả thuyết đặt ra trong việc phát triển

văn hóa hành chính nhà nƣớc Việt nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế: các giá trị cốt
của văn hóa hành chính nhà nƣớc sẽ định hƣớng và điều chỉnh hành vi của cán bộ,
công chức trong thực thi công vụ theo chuẩn mực hành chính nhà nƣớc, qua đó góp
phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động hành chính nhà nƣớc, đáp ứng yêu cầu hội
nhập quốc tế, ngƣời dân và tổ chức.

9
Luận án mở ra những hƣớng nghiên cứu tiếp theo, từ góc độ Quản lý công, có thể
xây dựng các tiêu để đo lƣờng, đánh giá sự phát triển văn hóa hành chính, hoặc
nghiên cứu mối quan hệ giữa phát triển văn hóa hành chính với cải cách hành chính;
nghiên cứu các giá trị văn hóa hành chính cốt lõi trong hoạt động hành chính nhà
nƣớc… Tuy nhiên trong nghiên cứu này ít mang tính liên ngành nghiên cứu này chỉ
nhìn dƣới góc độ hành chính công, không nghiên cứu kết hợp với nghiên cứu xã hội
học, tâm lý học…
Tổng quan đề tài cho thấy đa số các nghiên cứu tập trung nghiên cứu về vấn
đề giao tiếp của cán bộ, công chức chƣa tập trung đi sâu vào nghiên cứu VHUX của
cán bộ, công chức cơ sở.
Về lý thuyết nghiên cứu vận dụng, chƣa có nhiều tác giả nhắc đến lý thuyết
vận dụng để nghiên cứu vấn đề trên do một số nghiên cứu còn là những nghiên cứu
lẻ tẻ và đƣợc tách ra từ các nghiên cứu về lĩnh vực hành chính nói chung. Chính vì
vậy, đề tài cần vận dụng các lý thuyết phù hợp để làm rõ vấn đề nghiên cứu của đề
tài. Từ đó, đề tài góp phần bổ sung lý thuyết, làm phong phú hơn lý thuyết cho vấn
đề nghiên cứu.
Từ những thực tế trên đây, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài “Văn hóa ứng xử
trong công việc của cán bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố
Hà Nội” Nghiên cứu này là sự tiếp nối kết quả của các tác giả đi trƣớc, bổ sung và
mở rộng kết quả nghiên cứu đã có. Cách tiếp cận của tác giả là dựa trên nghiên cứu
xã hội học thực nghiệm. Nghiên cứu tập trung vào các nội dung chủ yếu là: Thứ
nhất, Mô tả thực trạng VHUX của cán bộ công chức cơ sở hiện nay. Thứ hai là, ảnh
hƣởng của việc thực hiện VHUX trong công việc của cán bộ, công chức hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu này làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về VHUX trong công việc
của cán bộ, công chức cơ sở; Tìm hiểu thực trạng VHUX trong công việc của cán
bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội; Xác định yếu tố
ảnh hƣởng đến tình hình VHUX tại cơ sở. Từ đó đƣa ra giải pháp khắc phục hạn
chế, yếu kém trong công việc của cán bộ công chức và đƣa ra một số khuyến nghị
nhằm nâng cao, hoàn thiện ứng xử trong công việc của cán bộ, công chức cơ sở.

10
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc những mục tiêu đã nêu, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
- Làm rõ cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài, bao gồm việc
định nghĩa và thao tác hóa khái niệm, các cách tiếp cận lý thuyết nghiên cứu của đề
tài, xác định rõ phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài.
- Mô tả thực trạng về VHUX trong công việc của cán bộ, công chức tại xã
Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến VHUX trong công việc của cán bộ, công
chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện
VHUX trong công việc của cán bộ, công chức cơ sở.
4. Đối tƣợng, khách thể và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Văn hoá ứng xử trong công việc của cán bộ, công chức tại xã Tiền Yên,
huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
4.2. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu là cán bộ, công chức làm việc tại UBND xã Tiền Yên
và ngƣời dân trực tiếp làm các thủ tục hành chính và công việc qua các bộ phận
chuyên môn tại UBND xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nội dung: Phạm vi giới hạn nội dung nghiên cứu thực trạng
VHUX của cán bộ công chức qua việc thực hiện các quy tắc ứng xử và ứng xử của
cấp trên với cấp dƣới, cấp dƣới với cấp dƣới, cán bộ, công chức với nhân dân và
thực hiện các quy tắc ứng xử trong công việc. Qua các khuôn mẫu giao tiếp: lối
sống, tác phong, giao tiếp, thái độ...
* Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 – 2019.

* Phạm vi không gian: Xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Căn cứ vào các văn bản quy định về văn hóa ứng xử, giao tiếp ở cơ quan
hành chính nhà nƣớc; các tài liệu liên quan và tình hình thực tiễn của cơ quan.

11
Vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu định tính, định lƣợng đồng thời
kết hợp các kỹ thuật thu thập và xử lý thông tin khác nhau.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Đề tài vận dụng linh hoạt, có hiệu quả các phƣơng pháp nghiên cứu, điều tra
xã hội học để làm rõ thực trạng văn hóa ứng xử trong công việc của cán bộ, công
chức của các cơ sở hành chính nhà nƣớc hiện nay.
5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu
Tổng quan tài liệu thứ cấp bao gồm sách, báo, công trình nghiên cứu…giúp
tác giả bao quát đƣợc các vấn đề liên quan đến đề tài đã đƣợc đề cập trƣớc khi
nghiên cứu.
5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Phỏng vấn qua bảng hỏi: Trong đề này này sử dụng bảng hỏi để khảo sát 31
cán bộ, công chức cơ sở làm việc tại UBND xã Tiền Yên và 50 ngƣời dân tại địa
bàn xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, Thành phố Hà Nội.
Đối với khách thể là cán bộ, công chức và một số ngƣời dân dựa trên số cán
bộ, công chức thực tế của xã trên địa bàn nghiên cứu.
Từ kết quả điều tra bằng bảng hỏi nhằm giúp cho đề tài có những con số cụ
thể độ tin cậy cao.
5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Tiến hành Phỏng vấn sâu 08 đối tƣợng (01 lãnh đạo uỷ ban, 02 cán bộ đoàn
thể, 02 công chức, 03 ngƣời dân). Việc áp dụng phƣơng pháp phỏng vấn sâu trong
đề tài này sẽ giúp tìm hiểu sâu hơn từng vấn đề, quan điểm của ngƣời cung cấp
thông tin.
5.2.4. Phương pháp xử lý thông tin

Các thông tin định tính thu thập đƣợc từ những cuộc phỏng vấn sâu đƣợc
thể hiện thành những hộp thông tin trong đề tài. Những thông tin định lƣợng thu
thập đƣợc từ bảng hỏi đƣợc xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 và Excel 2010.
6. Những đóng góp của đề tài nghiên cứu
6.1. Ý nghĩa khoa học
Từ các nghiên cứu đã có, đề tài làm rõ và phát triển một số khái niệm và hƣớng
tiếp cận của các đề tài có cùng một chủ đề quan tâm. Trên cơ sở đó luận văn đƣa ra

12
khung phân tích, thao tác hóa khái niệm và vận dụng lý thuyết xã hội học vào
nghiên cứu thực tiễn trong bối cảnh cụ thể của địa bàn nghiên cứu.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Làm rõ những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại hạn chế và chỉ rõ các yếu tố ảnh
hƣởng đến VHUX trong công việc của cán bộ, công chức hiện nay; đề xuất các khuyến
nghị nhằm nâng cao nhận thức và hành vi VHUX trong công việc của cán bộ, công
chức cơ sở góp phần vào việc phát triển tình hình phát triển chung của địa phƣơng.
Những kết quả nghiên cứu của luận văn có thể vận dụng điều chỉnh VHUX công sở
phù hợp sự phát triển của địa phƣơng nói riêng và đất nƣớc nói chung.
7. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1. Thực trạng VHUX trong công việc của cán bộ, công chức tại xã
Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội hiện nay nhƣ thế nào?
Câu hỏi 2. Nhân tố chính ảnh hƣởng đến VHUX trong công việc của cán bộ,
công chức tại địa bàn nghiên cứu hiện nay?
8. Giả thuyết nghiên cứu
+ Giả thuyết 1: Hầu hết các cán bộ, công chức vẫn chƣa nhận thức đƣợc vai
trò của việc thực hiện các quy định, quy tắc ứng xử nơi công sở. Điều đó đƣợc thể
hiện qua lối sống lề lối làm việc còn cẩu thả, phong cách làm việc thiếu chuyên
nghiệp, giao tiếp còn vụng về nhiều hạn chế.
+ Giả thuyết 2: Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến tình hình văn hóa ứng xử
trong công việc của cán bộ, công chức hiện nay bao gồm: tuổi, học vấn, giới tính, vị
trí công tác, cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, nhận thức của cán bộ công chức và
ngƣời dân… ảnh hƣởng trực tiếp đến VHUX trong công việc của mỗi CBCC trong
cơ quan.

13
9. Khung lý thuyết
ĐIỀU KIỆN PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
XÃ TIỀN YÊN, HUYỆN HOÀI ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
BIẾN SỐ CAN THIỆP
- Đô thị hóa
- Quy định của Nhà nƣớc về Văn hóa
ứng xử công sở.
- Giá trị truyền thống văn hóa địa phƣơng
- Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của
CBCC xã
- Nhận thức của CBCC, chế tài xử phạt
BIẾN SỐ ĐỘC LẬP
Tuổi, thâm niên công tác
Giới tính
Học vấn
Chức vụ
Vị trí công tác
BIẾN PHỤ THUỘC (VĂN HÓA ỨNG XỬ CBCC)
- Văn minh
- Trách nhiệm
- Chuyên nghiệp
- Liêm chính
10. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Mục lục
Luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về VHUX trong công việc của cán bộ,
công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội
Chƣơng 2. Thực trạng VHUX trong công việc của cán bộ, công chức tại xã
Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội
Chƣơng 3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến VHUX trong công việc của cán
bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.

14
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VĂN HÓA ỨNG XỬ
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm công cụ
1.1.1. Văn hoá
Hiện nay các nhà nghiên cứu về văn hóa, các tổ chức và các quốc gia trên thế
giới đã công bố hàng trăm các định nghĩa về văn hóa. Thuật ngữ “văn hóa” hiện có
nhiều quan niệm khác nhau do cách tiếp cận khác nhau.
Theo từ điển tiếng thông dụng thì Văn hóa là “Những giá trị vật chất, tinh
thần do con người tạo ra trong quá trình lịch sử” [14, tr 1247]. Theo cách tiếp cận
này thì “Văn hóa” đƣợc hiểu là những sản phẩm phục vụ đời sống của con ngƣời cả
về vật chất và phi vật chất, có sức sống lâu dài với thời gian.
Quan niệm của Hồ Chủ tịch về văn hóa cũng khá rộng, trong cuốn Hồ Chí
Minh toàn tập, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích
của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo
đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh
hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo
và phát minh đó tức là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh
hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với
nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” [14, tr431].
Nói theo nghĩa rộng, văn hóa là tất cả những giá trị tinh thần và vật chất mà
con ngƣời đã sáng tạo ra trong quá trình lịch sử của mình, là cái biểu hiện trình độ
của xã hội trong một giai đoạn lịch sử nhất định, là dòng chảy liên tục kết nối quá
khứ, hiện tại và tƣơng lai. Tại Hội nghị của UNESCO tháng 7 năm 1982, với 500
nhà nghiên cứu về văn hóa đã thống nhất định nghĩa văn hóa với ý nghĩa rộng rãi
nhất của từ này: “Văn hóa là một phức thể - tổng thể các đặc trưng diện mạo về tinh

thần, vật chất, trí thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một gia đình, cộng
đồng, xóm làng, vùng miền, quốc gia, dân tộc… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ
thuật, văn chương mà cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ
thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng, những di sản văn hóa hữu thể và
những di sản văn hóa vô hình” [34, tr.11-15].

15
Theo nghĩa hẹp thì văn hóa đƣợc quan niệm quá trình con ngƣời sáng tạo ra các
giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của đời sống con ngƣời về vật chất và tinh
thần. Tiêu biểu tác giả Trần Ngọc Thêm đƣa ra định nghĩa: “Văn hóa là một hệ thống
hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy quá trình
hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với con người với môi trường
tự nhiên và xã hội” [33, tr10]. Định nghĩa này đã chỉ ra đƣợc một cách cụ thể hơn về
các giá trị văn hóa do con ngƣời sáng tạo ra đó là các giá trị về vật chất và tinh thần
nhƣng quá trình sáng tạo các giá trị văn hóa là quá trình con ngƣời tƣơng tác với nhau
và tƣơng tác với môi trƣờng tự nhiên và xã hội, tạo nên các giá trị văn hóa. Chính quan
niệm này của tác giả về văn hóa qua đó đã khái quát lên đặc trƣng cơ bản của văn hóa
đó tính hệ thống, tính giá trị, tính nhân sinh và tính lịch sử.
Theo tác giả Phạm Xuân Nam cho rằng: “Yếu tố hàng đầu của văn hóa là sự
hiểu biết, bao gồm trí thức khoa học, kinh nghiệm và sự khôn ngoan tích lũy được
trong quá trình học tập, lao động sản xuất và đấu tranh để duy trì và phát triển
cuộc sống của mỗi cộng đồng dân tộc và mỗi thành viên trong cộng đồng ấy. Nhưng
chỉ riêng sự hiểu biết thôi chưa làm nên văn hóa. Sự hiểu biết chỉ trở thành văn hóa
khi nó làm nền và định hướng cho thế ứng xử (thể hiện ở tâm hồn, đạo lý, lối sống,
thị hiếu, hành vi…) của mỗi cá nhân và cả cộng đồng hướng tới cái đúng, cái tốt,
cái đẹp trong quan hệ với mình, với người, với môi trường xã hội và môi trường tự
nhiên…” [19, tr.79].
Theo tác giả Lê Tiêu La, dƣới góc nhìn của xã hội học thì văn hóa đƣợc xã
hội học quan tâm trên ba bình diện chính: Văn hóa đƣợc xem nhƣ là hệ thống
những giá trị, chuẩn mực, biểu trƣng và có ý nghĩa xã hội. Văn hóa nhƣ là cơ sở
của xã hội hóa cá nhân, tức là khách thể của sự lĩnh hội con ngƣời trong quá trình
hoạt động của mình. Văn hóa là những gì đƣợc con ngƣời tạo ra, lƣu giữ bảo tồn
và truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Phần văn hóa vật chất và tinh thần do thế

hệ trƣớc tạo lập đƣợc truyền cho thế hệ sau và đƣợc họ tiếp nhận và lĩnh hội, kế
thừa và phát triển gọi là di sản văn hóa.
Bản chất của văn hóa là quá trình chuẩn mực hóa nhu cầu con ngƣời, từ
những hình ảnh, biểu tƣợng, ngôn ngữ… để xây dựng nên mối quan hệ giữa con
ngƣời với nhau: cha con, vợ chồng, làng xóm, bạn bè, đồng nghiệp… Thông qua sự

16
giao tiếp và đặc biệt là ứng xử, bản chất con ngƣời đƣợc hình thành rõ nét và đây
cũng chính là cơ sở, là cái nôi để hình thành nên văn hóa [13; tr43].
Trong luận văn này, văn hóa đƣợc xem là bao gồm những giá trị, chuẩn mực,
biểu trƣng, tri thức và ngôn ngữ của cán bộ, công chức; Hệ thống giá trị cộng đồng
chi phối cách ứng xử của mỗi cá nhân trong cộng đồng tạo nên tổng thể giá trị và
biểu hiện bản sắc của cộng đồng.
1.1.2. Ứng xử
Từ lâu vấn đề ứng xử trong mối quan hệ xã hội giữa con ngƣời với tự nhiên,
con ngƣời với xã hội, con ngƣời với gia đình, con ngƣời với chính mình, đã đƣợc
nhiều ngƣời quan tâm nghiên cứu.
Dƣới góc độ xã hội học, ứng xử đƣợc dùng “để chỉ các hành động và nói
nhƣ thế nào đó của một vai trò này đối diện với một vai trò khác (tức một cặp vai
trò nhƣ vợ/chồng, cha con, cấp trên/cấp dƣới…) và đó là hành động hoặc gọi là
phản ứng, theo một cách tƣơng đối. Ứng xử không chỉ giới hạn ở giữa các vai trò xã
hội khác nhau mà ứng xử với mình, ứng xử với đồ vật, với tự nhiên [4, tr123].
1.1.3. Văn hóa ứng xử
Văn hóa ứng xử là một trong những dạng thức của văn hóa. Thuật ngữ văn
hóa ứng xử tại Việt Nam đƣợc đề cập đến trong quá trình xây dựng con ngƣời mới,
đời sống văn hóa mới.
Trong cuốn “Cơ sở văn hóa Việt Nam”, tác giả Trần Ngọc Thêm không trình
bày một định nghĩa về văn hóa ứng xử nhƣng đã xác định nội hàm của khái niệm
này. Tác giả cho rằng, nội dung của văn hóa ứng xử là thái độ của cộng đồng với
hai loại môi trƣờng bao gồm môi trƣờng tự nhiên và môi trƣờng xã hội. Với mỗi
loại môi trƣờng đều có cách xử thế phù hợp là: tận dụng và ứng phó môi trƣờng.
Các cộng đồng chủ thể trong văn hóa tồn tại trong quan hệ với hai loại môi trƣờng:
môi trƣờng tự nhiên (thiên nhiên, khí hậu…) và môi trƣờng xã hội (các quốc gia

láng giềng…) Với loại môi trƣờng đểu có cách thức xử thế phù hợp là: tận dụng
môi trƣờng (ảnh hƣởng tích cực) và ứng phó với môi trƣờng (ảnh hƣởng tiêu cực)
[33, tr16-17].
Theo Phạm Thế Hùng, văn hóa ứng xử là: “Thế ứng xử, là sự thể hiện triết lý
sống, các lối sống, lối suy nghĩ, lối hành động của một cộng đồng người trong công

17
việc ứng xử và giải quyết những mối quan hệ giữa con người với tự nhiên, với xã
hội từ vi mô (gia đình) đến vĩ mô (nhân gian) [7, tr17].
Theo Đỗ Long trong cuốn: “Tâm lý học với văn hóa ứng xử” thì cho rằng
“Văn hóa ứng xử là hệ thống thái độ hành vi được xác định để xử lý các mối quan
hệ giữa người với người trên căn cứ pháp lý và đạo lý nhằm thúc đẩy nhanh sự phát
triển của cộng đồng, của xã hội” [17, tr17].
Văn hóa ứng xử còn đƣợc dùng chỉ thái độ, hành vi của con ngƣời trong
giao tiếp đời sống với những ngƣời xung quanh. Văn hóa ứng xử bao gồm cả cách
ứng xử với thiên nhiên, với môi trƣờng nhân văn xung quanh đời sống con ngƣời.
Văn hóa ứng xử là phƣơng thức giao tiếp và tự bảo tồn của con ngƣời với mọi vật
xung quanh đời sống con ngƣời. Văn hóa ứng xử luôn có tính lịch sử cụ thể, tức là
khi có những điều kiện kinh tế - xã hội của thời đại thay đổi thì nó cũng có những
điều chỉnh cần thiết cho thích hợp.
VHUX đƣợc thể hiện trong nhiều mối quan hệ khác nhau trong đời sống xã
hội nhƣ: quan hệ cấp trên cấp dƣới, quan hệ giữa đồng nghiệp, quan hệ giữa cán
bộ, công chức với ngƣời dân, quan hệ thầy trò…Trong đề tài này tác giả đề tài đề
cập đến VHUX của các cán bộ, công chức trong công việc tại cơ quan công sở đó là
mối quan hệ giữa lãnh đạo với cấp dƣới, các đồng nghiệp với nhau và ngƣợc lại,
mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với ngƣời dân khi tham gia các thủ tục hành
chính. Đây là mối quan hệ phổ biến trong cơ quan, nơi làm việc đòi hỏi các cá nhân
phải ứng xử phù hợp với những chuẩn mực định sẵn của cơ quan để đảm bảo không
khí làm việc ổn định, tích cực hƣớng đến mục tiêu là đem lại hiệu quả trong công
việc và tạo ra thành quả của mỗi cá nhân.
Trên thực tế, một tổ chức hoặc một cộng đồng nào cũng phải có quy định,
nguyên tắc riêng ảnh hƣởng đến cách ứng xử hằng ngày của từng ngƣời. Điều đó
đòi hỏi những thành viên tham gia vào tổ chức ngay từ những ngày đầu họ chƣa

quen với quy định, nguyên tắc nhƣ các thành viên cũ và họ phải có thời gian làm
quen, thích nghi và bắt nhịp với quy định và nguyên tắc ấy dù là hữu hình hay vô
hình của cán bộ quản lý hay nhân viên cũ trong tổ chức. Sự tuân thủ quy định
nguyên tắc của tổ chức là yếu tố thúc đẩy năng lực, trình độ, uy tín của mỗi cá nhân
trong công việc và trong tổ chức.

18
Từ những phân tích về khái niệm “văn hóa” và khái niệm “ứng xử”, có thể
thấy rằng có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “văn hóa ứng xử”.
Một cách khái quát, có thể hiểu “Văn hóa ứng xử là hệ thống những giá trị có
tính chuẩn mực về cách ứng xử, thái độ, hành vi của con ngƣời trong giao tiếp đời
sống với những ngƣời xung quanh, nó cũng bao gồm cả cách ứng xử của con ngƣời
với môi trƣờng thiên nhiên và môi trƣờng nhân văn xung quanh đời sống con
ngƣời”.
1.1.4. Văn hóa ứng xử trong công việc của Cán bộ công chức
Trong luận văn này tác giả đƣa ra khái niệm văn hóa ứng xử trong công việc
của cán bộ, công chức đƣợc hiểu là sự LIÊM CHÍNH- VĂN MINH- TRÁCH
NHIỆM VÀ CHUYÊN NGHIỆP thông qua những chuẩn mực về thái độ, hành vi,
tác phong của công chức trong quá trình thực thi công vụ, bao gồm các quan hệ giao
tiếp, ứng xử giữa cán bộ công chức giữa pháp luật, công chức với ngƣời dân và
giữa công chức với đồng nghiệp của cán bộ công chức xã Tiền Yên, huyện Hoài
Đức, Thành phố Hà Nội gắn với nhiệm vụ công tác mà họ đƣợc phân công.
1.1.5. Công sở
Ở Việt Nam khi nói đến công sở thƣờng đƣợc hiểu: công sở là những tổ chức
trong xã hội mà hoạt động của nó đƣợc pháp luật quy định mặc dù các tổ chức đó có
thể khác nhau về lĩnh vực, nội dung hoạt động và hình thức tổ chức. Thông thƣờng,
các tổ chức của chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc, các lĩnh vực của
đời sống xã hội đƣợc phân cấp từ trung ƣơng đến địa phƣơng, các đơn vị sự
nghiệp, cơ quan làm việc của các tổ chức trong hệ thống chính trị đƣợc coi là công
sở. Nội dung hoạt động của các công sở không chỉ hƣớng ngoại mà còn hƣớng nội.
Ngoài việc thoả mãn những lợi ích chung của đất nƣớc, của ngƣời dân đƣợc nhà
nƣớc bảo vệ và có cơ chế kiểm tra, kiểm soát hoạt động của các công sở còn nhằm
đảm bảo các nhu cầu làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động

cũng nhƣ những quyền lợi hợp pháp của họ, tạo điều kiện cho họ hoàn thành trách
nhiệm và nghĩa vụ của mình. Theo nghĩa cổ điển, công sở là một tổ chức đặt dƣới
sự quản lý trực tiếp của nhà nƣớc để tiến hành một số công việc chuyên ngành của
nhà nƣớc.
Ví dụ nhƣ các cơ quan hành chính nhà nƣớc, các viện nghiên cứu, bệnh viện,

19
trƣờng học… Đây là một loại công sở nói chung có tƣ cách pháp nhân, đƣợc điều
chỉnh bằng công pháp và phụ trách quản lý một loại công việc hay một loại hoạt
động dịch vụ công có tính chất chuyên ngành. Hiện nay, có nhiều loại hình công sở,
song, trong luận văn, tôi nghiên cứu loại hình công sở công quyền hành chính.
Những đặc điểm chủ yếu của công sở công quyền hành chính:
+ Là một pháp nhân, là cơ sở để bảo đảm công vụ,
+ Có quy chế cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ chuyên biệt do nhà nƣớc
uỷ quyền (nhƣ bảo vệ an ninh, xây dựng ngân sách…).
Để có cơ sở trong quá trình hoạt động, công sở công quyền hành chính đƣợc
quy định những thẩm quyền cụ thể và có một đội ngũ cán bộ công chức để thực thi
công vụ. Các hành vi diễn ra trong công sở công quyền hành chính đƣợc đặt trong
những định chế pháp lý thích ứng và đƣợc gọi là các hành vi hành chính. Mỗi cán
bộ công chức phải thực hiện đƣợc tính Liêm chính, trách nhiệm, văn minh và
chuyên nghiệp khi thực thi nhiệm vụ hành chính công vụ.
Theo Từ điển Tiếng Việt thì “liêm” là “không tham lam, trong sạch” [13;
tr1018]. “chính” là “ngay thẳng, đúng đắn, trái với tà” [13, tr367]. “liêm chính” là
“trong sạch và ngay thẳng” [13, tr1018]. Tuy nhiên, hiểu một cách toàn diện và rộng
hơn thì liêm chính là “việc tuân thủ các quy tắc, chuẩn mực chung”. Ở góc độ của
một nhà quản lý, liêm chính khó khăn và phức tạp hơn nhiều, vừa là sự nỗ lực của
cá nhân ngƣời làm quản lý đã đành, nhƣng đánh giá đúng về họ lại cũng đòi hỏi sự
thấu hiểu.
Trong luận văn này, liêm chính của CBCC xã đƣợc đó bằng sự “trong sạch
và ngay thẳng” và tuân thủ các quy tắc, chuẩn mực chung về công việc đƣợc phân
công. Cán bộ công chức không tham nhũng của công và bớt xén thời gian làm việc
cũng nhƣ các tiền trợ cấp, hỗ trợ của dân.

Văn minh là sự sáng tạo, minh là tốt đẹp, là sự kết hợp đầy đủ các yếu tố tiên
tiến tại thời điểm xét đến để tạo nên, duy trì, vận hành và tiến hoá xã hội loài ngƣời.
Trong luận văn này, văn minh đƣợc hiểu là cách cƣ xử tốt đẹp của CBCC xã phù
hợp với các giá trị chuẩn mực của văn hóa địa phƣơng và sự tiến bộ của thời đại.
Văn minh trong luận văn này đƣợc hiểu là thể hiện sự lịch sự bằng những hành
động văn minh nhƣ: không hút thuốc, đun nấu uống rƣợu bia trong cơ quan, không

20
vứt rác, khạc nhổ bừa bãi, sử dụng tiết kiệm điện nƣớc, vật tƣ văn phòng, quản lý
chi tiêu đúng việc, đúng quy định và giữ gìn tài sản chung của cơ quan.
Trách nhiệm là việc mà mỗi ngƣời phải làm và phải có ý thức với những
việc làm đó. Trách nhiệm luôn là một gánh nặng nhƣng nó sẽ giúp chúng ta rất
nhiều trong quá trình phát triển. Ngƣời sống có trách nhiệm sẽ đƣợc ngƣời khác
tôn trọng và sẽ dễ dàng đạt đƣợc thành công. Trách nhiệm có thể kể đến là trách
nhiệm đối với bản thân, gia đình và xã hội. Đối với mỗi cá nhân trách nhiệm là một
điều thiết yếu cần phải có trong mỗi con ngƣời. Ngƣời sống có trách nhiệm họ sẽ
luôn luôn chủ động trong mọi việc, tự tin phát triển bản thân mình, dám làm những
điều mình muốn và sẵn sàng đứng ra chịu trách niệm về những việc đã làm mà
không đổ lỗi hay đùn đẩy cho bất kì ai. Ngƣời sống có trách nhiệm sẽ đƣợc mọi
ngƣời yêu quý và sẽ đƣợc cấp trên quan tâm và trọng dụng.
Trách nhiệm là sử dụng đúng thẩm quyền trong các mối quan hệ để tìm ra
cách thức thuận lợi nhất cho công việc thành công, là tuân thủ theo pháp luật, thực
hiện các công việc, đáp ứng đúng mong đợi, là giải thích và biện minh cho những
hoạt động đã làm. Khi làm việc CBCC phải là ngƣời phục vụ cho ngƣời dân vì vậy
bạn phải làm những gì có thể giúp ích cho dân cho nƣớc, không tham nhũng, hối lộ,
chèn ép ngƣời dân, đúng hẹn với ngƣời dân và giải quyết công việc đến đến cùng...
nhƣ vậy thể hiện CBCC có trách nhiệm với công việc. Nhƣ vậy, trách nhiệm là khả
năng mà ngƣời thực thi công vụ ý thức đƣợc những kết quả hoạt động của mình.
Tính chuyên nghiệp là một đòi hỏi ngày càng thiết thực trong cuộc sống. Có rất
nhiều quan điểm khác nhau về tính chuyên nghiệp trong công việc, nhƣng tựu trung lại
đều thống nhất rằng “tính chuyên nghiệp đƣợc khẳng định bằng hiệu quả”. Trong luận
văn này, tính chuyên nghiệp của CBCC xã đƣợc thể hiện qua tác phong của CBCC
nhƣ trang phục gọn gàng, sạch sẽ, lịch sự, có đeo thẻ công chức, đi làm đúng giờ, tƣ

thế cử chỉ nghiêm túc, sử dụng ngôn ngữ mạch lạc, nhanh nhẹn, có tính độc lập trong
công việc, nói đi đôi với làm, tôn trọng đồng nghiệp…. Mỗi CBCC
phải vững về chuyên môn, năng động cũng nhƣ có phẩm chất đạo đức tốt hành
động đồng bộ nhất quán và hợp lý trong khi thực hiện nhiệm vụ để hƣớng đến sự
chuyên nghiệp.

21
1.1.6. Cán bộ, công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc
hội ban hành. Điều 4, Luật quy định cán bộ, công chức nhƣ sau:
* Cán bộ: là ngƣời dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
* Công chức: là ngƣời dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội ngƣời dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an ngƣời dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [21, tr2].
1.1.7. Cán bộ, công chức cơ sở
Cán bộ, công chức cấp cơ sở: Cán bộ, công chức cấp cở sở (hay cấp xã) Theo
khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn
(sau đây gọi chung là cấp xã) là ngƣời dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ
theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng ngƣời dân, Ủy ban ngƣời dân, Bí thƣ,
Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức (cấp xã
là ngƣời dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban ngƣời dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc” [21, tr.2-3].
1.2. Các lý thuyết vận dụng nghiên cứu

1.2.1. Lý thuyết hành động xã hội
“Hành động xã hội” là một trong những khái niệm cơ bản và quan trọng
trong nghiên cứu xã hội học, hành động xã hội đƣợc coi là đối tƣợng nghiên cứu
của xã hội học. Max Weber từng cho rằng xã hội học là khoa học lý giải hành động
xã hội. Vilfredo Pareto quan niệm đối tƣợng của xã hội học là hành động phi logic.

22
Trong xã hội học, hành động xã hội đƣợc định nghĩa là tất cả những hành vi và hoạt
động của con ngƣời diễn ra trong khung cảnh lịch sử xã hội nhất định, là hành vi có
mục đích, có đối tƣợng, là hành động hƣớng tới ngƣời khác hay chịu ảnh hƣởng của
ngƣời khác. Nói đến hành động xã hội của con ngƣời là nói đến động cơ, mục đích,
điều kiện, phƣơng tiện thực hiện mục đích đã định. Hành động cũng có thể đƣợc xem
xét với nghĩa là một quá trình bao gồm các yếu tố chủ quan bên trong nhƣ nhu cầu,
tình cảm, ý thức và các yếu tố bên ngoài nhƣ đối tƣợng, điều kiện, hoàn cảnh.
Theo Max Weber “Hành động xã hội là hành động đƣợc chủ thể gắn cho nó
một ý nghĩa chủ quan nào đó, hành động có tính đến hành vi của ngƣời khác và vì
vậy định hƣớng tới ngƣời khác, trong đƣờng lối, quá trình của nó”, Max Weber
phân biệt rõ bốn loại hành động xã hội nhƣ sau:
- Hành động duy lý – công cụ: Là hành động đƣợc thực hiện với sự cân
nhắc, tính toán, lựa chọn công cụ, phƣơng tiện, mục đích sao cho có hiệu quả nhất.
- Hành động duy lý – giá trị: là hành động đƣợc thực hiện vì bản thân hành
động (mục đích tự thân).
- Hành động cảm tính (xúc cảm) là hành động do các trạng thái xúc cảm
hoặc tình cảm bộc phát gây ra, mà không có sự cân nhắc, xem xét, phân tích mối
quan hệ giữa công cụ, phƣơng tiện và mục đích hành động.
- Hành động theo truyền thống: là hành động tuân thủ những thói quen, nghi
lễ, phong tục, tập quán đã đƣợc truyền lại từ đời này sang đời khác.
Xã hội học nghiên cứu hành động xã hội, thực chất tập trung vào loại hình
nghiên cứu loại hành động duy lý – công cụ. Weber lập luận rằng, đặc trƣng quan
trọng nhất của xã hội học hiện đại là hành động xã hội của con ngƣời càng trở nên
duy lý, hợp lý với tính toán chi li, tỉ mỉ, chính xác về mối quan hệ giữa công
cụ/phƣơng tiện và mục đích/kết quả [8, tr199].

Lý thuyết hành động xã hội của Max Weber giúp tác giả trong quá trình thực
hiện đề tài lý giải đƣợc tại sao cần có những quy định văn hóa ứng xử của cán bộ
công chức trong thực hiện các công việc công sở là điều cần thiết đối với một cơ
quan hành chính cơ sở nhà nƣớc. Quá trình thực hiện văn hóa ứng xử của cán bộ
công chức đang thực hiện những hành động duy lý thể hiện sự lựa chọn của họ đối
với những quy định. Văn hóa ứng xử trong công việc của cán bộ công chức là quá

23
trình ảnh hƣởng qua lại giữa hành động văn hóa ứng xử của cán bộ công chức với
nhau và giữa cán bộ công chức với ngƣời dân thông qua hành động thực hiện các
quy định nhằm mục đích duy trì và cải thiện để đạt đƣợc tối ƣu nhất trong việc thực
hiện văn hóa ứng xử của CBCC phù hợp trong cơ quan hành chính cơ sở.
1.2.2. Lý thuyết vai trò
Lý thuyết vai trò đƣợc “phát triển theo hai hƣớng tiếp cận của một quan sát
xã hội học vi mô và của một số quan sát xã hội học vĩ mô” và về mặt khoa học
đƣợc hình thành nhƣ một bộ phận của một tiếp cận lý thuyết hành động - tƣơng tác
và một tiếp cận lý thuyết hệ thống – chức năng.
Hệ thống văn hóa qua các quá trình thiết chế văn hóa đƣợc nhất thể hóa vào
nhân cách. Ở đây vai trò xã hội là các phần tử cơ bản của các hệ thống xã hội; sự
nhập tâm hóa chúng bảo đảm cho việc hội nhập với nó và sự ổn định hệ thống nhƣ
là một tổng thể.
Lý thuyết vai trò nhƣ là hệ thống khái niệm: vai trò, địa vị (thân thế), kỳ
vọng (kỳ vọng – có thể - Nên – Phải), hình thức thƣởng phạt (tích cực; tiêu cực),
nhóm quy chiếu, hành vi (đƣợc kỳ vọng và thực tế). Sau đó là những khái niệm bổ
sung nhƣ năng lực – Cái tôi, quyền lực, bản sắc…Đối với lý thuyết vai trò trƣớc
tiên là những bổ sung có tính phân tích: Bộ vai trò (Merton: tổng thể các vai trò
trong một địa vị; các đới vai trò khi khi đó sẽ chỉ ra một phần lát từ đó nhƣ là quan
hệ vai trò, thí dụ nhƣ Thầy – Trò), khoảng cách vai trò (Goffmann: Năng lực giải
quyết sáng tạo và phản chiếu của vai trò ví dụ nhƣ ở các thể nhƣ là ngƣời cha
ngƣời thầy; xung đột giữa hai vai trò.
Và bao giờ cũng đi đôi với trách nhiệm đó chính là những điều đƣợc thực
hiện mà xã hội mong chờ ở mỗi chủ thể hành động. Nếu vị thế theo trình lựa chọn
của cá nhân đƣợc tiếp nhận thì vai trò là thực hiện những điều kiện xã hội mong
chờ, vị thế đƣợc thực hiện thông qua một bộ phận vào hệ thống vai trò. Nhƣ vậy,

vai trò có thể đƣợc xem nhƣ là tổng thể của văn hóa gắn với trạng thái cụ thể. Lý
thuyết vai trò đƣợc vận dụng trong đề tài nhằm để xem xét tình hình thực hiện văn
hóa ứng xử của cán bộ, công chức cơ sở và sự ảnh hƣởng văn hóa ứng xử của cán
bộ công chức đến các mối quan hệ trong cơ quan và chất lƣợng công việc, vai trò
của ngƣời lãnh đạo làm gƣơng trong thực hiện văn hoá ứng xử.

24
1.2.3. Lý thuyết tương tác biểu trưng
Thuyết tƣơng tác biểu trƣng có nguồn gốc là các quan niệm xã hội học của
Max Weber, Georg Simmel, Robert Park và các cộng sự. Thuyết này cũng chịu ảnh
hƣởng của một số trƣờng phái triết học, sinh vật học, và các lý thuyết Tâm lý học ý
thức, tâm lý học hành vi và tâm lý học xã hội. Các tác giả nổi bật của thuyết này là
Cherles Horton Cooley, George Herbert Mead, Herbert blumer và Evrving Gofmn.
Các tác giả thuyết tƣơng tác biểu trƣng vận dụng quan niệm của thuyết hành vi
nhƣng cho rằng tƣ duy và sự trải nghiệm bên trong cũng là hành vi và mặc dù các hành
vi bên trong khó quan sát nhƣng chúng vẫn tuân thủ theo những quy luật của hành vi
bên ngoài. Đồng thời các tác giả thuyết tƣơng tác biểu trƣng phát triển hành
vi xã hội để nhấn mạnh vai trò và các yếu tố tƣ duy, ý thức và tự ý thức của cá nhân
trong hành vi, hoạt động, giao tiếp là mối tƣơng tác xã hội.
Luận điểm của gốc của thuyết tƣơng tác biểu trƣng cho rằng xã hội đƣợc tạo
thành từ sự tƣơng tác của vô số các cá nhân; bất kỳ hành vi và cử chỉ nào của con
ngƣời đều có vô số các ý nghĩa khác nhau; hành vi và hoạt động của con ngƣời
không những phụ thuộc mà còn thay đổi cùng với các ý nghĩa của các biểu trƣng.
Do đó, để hiểu tƣơng tác xã hội giữa các cá nhân, giữa con ngƣời với xã hội, cần
phải nghiên cứu tƣơng tác xã hội, cần lý giải đƣợc ý nghĩa của các biểu hiện của
mối tƣơng tác đó.
Hermer Blumer (1900-1987) ngƣời có công khai sinh lý thuyết “tƣơng tác
luận biểu trƣng” năm 1937, ông đã phát triển lý thuyết tƣơng tác biểu trƣng của
những ngƣời tiền nhiệm và đặc biệt của Mead. Blumer hệ thống hoá ba luận điểm
gốc của thuyết tƣơng tác biểu trƣng mà Mead đã từng nêu nhƣ sau:
Thứ nhất, con ngƣời đối xử với sự vật trên những ý nghĩa mà vật đó đem lại
cho họ. Luận điểm này nhấn mạnh vi trò tiên quyết của việc giải nghĩa hay nắm bắt

ý nghĩa của sự vật đối với hành động của con ngƣời. Việc giải nghĩa sự vật ở đây
đƣợc ông hiểu là việc tách sự vật đó ra khỏi môi trƣờng của nó, làm nổi bật sự vật
đó lên, là gắn cho nó một ý nghĩa nhất định là phán xét sự cần thiết hay thích hợp
của nó đối với chủ thể và dựa vào nghĩa đó mà chủ thể ra quyết định hành động.
- Thứ hai, ý nghĩa của sự vật nảy sinh từ mối tƣơng tác xã hội giữa các cá
nhân. Luận điểm này nhấn mạnh nguồn gốc xã hội ý nghĩa: bản thân sự vật với

25
không có nghĩa mà chính con ngƣời trong quá trình tƣơng tác với nhau đã gắn cho
mỗi sự vật một ý nghĩa nhất định. Nhƣ vậy, ý nghĩa của sự vật là một sản phẩm xã
hội, sản phẩm của hành động và tƣơng tác cá nhân.
- Thứ ba, ý nghĩa của sự vật đƣợc nắm bắt và đƣợc điều chỉnh qua cơ chế lý
giải mà cá nhân sử dụng khi tiếp cận sự vật. Luận điểm này nhấn mạnh vai trò quan
trọng của quá trình lý giải ý nghĩa đối với hành động của con ngƣời. Đối với cá
nhân, quá trình lý giải này thể hiện qua việc “tự nói một mình” về một điều gì đó tự
giải thích, tự trao đổi thậm chí tranh luận với chính mình để hiểu nghĩa của sự vật.
Do đó trong quá trình tƣơng tác biểu trƣng các cá nhân không những giải nghĩa
hành vi của nhau mà còn tự đặt mình vào vị trí của ngƣời khác để hiểu ý nghĩa hành
động của nhau [8, tr337-338].
Theo Blumer “tƣơng tác biểu trƣng” chỉ một đặc trƣng cơ bản của tƣơng tác
giữa ngƣời với ngƣời. Đó là việc cá nhân luôn phải lý giải, định nghĩa xác định, xác
định hành động của nhau chứ không đơn thuần là đáp lại hành động của nhau. Ông
cho rằng cơ chế tƣơng tác ngƣời với ngƣời không đơn giản là chuỗi kích thích (S)
– phản ứng (R) theo mô hình hành vi S-R của nhà tâm lý học hành vi John Watson.
Blumer biến đổi mô hình hành vi S-R thành mô hình tƣơng tác S-I-R (I viết tắt của
interpretation, là yếu tố trung gian “sự lý giải). Ông giải thích rằng, cá nhân này (A)
có hành động nào đấy đối với cá nhân kia (B), để đáp lại (B), để đáp lại B phải hiểu
đƣợc ý nghĩa của hành động của A, đến lƣợt mình A chỉ có thể trả B sau khi nắm
bắt đƣợc ý nghĩa hành động của B. Cứ nhƣ vậy, mối tƣơng tƣơng tác giữa các cá
nhân đƣợc thông qua cơ chế lý giải ý nghĩa cử chỉ, hành vi, hoạt động của các bên
tham gia. Tƣơng tác biểu trƣng không chỉ là quá trình giao tiếp, quá trình thông tin
mà còn là sự tác động lẫn nhau với sự trợ giúp đắc lực của các biểu tƣợng và thông
qua cơ chế lý giải hành động của các cá nhân tƣơng tác với nhau.

Blumer đƣa quá trình tƣơng tác vào trong cấu trúc vĩ mô, đó là phức thể các vị
thế xã hội, vai trò xã hội, tổ chức xã hội, thiết chế xã hội và các mối quan hệ giữa
chúng. Ông khẳng định, các yếu tố của hệ thống xã hội, cấu trúc xã hội, tổ chức xã hội,
văn hoá, vị thế, vai trò xã hội, truyền thống, giá trị, chuẩn mực xã hội là những điều
kiện của tình huống xã hội trong đó con ngƣời hành động và tƣơng tác với nhau. Do
đó, tƣơng tác xã hội là tƣơng tác giữa các cá nhân, là tƣơng tác giữa ngƣời

26
với ngƣời diễn ra trong những điều kiện tình huống xã hội nhất định và chịu sự tác
động của nó.
Vận dụng lý thuyết tƣơng tác biểu trƣng vào đề tài: “Văn hoá ứng xử trong
công việc của cán bộ, công chức tại xã Tiền Yên, huyện Hoài Đức, thành phố Hà
Nội” cho thấy: Văn hoá ứng xử trong công việc của cán bộ công chức cơ sở đƣợc
ảnh hƣởng qua lại giữa các thành viên trong cơ quan đó là: giữa lãnh đạo với nhân
viên, nhân viên với nhân viên, cán bộ, công chức với Ngƣời dân với các thái độ văn
minh sẽ đem lại bầu không khí làm việc cởi mở, chuyên nghiệp đem lại những hiệu
quả tốt nhất cho công việc hằng ngày và giúp phát triển cơ quan đơn vị đó. Đây
chính là mối quan hệ tƣơng tác qua lại với nhau.
1.3. Một số văn bản pháp luật về văn hóa ứng xử đối với cán bộ công
chức hiện nay
Ở Việt Nam, có thể thấy rằng lần đầu tiên trong pháp luật Việt Nam đƣa ra
định nghĩa về “Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức” ở cấp độ luật.
Ban hành các văn bản nhƣ: Pháp lệnh cán bộ, công chức (năm 2003) và Luật cán
bộ, công chức (năm 2008). Năm 2007, Thủ tƣớng Chính phủ đã ban hành Quyết
định Số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 về việc ban hành Quy chế
văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, trong đó dành hẳn một
chƣơng (Chƣơng II) để quy định về vấn đề Trang phục, giao tiếp, ứng xử của cán
bộ, công chức, viên chức (từ Điều 5 đến Điều 11). Sau khi có các văn bản trên đây,
một số cơ quan trung ƣơng và địa phƣơng cũng đã ban hành các văn bản cá biệt về
việc thực hiện văn hóa công sở, trong đó có quy định về giao tiếp ứng xử của Cán
bộ, công chức (CBCC) hoặc ban hành văn bản quy định trực tiếp về vấn đề này.
Quy tắc ứng xử của Cán bộ, công chức, viên chƣa làm việc trong bộ máy chính
quyền địa phƣơng, ban hành bởi Quyết định của Bộ Nội vụ, năm 2007.
Đến năm 2010, Luật Cán bộ công chức đã đƣợc Quốc hội khóa XII thông
qua. Luật cũng đã dành riêng một mục (Mục 3, Chƣơng 2), gồm 3 điều (15,16,17)

để quy định về đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ công chức. Ngoài ra, tại Mục 4,
Luật này cũng có thêm Điều 18 quy định những việc công chức không đƣợc làm liên
quan đến đạo đức công vụ. Từ đó, hàng loạt các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc từ trung
ƣơng đến địa phƣơng đã căn cứ vào Quy định của Thủ tƣớng Chính phủ và Luật Cán
bộ công chức để xây dựng và ban hành quy định về văn hóa công sở và quy tắc giao

Văn Hóa Ứng Xử Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức.

Văn Hóa Ứng Xử Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức.

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Văn Hóa Ứng Xử Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức.

Similar to Văn Hóa Ứng Xử Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Văn Hóa Ứng Xử Trong Công Việc Của Cán Bộ, Công Chức.