Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty 19-5, Bộ Công An

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG ANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY 19-5, BỘ CÔNG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 8 34 04 04
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.DƯƠNG VĂN SAO
HÀ NỘI, NĂM 2023

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An” là công trình nghiên cứu độc lập
do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Dương Văn Sao. Luận
văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu,
nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang,
hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả
Nguyễn Thị Phương Anh

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ
và các giảng viên trường Đại học Công đoàn, Khoa Sau Đại học đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức lý luận cũng như thực tiễn
quý báu để giúp tôi nâng cao trình độ, hoàn thành tốt các chương trình học
tập. Đồng thời, tạo điều kiện cho tôi có đủ điều kiện, khả năng để nghiên cứu
và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Dương Văn Sao đã rất
nhiệt tình, trách nhiệm đem kiến thức, kinh nghiệm để hướng dẫn, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình làm luận văn từ khi xây dựng đề cương, bản thảo đến khi
hoàn thành Luận văn của mình.
Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo và các phòng chức năng, đồng nghiệp đã
tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung
cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn thành luận văn này. Trong quá trình nghiên
cứu, hoàn thành luận văn này tôi đã cố gắng vận dụng nhiều cơ sở lý luận,
thực tiễn và kinh nghiệm của bản thân. Nhưng do hạn chế về mặt thời gian
nên không tránh khỏi những khiếm khuyết, do đó tôi rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp và chỉ dẫn của các thầy, cô để luận văn được hoàn
thiện hơn, thực sự có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Nguyễn Thị Phương Anh

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài..............................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu............................................5
6. Đóng góp mới của đề tài ...............................................................................6
7. Kết cấu của luận văn .....................................................................................7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....................................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................8
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................................8
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................9
1.2. Các yếu tố cấu thành và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.................................................................................10
1.2.1. Thể lực...................................................................................................10
1.2.2. Trí lực....................................................................................................11
1.2.3. Tâm lực..................................................................................................13
1.2.4. Hợp lý về cơ cấu....................................................................................15
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
............................................................................................................................. 16
1.3.1. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực ..........................................16
1.3.2. Xây dựng cơ cấu, quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân lực...............17
1.3.3. Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với người lao
động.................................................................................................................18

1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn ........................20
1.3.5. Tuyên truyền, giáo dục đạo đức nghề nghiệp .......................................21
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp .......................................................................................22
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.....................................................22
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................23
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học rút ra cho Công ty 19-5, Bộ Công An...........................26
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp..............................................................................................................26
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty 19-5, Bộ Công An..........................29
Tiểu kết chương 1..........................................................................................32
Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 19-5, BỘ CÔNG AN ...................................33
2.1. Khái quát về Công ty 19-5, Bộ Công An..............................................33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................33
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 36
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An
.........................................................................................................................41
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực......................................................41
2.2.2. Thực trạng về thể lực ............................................................................43
2.2.3. Thực trạng về trí lực..............................................................................44
2.2.4. Thực trạng về tâm lực ...........................................................................47
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty 19-5, Bộ Công An ............................................................................51
2.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng .........................................................51
2.3.2. Thực trạng xây dựng cơ cấu, quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn nhân
lực....................................................................................................................53
2.3.3. Thực trạng chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với
người lao động.................................................................................................55
2.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho
người lao động.................................................................................................60

2.3.5. Thực trạng hoạt động tuyên truyền, giáo dục đạo đức nghề nghiệp.....63
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
19-5, Bộ Công An...........................................................................................65
2.4.1. Ưu điểm.................................................................................................65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................67
Tiểu kết chương 2..........................................................................................70
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY 19-5, BỘ CÔNG AN ................................................71
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty 19-5, Bộ Công An ............................................................................71
3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................71
3.1.2. Phương hướng.......................................................................................71
3.2. Một số giải pháp tiếp tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty 19-5, Bộ Công An ............................................................................72
3.2.1. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng..........................................72
3.2.2. Tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực....................................................................................................................74
3.2.3. Hoàn thiện bố trí và đánh giá kết quả thực hiện công việc...................76
3.2.4. Đẩy mạnh chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi ngộ với
người lao động.................................................................................................76
3.2.5. Đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền giáo dục, chấp hành nội quy, quy
định..................................................................................................................84
Tiểu kết chương 3..........................................................................................86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...............................................................87
1. Kết luận .......................................................................................................87
2. Khuyến nghị................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................89

DANH MỤC VIẾT TẮT
BHXH
BHYT
CNH, HĐH
CMNV
DN
DNNN
NLĐ
NNL
SXKD
TNHH
: Bảo hiểm xã hội
: Bảo hiểm y tế
: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
: Chuyên môn nghiệp vụ
: Doanh nghiệp
: Doanh nghiệp nhà nước
: Người lao động
: Nguồn nhân lực
: Sản xuất kinh doanh
: Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 19-5 ........................ 37
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản về tình hình sản xuất kinh doanh ............... 40
Bảng 2.2: Tỷ lệ lợi nhuận trước thuế so với Doanh thu của Công ty ............. 40
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu nhân lực của Công ty .......................................... 41
Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của công nhân viên trong công ty ................... 43
Bảng 2.5: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2016-2019 ..................... 44
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn đội ngũ nhân viên của Công ty giai đoạn
2016 - 2019...................................................................................................... 45
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của người lao động ............................ 46
tại Công ty 19-5 (giai đoạn 2016-2019) .......................................................... 46
Bảng 2.8: Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại Công ty năm 2016-2019 ......... 48
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công nhân viên
tại Công ty 19-5 giai đoạn từ 2016 đến 2019 .................................................. 50
Bảng 2.10: Trình độ chuyên môn lao động được tuyển mới so với yêu cầu vị
trí công việc tại Công ty năm 2019 ................................................................. 52
Bảng 2.11: Số lượng cán bộ nhân viên tham gia khám sức khỏe ................... 56
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo của Công ty
năm 2019 ......................................................................................................... 61
Bảng 2.13. Kinh phí đào tạo, huấn luyện của Công ty giai đoạn 2016-2019 . 62
Bảng 2.14: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo tại Công ty năm 2019 ..................... 63
Biểu 2.1: Biểu đồ biến động doanh thu, chi phí và lợi nhuận ......................... 39
Biểu đồ 2.2. Tình trạng vi phạm nội quy của nhân viên tại Công ty năm 2019 .......... 49

33
Chương 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY 19-5, BỘ CÔNG AN
2.1. Khái quát về Công ty 19-5, Bộ Công An
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
“Công ty 19-5, Bộ Công An là đơn vị có gần 30 năm chuyên sản xuất
hàng quân trang phục vụ ngành Công An, nhiều năm tham gia phục vụ thị
trường trong nước và xuất khẩu trong lĩnh vực đồng phục, quần áo, giày, mũ,
biển hiệu, số hiệu các ngành trong cả nước.... Công ty 19-5 đã luôn đáp ứng
được các yêu cầu của khách hàng về chất lượng sản phẩm, về yêu cầu kỹ
thuật của từng sản phẩm cũng như đáp ứng được các yêu cầu về tiến độ giao
hàng, địa điểm giao hàng.... Công ty 19-5 đã được Chủ tịch nước tặng
thưởng Huân chương Lao động hạng Nhì, hạng Ba và nhiều danh hiệu cao
quý khác do Bộ Công An và các Bộ ngành liên quan trao tặng. Nhiều năm
liên tục Công ty 19-5 được bình chọn là Doanh nghiệp mạnh và phát triển bền
vững" [2, tr 2].
“1. Tên Công ty: Công ty TNHH một thành viên 19-5, Bộ Công an
Tên giao dịch: Công ty 19-5, Bộ Công An
2. Trụ sở chính: Số 98 đường Chiến Thắng - phường Văn Quán -
quận Hà Đông - Thành phố Hà Nội
3. Mã số thuế: 0100110126
4. Email: congtytnhhmtv19.5bca@gmail.com
5. Ngành nghề kinh doanh chính:
Sản xuất các loại trang phục chuyên dùng, trang phục đặc chủng, phù
hiệu, cấp hiệu, biển hiệu, số hiệu, mũ, các sản phẩm cơ khí quân trang, sản
phẩm nhựa, cao su phục vụ công tác, chiến đấu của lực lượng CAND.
Sản xuất khung tranh, đồ gỗ văn phòng và bao bì phục vụ ngành và
tham gia thị trường” [2, tr 3].

34
Theo nguồn thông tin của công ty thì Công ty 19-5 đã ra đời và đã trải
qua các giai đoạn phát triển sau đây:
“Giai đoạn I: Năm 1988, Xí nghiệp may 19/5 và Xí nghiệp sản xuất
trang phục (tiền thân XN2), tiền thân của Công ty May 19/5, được thành lập
theo Quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội vụ (nay là BCA), do Tổng cục Hậu
cần Công an nhân dân quản lý. Thời gian đầu, do quy mô nhỏ, năng lực hạn
chế, hai Xí nghiệp cũng chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu của Ngành.
Sau đó, được sự quan tâm chỉ đạo, tạo điều kiện khuyến khích từ lãnh đạo Bộ,
Lãnh đạo tổng cục Hậu cần, hai xí nghiệp đã từng bước phát triển, quy mô
được mở rộng, vốn được bổ sung, máy móc thiết bị từng bước được đầu tư,
đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân được củng cố và nâng cao về trình độ
chuyên môn, tay nghề; chất lượng sản phẩm dần dần được nâng cao. Tỷ trọng
sản phẩm may mặc trang phục cho ngành đã tăng lên không ngừng và chiếm
được uy tín trên thị trường.
Giai đoạn II: Do yêu cầu của công tác sắp xếp lại tổ chức, hợp lý hoá
trong các Doanh nghiệp Nhà nước nói chung và trong nội bộ ngành công an
nói riêng, thực hiện Nghị định số 388/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là
Chính phủ), Xí nghiệp may 19/5 và Xí nghiệp sản xuất trang phục đã được
thành lập lại theo các quyết định số 302/QĐ-BNV(H11), 310/QĐ-BNV(H11)
ngày 9/7/1993 và chuyển thành 2 DNNN hạch toán độc lập vào năm 1993.
Giai đoạn III: Ngày 26/10/1996, Bộ trưởng Bộ Nội vụ (nay là BCA) đã
ký Quyết định số 727/QĐ-BNV(H11) thành lập Công ty May 19/5 trên cơ sở
hợp nhất 2 Xí nghiệp (Xí nghiệp may 19/5 và Xí nghiệp sản xuất trang phục).
Theo Quyết định thành lập, Công ty có 2 Xí nghiệp thành viên. Từ đây, ngành
may mặc và việc đảm bảo quân trang cho lực lượng Công an nhân dân đã có
một doanh nghiệp thống nhất, có tính quy mô đảm nhận về cơ bản nhu cầu
của ngành và có một vị trí tương đối vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên, do

35
cơ sở vật chất còn hạn chế nên Công ty chưa đáp ứng được toàn bộ nhu cầu
trang phục cho toàn Ngành.
Giai đoạn IV: Để khắc phục tình trạng trên và đảm bảo sự thống nhất
quân phục trong toàn ngành, BCA thấy cần thiết phải nâng cấp Công ty may
19/5 lên quy mô lớn hơn về mọi mặt. sau khi được Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt, ngày 23/11/1999, Bộ trưởng Bộ công an đã ký Quyết định số
736/1999-QĐ-BCA(X13) về việc chuyển đổi DNNN sang DNNN hoạt động
công ích trên cơ sở giữ nguyên pháp nhân DNNN Công ty may 19/5 và tổ
chức” [2, tr 6].
Công ty May 19/5 – BCA chuyển sang DNNN hoạt động công ích làm
nhiệm vụ sản xuất, cung cấp trang phục và nhu yếu phẩm trực tiếp phục vụ
Ngành Công an.
“Từ năm 2005, ngành nghề kinh doanh của Công ty được mở rộng khi
được sản xuất thêm các mặt hàng sản phẩm kim khí như sao, cúc, hình tượng
trưng, kỷ niệm chương, huy hiệu ... và đến năm 2010, Xí nghiệp cơ khí trang
phục thuộc Công ty 19-5 chuyên sản xuất các sản phẩm này đã chính thức
được thành lập.
Giai đoạn này, Công ty 19-5 đang ở thời kỳ thịnh vượng, phát triển ổn
định nhất kể từ khi thành lập, sáp nhập. Hiện nay, Công ty 19-5 là đơn vị duy
nhất trong ngành công an có chức năng sản xuất và cung ứng quân trang phục
vụ ngành. Hàng năm Công ty 19-5 sản xuất, may đo gần 2 triệu bộ quần áo,
500 ngàn đôi giày da các loại và rất nhiều sản phẩm khác cấp phát cho cán bộ
chiến sĩ công an, ngoài ra đã thiết kế, sản xuất, cung cấp rất nhiều sản phẩm
đối với các ngành khác như: Thanh tra, kiểm lâm, dân phòng, bảo vệ, hải
quan, dầu khí, ngân hàng...” [2, tr 8].

36
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
2.1.2.1. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty 19-5 là một DNNN trực thuộc tổng cục hậu cần – Bộ Công An,
có chức năng:
- Sản xuất, gia công hàng may mặc, quân trang như quần áo, sao, quân
hàm, mũ, giầy…cung cấp cho ngành công an.
- Sản xuất, gia công quần áo cho phạm nhân, hàng may mặc tham gia thị
trường phục vụ dân sinh và tham gia xuất khẩu khi được bộ giao hạn ngạch.
- Sản xuất, nhập khẩu các thiết bị, vật tư, nguyên liệu chuyên ngành may.
- Công ty 19-5 là một DNNN, công ty đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ sau:
- Quản lý và sử dụng vốn đúng chế độ hiện hành, sẵn sàng đáp ứng kịp
thời nhu cầu của ngành Công An.
- Chấp hành và thực hiện đầy đủ chính sách, chế độ pháp luật của nhà
nước về hoạt động kinh doanh nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các cổ
đông và người lao động.

37
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
Chủ tịch Công ty
Kiêm Tổng Giám Đốc
Các Phó Tổng Giám đốc phụ
trách Công ty
Các phòng ban chức năng:
- Hành chính nhân sự
- Kế toán tài chính
- Kinh doanh
- Kỹ thuật
- An ninh
Các phân xưởng sản xuất:
- Phân xưởng may
- Phân xưởng sản xuất
khác: đồ gỗ, tranh,…
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 19-5
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Cơ cấu tổ chức và chức năng từng bộ phận trong Công ty:
- Chủ tich HĐQT - Tổng Giám đốc công ty: giữ vai trò lãnh đạo
chính đồng thời là đại diện pháp nhân của công ty chịu trách nhiệm trước
pháp luật về mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. Trực tiếp điều
hành và chịu trách nhiệm chung về mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh,
đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty từ việc huy động vốn, đảm bảo
sản xuất kinh doanh có lãi, đảm bảo thu nhập cho công nhân đến việc quyết
định phân phối thu nhập và thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước.
- Các Phó Tổng Giám đốc: được Chủ tịch - Tổng giám đốc Công ty
phân công phụ trách, chỉ đạo, điều hành một số lĩnh vực công tác, một số đơn

38
vị trực thuộc, xí nghiệp trực thuộc Công ty; đồng thời giải quyết các công việc
đột xuất hoặc đi vắng do Chủ tịch - Tổng giám đốc Công ty giao. Các Phó
tổng giám đốc chủ động điều hành giải quyết công việc được phân công và
báo cáo kết quả thực hiện với Chủ tịch - Tổng giám đốc Công ty tại các kỳ
họp giao ban Lãnh đạo Công ty hoặc theo yêu cầu.
- Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ: Có nhiệm vụ giúp Ban Tổng
Giám đốc nghiên cứu các chế độ của Nhà nước để bổ sung, hoàn thiện các
quy chế quản lý của công ty như quy chế lao động, quy chế tài chính, quy chế
chất lượng sản phẩm. Ngoài ra còn có nhiệm vụ tham mưu, giúp ban Giám
đốc quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh và chịu sự quản lý trực tiếp của
Ban Tổng Giám đốc.
+ Phòng hành chính nhân sự: Công tác nhân sự, công tác tổ chức,
tuyển dụng, đào tạo, điều động nhân sự phục vụ sản xuất kinh doanh trong
toàn Công ty. Công tác hành chính quản trị, văn thư lưu trữ, chăm lo đời sống
và sức khỏe của cán bộ nhân viên trong toàn Công ty.
+ Phòng Kế toán tài chính: có nhiệm vụ ghi chép, cung cấp đầy đủ,
trung thực, kịp thời các thông tin về các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, giám sát
tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh. Xây dựng các chỉ tiêu tài
chính của Công ty, theo dõi, kiểm tra công tác kế toán của các đơn vị trực thuộc,
tổng hợp quyết toán tài chính toàn công ty để báo cáo với Nhà nước. Ngoài ra
phòng Kế toán tài chính còn có nhiệm vụ nghiên cứu các chế độ chính sách về
tài chính để bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý tài chính của công ty.
+ Phòng kinh doanh: Lập kế hoạch, cung ứng vật tư, phụ tùng, công
cụ dụng cụ, tiếp thị, giới thiệu sản phẩm, xây dựng chương trình quảng cáo và
chiến lược thị trường và cơ cấu sản phẩm.
+ Phòng kỹ thuật: Nghiên cứu, áp dụng công nghệ vào sản xuất của
Công ty nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hoá các mặt hàng, sản phẩm
mới đáp ứng nhu cầu của thị trường.

39
+ Phòng An ninh: Bảo vệ trật tự trị an, an ninh chính trị trong Công ty,
bảo vệ tài sản,..
Các phân xưởng sản xuất: thực hiện theo quy trình sản xuất, theo kế
hoạch sản xuất kinh doanh của các cấp lãnh đạo cũng như nhu cầu của ngành,
thị trường.
2.1.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016 – 2019
Sau gần 30 năm hình thành và phát triển, từ một xí nghiệp may nhỏ,
với số vốn khiêm tốn và số lượng vài chục cán bộ công nhân viên, Công ty
19-5 đã trở thành một doanh nghiệp mạnh, duy nhất, hàng đầu của ngành
Công An trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp quân trang cho lực lượng Công
an nhân dân, tham gia tích cực vào thị trường và đạt được những thành tựu
nhất định.
Tốc độ tăng trưởng trung bình trong 03 năm gần nhất từ 5-7% trong đó
tỷ trọng doanh thu thuần từ sản phẩm dịch vụ phục vụ ngành công an không
ngừng tăng lên.
600
500
400
300
200
100
0
Năm 2016Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tổng doanh thu Tổng chi phí Lợi nhuận sau thuế
( Nguồn: Phòng Kế toán)
Biểu 2.1: Biểu đồ biến động doanh thu, chi phí và lợi nhuận

40
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản về tình hình sản xuất kinh doanh
Đơn vị: tỷ đồng
CHỈ TIÊU
Năm Năm Năm Năm
2016 2017 2018 2019
Tổng doanh thu 205.759 350.624 453.339 539.598
Tổng chi phí 199.224 335,190 430.169 503.352
Lợi nhuận trước thuế 6.535 15.434 23.170 36.246
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Từ Bảng 2.1 và biểu 2.1, có thể thấy doanh thu và chi phí của Công ty
giai đoạn 2016-2019 có sự biến động khá lớn. Năm 2017, tổng doanh thu và
tổng chi phí của Công ty có tiến triển so với năm 2016. Doanh thu của Công
ty tăng 70,4 % so với năm 2016. Sau đó, đến năm 2018, doanh thu và chi phí
tăng rất mạnh so với năm 2017 và có sự tăng trưởng liên tục trong cả năm
2019. Doanh thu năm 2018 tăng mạnh hơn 120% so với năm 2016, cụ thể đạt
453.339 tỷ đồng, tăng 247.580 triệu đồng. Doanh thu thuần năm 2019 của
Công ty đạt 539.598 tỷ đồng, tăng 19,03% so với năm 2018. Dù đều tăng,
nhưng tỷ lệ chi phí/doanh thu của Công ty giảm dần qua từng năm, thể hiện sự
nỗ lực trong việc giảm tối đa chi phí. Điều này có thể đánh giá được sự phát
triển của Công ty trong giai đoạn này. Tuy có sự biến động như vậy, nhưng
lợi nhuận trước thuế của Công ty vẫn liên tục tăng trong giai đoạn 2016-2019,
đặc biệt cao nhất vào năm 2019, đạt hơn 36 tỷ đồng, tỷ lệ lợi nhuận trước
thuế/doanh thu có sự tăng mạnh.
Bảng 2.2: Tỷ lệ lợi nhuận trước thuế so với Doanh thu của Công ty
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tỷ lệ lợi
nhuận trước
3,17 4,4 5,11 6,71
thuế/Doanh
thu (%)
(Nguồn: Phòng Kế toán)

41
Nhìn chung, giai đoạn 2016-2019, hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty đạt kết quả tốt, tăng trưởng khá ổn định. Rõ ràng, nguồn lực tài chính tốt
luôn là nền tảng vững vàng cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty. Đó là điều kiện để thiết lập và duy trì các hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực bài bản và đồng bộ. Khía cạnh tài chính của Công ty được
đảm bảo cũng là một trong những yếu tố giúp nhân viên có thể yên tâm cống
hiến hơn, đồng thời tạo ra thêm sức hút trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty 19-5, Bộ Công An
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu nhân lực của Công ty
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
CHỈ TIÊU Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
người (%) người (%) người (%) người (%)
Tổng số lao động 132 100 140 100 155 100 170 100
Phân theo tính chất công việc
Lao động trực tiếp 85 64,4 96 68,6 115 74,2 133 78,2
Lao động gián tiếp 47 35,6 44 31,4 40 25,8 37 21,8
Phân theo giới tính
Số lao động nam 47 35,6 52 37,1 63 40,6 76 44,7
Số lao động nữ 85 64,4 88 62,9 92 59,4 94 55,3
Phân theo độ tuổi
Dưới 30 tuổi 44 33,3 49 35 43 27,7 57 33,5
Từ 30 tuổi đến 50 tuổi 81 61,36 84 60 104 67,1 104 61,2
Trên 50 tuổi 7 5,34 7 5 8 5,2 9 5,3
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Thứ nhất, Công ty có số lượng lao động làm việc trực tiếp chiếm tỷ lệ cao,
lao động trực tiếp chiếm 2/3 số lao động toàn doanh nghiệp còn lại là lao động
gián tiếp. Số lượng lao động trực tiếp tăng đều trong giai đoạn 2016-2019 ngược
lại số lao động gián tiếp giảm từ 35,6%(2016) xuống 21,8% (2019). Do đặc thù

42
của công việc sản xuất, phục vụ may mặc sản xuất theo dây chuyền nên cần đội
ngũ lao động trực tiếp số lượng lớn, vững chắc để có thể đạt được hiệu quả kinh
doanh cao sản xuất được sản phẩm chất lượng đem đến tay người tiêu dùng.
Thứ hai, qua bảng số liệu, có thể thấy cơ cấu lao động phân theo giới
tính tương đối phù hợp với tính chất hoạt động của Công ty, với nhóm lao
động là nữ giới chiếm tỷ trọng cao, chiếm hơn 55%. Cụ thể, tỷ lệ lao động nữ
năm 2016 chiếm 64,4%, năm 2017 là 62,9%, năm 2018 là 59,4%, và năm
2019 chiếm 55,3%. Số lượng lao động nam chỉ bằng khoảng một nửa so với
lao động nữ vì theo đặc điểm của nghề cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Tỷ lệ này khá
ổn định dù số lượng lao động có sự thay đổi, do đặc thù hoạt động của Công
ty là về ngành may mặc, phù hợp với lao động nữ là chủ yếu.
Thứ ba, theo thống kê về cơ cấu lao động theo độ tuổi, có thể thấy
Công ty có đội ngũ lao động trong độ tuổi trung bình nhiều nhất so với mặt
bằng. Lao động ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất, cụ
thể năm 2016 chiếm 61,36%, năm 2017 chiếm 60%, năm 2018 là 67,1%, năm
2019 là 61,2%. Do nhu cầu tuyển dụng của Công ty chủ yếu là những người
đã có nhiều năm kinh nghiệm và giàu kiến thức thực tế, vì vậy, lượng lao
động trong độ tuổi 30-50 chiếm tỷ lệ rất cao. Đây là đội ngũ lao động có
nhiều năm kinh nghiệm và thâm niên trong nghề, có khả năng duy trì hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty một cách thuận lợi nhất, đồng thời
cũng tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ hơn học hỏi kinh nghiệm.
Lao động độ tuổi dưới 30 của Công ty cũng chiếm tỷ lệ không cao,
khoảng 30%. Lao động trẻ có rất nhiều ưu điểm như: sức khỏe tốt, tính năng
động cao, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh công nghệ… Đây là lực lượng
kế cận để tiếp tục phát huy những kết quả đạt được của Công ty trong những
năm tiếp theo. Tuy nhiên, lao động trẻ thường vướng phải một số hạn chế
như: tâm lý thích thay đổi công việc, chưa có tầm nhìn dài, dễ nản lòng khi
gặp khó khăn, còn yếu về kỹ năng và kinh nghiệm thực tế, một số tính kỷ luật
còn chưa cao…

43
Lượng lao động trên 50 tuổi của Công ty chiếm tỷ lệ ít nhất, chủ yếu là
ở các vị trí lãnh đạo chủ chốt. Đây là những người giàu kinh nghiệm, có tầm
nhìn, chiến lược về lâu dài, là những người xây dựng Công ty ngày càng phát
triển và lớn mạnh theo đúng hướng đi đã đặt ra.
2.2.2. Thực trạng về thể lực
Việc thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động thể hiện sự
quan tâm, trách nhiệm của công ty đối với đội ngũ nhân viên của mình. Đó là
biện pháp để đánh giá và phân loại tình hình sức khỏe giúp NLĐ phát hiện
sớm các dấu hiệu bất thường về sức khỏe của bản thân và để họ phòng tránh
được các bệnh nghề nghiệp dễ mắc trong quá trình lao động.
Do đặc thù công việc, điều kiện làm việc của ngành nên việc người lao
động bị mắc các bệnh nghề nghiệp là điều không thể tránh khỏi. Đặc biệt
bệnh liên quan tới đường hô hấp vì hay tiếp xúc với bụi từ vải, bụi trong
không khí.
Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của công nhân viên trong công ty
2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu
Số Tỷ lệ Số Tỷ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lượng (%) lượng lệ lượng (%) lượng (%)
(người) (người) (%) (người) (người)
Tổng số 122 100 131 100 148 100 170 100
Loại I – Rất khỏe 25 20,4 18 13,7 23 15,5 23 13,5
Loại II – Khỏe 90 73,7 111 84,7 120 81,1 145 85,3
Loại III – Bình
7 5,9 2 1,6 5 3,4 2 1,2
thường
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Từ bảng số liệu trên, tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên qua
từng năm một cải thiện đáng kể, số người lao động đạt sức khỏe loại II chiếm
tỷ lệ cao nhất so với mặt bằng nhân lực của công ty. Số lượng lao động ở công
ty đạt sức khỏe loại I chưa cao biến động không đáng kể qua các từng năm cụ
thể năm 2016 là 25 người, chiếm 20,4% đến năm 2019 là 23 người, chiếm
13,5 %. Bên cạnh đó, số lao động đạt sức khỏe loại II lại tăng qua từng

44
năm, nếu như năm 2015 số lượng đạt sức khỏe loại II là 90, chiếm 73,7% thì
qua 4 năm tăng lên 11,6%. Hơn nữa số lao động xếp loại sức khỏe loại III có
xu hướng giảm dần trong thời gian gần đây, đặc biệt từ năm 2016 đến năm
2019 không có nhân viên nào xếp loại sức khỏe loại IV, V.
Nguyên nhân chính gây ra tỉ lệ số lượng người lao động loại I ít hơn
loại II là người lao động vẫn chưa có ý thức tự rèn luyện bản thân, còn coi
thường việc bảo vệ sức khỏe, lười vận động, tập thể dục.
Bảng 2.5: Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động năm 2016-2019
Năm Tỷ lệ nghỉ phép
Tỷ lệ nghỉ phép vì Tỷ lệ nghỉ phép vì lí do
ốm đau, bệnh tật gia đình, việc riêng
2016 15,8 11,4 4,4
2017 13,3 10,2 3,1
2018 10,3 4,9 5,4
2019 10,5 5,4 5,1
Tỷ lệ người lao động nghỉ phép vì lí do ốm đau, bệnh tật càng cao thì
chứng tỏ thể lực của người lao động trong công ty còn thấp. Theo số liệu
thống kê tỷ lệ lao động nghỉ do ốm đau, bệnh tật có xu hướng giảm qua từng
năm. Từ 11,4 % năm 2016 giảm xuống còn 5,4 % trong năm 2019. Tuy nhiên
vẫn cần chú trọng đưa ra các giải pháp để giảm thiểu hơn nữa con số này.
2.2.3. Thực trạng về trí lực
2.2.3.1. Về trình độ chuyên môn

45
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn đội ngũ nhân viên của Công ty
giai đoạn 2016 - 2019
Năm Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lao Tỷ Số lao Tỷ Số lao Tỷ Số lao Tỷ
động lệ động lệ động lệ động lệ
Chỉ tiêu (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%)
Đại học
Trình
và sau 30 22,7 34 24,3 40 25,8 46 27,1
đại học
độ Cao đẳng 65 49,2 72 51,4 88 56,8 98 57,6
chuyên
Trung
môn 19 14,4 18 12,9 13 8,4 17 10
cấp
Khác 18 13,7 16 11,4 14 9 9 5,3
Tổng số lao động 132 100 140 100 155 100 170 100
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự) Theo bảng số liệu trên, chủ yếu
lao động trong Công ty đã qua đào tạo.
Trình độ lao động của Công ty là khá cao, trình độ lao động trên đại học và
đại học chiếm khoảng 22-27% và có xu hướng tăng nhẹ trong giai đoạn 2016-
2019. Tỷ lệ lao động trình độ cao đẳng của Công ty chiếm hơn một nửa, cụ
thể năm 2016 là 49,2%, tăng dần đến năm 2019 đạt 57,6%.
Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp có xu hướng giảm cụ thể năm 2016
là 19% đến năm 2019 giảm còn 10%, tỷ lệ lao động có trình độ khác như sơ
cấp, học nghề có xu hướng giảm mạnh, con số này đồng nghĩa với việc trình
độ chuyên môn NLĐ trong công ty đã được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên tỷ lệ
lao động có trình độ đại học sau đại học còn chưa cao, do đó, Công ty cần
quan tâm đầu tư, tạo điều kiện cho cán bộ được học tập nâng cao trình độ
chuyên môn của bản thân.
2.2.3.2. Kỹ năng mềm
Để người lao động có thể tận dụng hết khả năng của mình trong quá trình
làm việc đem lại hiệu quả công việc cao thì họ cần trang bị cho bản thân những

46
kỹ năng mềm cần thiết bao gồm: trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc
nhóm, quản lý thời gian, thuyết trình,…
- Thứ nhất về trình độ ngoại ngữ, tin học
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của người lao động
tại Công ty 19-5 (giai đoạn 2016-2019)
2016 2017 2018 2019
Chỉ tiêu
Số Tỷ Số Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số Tỷ
lượng lệ lượng (%) (người) (%) lượng lệ
(người) (%) (người) (người) (%)
Trình độ ngoại
132 100 140 100 155 100 170 100
ngữ
Đại học trở lên 15 11,4 18 12,9 18 11,6 25 14,7
Chứng chỉ
85 64,4 95 67,9 108 69,7 122 71,8
(A,B,C)
Khác 32 24,2 27 19,2 29 18,7 23 13,5
Tin học 132 100 140 100 155 100 170 100
Trung cấp trở
8 6,1 10 7,4 12 7,7 14 8,2
lên
Chứng chỉ 98 74,2 119 85 136 87,7 151 88,8
Khác 26 19,7 11 7,6 7 4,6 5 3
Hiện nay số lao động tại công ty 19-5 có trình độ ngoại ngữ đại học trở
lên là 25 cán bộ chiếm 14,7%, tỷ lệ lao động có trình độ ngoại ngữ đại học chiếm
tỉ lệ thấp, tỷ lệ có tăng qua các năm từ 2016-2019 nhưng không đáng kể. Năm
2019 số nhân viên có trình độ được cấp chứng chỉ (A, B, C) là 71,8% và còn lại
13,5% so với năm 2016 thì số nhân viên có chứng chỉ đã tăng lên 7,4%. Hiện
nay trên địa bàn thành phố Hà Nội, số lượng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài FDI đều tăng liên tục theo các năm nên việc đội ngũ công nhân viên thành
thạo ngoại ngữ là rất cần thiết. Mặc dù tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại ngữ được
cấp chứng chỉ (A, B, C) khá cao nhưng tỷ lệ cán bộ có trình độ ngoại ngữ đại học
trở lên còn thấp và còn một số cán bộ chưa có chứng chỉ nên đội ngũ công nhân
viên tại Công ty cần tiếp tục nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình để có thể đáp
ứng tốt được các yêu cầu trong tương lai.

47
Về trình độ tin học thì năm 2019 trên 85% cán bộ đều sử dụng thành
thạo tin học văn phòng. Bên cạnh đó, vẫn còn một số cán bộ chưa đạt trình độ
tin học chiếm 3% nên vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Nhận thấy số lao động
có chứng chỉ tăng lên từng năm từ 2016-2019 tỉ lệ tăng 14,6%. Số lao động
không có chứng chỉ giảm chứng tỏ người lao động đã quan tâm hơn về việc
học hỏi máy tính để thuận tiện hơn trong công việc, trong thời đại hội nhập
quốc tế nhưng tỉ lệ này vẫn cao vì trong thời đại công nghệ thông tin lên ngôi
thì mọi người đều cần phải biết sử dụng cơ bản máy tính để công việc đạt hiệu
quả cao hơn làm việc không thủ công, máy móc nữa.
- Thứ hai về các kỹ năng khác
Bên cạnh kỹ năng về tin học văn phòng, ngoại ngữ các kỹ năng khác hỗ
trợ trong quá trình làm việc cũng vô cùng cần thiết. Số lượng lao động được
đào tạo về kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian, thuyết
trình, trong công ty có tăng trong thời gian qua, nhưng còn chiếm tỷ lệ thấp.
Kỹ năng quản lý, lãnh đạo, thuyết trình quan trọng đối với nhóm quản lý, lãnh
đạo còn kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian rất cần thiết đối với đội ngũ
nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất. Còn kỹ năng về quản lý thời gian
thì đối tượng nào cũng cần để sắp xếp công việc hợp lý, khoa học thực hiện
công việc đúng deadline nhưng vẫn đạt năng suất cao.
2.2.4. Thực trạng về tâm lực
2.2.4.1. Thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động
Theo phòng Hành chính nhân sự của Công ty cung cấp, nội quy kỷ luật
lao động luôn được đảm bảo thực hiện tốt, không để xảy ra vi phạm nghiêm
trọng. Từ những lao động mới được tuyển dụng cũng được hướng dẫn, phổ
biến chi tiết để tránh mắc phải những lỗi không đáng có. Ngoài ra, Ban Giám
đốc, các cấp quản lý lãnh đạo cũng thường xuyên nhắc nhở người lao động kỷ
luật trong suốt quá trình làm việc. Kết quả công việc và thời gian hoàn thành
công việc phần nào phản ánh được ý thức, trách nhiệm của NLĐ đối với
nhiệm vụ được giao . Điều này thể hiện rõ qua bảng phân tích đánh giá kết

48
quả thực hiện của NLĐ. NLĐ phải có ý thức, trách nhiệm hết lòng vì nhiệm
vụ thì mới hoàn thành được tốt công việc được giao.
Một số lao động có sự trì trệ trong khi làm việc khiến chất lượng, hiệu
quả công việc không được tốt kéo theo sự lãng phí về thời gian, máy móc, vật
tư tiêu hao.. Công việc đòi hỏi kỹ năng làm việc đội nhóm nên phải có sự phối
hợp ăn ý với nhau tránh gây mất thời gian mà công việc không được giải
quyết.
- Tình trạng lãng phí giờ công
Bảng 2.8: Tỷ lệ lao động đi muộn về sớm tại Công ty năm 2016-2019
Năm 2016 2017 2018 2019
Tỷ lệ (%) 9,4 10,6 6,8 7
Tình trạng đi muộn và về sớm vẫn còn tồn tại ở một số bộ phận của
công ty, tình trạng làm việc cá nhân trong giờ làm việc (lướt fb, chơi game,
chat…) vẫn còn phổ biến.
Trong thời gian trở lại đây, theo báo cáo của phòng HCNS tình trạng đi
muộn về sớm đã có dấu hiệu giảm dần khi năm 2018 tỷ lệ đi muộn về sớm là
6,8% giảm 3,8 % so với năm 2017, năm 2019 tỉ lệ này biến động tăng không
đáng kể lên 7%. Tuy nhiên đây vẫn là tỷ lệ khá cao và đáng để ban lãnh đạo
cần quan tâm để đưa ra chế tài xử phạt khắc phục triệt để. Ngoài ra, một số
nhân viên suy nghĩ làm việc mong hết giờ nhanh làm cho chất lượng công
việc không được đảm bảo, thường gây tồn đọng công việc cần giải quyết sang
ngày hôm sau.
- Tâm lý làm việc đối phó
Một số cá nhân làm việc không có sự chủ động ỷ lại, phải “cầm tay chỉ
việc” thì mới làm, không có sự sáng tạo, không có tinh thần cầu tiến trong sự
cạnh tranh khốc liệt, nếu tiếp tục làm việc thụ động thì không thể trụ vững
được trong công ty và sớm muộn cũng sẽ bị đào thải nhường chỗ cho những
nhân viên có năng lực hơn.

49
- Tình trạng vi phạm nội quy lao động
Tỷ lệ lao động vi phạm nội quy (%)
15.2
84.8
Vi phạm nội quy Không vi phạm
Biểu đồ 2.2. Tình trạng vi phạm nội quy của nhân viên
tại Công ty năm 2019
Tình trạng vi phạm nội quy điển hình về bảo hộ lao động (không đội
mũ bảo hộ khi vào phân xưởng, không đeo khẩu trang, găng tay…) còn tồn tại
thể hiện rõ qua con số 15,2%. Điều này không những thể hiện ý thức không
tốt của NLĐ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của họ.
2.2.4.2. Mức độ hoàn thành công việc của người lao động
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc thường được hiểu là sự đo
lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc
so với các tiêu chuẩn đã đề ra.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là sự đo lường bởi các kết quả
thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện
hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân.
Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và
công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất
cả mọi người theo quy định.

50
Kết quả hoàn thành công việc là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá
chất lượng nhân lực. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty được
chia thành 4 mức độ với số liệu thống kê như sau:
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
công nhân viên tại Công ty 19-5 giai đoạn từ 2016 đến 2019
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tiêu chuẩn
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số Tỷ Số
Tỷ lệ
lượng lượng lượng lệ lượng
(%) (%) (%)
(người) (người) (người) (%) (người)
Hoàn thành xuất
45 34,1 49 35,1 46 29,7 51 30,0
sắc nhiệm vụ
Hoàn thành tốt
70 53,0 85 60,7 96 61,9 108 63,5
nhiệm vụ
Hoàn thành
12 9,1 3 2,1 10 6,5 9 5,3
nhiệm vụ
Không hoàn
5 3,8 3 2,1 3 1,9 2 1,2
thành nhiệm vụ
Tổng số lao động 132 100 140 100 155 100 170 100
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Kết quả phân tích cho thấy hầu hết đội ngũ lao động tại Công ty trong 4
năm qua từ năm 2016 đến năm 2019 đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Số lao động hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm gần 90% trong giai đoạn
2016. Từ năm 2017 đến năm 2019, số lao động hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm
vụ tăng lên hơn 90%. Điều này nói lên mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ của
người lao động ngày càng tốt, hơn nữa nó cũng cho thấy nỗ lực của Công ty
trong việc nâng cao chất lượng nhân lực. Nói riêng về tỷ lệ lao động hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ biến động tăng giảm qua từng năm, chưa có sự cải
thiện rõ rệt, năm 2019 so với năm 2018 thì tỷ lệ tăng 0,3 % nhưng so với năm
2017 thì lại giảm 5,1%, công ty vẫn nên chú trọng hơn để con số % này được
tăng lên nữa trong các năm sau.

Tuy nhiên, trên thực tế, công tác đánh giá vẫn mang tính hình thức, các
nội dung trong quy chế vẫn mang tính chất định tính, chưa lượng hóa cụ thể các

51
tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, các vị trí khác nhau hầu hết đều có các
tiêu chí đánh giá như nhau. Do vậy, hiệu quả của công tác đánh giá chưa cao.
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty 19-5, Bộ Công An
2.3.1. Thực trạng hoạt động tuyển dụng
Phòng Tổ chức – nhân sự chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng dựa
trên sự phối hợp với phòng ban có nhu cầu tuyển thêm. Công ty đã xây dựng
được quy trình tuyển dụng trong bản đăng ký tiêu chuẩn.
Quy trình tuyển dụng: Công ty xây dựng bài bản khá chi tiết, từng bước
cụ thể, phân cấp trách nhiệm rõ ràng để làm căn cứ triển khai thực hiện nhiệm
vụ tiếp theo.
Nhu cầu tuyển dụng: ngoài xuất phát từ thực tiễn do thiếu nhân lực ở vị trí
nào đó còn phụ thuộc vào phân bổ chỉ tiêu. Khi có nhu cầu tuyển dụng các đơn
vị đề đạt kế hoạch nhu cầu với phòng nhân sự để làm tờ trình lên giám đốc.
Kế hoạch tuyển dụng: Sau khi nhu cầu tuyển dụng được giám đốc phê
duyệt thì công ty sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xây dựng và lập kế hoạch
tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được phòng Tổ chức nhân sự lập và gửi
Giám đốc phê duyệt ngay sau đó.
Nguồn tuyển: Công ty thường ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ cho tất
cả các vị trí bởi đây là lực lượng đã làm việc tại công ty nên họ nắm rõ quy
định, nguyên tắc, yêu cầu, quy trình cũng như văn hóa làm việc ở Công ty nên
sẽ không mất thời gian làm quen, hòa nhập với môi trường mới. Khi được cất
nhắc sang vị trí khác phù hợp hơn hoặc cao hơn chính bản thân NLĐ sẽ thấy
công sức của mình bỏ ra được ghi nhận, từ đó chính những người đó và
những NLĐ còn lại có động lực để phấn đấu trong công việc, gắn bó lâu dài
với Công ty. Khi nguồn nội bộ khan hiếm thì công ty thường tuyển dụng
thông qua sự giới thiệu của người lao động trong Công ty.
Sàng lọc trong tuyển dụng: Trên sơ đồ hệ thống hóa rõ ràng các bước
sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng, với mỗi loại lao động lại có quy trình

52
sàng lọc khác nhau. Công tác tuyển dụng tại Công ty triển khai qua loa, mang
tính hình thức, tuyển dụng dựa trên mối quan hệ nên thường sẽ không trải qua
các kỳ đánh giá, sàng lọc.
Đánh giá sau tuyển dụng: Công ty lưu trữ hồ sơ cá nhân thử việc, thống
kê và đánh giá số người ở lại doanh nghiệp sau 01 năm tuyển mới xem họ có
phù hợp, thích nghi được với vị trí công việc đang làm không.
Công ty bước đầu xây dựng quy trình tuyển dụng theo đúng quy tắc yêu
cầu mà ban lãnh đạo cùng phòng ban đặt ra nhưng hoạt động triển khai thực
hiện lại không tuân theo đúng quy trình. Số lao động được tuyển dụng mới
thường ít có những lao động chất lượng, phù hợp thật sự với vị trí cần tuyển.
Điều này làm giới hạn nguồn tuyển dụng, khó nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực bằng tuyển dụng từ bên ngoài, dễ tạo thói quen, lối mòn trong quản
lý. Nguồn ứng viên được tuyển từ bên ngoài có ưu điểm: được đào tạo đầy đủ
kiến thức, có tính linh hoạt, sáng tạo trong công việc, thích ứng, nhiệt tình
trong công việc mới nhưng lại thiếu kinh nghiệm vì phải phụ thuộc vào khóa
đào tạo khi mới đầu vào công ty.
Nói chung, công tác tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt
ngay từ bước đầu tuyển dụng sẽ giúp Công ty có được những người lao động
có thể chất, trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức tốt phù hợp với sự phát
triển lâu dài của Công ty.
Bảng 2.10: Trình độ chuyên môn lao động được tuyển mới so với yêu cầu
vị trí công việc tại Công ty năm 2019
(Tổng số lao động tuyển mới năm 2019: 35 người)
Tính chất lao động
Đúng ngành cần tuyển Trái ngành cần tuyển
Số LĐ Tỷ lệ (%) Số LĐ Tỷ lệ(%)
Gián tiếp 2 5,7 4 11,4
Trực tiếp 8 22,9 16 45,7
Tổng 10 28,6 17 57,1
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

53
Kết quả tuyển dụng cho thấy, chất lượng tuyển dụng không cao có hơn
nửa số lao động được tuyển dụng mới không đúng ngành cần tuyển lên tới
57,1%. Đây chính là hậu quả của việc tuyển dụng ưu tiên qua sự giới thiệu,
qua người quen mang tính chất nể nang tuyển dụng không theo quy trình dẫn
tới không tìm được nguồn nhân lực đúng theo yêu cầu đặt ra.
Đây cũng sẽ là sự khó khăn cho công tác bố trí sử dụng người lao động
sau này của Công ty, sẽ mất thời gian phân loại và chọn lọc từ đầu.
2.3.2. Thực trạng xây dựng cơ cấu, quy hoạch, bố trí sử dụng nguồn
nhân lực
Công tác quy hoạch nhân lực của Công ty được thực hiện theo quy chế.
Quy chế quy hoạch được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển thị trường
của Công ty, nhiệm vụ SXKD và các nhiệm vụ trọng tâm khác; quy hoạch
trên cơ sở thực trạng của đội ngũ quản lý, tiêu chuẩn từng vị trí, chức vụ.
Công ty giao cho phòng nhân sự có chức năng và quyền hạn kiểm tra, đánh
giá, lựa chọn lao động để lập kế hoạch quy hoạch và tổ chức đào tạo bồi
dưỡng. Công ty xây dựng thời gian quy hoạch cán bộ xác định theo từng thời
kỳ dựa trên các tiêu chí đánh giá như trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng
tay nghề, phẩm chất, khả năng phát triển, sự sáng tạo trong công việc. Nhìn
chung, công tác quy hoạch đã có những định hướng nhất định nhưng dựa trên
con số, kết quả thực tế cho thấy công tác quy hoạch cán bộ chưa được sát sao,
vẫn đặt nặng về giải quyết công việc trước mắt, không có sự chủ động trong
việc xử lý các tình huống bất ngờ xảy ra trong công việc, cần xác định chính
xác hơn về nhu cầu lao động để việc quy hoạch được đảm bảo phù hợp với cơ
cấu nguồn nhân lực.
Trên cơ sở kiện toàn bộ máy tổ chức, rà soát, điều chỉnh chức năng,
nhiệm vụ của các bộ phận, mối quan hệ công tác, Công ty 19-5 đã cân đối
nguồn nhân lực, sắp xếp lại cụ thể như sau:
- Theo số lượng: từ số liệu của phòng hành chính nhân sự tổng số lao
động của công ty trong giai đoạn 2016-2019, tương đối ổn định, ít thay đổi, dao

54
động trong khoảng 1380 người năm 2019 trong khi đó năm 2016 là 1395
người, như vậy có xu thế giảm nhẹ. Lãnh đạo và nhân viên phòng hành chính
nhân sự cho biết là chất lượng về căn bản đáp ứng tốt các điều kiện, số nhân
viên mới tuyển phát huy được khả năng tại các vị trí tuyển dụng, thích ứng
nhanh chóng với công nghệ.
- Về trình độ chuyên môn của khối lao động quản lý cũng đã được nâng
lên. Tính đến tháng 12/2019, số lao động có trình độ đại học và trên đại học
chiếm 27,1% tăng 5,6% so với năm 2016. Cơ cấu lao động ở từng bộ phận
cũng tương đối hợp lý, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, đảm bảo tính kế
cận, thay thế, đồng thời dần được trẻ hóa đội ngũ nhân lực.
- Theo độ tuổi: Theo thống kê về cơ cấu lao động theo độ tuổi, có thể
thấy Công ty có đội ngũ lao động trong độ tuổi trung bình nhiều nhất so với mặt
bằng. Lao động ở độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất, cụ thể
năm 2016 chiếm 61,36%, năm 2017 chiếm 60%, năm 2018 là 67,1%, năm 2019
là 61,2%. Lao động ở độ tuổi dưới 30 tuổi không có nhiều biến động trong giai
đoạn 2016-2019 cụ thể chiếm tỉ lệ gần 35% vào năm 2019. Nhìn chung cơ cấu
độ tuổi lao động ở Công ty là LĐ trẻ ở mức trung bình không quá cao, để tạo
động lực cho đội ngũ trẻ, người lãnh đạo cần nghiên cứu một cách toàn diện đặc
điểm tâm lý của từng độ tuổi, từ đó đáp ứng đúng tâm ký để khơi gợi niềm đam
mê công việc của giới trẻ trong cách mạng khoa học 4.0.
- Theo giới tính: chủ yếu lao động của Công ty là nữ phù hơp với môi
trường doanh nghiệp dệt may. Ở các phân xưởng công đoạn đòi hỏi sự tỉ mỉ
khéo léo cần lao động nữ là chủ yếu. Còn lao động nam đảm nhận các vấn đề
về kỹ thuật, vận hành máy móc. Trong xu hướng phát triển, mở rộng kinh
doanh sản xuất, Công ty cần cân bằng được cơ cấu giới tính cần lực lượng lao
động nam hơn nữa để có thể cải thiện được năng suất, hiệu quả công việc.
- Công ty thường xuyên thực hiện luân chuyển nhân viên giữa công ty
và các chi nhánh nhằm nâng cao năng lực quản lý và kinh nghiệm cho NLĐ.
Những nhân viên được luân chuyển giữa các vị trí ngày càng khẳng định được

55
năng lực, đáp ứng tốt yêu cầu công việc và luôn thể hiện tốt được phẩm chất
đạo đức, tinh thần, thái độ làm việc tốt.
Việc luân chuyển nhân viên giữa công ty và các đơn vị thành viên đã góp
phần cân bằng lực lượng lao động trong công ty, đồng thời đây cũng là biện pháp
để công ty thực hiện đào tạo cán bộ nhằm tăng tính thực tiễn của cán bộ trong
quản lý chuyên môn và cũng là sự giao lưu cải thiện mối quan hệ của NLĐ.
2.3.3. Thực trạng chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống, chế độ đãi
ngộ với người lao động
Xác định được tầm quan trọng về sức khỏe của người lao động trong
việc đem lại lợi nhuận hiệu quả cho Công ty, trong thời gian qua, Công ty 19-
5 luôn tìm mọi biện pháp nhằm nâng cao, cải thiện đời sống tinh thần vật chất
cho cán bộ nhân viên. Công ty luôn quan tâm đến các vấn đề liên quan đến
sức khỏe, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội của cán bộ công nhân viên đồng
thời có chính sách chế độ chăm lo tới đời sống tinh thần của NLĐ.
- Tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ nhân viên
Công ty tổ chức các chương trình chăm sóc sức khỏe, thực hiện khám
bệnh định kỳ bắt buộc đối với tất cả cán bộ nhân viên Công ty. Khám sức
khỏe định kỳ hàng năm nhằm kiểm tra sức khỏe tổng thể cho cán bộ nhân
viên trong toàn Công ty, sớm phát hiện và chủ động phòng chống điều trị
bệnh kịp thời, hạn chế tối đa những tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đồng
thời giúp Công ty nắm bắt được tình hình sức khỏe của người lao động để đưa
ra giải pháp kịp thời không gây ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh.
Nội dung khám sức khỏe bao gồm khám tổng quát và các xét nghiệm cận
lâm sàng như các xét nghiệm máu, nước tiểu, siêu âm, điện tâm đồ, chụp X-quang
tim phổi; khám nam khoa, phụ khoa ... Sau buổi khám, mỗi cán bộ nhân viên được
bác sỹ tư vấn về một số bệnh lý, triệu chứng dấu hiệu bệnh tiềm ẩn, từ đó nắm bắt
được tình trạng sức khỏe của bản thân và có cách phòng ngừa hiệu quả.

56
Bảng 2.11: Số lượng cán bộ nhân viên tham gia khám sức khỏe
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tổng số người
122 131 148 170
được khám
Tổng số lao
132 140 155 170
động
Tỷ lệ so với tổng
92,4 93,57 95,5 100
số lao động (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp) Có thể thấy chương trình khám sức
khỏe định kỳ thường niên này luôn được cán bộ nhân viên tại Công ty nhiệt
tình hưởng ứng tham gia. So với các
năm 2016, 2017, 2018 tỷ lệ số người khám so với tổng số lao động của Công
ty chỉ khoảng 92-96%, năm 2019 đã có 100% các cán bộ nhân viên tham gia
khám. Từ đó có thể thấy rằng, NLĐ đã tự ý thức được việc phải bảo vệ sức
khỏe của chính mình, việc khám bệnh định kỳ với công nghệ tiên tiến hiện
đại, thái độ nghiêm túc và tận tình của các bác sỹ đã tạo sự tin tưởng cho cán
bộ nhân viên, họ có thể coi đó là một lần khám bệnh hiệu quả của mình chứ
không chỉ qua loa, đại khái.
Để phục vụ cho công tác quản lý chăm sóc sức khỏe lao động đạt hiệu
quả lâu dài, sau mỗi đợt thăm khám phòng tổ chức – nhân sự lập hồ sơ, sổ
sách để tiện quản lý theo dõi đánh kết quả sức khỏe của từng lao động để kịp
thời có những phương án thay đổi phòng chống dịch bệnh lây lan, tránh lây
chéo giữa lao động có bệnh với người khỏe mạnh, luôn giữ môi trường làm
việc sạch sẽ thoáng mát để giữ cảnh quan cho công ty và an toàn cho sức khỏe
mọi người.
- Tổ chức các hoạt động đảm bảo an toàn vệ sinh lao động
Công ty đã sử dụng biện pháp tuyên truyền giáo dục về sức khỏe, an
toàn vệ sinh lao động nhằm tăng tính tự giác của người lao động trong việc tự

57
bảo vệ sức khỏe cho bản thân. Trong Công ty, mỗi cán bộ nhân viên đều được
trang bị đầy đủ đồ bảo hộ lao động để có được điều kiện an toàn nhất thực
hiện tốt công việc đang đảm nhận.
Đặc biệt, hàng năm, Công ty cũng phối hợp với Công an Phòng cháy
chữa cháy tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy và
thực tập phương án chữa cháy tại trụ sở Công ty. Tại buổi tập huấn, các học
viên đã được giảng viên truyền đạt những kiến thức cơ bản về phòng cháy
chữa cháy, các văn bản pháp luật về phòng cháy chữa cháy; các nguyên nhân
gây ra cháy nổ trong phân xưởng nơi làm việc; một số biện pháp phòng cháy
chữa cháy tại cơ quan và gia đình; giảng viên hướng dẫn cho đội ngũ nhân
viên cách sử dụng phương tiện chữa cháy tại chỗ, những kỹ năng, sự bình tĩnh
vàcách xử lý tình huống khi xảy ra sự cố cháy nổ, kỹ năng thoát hiểm an toàn
bản thân,…
Đồng thời, hệ thống phòng cháy chữa cháy tại Công ty được lắp đặt
tuân thủ nghiêm ngặt theo quy định và đảm bảo an toàn.
- Bố trí nơi làm việc khoa học, hợp lý
Không gian làm việc của Công ty được bố trí phù hợp với từng vị trí
làm việc, tùy thuộc vào tính chất quy mô hoạt động của công ty. Phân xưởng
may mặc, sản xuất quần áo theo dây chuyền có rất nhiều máy móc nên phải
được đặt ở nơi rộng rãi có không gian đảm bảo thoáng mát, đảm bảo nhiệt độ,
tiếng ồn, ánh sáng trong mức quy định cho phép để không ảnh hưởng tới quá
trình làm việc của người lao động. Diện tích mặt bằng của công ty dành phần
lớn cho nhà xưởng sản xuất nên diện tích dành cho bộ phận hành chính sẽ hạn
chế hơn. Các phòng ban làm việc hay phải liên quan mật thiết sẽ được sắp xếp
bố trí gần nhau để tiện trao đổi. Các phòng có máy móc kỹ thuật được bố trí ở
vị trí biệt lập, được trang bị các phương tiện bảo quản giữ gìn máy móc, thiết
bị tránh khỏi nhiệt độ khắc nghiệt của thời tiết, tránh ẩm thấp dễ gây chập
cháy,…. Các phòng ban, phân xưởng sản xuất may mặc được bố trí sao cho

58
đủ lượng ánh sáng để làm việc, đặc biệt khai thác tối đa lượng ánh sáng tự
nhiên nhằm tạo cảm giác thoải mái, thân thiện với môi trường.
Nhắc nhở, đôn đốc nhân viên phải có ý thức tự giác giữ gìn nơi làm
việc của chính mình: sắp xếp vật dụng văn phòng gọn gang ngăn nắp, các hồ
sơ quan trọng phải được để trong tủ khóa ở vị trí cao, đồ dùng cá nhân giấy
bút, máy tính sắp đặt phù hợp với tư thế làm việc, ngăn nắp tạo không khí
thoải mái sạch sẽ trong không gian làm việc.
Công ty trang bị các biển phòng chứa năng, các bảng biển chỉ dẫn, sơ
đồ phòng ban công ty rõ ràng, dễ hiểu để các đối tác, các khách hàng cá nhân
khi tới làm việc có thể dễ dàng theo dõi.
- Phát động phong trào hoạt động thể dục thể thao
Phát động phong trào thể dục thể thao góp phần nâng cao thể lực, tầm
vóc, làm cho tinh thần đầu óc NLĐ thoải mái giúp thăng hoa hơn trong công
việc. Xây dựng các mô hình chuẩn về thể dục, thể thao bao gồm các bài tập
hướng dẫn, hỗ trợ phát triển, mở các lớp thể thao, tư duy tại Công ty.
Khuyến khích toàn Công ty tham gia các hoạt động thể dục thể thao
dưới các hình thức thi đấu thể thao giao lưu văn hóa một cách phù hợp nhất.
Hàng năm công ty thường tổ chức giao lưu giữa các phân xưởng, phòng ban
trong công ty với nhau, huy động đông đảo người lao động tham gia các hoạt
động t bằng các trò chơi mang tính chất tập thể như kéo co, nhảy sạp, chạy
bộ,.. và các trò chơi mang tính giải trí cao trong nội bộ Công ty.
- Chế độ khen thưởng, biểu dương người tốt, việc tốt cải thiện đời
sống NLĐ
Với cơ chế thưởng phạt rõ ràng, phân minh nhằm tạo động lực, khuyến
khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất, vì vậy vào dịp
cuối năm Công ty đã tiến hành tổ chức bình xét, với mỗi danh hiệu tương ứng
sẽ được tặng một khoản tiền nhất định. Các hình thức khen thưởng từ cơ sở,
phòng ban, cấp đơn vị lên cấp Công ty. Các danh hiệu là căn cứ để Ban lãnh
đạo Công ty cân nhắc việc lên lương, thưởng và quy hoạch vào các vị trí phù

59
hợp. Nhờ có sự phân biệt rõ rệt như vậy sẽ tạo động lực để người lao động cố
gắng phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và vượt định mức công việc được giao.
Nhìn chung công tác nâng cao đời sống điều kiện làm việc cho người lao
động tại công ty đã đạt được những kết quả khả quan: bầu không khí làm việc
thoải mái, vui là điều kiện cần để mỗi cán bộ nhân viên hứng thú với công việc,
bên cạnh đó là sự giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc , mối quan hệ giữa các
đồng nghiệp được đa số nhân viên cho là hài lòng, chế độ phúc lợi được quan
tâm chu đáo và môi trường cũng như điều kiện làm việc làm thỏa mãn nhân viên
ở mức khá. Tuy nhiên bên cạnh đó, cơ số cán bộ nhân viên được hỏi về chế độ
làm việc và nghỉ ngơi trả lời rằng chế độ này còn chưa phù hợp, do số lượng sản
phẩm cần sản xuất ra trong thời gian qua là khá nhiều, yêu cầu thực hiện công
việc cũng cao hơn do đó tạo nên áp lực khá lớn cho mỗi cán bộ, nhân viên.
- Khen thưởng, phúc lợi: Nhằm kích thích khả năng, sự hào hứng của
người lao động trong quá trình làm việc để nâng cao chất lượng đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động hoàn
thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Hằng năm, người lao động được
nhận tiền thưởng cuối năm và tiền thưởng lễ, tết.
+ Tiền thưởng cuối năm: những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc
sẽ được đánh giá, ghi nhận và biểu dương khen thưởng xứng đáng, kịp thời
như các danh hiệu: chiến sỹ thi đua, lao động giỏi, lao động tiên tiến và tập
thể lao động giỏi với các mức tiền thưởng tương ứng các danh hiệu.
Thưởng lễ, tết: công ty sẽ thưởng cho người lao động những ngày lễ, tết
trong năm và tháng lương thứ 13 sẽ được áp dụng trong dịp tết nguyên đán (Theo
quy chế thi đua, khen thưởng của công ty thì tháng lương thứ 13 sẽ được tính bằng
tiền lương bình quân của 12 tháng lương mà người lao động nhận được trong năm).
- Quỹ phúc lợi được chi theo thỏa ước lao động tập thể với các chính sách
khuyến khích động viên người lao động gắn bó tâm huyết với doanh nghiệp. Quỹ
phúc lợi xã hội được công ty chi trả các khoản: khám sức khỏe định kỳ cho người
lao động; tổ chức đi tham quan, nghỉ mát; thăm hỏi khi bản thân nhân viên bị

60
bệnh, ốm đau, thai sản, hiếu, hỷ, chúc tết; chính sách khuyến học cho con em
CBNV đạt thành tích trong học tập. Bên cạnh đó, công ty thực hiện các chính
sách từ thiện xã hội, tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
2.3.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn
cho người lao động
Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực là một trong những hoạt động luôn
được ban lãnh đạo Công ty quan tâm và có kế hoạch dài hạn. Trong những năm qua
Công ty luôn có những giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực thông
qua công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động về kiến thức kỹ năng chuyên môn cũng
như kỹ năng tay nghề hay những kỹ năng mềm trang bị trong cuộc sống.
Trong công tác đào tạo, Công ty luôn hướng tới mục tiêu:
- Cải thiện năng suất, hiệu quả về số lượng, chất lượng, giảm thiểu tai
nạn, rủi ro trong quá trình làm việc.
- Tăng khả năng thích ứng của người lao động, giảm bớt lượng công
việc nhàm chán, tăng sự gắn bó lâu dài của người lao động.
- Tăng cường đào tạo nội bộ
- Nâng cao nhận thức về nhu cầu tự giác học tập rèn luyện, chủ động
tiếp cận những kiến thức mới, sáng tạo trong quá trình học tập, được đào tạo.
Để đạt được những mục tiêu đã đặt ra, công ty đã xây dựng, lập kế
hoạch chương trình đào tạo cụ thể:
- Công ty khuyến khích và tạo điều kiện cho toàn bộ NLĐ không phân
biệt ở vị trí, chức vụ nào để tất cả NLĐ đều có cơ hội được đào tạo phát triển
toàn diện nâng cao về kỹ năng chuyên môn, kỹ năng tay nghề,….
- Xây dựng chiến lược đào tạo cụ thể, bài bản mang tính lâu dài phù
hợp với từng đối tượng lao động.
- Xác định kinh phí đào tạo là chi phí đầu tư mang tính dài hạn: đào
tạo nhân lực tốt có ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận và sự phát triển của
Công ty.

61
Theo khảo sát lấy ý kiến của 170 người lao động tại công ty 19-5 về
chương trình đào tạo của Công ty trong năm 2019 cụ thể như sau:
Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về chương trình đào
tạo của Công ty năm 2019
Tốt Trung bình
STT Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(người) (%) (người) (%)
1
Chương trình đào tạo đáp ứng được
138 81,2 32 18,8
yêu cầu công việc
2 Phương pháp đào tạo hợp lý 124 72,9 46 27,1
Số lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu
3 nâng cao trình độ và nghiệp vụ của 147 86,5 23 13,5
người lao động
4 Sử dụng sau đào tạo hợp lý 156 91,8 14 8,2
5
Có hứng thú với các khóa đào tạo
114 67,1 56 32,9
do Công ty tổ chức
(Nguồn: Tổng hợp điều tra từ phòng đào tạo) Theo bảng tổng hợp trên chỉ ra
rằng ý kiến của NLĐ về chương trình đào tạo của công ty đạt mức độ tốt
chiếm 81,2% tương đương với 138 người.
Không có đánh giá kém đối với công tác đào tạo tại Công ty. Ý kiến đánh giá
về phương pháp đào tạo và số lượng người được đào đạo đáp ứng nhu cầu
nâng cao trình độ và nghiệp vụ của người lao động đạt lần lượt là 72,9% và
86,5%. Tương tự như vậy có 156 người LĐ đánh giá tốt đối với tiêu chí sử
dụng sau đào tạo hợp lý cho thấy công tác sử dụng lao động hợp lý và phù
hợp của công ty. Tuy số người đánh giá việc sử dụng sau đào tạo hợp lý của
công ty cao nhưng số lượng người lao động có hứng thú với các khóa đào tạo
do nhà máy tổ chức chưa cao. Tỷ lệ chỉ đạt 67,1% chứng tỏ người lao động
chưa cảm thấy có động lực và nhu cầu thực sự đối với các khóa đào tạo.
Thông qua các số liệu cho thấy bước đầu công tác đào tạo của Công ty đáp

62
ứng được các yêu cầu cơ bản nhưng có thể do chương trình đào tạo, kiến thức
còn rập khuôn, không đa dạng nên không tạo được sự thích thú, thoải mái,
cảm hứng cho người lao động đối với khóa đào tạo.
Bảng 2.13. Kinh phí đào tạo, huấn luyện của Công ty giai đoạn 2016-2019
Năm Số tiền (triệu đồng)
2016 250
2017 330
2018 290
2019 450
(Nguồn: Phòng tổ chức của Công ty)
Theo bảng trên cho thấy kinh phí đào tạo nhân lực của Công ty trong
những năm qua rất hạn chế. Đặc biệt năm 2019, do việc mở rộng sản xuất,
nâng cao chất lượng lao động nên Công ty phải chi vượt so với các năm. Hàng
năm Công ty dành ra khoảng từ 250-400 triệu đồng chi phí đào tạo. Chi phí
này chủ yếu chi cho đào tạo nội bộ hoặc cử đi đào tạo ngắn. Đối với đào tạo
dài hạn do phân bổ chi tiêu đào tạo, ngân sách đào tạo từ nguồn BQP.
- Khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động:
Công ty khuyến khích NLĐ làm việc chủ động, sáng tạo linh hoạt, tạo
điều kiện tốt nhất có thể để NLĐ phát huy tối đa khả năng của mình.
Có những chính sách rõ ràng, những phần thưởng về vật chất cũng như
tinh thần với người lao động luôn cố gắng nỗ lực trong cả quá trình, có ý chí
tiến thủ, ham học hỏi và sáng tạo trong công việc để những người còn lại lấy
làm tấm gương để phấn đấu.
Đối với những lao động cần được tham gia đào tạo do yêu cầu của công
việc, có nhu cầu được đào tạo để nâng cao chuyên môn, công ty sẽ tạo điều
kiện về cả thời gian cũng như kinh phí đào tạo. Về thời gian công ty sẽ bố trí
công việc hợp lý, điều chỉnh định mức công việc để người lao động có thể thu
xếp tham gia học tập đầy đủ. Về kinh phí công ty hỗ trợ đối với một số đối
tượng người lao động được cử hoặc có nhu cầu được đào tạo như sau:

63
Bảng 2.14: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo tại Công ty năm 2019
STT Loại hình đào tạo
Mức hỗ trợ kinh phí
(triệu đồng)
1 Đào tạo sau đại học 0
2 Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ DN hỗ trợ 50% kinh phí
3 Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân DN hỗ trợ 50% kinh phí
(Nguồn: Phòng tài chính k ế toán)
Bằng việc đầu tư nhiều kinh phí, tổ chức nhiều khóa đào tạo với nội
dung bổ ích chất lượng cho thấy công ty đã rất chú trọng tới công tác đào tạo.
Những khóa đào tạo với nhiều kiến thức hữu ích áp dụng hiệu quả trong quá
trình làm việc sẽ thu hút nhiều lao động trong công ty tham gia để không
ngừng “nạp thêm” những kiến thức mới, đem chất xám để cống hiến làm việc
cho Công ty lâu dài.
2.3.5. Thực trạng hoạt động tuyên truyền, giáo dục đạo đức nghề
nghiệp
- Nâng cao phẩm chất, bản lĩnh chính trị
 Tổ chức xây dựng các lớp học chính trị: đây là một trong những
nhiệm vụ quan trọng của Công ty trong quá trình hoạt động đó là không
ngừng nâng cao nghiệp vụ chính trị cho người lao động. Hàng năm, Công ty
tổ chức lớp học chính trị cho cán bộ, nhân viên trong Công ty, đối tượng học
được chú trọng đối với những lao động quản lý, lao động ưu tú để đào tạo và
truyền bá tư tưởng, quan điểm, đường lối chính sách của Đảng trong thời kỳ
hội nhập quốc tế hiện nay.
 Đặt ra yêu cầu đối với cán bộ nhân viên: tuyệt đối trung thành với
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Cùng với sự phát triển của công
nghệ thông tin đồng nghĩa với việc có 2 mặt của vấn đề, bên cạnh những mặt
tích cực mang lại thì trên các trang mạng xã hội, báo chí có một số nhóm đối
tượng phản động xuyên tác, đối tượng cực đoan chống đối lại đường lối của

64
Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, trước những thông tin sai
lệch đó, lãnh đạo Công ty phải nghiêm túc yêu cầu người lao động chủ động
nắm bắt và phân loại thông tin một cách đúng mực, cần lên án, phê phán và
bài trừ ngay những đối tượng thông tin này.
 Tất cả nhân viên phải thực hiện đúng theo những yêu cầu của pháp
luật, không được tham gia các tệ nạn xã hội, tàng trữ trái phép các chất cấm
ảnh hưởng tới tư cách đạo đức, phẩm chất của NLĐ cũng như hình ảnh của
Công ty. Bên cạnh đó, vì một môi trường làm việc tích cực, trong sạch có
những con người với tố chất tốt chung tay vì tập thể tham gia các hoạt động
có ích cho xã hội như hiến máu nhân đạo, kết hợp với địa phương tham gia
tặng quà vào các ngày lễ tết cho trẻ em, thăm hỏi các gia đình có hoàn cảnh
khó khăn, tham gia từ thiện vùng sâu vùng xa, lá lành đùm lá rách ở các tổ
chức xã hội,…
Hàng năm định kỳ 1 năm 1 lần công ty đều phát động tuyên truyền tập
huấn cho người lao động nắm rõ về các quy định của pháp luật hiện hành, chủ
trương của Đảng nhà nước tại hội trường lớn. Việc này cho thấy sự quan tâm
sâu sát của Ban lãnh đạo đến công tác tư tưởng, tuyên truyền giáo dục đạo
đức, kỷ luật cho người lao động.
 Xây dựng lòng trung thành với công ty trong quá trình làm việc
Lòng trung thành với một tổ chức có liên quan đến lòng trung thành với
giá trị, mục đích và con người. Một tổ chức không thể tình cờ có được lòng
trung thành, mà phải tích luỹ dần dần. Vì vậy, ban lãnh đạo Công ty bên cạnh
việc khuyến khích lòng trung thành và sự tận tụy trong công việc của nhân
viên bằng sự bảo đảm công việc, tiền thưởng và tăng lương thì luôn có chủ
trương lắng nghe nhân viên để hạn chế tối đa những mâu thuẫn, bất hòa giữa
các thành viên trong nhóm, giữa nhóm với người lãnh đạo hay đứng đầu dẫn
đến nội bộ lủng củng, thông tin mật bị rò rỉ ra ngoài dẫn đến sự thua lỗ hay
thất bại trong kinh doanh. Người làm lãnh đạo phải hiểu rõ và xoay chuyển
được trong những tình huống đó.

65
Đồng thời, ban lãnh đạo Công ty cũng có sự quan tâm đến tâm tư,
nguyện vọng của các cán bộ nhân viên, nếu mỗi cán bộ nhân viên có vấn đề gì
không thỏa đáng, có thể gặp quản lý trực tiếp để trao đổi hoặc đề xuất lên Ban
Tổng Giám đốc.
Mỗi cán bộ, nhân viên đều phải tuân thủ theo quy định của Công ty, không
được tự ý bỏ việc hoặc chuyển việc khi chưa có sự chấp thuận từ phía nhân sự
của Công ty.. Bên cạnh đó không cho phép người lao động tiết lộ những thông
tin quan trọng cho đối thủ hoặc các đối tác nếu không có sự chấp thuận từ phía
lãnh đạo, nếu người lao động nào vi phạm thì bị chấm dứt hợp đồng trước thời
hạn và chịu bồi thường chi phí liên quan tới bí mật kinh doanh.
- Tuân thủ nội quy và các quy định của Công ty
Bao gồm việc tuân thủ các quy định về số lượng, chất lượng công việc,
an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm
pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật…
Người lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt thời gian làm việc theo quy
định của Công ty đã đề cập trong hợp đồng lao động.
Công ty cũng chú trọng tới việc giám sát, quản lý số ngày nghỉ của
nhân viên để tránh tình trạng gián đoạn công việc. Nếu người lao động muốn
nghỉ 1 ngày thì phải xin quản lý trực tiếp, nghỉ từ 2 ngày trở lên phải có đơn
và có xác nhận chấp thuận của phòng nhân sự. Nếu cán bộ nhân viên tự ý nghỉ
không có lý do chính đáng sẽ có những chế tài xử phạt đi kèm và sẽ không
tham gia bình xét thi đua hàng tháng, quý tùy mức độ.
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty 19-5, Bộ Công An
2.4.1. Ưu điểm
Qua phân tích thực trạng ở trên, nhận thấy ban lãnh đạo, quản lý của
Công ty đã cố gắng nỗ lực để hoàn thành các tiêu chí đưa ra để đảm bảo chất
lượng nguồn nhân lực. Để từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của
công ty để đáp ứng đượng những yêu cầu thách thức của thị trường lao động,

66
đạt năng suất cao quá trình sản xuất góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của
công ty.
Công ty luôn quan tâm tới vấn đề sức khỏe, chú trọng tới vấn đề an toàn
lao động của nhân viên. Việc khám sức khỏe định kỳ được Công ty thực hiện
cho toàn bộ cán bộ nhân viên. Nơi làm việc được bố trí khoa học, hiện đại phù
hợp với đặc thù công việc và quy mô sản xuất của Công ty, thuận lợi cho quá
trình làm việc của cán bộ nhân viên và đảm bảo an toàn kỹ thuật cũng như an
toàn lao động.
Công ty luôn gần gũi, chia sẻ quan tâm tới đời sống vật chất, tinh thần của
cá nhân NLĐ cũng như gia đình họ thông qua những hành động khác nhau làm
cho NLĐ luôn có cảm giác thoải mái, an tâm để gắn bó với công việc.
Công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty được thực hiện đầy đủ, đúng thời
hạn như chế độ tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, phúc lợi khác đi
kèm. Mỗi lao động làm việc qua thời gian thử việc đều được công ty đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ giúp cho người lao động yên tâm công tác.
Quy trình tuyển dụng của Công ty được xây dựng tương đối đầy đủ,
bám sát theo yêu cầu đưa ra trong quá trình sản xuất kinh doanh, các bước
tuyển dụng cụ thể, đi kèm theo những tiêu chí và đãi ngộ tốt thu hút được lao
động có kinh nghiệm, chuyên môn vào làm việc.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng NLĐ luôn được chú trọng, hàng năm
Công ty đã thường xuyên xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo cho,
thực hiện triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực
hiện có. Nội dung chương trình đào tạo đa dạng, nhiều kiến thức bổ ích
hướng tới nhiều đối tượng và các phòng ban cũng luôn tạo điều kiện cho cán
bộ nhân viên trong quá trình đào tạo.
Ban lãnh đạo thường xuyên giáo dục chính trị, tư tưởng, tuyên truyền
phổ biến chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước, ý thức trách nhiệm
công dân cho các cán bộ nhân viên tại Công ty. Nâng cao ý thức tổ chức kỷ

67
luật, tác phong làm việc cũng như phẩm chất đạo đức cho cán bộ nhân viên,
tăng cường kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế và kỷ luật lao động.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đáng ghi nhận trên, công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty 19-5 vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
Đa số nhân lực trong công ty vẫn là lao động ở nhóm II và tồn tại một
số ít tỷ lệ ở nhóm III – sức khỏe trung bình tập trung chủ yếu ở bộ phận kỹ
thuật, công nhân dưới phân xưởng vì do đặc thù công việc tiếp xúc nhiều với
vải vóc, bụi mịn nên NLĐ ở công ty thường dễ mắc những bệnh liên quan tới
đường hô hấp. Bên cạnh đó có thời điểm cao điểm, công nhân phải làm việc
tăng ca, cường độ lao động cao, áp lực trong công việc,… không thể tránh
khỏi làm ảnh hưởng tới hiệu quả năng suất của công ty.
Công tác tuyển dụng tại công ty đã được quan tâm nhưng chưa thực sự
đem lại hiệu quả cao, hoạt động tuyển dụng vẫn còn mang tính hình thức dẫn đến
hạn chế ngay từ khâu kiểm soát đầu vào. Công ty chưa xây dựng hệ thống bảng
phân tích công việc chi tiết, rõ ràng, chính vì thế thiếu căn cứ để làm thước đo
đánh giá, phân loại nhân viên để đào tạo, bố trí, sử dụng, đãi ngộ xứng đáng cho
NLĐ, nhất là với số lao động gián tiếp ở các bộ phận hành chính.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trình độ, kỹ năng làm việc cho NLĐ
trong công ty còn hạn chế đặc biệt là kỹ năng về tin học văn phòng, ngoại
ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, quản lý thời gian,… còn chưa được quan tâm
đúng mực vẫn còn tồn tại tỷ lệ % một số NLĐ không có chứng chỉ tiếng anh,
tin học văn phòng tập trung chủ yếu bộ phận công nhân phân xưởng, công
nhân kỹ thuật,…
Hiện nay, Công ty chưa xây dựng được quy chế đào tạo bài bản, khoa
học. Một số trường hợp xin đi học đào tạo chỉ mang tính hình thức để hợp
thức hóa bằng cấp đối với chức danh công việc mong muốn mà chưa chắc đã

68
thực sự ý thức học để trang bị kiến thức cho bản thân để thăng tiến thực chất
trong công việc, mang tính lâu dài về cống hiến gắn bó với công ty.
Bên cạnh đó, chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp công ty
như công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ nhiều trường hợp còn chưa minh
bạch và công bằng, có sự ưu ái cho một số cá nhân do mối quan hệ. Vì vậy
chưa tạo được sự thuyết phục, có những tác động không tốt đến tâm lý người
lao động trong công ty. Từ đó cho thấy, chế độ đãi ngộ và giữ chân nhân tài
của công ty chưa đủ sức hấp dẫn người tài, những người lao động có trình độ
cao và khó giữ chân được những lao động có chất lượng.
Ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ vẫn chưa tự giác mang tính đối phó
(15,2 % người lao động vi phạm nội quy năm 2019) từ đó cũng cho thấy công
tác kiểm tra, giám sát của lãnh đạo vẫn hời hợt, chưa được thực hiện thường
xuyên. Tác phong làm việc của NLĐ tuy đã chuyển biến nhưng chưa khắc
phục được triệt để thể hiện vẫn xảy ra tình trạng NLĐ lãng phí giờ công, đi
sớm về muộn, làm việc riêng chiếm 7,1 % tổng số lao động.
Quá trình hợp tác lao động giữa các bộ phận hành chính, sản xuất, giữa
các khâu chưa chặt chẽ, không có sự ăn khớp với nhau từ việc lên kế hoạch
tới việc thực hiện kế hoạch, giữa đầu vào và trong quá trình sản xuất.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
- Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, việc tiếp cận với
công nghệ tiên tiến, những phát minh sáng tạo của công ty còn nhiều hạn chế.
Cùng với đó là sự cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực, thị trường xuất nhập
khẩu gây ra nhiều trở ngại với Công ty.
- Công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế, bị ảnh hưởng bởi quan hệ
thân quen dẫn đến hạn chế ngay từ khâu kiểm soát chất lượng đầu vào của
nguồn nhân lực đơn vị gây ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, đến
năng suất làm việc, hiệu quả sản xuất của công ty.
- Công tác quy hoạch và sử dụng nhân lực về cơ bản là tốt, đáp ứng yêu
cầu tuy nhiên chưa xây dựng được chiến lược dài hạn, chủ yếu giải quyết các

Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty 19-5, Bộ Công An

Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty 19-5, Bộ Công An

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty 19-5, Bộ Công An

Similar to Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty 19-5, Bộ Công An (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty 19-5, Bộ Công An