Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
1
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY
MÃ TÀI LIỆU: 80087
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao : luanvantrust.com

2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY.
1.1 Cơ sở lý luận .
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
A Hoạch định nguồn nhân lực.
B Phân tích và đánh giá công việc.
1.1.2.2 Tuyển dụng.
A Khái niệm.
B Các hình thức tyuển dụng.
C Tổ chức tuyển dụng.
D Đánh hiệu quả tuyển dụng.
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm.
1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo.
1.1.3.3 Các hình thức đào tạo.
1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.
1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc.
1.1.4.1 Quản lý tiền lương.
1.1.4.2 Quan hệ lao động.
1.2 Giới thiệu về công ty
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.
1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý.
1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.
1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY.
2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.1.1 Đặc điểm tình hình.

3
2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực.
2.1.3 Giải quyết- khen thưởng.
2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung.
2.1.5 Công tác phát lương và thưởng.
2.1.6 Xử lý kỹ luật.
2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực.
2.2.1 Bộ phận nhận hồ sơ.
2.2.2 Bộ phận phỏng vấn.
2.2.3 Bộ phận kiểm tra tay nghề.
2.2.4 Bộ phận khám sức khỏe.
2.3 Công tác đào tạo nhân lực.
2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi
ngộ.
2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty.
2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.6.1 Ưu điểm.
2.6.2 Nhược điểm.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.
3.1 Phương hướng hoạt đông của công ty trong tương lai.
3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực.
3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực.
3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý.
3.2 Giải pháp.
3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dương của nhân
viên.
3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý
hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên.
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT-KIẾN NGHỊ.

4
4.1 Nhận xét.
4.2 Kiến nghị.
KẾT LUẬN.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
1.1 Cơ sở lý luận.
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng
cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó
là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên
của nó “.
1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạt
mục đích và kết quả của họ thông qua người khác và một nhà quản trị gia có thể
lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng hệ thống tổ chức một cách khoa học, có hệ
thống kiểm tra hiện đại và chính xác.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách thích
ứng trong các trường hợp như công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào để đạt kết quả tốt nhất. Ngoài ra, còn
giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết lắng
nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách lôi kéo công nhân
say mê với công việc.
1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được
các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng quan
trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân
lực là hết sức cần thiết. Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động , nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu

5
ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực tối
đa của cá nhân, được kích thích, và trung thành, tân tâm với công ty.
1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú tùy theo các đặc
điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính …Tuy nhiên, có thể phân chia các
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:
Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên,
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh
doanh hoặc thực trạng sử dụng nhân viên của công ty nằm xác định những công
việc nào cần tuyển thêm người và yêu cầu đối với các ứng viên là gì?
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có đầy đủ các kỹ năng, trình độ
lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong công ty, gồm 2 chức năng nhỏ là:
 Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến chính sách và
các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm viêc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lương cao.
 Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công
ty: liên quan các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các
mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm và
an toàn lao động…
1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.
A Hoạch định nguồn nhân lực.

6
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.
Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho
công ty thấy rõ được hướng, cách thức quản tri nguồn nhân lực của mình. Thông
thường quá trình hoạch định theo các bước sau đây:
 Việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin có liên quan đến quản lý,
phân tích, tổng hợp những thông tin mang tính nền tảng của việc quản lý
phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty.
 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến
hành phân tích công việc.
 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty.
 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhân
lực tại công ty.
 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
B Phân tích và đánh giá công việc.
Định nghĩa: Phân tích công việc là xác định một công việc hoàn chỉnh để thu thập
những thông tin liên quan đến thu thập quản lý, phân tích những thông tin có tính
nền tảng của công việc quản lý nguồn nhân lực. Kết quả của phân tích công việc
được chia thành hai phần:
Sự mô tả công việc bao gồm:
 Chức vụ của người làm việc đó.
 Những họat động và trình tự công việc.
 Điều kiện sử dụng công nhân, môi trường làm việc, môi trường xã hội.
Yêu cầu của công việc:
 Tuổi tác, giới tính, học vấn, kinh nghiệm công tác, tài năng đặc biệt.
 Trình trạng sức khỏe, tính năng động, mức độ nhảy cảm của các giác quan.

7
 Năng lực quan sát, trí nhớ, năng lực lý giải, năng lực học tập, tính cách…
Trình tự phân tích công việc.
- Giai đoạn thứ 1: Lập kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề sau:
- Giai đoạn thứ 2: Thiết kế.
- Giai đoạn thứ 3: Thu thập và phân tích thông tin.
- Giai đoạn thứ 4: Diễn đạt kết quả.
- Giai đoạn thứ 5:Vận dụng kết quả phân tích công việc.
- Giai đoạn thứ 6: Điều hành công tác phân tích công việc.
Các phương pháp thu thập thông tin.
*Phương pháp phỏng vấn: Khi vận dụng phương pháp phỏng vấn để thực hiện thu
thập thông tin, người thực hiện cần lưu ý những điểm sau: phỏng vấn cá nhân?
phỏng vấn một nhóm người cùng thực hiện một công việc? phỏng vấn quản trị gia
cấp trực tiếp?
Ưu điểm:
- Linh hoạt. Có cơ hội giao lưu.
- Nhà quản trị nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
- Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty.
Nhược điểm:
- Có thể thông tin thiếu chính xác.
- Có thể người được phỏng vấn không am hiểu và thiếu thiện chí.
- Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn.
*Phương pháp trả lời bản câu hỏi:Trọng tâm của phương pháp này là phần thiết
kế câu hỏi. Đối tượng trả lời bản câu hỏi là tất cả các thành viên của bộ phận có
công việc cần phân tích.
Ưu điểm:
- Hỏi được nhiều người
- Hỏi được nhiều câu hỏi.
- Có thể mang câu hỏi về nhà.

8
Nhược điểm:
- Có thể thu được thông tin không chính xác.
- Có thể không thu được 100% số phiếu ra.
- Có thê số câu hỏi được trả lời không nhiều.
*Phương pháp quan sát.
 Phương pháp quan sát thông thường:Dùng để đánh giá sự hợp lý trong sự
vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định, với chất lượng qui định.
- Mức thời gian là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản phẩm.
- Mức sản lượng là tổng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian
Phương pháp quan sát đặc biệt gồm có:
Phương pháp bấm giờ: Ghi lại thời gian lao động tác động lên công cụ và tư liệu
lao động để tạo ra sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định.
Phương pháp chụp ảnh: Sao chép lại toàn bộ công việc của một ngày làm việc
(hoặc 01 ca làm việc) để xác định mức sản lượng sau khi loại bỏ thời gian vô ích.
*Phương pháp ghi nhật ký: Đề nghị người thực hiện công việc ghi vào cuốn nhật
ký công việc những hoạt động đã làm trong ngày. Kết hợp những thông tin ghi
trong nhật ký công việc và phỏng vấn những người thực hiện hoặc giám sát thực
hiện công việc.
Ưu điểm:
- Thông tin có độ tin cậy cao.
- Chi phí tương đối thấp.
Nhược điểm:
- Phạm vi sử dụng hẹp, chỉ thích hợp với những chức vụ mà công việc
có chu trình làm việc tương đối ngắn, trạng thái làm việc ổn định.
- Mất thời gian lại tốn nhiều công sức.

9
*Phương pháp tình huống cấp thiết bất ngờ:Phương pháp này dung để xác định
những yêu cầu về kỹ năng.Người phân tích sẽ quan sát công việc để phát hiện
những tình huống bất ngờ, qua đó đánh giá kết quả xử lý của nhân viên hoặc xác
định được các yêu cầu kỹ năng cần thiết đối với vị trí công việc được phân tích.
Ưu điểm:
- Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc.
- Tạo cơ hội cho thí sinh được thể hiện cơ hội của mình.
- Sát hạch được tư duy của người xin việc.
Nhược điểm:
- Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh.
- Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình
huống.
1.1.2.2 Tuyển dụng.
A Khái niệm.
Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực,
tình nguyện ứng cử vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng: Là quá trình phân loại đánh giá ứng viên để chọn ra những người có
xác xuất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.
Mục tiêu tuyển dụng:
- Sàng lọc các ứng viên và tuyển chọn đúng người, đúng việc.
- Nguời thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được
liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
B Các hình thức tyuển dụng.
*Nguồn ứng viên nội bộ:Tuyển các nhân viên đang làm việc cho công ty sang
một vị trí khác.Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ
được thực hiện một cách công khai, so với tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các

10
ứng viên từ bên trong cơ quan, doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng ưu
tiên cho các vị trí quản lý.
Ưu điểm:
- Không tốn kém chi phí.
- Đánh giá ứng viên rất chính xác.
- Ứng viên am hiểu nội bộ.
- Có tác dụng khích lệ nhân viên phấn đấu.
Nhược điểm
- Có thể làm giảm sự sáng tạo.
- Không phục tùng.
- Có thể có sự chống đối.
*Nguồn ứng viên bên ngoài.
 Doanh nghiệp có thể áp dụng kết hợp một hoặc nhiều hình thức ứng viên từ
bên ngoài.
 Tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng.
 Nhờ các công ty “Săn đầu người”
 Người tự đến xin việc.
 Người đã từng làm việc cho công ty.
 Thông qua các hội chợ, dịch vụ giới thiệu việc làm.
 Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc cho công ty.
 Qua mạng internet.
 Thu hút ứng viên thông qua quảng cáo.
C Tổ chức tuyển dụng:
Khi thực hiện tổ chức tuyển dụng cần nắm rõ vai trò, chức năng nhiệm vụ của
Phòng nhân sự và các bộ phận, các cấp quản lý chức năng.

11
Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng:
Trách nhiệm của phòng nhân lực Trách nhiệm của các cấp quản lý chức
năng
Thiết kế chính sách và qui trình tuyển
dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Chuẩn bị các phương tiện, công cụ tuyển
dụng (biểu mẫu, câu hỏi, bài kiểm tra…)
Xác định các yêu cầu đối với ứng viên
Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tiềm
kiếm các ứng viên, thông báo tuyển
dụng, tiếp nhận hồ sơ ứng viên…)
Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức
chuyên môn.
Tham gia đánh giá ứng viên qua hồ sơ,
phỏng vấn
Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ,
phỏng vấn, chấm các bài trắc nghiệm,
kiểm tra
Tư vấn cho các nhà quản lý về luật LĐ,
chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật
phỏng vấn…
Lựa chọn ứng viên phù hợp
Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân
viên mới (Ký hợp đồng lao động, mua
BHXH…)
Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập
D Đánh hiệu quả tuyển dụng
Để đánh giá hiệu quà tuyển dụng thông thường dựa vào những yếu tố sau:

12
 Quyết định tuyển dụng
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Tuyển dụng Loại bỏ
Tốt CHÍNH XÁC (1) SAI LẦM (2)
Không tốt SAI LẦM (2) CHÍNH XÁC (3)
 Thời gian tìm ứng viên.
 Chi phí tìm ứng viên: Bao gồm cho tất cả chi phí quảng cáo tuyển dụng, tổ
chức phỏng vấn …
 Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển.
 Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc ở mức lương nhất định.
 Tỉ lệ ứng viên bỏ việc trong thời gian thử việc.
 Tỉ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc.
 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới.
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm.
Các quá trình đào tạo và phát triển điều đề cập đến một quá trình cho phép
con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và năng lực thực hiện của các thành viên. Tuy nhiên đào tạo định
hướng và hiện đại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có
ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm
chú trọng lên các công việc tương lai trong các tổ chức.

13
1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo:
 Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đáp ứng các nhu cầu của
doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới.
 Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
 Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.
 Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
 Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
 Định hướng công việc mới cho nhân viên.
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận.
 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
1.1.3.3 Các phương thức đào tạo.
Đào tạo tại doanh nghiệp:Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề hơn. Đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:
Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:Cách thức tổ chức đơn giản nhất là người hoặc sẽ học
cách xử lý công việc trong quá trình làm việc. Phương pháp này có thể áp dụng để
đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

14
Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này
sang bộ phận khác. Phương pháp đào tạo này giúp cho người được đào tạo có
những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.Luân phiên thay đổi
công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của
các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Đây
là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc.Trong trường hợp đào tạo
các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có
ba cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người đến các cơ
sở đào tạo. Học viên có thể tham gia các khóa học ngắn hạn, dài hạn. Hoặc tổ chức
tham quan các doanh nghiệm trong và ngoài nước:
Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu tình huống.
Trò chơi quản trị.
1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
 Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
 Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi vào thực tế để thực hiện
công việc như thế nào?
Có 02 phương pháp đánh giá:

15
Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định tính: Để đo lường hiệu quả
đào tạo chúng ta có thể thăm dò ý kiến của học viên và những người liên quan
thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học:
 Thăm dò người được tham gia đào tạo.
 Thăm dò đồng nghiệp của học viên.
 Thăm dò quản trị gia trực tiếp của học viên.
Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định lượng: Chi phí đào tạo có
thể tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tính
dược hàng năm. Như vậy hiệu quả đào tạo chỉ được xác định gián tiếp thông qua
hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Khi đánh giá
hiệu quả đào tạo bằng phương pháp này, cần lưu ý các chỉ tiêu sau:
 Tổng doanh thu.
 Tổng lợi nhuận.
 Tỉ suất lợi nhuận.
 Vòng quay vốn lưu động.
 Năng suất lao động.
 Hiệu suất sử dụng thời gian lao động.
 Thu nhập bình quân…
1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc.
1.1.4.1 Quản lý tiền lương.
Khái niệm: Tiền lương bao gồm những khoản tiền hoàn trả, những dịch vụ hữu
hình và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của quan hệ lao
động.
Mục đích:
 Kích thích tính tích cực trong công tác, nâng cao năng suất lao động.
 Đảm bảo và duy trì nhu cầu sinh hoạt cơ bản của người lao động.
 Thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

16
 Tạo môi trường làm việc thoải mái và trong lành.
Các hình thức trả lương:
Trả lương theo thời gian: Được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý,
kỹ thuật, chuyên môn, những người làm công tác theo dây chuyền…
Trả lương theo sản phẩm của người lao động: Căn cứ vào số lương và chất lượng
sản phẩm.
Tiền lương khoán: Được trả cho người lao động căn cứ vào chất lượng, khối lựơng,
thời gian hoàn thành công việc.
1.1.4.2 Quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Nếu
có mối quan hệ hài hòa trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát triển một
cách lành mạnh. Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người hình
thành trong quá trình lao động nhằm tạo ra của cải và giá trị tinh thần cho doanh
nghiệp.
1.2 Giới thiệu về công ty.
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.
Công ty TNHH Thương mại NGỌC MINH CHÂU
Mã số thuế: 0810960993
Tên đối ngoại: Ngọc Minh Châu Trading Company Limited
Loại hình kinh doanh: Công ty TNHH
Địa chỉ: A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: 0837178434
Tình trạng hiện tại: Doanh nghiệp đang hoạt động
Mã số doanh nghiệp: 0310260093
Ngày cấp GPKD: 18/09/2009
Người đại diện pháp luật: Huỳnh Minh Phúc
Nơi thường trú: Thôn Thái Thuận, Xã Nhơn Phúc, Huyện An Nhơn, Tỉnh Bình
Định
Vốn kinh doanh: 900.000.000

17
Ngành nghề KD :
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng.
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình : bán buôn đồ điện gia dụng, đèn và bộ đèn
điện, hàng gốm, sứ, thủy tinh.
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác : bán buôn máy móc, thiết bị
điện, vật liệu điện.
Bán lẻ hoa, cây cảnh : bán lẻ hoa, cành lá trang trí nhân tạo. Bán lẻ tranh, ảnh và các
tác phẩm nghệ thuật khác. Bán buôn thảm, đệm, chăn, màn, rèm, ga trải giường, gối
và hàng dệt khác.
Công ty là một đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, hoạch toán độc lập, được sử
dụng con dấu riêng theo quyết định tại công văn của Chính Phủ.
Giấy phép kinh doanh số 0310260093 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP HCM cấp
ngày 18/09/2009 với tên gọi là Công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU.
Sau hơn 1 năm hoạt động nhưng Công ty đã chứng tỏ vị thế của mình trên thị
trường trong nước. Khẳng định chất lượng sản phẩm một cách tốt nhất, so với sự
cạnh tranh trên thị trường hiện nay thì để đưa ra những chiến lược chiêu thị và
khuyến mãi sản phẩm cũng rất cần thiết cho công ty. Quy mô của Công ty ngày
càng phát triển.
1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý.
1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.
Bộ máy quản lý doanh nghiệp hết sức gọn nhẹ, nhưng rất năng động, sáng tạo
thích hợp với một công ty vừa và nhỏ.

18
*Giám đốc
 Là người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt
động kinh doanh của công ty.
 Đề ra những hướng đi cụ thể cho công ty.
 Có quyền quyết định các phương án đầu tư, kinh doanh cũng như đại diện
công ty đi ký kết hợp đồng với các đơn vị kinh tế khác.
 Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát mọi mặt hoạt động tại công ty.
 Có quyền bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với các cán bộ, công nhân viên
trong công ty.
*Phó giám đốc
 Tham mưu cho Giám Đốc các vấn đề liên quan đến kinh doanh và phát triển
của công ty, thay Giám Đốc giải quyết các vấn đề tại công ty khi Giám đốc
vắng mặt và thay Giám Đốc ký kết các hợp đồng kinh tế khi có sự ủy quyền
của Giám Đốc.
 Cân đối thu-chi, theo dõi và giải quyết các vấn đề liên quan đến tình hình tài
chính của công ty.
1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
Phòng kinh doanh.

19
Chức năng:
 Tổ chức bán hàng.
 Quản lý kho hàng.
 Tổ chức các dịch vụ sau bán hàng.
Nhiệm vụ:
 Bán hàng
 Giải quyết những thắc mắc, khiếu nại của khách hàng.
 Thực hiện công tác hậu mãi.
 Phân tích các dữ liệu về tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh.
Phòng tài chính:
Chức năng:
 Tổ chức hệ thống quản lý tài chính toàn công ty.
Nhiệm vụ:
 Lập trình, quản lý tài chính nhanh gọn, chính xác.
 Thực hiện các nghiệp vụ thu – chi đúng chính sách.
 Lập báo cáo tài chính của công ty.
 Giám sát bán hàng thông qua hoạt động tài chính.
 Xây dựng, đề xuất chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban.
 Phối hợp với phòng nhân sự tổ chức tuyển dụng, đào tạo cho nhân viên.
Phòng nhân sự:
Với chiến lược "Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp" thì việc xây dựng hệ
thống nhân sự luôn chiếm nhiều sự quan tâm của công ty chúng tôi. Công ty thường
xuyên tổ chức các khóa huấn luyện nội bộ, thỉnh giảng hoặc đăng ký các khóa đào
tạo bên ngoài cho nhân viên. Công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU

20
luôn tìm kiếm những ứng viên có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, có hoài bão phát
triển công việc ở mọi vị trí. Ứng viên được trả lương xứng đáng theo năng lực và
khả năng đóng góp.
Cũng như tất cả các phòng ban khác tại công ty, Phòng Nhân sự là một trong số
những bộ phận chủ chốt góp phần tăng tốc phát triển của công ty.
Phòng Marketing:
Chức năng, nhiệm vụ:
 Định hướng chiến lược các hoạt động Marketing tại công ty. Xây dựng chiến
lược & các hoạt động Marketing.
 Phối hợp với bộ phận kinh trong việc sáng tạo và phát triển các vật phẩm
quảng cáo tại cửa hiệu, các chương trình khuyến mãi.
 Đảm bảo mục tiêu của Marketing luôn gắn liền với kinh doanh.
 Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ cạnh
tranh, đề xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm
ưu thế trên thị trường.
Phòng tổ chức hành chính :
Chức năng nhiệm vụ:
Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thực
hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ, BHXH, BHYT, Thi đua và khen
thưởng, kỷ luật, quân sự động viên...v...v...và thực hiện công tác tổ chức quản trị
trong công ty.
Phòng kế hoạch kỹ thuật:
Chức năng nhiệm vụ:
Là phòng tham mưu, giúp việc lãnh đạo công ty marketing, dự báo, lập và báo
cáo kế hoạch, quản lý kỹ thuật và công nghệ, lập hồ sơ dự án, lập hồ sơ thầu, quản
lý kỹ thuật thi công là chất lượng công trình, chất lượng sản phẩm và vật liệu xây
dựng: quản lý kỹ thuật biện pháp thi công an toàn lao đông và vệ sinh lao động,

21
hoạch định xây dựng chiến lược phát triển và tổ chức thực hiện chương trình ứng
dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới trong toàn công ty.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY
2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.1.1 Đặc điểm tình hình.
Ngày nay văn phòng của công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU
được đặt tại A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP Hồ Chí Minh, để tiện
cho việc giao dịch và mở rộng thi trường. Chỉ sau 1 năm hoạt động tổng số công
nhân viên của công ty đã lên đến 112 người trong đó 10 cán bộ quản lý còn lại là
công nhân viên thuộc các phòng các đội.

22
BẢNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học là 15/112 chiếm 13.39% tổng số. Trong đó:
Lao động quản lý chiếm 7.14 %
Lao động kỹ thuật chiếm 10.71 %
Lao động kế toán chiếm 3.57 %
Lao động khác chiếm 78.57 %
Qua bảng cơ cấu lao động trên ta thấy đội ngũ cán bộ nhân viên lao động
của công ty đa số là lao động trẻ. Những lao động trực tiếp làm việc chiếm tỷ lệ
78.57 % phù hợp với số nhân viên quản lý và nhân viên văn phòng chiếm 21.42 %.
Như vậy cơ cấu lao động bố trí hợp lý của công ty hiện nay. Do đó công ty cần phát
huy cơ cấu lao động như trên.
Trong nhiều năm qua bộ phận nhân sự luôn là người bạn đồng hành cùng sự
thăng trầm của công ty, ngày nay với qui mô kinh doanh ngày càng được mở rộng,
số lượng lao đông ngày càng đông thì công tác quản trị nhân lực phải được cải thiện
và chặt chẽ hơn để phù hợp với tình hình thực tại. Với đội ngũ nhân viên nắm vững
STT Loại lao động
Tổng
số
Trình độ Độ tuổi Giới tính
ĐH CĐ TC
LĐ
PT
Dưới
35
35-50
Trê
n 50
Nam Nữ
1
Nhân viên quản
lý
8 5 2 1 0 3 2 1 6 2
2
Nhân viên kỹ
thuật
12 8 3 1 0 8 2 2 12 0
3
Nhân viên kế
toán
4 2 0 2 0 2 2 0 0 4
4 Nhân viên khác 88 0 0 17 71 47 38 3 73 15
5 Tổng số 112 15 5 20 71 62 44 6 91 21
6
Tỷ trọng so với
tổng số lao động
100%
13.4
%
4%
17.86
%
63.39
%
55.36
%
39.29
%
5.36
%
79.13
%
18.75
%

23
nghiệp vụ như ngày nay thì bộ phận nhân lực luôn sẵng sàng với sự phát triển trong
tương lai.
2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực.
Bộ phận nhân sự tuy không trực tiếp làm ra sản phầm hay lợi nhuận cho công ty
nhưng nó không thể nào thiếu được bởi cổ máy công ty vận hành được ổn định và
hoạt đông tốt hay không là phụ thuộc rất nhiều vào bộ phận này, từ khâu tuyển
dụng, đào tạo, bố trí,sắp xếp lao động, phân công nhiệm vụ, điều hành và quản lý.
Số thành viên của bộ phận nhân sự ngày nay được nâng lên là tám thành viên,
được bố trí phụ trách các công tác riêng biệt như: tuyển dụng, đào tạo, phụ trách bảo
hiểm xã hội, văn thư,lao động tiền lương, chấm công, đăng ký lao động và hợp
đồng lao động. Đặc biệt ngày này còn xây dựng cả tổ chính sách do chính các thành
viên của bộ phận nhân sự đảm trách. Động viên và giúp đỡ các thành viên khác hiểu
và chấp hành tốt theo qui định của công ty, tổ chính sách như là nhịp cầu nối giữa
người lao động và bộ phận nhân sự.
Công tác tổ chức quản trị nhân sự được bố trí như sau:
Trưởng phòng nhân sự:
Có trách nhiệm tổ chức và điều hành công việc, quản lý nhân viên, theo dõi kiểm tra
đôn đốc thực hiện công việc, đồng thời tham mưu cho phòng kế hoạch tổng hợp và
Ban Giám Đốc công ty về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận. Đưa ra hình thức xử
lý, nhắc nhở hay cảnh cáo đối với các trường hợp tập thể hay cá nhân vi phạm.
Gồm có 3 người trong đó:
Trưởng phòng nhân sự: Huỳnh Phúc Nhân
- Cơ cấu theo giới tính:
Nam là: 1 người
Nữ: 2 người
- Cơ cấu theo độ tuổi:
Dưới: 35 có 2 người
Từ 35 đến 50 tuổi có 2 người
- Cơ cấu theo trình độ:
Trình độ đại học là: 1 người
Trình độ cao đẳng có: 1 người

24
Phòng tổ chức hành chính :
Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ, tham mưu, giúp cho việc lãnh đạo công ty thực
hiện công tác cơ bản sau đây : Tổ chức cán bộ ; BHXH, BHYT ; An toàn và vệ sinh
lao động ; Thi đua và khen thưởng , kỷ luật , quân sự động viên ;..v...v...và thực
hiện công tác tổ chức quản trị trong công ty.
Gồm 3 người, trong đó :
Trưởng phòng hành chinh : Phạm Hồng Sơn
- Cơ cấu giới tính:
Nam: 2 người
Nữ: 1 người Cơ cấu độ tuổi:
Dưới: 35 tuổi 1 người
Từ 35- 50 tuổi 2 người
Trên 50 tuổi 1 người
Trình độ cao đẳng 2 người
Trình độ trung cấp 1 người
Phòng tài chính kế toán:
Tổ chức quản lý và tạo nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phục vụ kinh doanh của công ty.
Tổ chức công tác hạch toán, thực hiên công tác kiểm tra, kiểm soát nội bộ với các
hoạt động kinh tế của đơn vị.
Báo cáo tài chính-kế toán, thống kê phục vụ công tác quản lý nhà nước và điều hành
sản xuất của công ty.
Tổ chức quản lý, theo dõi va chỉ đạo hoạt động tài chính-kế toán ở các đơn vị trực
thuộc công ty.
Cung cấp các thông tin giúp lãnh đạo quản lý sử dụng vật tư-tài sản, tiền vốn và các
quỹ lương trong quá trinh sản xuất kinh doanh đúng pháp luật và có hiệu quả. Chịu sự
lãnh đạo trực tiếp của ban Giám Đốc.
Kế toán trưởng của công ty: Nguyễn Đức Cường
Nữ: 4 người

25
Dưới 35 chiếm 2 người
Từ 35- 50 chiếm 2 người
Trình độ đại học: 2 người
Trình độ trung cấp: 2 người
Phòng kế hoạch kỹ thuật: là phòng tham mưu, giúp việc lãnh đạo công ty
marketing, dự báo, lập và báo cáo kế hoạch, quản lý kỹ thuật và công nghệ, lập hồ
sơ dự án, lập hồ sơ thầu, quản lý kỹ thuật thi công là chất lượng công trình, chất
lượng sản phẩm và vật liệu xây dựng: quản lý kỹ thuật biện pháp thi công an toàn
lao đông và vệ sinh lao động, hoạch định xây dựng chiến lược phát triển và tổ chức
thực hiện chương trình ứng dụng công nghệ mới, kỹ thuật mới trong toàn công ty.
Trưởng phòng hế hoạch kỹ thuật: Nguyễn Minh Thành
Nam là: 12 người
Nữ: 0 người
Dưới: 35 có 8 người
Từ 35 đến 50 tuổi có 2 người
Trên 50: 2 người
Trình độ đại học là: 8 người
Trình độ cao đẳng có: 3 người
Trình độ trung cấp có: 1 người
Văn thư:
Là người chịu trách nhiệm trong việc tiếp nhận công văn từ nhiều đơn vị khác
chuyển đến, tổng hợp và chuyển cho trưởng phòng nhân sự xem xét, giải quyết hay
chuyển đến các bộ phận trực thuộc. Đồng thời chuyển công văn đến các bộ phận có
liên quan theo yêu cầu của trưởng-phó phòng,ngoài ra văn thư còn tiếp nhận điện
thoại và chuyển đến các bộ phận khi có yêu cầu, tùy công việc. Văn thư không mấy

26
khó khăn,phức tạp nhưng đòi hỏi người văn thư phải lanh lẹ trong giao tiếp, nhã
nhặn trong từng việc làm và hành động.
Bộ phận tuyển dụng:
Hiện nay công tác dự báo nhu cầu nhân viên đang được tiến hành theo phương
pháp:nghiên cứu tình hình biến động trong thời gian qua và dự đoán theo nhu cầu
sắp tới, để từ đó đưa ra kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp.
Đối với các đơn vị, phòng ban có yêu cầu bổ sung nhân sự đều phải chuyển đề
xuất về phòng nhân sự và nêu rõ lý do tuyển dụng: số lượng và trình độ chuyên
môn, tay nghề.
Phòng nhân sự tổng hợp và xin ý kiến Giám Đốc về việc điều động nhân sự hay
tuyển dụng nhân sự cho các bộ phận.
Việc đáp ứng nhu cầu của các phòng ban còn phụ thuộc các yếu tố như mỡ rộng qui
mô kinh doanh, nhu cầu công việc thay đổi, tỷ lệ bỏ việc, bị sa thải.
Khi sang vào công ty làm việc bấm thẻ để ghi nhận giờ vào và buổi chiều ra về
cũng phải bấm thẻ để ghi nhận giờ về.Việc bấm thẻ này được thực hiện bằng tay,
khá mất nhiều thời gian và số lượng nhân viên nên công ty bố trí vào hai thời điểm
khác nhau:
Buổi sáng: 7 giờ đến 11 giờ 30 phút
Buổi chiều:13 giờ đến 16 giờ 30 phút
Thời gian nghỉ ngơi: Nghỉ ngày thứ 7,chủ nhật;
Ngoài ra công ty còn có các chế độ nghỉ ngơi sau:
Nhân viên được nghỉ 10 ngày lễ tết trong năm, trong đó có 9 ngày lễ tết theo quy
định của nhà nước và một ngày thành lập công ty.
Trong điều kiện làm việc bình thường nhân viên được nghỉ phép 12 ngày trong 1
năm, cứ 3 năm làm việc được nghỉ thêm một ngày.
Một số trường hợp vắng, đi trễ, nghĩ phép, bỏ việc cũng được xác định căn cứ
vào thẻ bấm này. Việc bấm thẻ là môt điều rất thực tế mà mọi người có thể kiểm tra
được ngày giờ vào làm việc của mình có chính xác hay không, và qua đó có thể
ước tính được lương tháng này của mình là bao nhiêu.
Căn cứ vào thời gian làm việc để tính lương và bấm thẻ là cơ sở để xác định thời
gian làm việc, viêc chấm công được thực hiện bằng tay nên khá mất thời gian. Tuy

27
có được cải tiến đi rất nhiều thay vì trước đây việc chấm công phải tính trên từng
thẻ bấm, rất mất thời gian, chưa kể tới việc thẻ chấm công sau một tháng có đôi lúc
bị mờ không xác định được giờ công chính xác. Ngày nay việc châm công được
thực hiện trên danh sách ghi nhân từ đơn vị làm việc gửi lên, việc ghi nhân này đòi
hỏi phảo chính xác và trung thực, mặt khác luôn có bộ phận quản lý thẻ thường
xuyên kiểm tra giám sát việc thực hiện này. Với phương pháp cải tiến này đã rút
ngắn thời gian chấm công được khoản 2 đến 3 ngày, rất tiện lợi và đỡ tốn công suất.
Sau khi các khoản trợ cấp, bảo hiềm xã hội, chế độ, giờ công được cập nhật đầy
đủ trên bảng chấm công thì công thức excel là công cụ hỗ trợ cho việc tính lương,
bảng lương được xây dưng trên cơ sở đầy đủ các chi tiết cần thiết theo qui định của
nhà nước: lương cơ bản, lương ngoài giờ, phụ cấp…Bảng lương dược kiểm định
trước khi đưa ra phát lương, túi lương cũng được chuẩn bị chu đáo, lương của mỗi
người được cho vào túi cẩn thận trước khi phát ra, tránh tình trạng nhầm lẩn hay
phát lộn túi.
2.1.3 Giải quyết- khen thưởng.
Đối với một số việc đơn giản thường ngày được giao cho bộ phận chính sách tiếp
nhận và giải quyết,những trường hợp tương đối phức tạp hơn được chuyển về cho
phó phòng nhân sự giải quyết.
2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung.
Chế độ làm việc và quy định chung mà nhân viên phải nắm vững và tuân thủ trong
thời gian làm việc:
 Đảm bảo thống nhất tổ chức, nâng cao hiệu suất công tác.
 Bảo vệ an toàn tài sản, tính mạng sức khỏe nhân viên.
 Xây dưng môi trường làm việc lành mạnh và rèn luyện tác phong tốt cho
nhân viên.
 Công việc được sắp xếp theo năng lực của từng người. Nhân viên được giao
nhiệm vụ phải nắm vũng tính cách yêu cầu của công việc.
 Chấp hành đúng lệnh cấp trên khi có sự cố trở ngạy lớn trong công việc phải
kịp thời báo cáo và xin ý kiến giải quyết. Tuân thủ chế độ báo cáo theo qui
định về nội dung công việc được giao, thời gian báo cáo phải chính xác kịp
thời.

28
 Khi đến làm việc trang phục phải gọn gàn, chỉnh tề, ăn nói nhã nhặn, hòa
đồng với mọi người, hồ sơ được lưu trữ cẩn thận khi hết giờ làm việc.
 Chấp hành nghiêm túc nội qui công ty tránh tham ô lãng phí, phát hiện kịp
thời và xử lý.
2.1.5 Công tác phát lương và thưởng.
Lương là thành quả lao động của mọi người sau một tháng làm việc vất vã, tùy
theo tính chất công việc và trách nhiệm mà có các mức lương khác nhau, qui chế
lương có cả các phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, bậc, thâm niên...đối với các bậc
lương và thưởng được nâng theo thâm niên công tác của các thànnh viên.
Đối với những cá nhân và tập thể luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
và đạt sản lượng cao hơn mức lương qui định sẽ được khen thưởng của công ty,
mức thưởng có thể là 100.000đ, 200.000đ,1.000.000đ…
 Những mục tiêu cơ bản của hệ thống tổ chức tiền lương tiền thưởng:
Mục tiêu duy trì nhân viên giỏi:
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp không những công ty trả lương
cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong hệ thống tổ chức tiền lương.
Mục tiêu kích thích động viên nhân viên:
Muốn đạt mục tiêu nói trên thì các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao đông
như: tiền lương cơ bản, tiền phúc lợi, trợ cấp được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực
kích thích cao nhất đối với nhân viên.
 Công thức tính lương ở công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU
Ta có :
Lương: i = Mci * Tti *Ki + Hpc
Với : Mci =LCB/Ltt *Hsi
Trong đó
Mci là mức lương (lương chức danh hoặc lương thực tế hoặc cơ bản )
His là hệ số tháng lương
Ki là hệ số năng suất
Hpc là hệ số phụ cấp
Tti là thời gian làm việc
2.1.6 Xử lý kỹ luật.

29
Những vi phạm ở mức thấp có thể xem xét nhắc nhở, chuyển cho bộ phân công
đoàn làm công tác tư tưởng động viên giúp các thành viên khắc phục và sữa chữa
sai lầm, từ đó giúp họ trở về công tác bình thường tại vị trí cũ.
Những trường hợp vi phạm mang tính chất nghiêm trọng hơn, bộ phận chính sách
làm việc thu thập thông tin, xác minh sự việc chuyển giao cho bộ phận công đoàn
xin ý kiến sau đó chuyển về phòng nhân sự giải quyết,ra quyết định xử lý. Đối với
những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng phải xin ý kiến của Giám Đốc.
Tuy nhiên trên phương diện mình vì mọi người, mọi người vì mình, phòng nhân
sự trước khi giải quyết vấn đề xem xét, kiểm tra rõ rang mới xử lý, tránh tình trạng
giải quyết sai, không chính xác làm thiệt thòi cho người lao động và mất lòng tin.
Luôn giảm nhẹ những hình phạt và để mọi người có cơ hội sai lầm, nhưng cũng
kiên quyết loại trừ những phần tử xấu làm ảnh hưởng đến tập thể, đến công ty.
2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực.
Năm 2011 công ty có 2 sự đề bạt cất nhắc :
 Phó phòng tổ chức hành chính lên trưởng phòng tổ chức hành chính, lý do là
trưởng phòng cũ về hưu.
 Phó phòng kỹ thuật lên trưởng phòng kỹ thuật, lí do là là trưởng phòng cũ
chuyển nơi công tác.
Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên
trong công ty ủng hộ nhiệt tình.
Trong 1 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào công việc khác nhau.
2.2.1 Bộ phận nhận hồ sơ.
Bộ phận này tiếp nhận hồ sơ từ người lao động, kiểm tra sơ bộ xem có đáp ứng đủ
các yêu cầu của thông báo cho người nộp hồ sơ, khong6 cần chuyển cho các bộ
phận khác. Và ngược lại những hồ sơ hợp lệ được chuyển cho bộ phỏng vấn.
2.2.2 Bộ phận phỏng vấn.
Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn từng người, trắc nghiệm sơ bộ về các yêu cầu
tuyển dụng, xét thấy những hồ sơ không hợp lệ như: khai mang lý lịch, chưa đủ
tuổi, không có tay nghề, tay nghề chưa đáp ứng được nhu cầu công việc hay nguyện
vọng đòi hỏi quá mà công ty không thể đáp ứng được …bộ phận phỏng vấn sẽ loại
trực tiếp.

30
Đôi khi bộ phận phỏng vấn có thể yêu cầu ứng viên viết một đoạn văn bản nào
đó để kiểm tra trình độ học vấn, hay đối với những hồ sơ cảm thấy có nghi vấn có
thể đề nghị ứng viên tự kê khai lại lý lịch của mình xem có chính xác hay không.
Mặc khác bộ phận phỏng vấn còn kiểm tra giấy chứng minh nhân dân của ứng viên
để xác minh tính hợp lệ của lý lịch.
Qua buổi phỏng vấn bộ phận phỏng vấn có thể dự đoán khả năng làm việc của
các ứng viên tới mức độ nào, khám phá khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên
để từ đó có đề xuất bố trí công việc phù hợp, hay chuyển đến bộ phận kiểm tra tay
nghề theo khả năng của họ.
2.2.3 Bộ phận kiểm tra tay nghề.
Tùy theo nhu cầu cần tuyển dụng và nghề nghiệp chuyên môn sẽ có người
chuyên môn phụ trách kiểm tra tay nghề hay thử việc với khoản thời gian nhất định.
Khi tiếp nhận hồ sơ chuyển đến theo yêu cầu của bộ phận phỏng vấn, bộ phận kiểm
tra tay nghề tiến hành kiểm tra theo nghiệp vụ chuyên môn của mình. Qúa trình
kiểm tra được tiến hành tại chỗ và với khoản thời gian 30 hay 60 phút, bộ phận
kiểm tra tay nghề nghi nhận và đánh giá trình độ tay nghề ngay trên phiếu tuyển
dụng và chuyển trả về phòng nhân sự. Bộ phận này không có quyền loại hồ sơ trực
tiếp mà do bộ phận phỏng vấn quyết định.
Hồ sơ sau khi kiểm tra hợp lệ được giữ lại và gửi phiếu nhận việc cho ứng viên.
2.2.4 Bộ phận khám sức khỏe.
Tuy đây không phải là giai đoạn quan trọng trong công tác tuyển dụng nhưng nó
không thể thiếu được bởi nếu ta tuyển chọn được những nhân lực hội tụ đủ tất cả
các tiêu chuẩn tuyển dụng, thậm chí trình độ rất cao, tay nghề giỏi nhưng sức khỏe
kém hay sức khỏe không phù hợp với công việc tuyển dụng thì như công dã tràng.
Hoàn thành thủ tục tuyển dụng hồ sơ được lưu giữ theo bộ phận của các đơn vị.
Ngoài ra những lao động chính thức tuyển dụng sẽ được học luật lao động, sinh
hoạt nội qui công ty, quy chế làm việc để trang bị kiến thức trước khi bước vào làm
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn và chấp hành tốt theo những qui định của
công ty, công việc này sẽ do tổ chức chính sách thực hiện.
2.3 Công tác đào tạo nhân lực.

31
Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ thuật của nhân viên đối với
công việc hiện hành và trước mắt, đây cũng là một hoạt động chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Đào taọ nhằm giúp cho người
lao dộng có được những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo
đuổi, từ ssó mà phát huy được những năng lực cuă họ, giúp họ ổn định công ăn,
việc làm, nâng cao địa vị kinh tế của người lao độn góp phần cho sự phát triển của
xã hội, có lợi ích cho đất nước và mang lại hiệu quả cao.
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ và
công nghệ đang làm biến đổi cơ cấc công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở
nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ
thể đào tạo và sử dụng nguồn nhân lưc là cần thiết cho mọi doanh nghiệp.Công ty
TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực
một cách cụ thể như sau:
Mục tiêu đào tạo của công ty
 Trang thiết bị những kỹ năng cần thiết, nần cao được năng lực việc làm cho
người lao động.
 Đào tạo cho các cán bộ chuyên ngành kinh tế kỹ thuật
 Nâng cao tay nghề bồi dưỡng cho các nhân viên.
Trong 1 năm qua công ty đã đổi mới đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ
mới, tất cả nhưngx sự kiên trên cho ta thấy công ty đã và đang có điều kiện hoàn
thiện về chất lượng, công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển và hoàn thiện kinh
doanh của công ty.
Về trình độ lực lượng lao động trực tiếp tại công ty đa số đã qua các trường đào
tạo nâng cao tay nghề.
Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là phải nâng cao chất lượng của công nhân
viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích đầu tư nâng cao chất
lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.
Để công tác đào tạo và phát triển của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa
chon phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của công ty phụ thuộc về
vốn, tài chính, con người.. Công ty cần đào tạo đúng đối tượng. Từ những điều kiện

32
vốn có của công ty, công ty đã đào tạo cho mình phương pháp đào tạo riêng, công
ty đã đã đặt ra kế hoach đào tạo theo chỉ tiêu hang năm, có quỹ riêng chi phí cho
dào tạo.
Thi lên bậc lương.
Những cán bộ cần phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi công việc hay nâng
cao tay nghề. Công ty gửu đi đào tạo bằng nhiều phương pháp khác nhau.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty: nhằm khắc phục các tồn tại
nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động lao động
chuyên môn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng
nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong
kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới,
được mở rộng tầm hiểu biết đẻ không những hoàn thành tốt công việc được giao mà
còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng
đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo
và đào tạo lại nhân lực.
2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen
thưởng-đãi ngộ.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở để ta có chế độ
ưu đãi về lương bổng và các khoản phúc lợi một cách hợp lý. Dựa trên cơ sở chỉ
tiêu và sản lượng đề ra ban đầu, đánh giá xem khả năng hoàn thành nhiệm vụ đến
mức độ nào, đồng thời cũng xét xem sự hài long trung thành và ý thức trách nhiệm
của các thành viên là như thế nào.Việc đánh giá này được thực hiện hàng tháng.
Một phần công ty dựa vào sự đánh giá ở trên,mặt khác công ty cũng xem xét lại
nguyên do dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm vụ của một số thành viên, phải
chăng đó là do việc bố trí và sắp xếp công việc chưa hợp lý hay là do một lý do
khách quan nào khác. Để khi đưa ra quyết định bình chọn lại hay đánh giá năng lực
làm việc của nhân viên mọi người sẽ vui vẻ chấp nhận bởi đó là năng lực thực sự
của họ. Có thể chia làm 2 loại:
Đãi ngộ vật chất

33
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua : tiền lương, tiền thưởng, một
số phụ cấp và thu nhập khác.
* Tiền lương
Đối với áp dụng là cán bộ quản lý, phục vụ, bảo vệ công ty, áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho người lao động.
* Tiền thưởng và phụ cấp
Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Ngoài ra công ty còn có một số quỹ khác : quỹ phúc lợi và phụ cấp cho các cán
bộ công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp
….
Tình Hình Thu Nhập Của Cán Bộ Công Nhân Viên Trong Công Ty
Đơn vị:triệu đồng
Các chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010
Tiền lương bình quân 1.933.000 2.163.000
Tiền thưởng bình quân 1.236.000 1.334.000
Thu nhập khác bình quân 1.312.000 1.409.000
Tổng thu nhập bình quân 4.481.000 4.906000
Qua bảng trên ta thấy : Từ năm 2009 đến năm 2010: do có sự tăng lên trong hoạt
động kinh doanh tiền lương bình quân của công ty tăng cho nên tiền thưởng bình
quân của cán bộ công nhân viên. Ngoài ra thu nhập khác cũng tăng do vậy tổng thu
nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng tăng.
Qua biểu đồ ta thấy thu nhập chủ yếu của các công nhân viên trong công ty chủ
yếu là tiền lương, tiền thưởng trong công ty cũng rất cao do công ty đã mạnh dạn
cải thiện chế độ tiền thưởng đã khuyến khích các cán bộ công nhân viên.
Đãi ngộ tinh thần
Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như :
 Phong trào người tốt việc tốt.
 Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà.
 Phong trào sinh đẻ có kế hoạch

34
 Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ
Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, thăm quan nghỉ mát cho các cán bộ công
nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân viên
có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi
và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban
Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tăng các giấp khen để
khuyến khích tinh thần.
2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty.
Ưu điểm:
Bộ máy quản lý lãnh đạo công ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp
lý tăng cường các bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả
công tác cao hơn.
Giám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến viêc nâng cao trình độ của cán bộ
công nhân viên, nhất là giai đoạn hiện nay. Ban Giám Đốc luôn tạo điều kiện tăng
cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức
học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của nhà nước.
Đã phục hồi được vị trí, uy tín của mình trên thị trường, ổn định được việc làm
đời sống cho cán bộ công nhân viên, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước.
công ty từng bước tiến lên vững chắc.
Công ty đã hội tụ được nhiều đảng viên, có tâm huyết vượt qua khó khăn vất vả
tiếp tục các mục tiêu đề ra và chuẩn bị hành trang bước vào thế kỉ mới.
Hội tụ tất cả các ưu điểm trên công ty đã ổn định được đời sống cho toàn thể
công nhân viên trong toàn công ty. Tạo điều kiện cho công ty luôn pháy triển hoàn
thành vượt mức kế hoạch đề ra.
Nhược điểm
Việc tuyển chọn nhân sự chưa mang tính khoa học.
Bộ máy quản lí và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp hoàn chỉnh và củng cố
tương đối ổn định với điều kiện tồn tại của công ty thích ứng với cơ chế thị trường
xong chưa được kiện toàn, chưa phát huy được đầy vai trò làm tham mưu giúp việc
cho giám đốc công ty trong việc điều hành quản lý định hướng phát triển.
Quy mô của các thiết bị máy móc chưa được hiện đại.

35
2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách đối với công ty trẻ như công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU.
Hiệu quả kinh tế đạt được không chỉ lệ thuộc doanh thu mà đoài hỏi các nhà quản
trị luôn thay đổi cách nhìn, nắm bắt về những kỹ năng quản lý con người của mình
không cứng nhắc và cũ kỹ. Kịp thời đưa vào chương trình đào tạo mới.
Với một số công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH thương mại NGỌC
MINH CHÂU như đã trình bày trên, tôi xin đưa ra một số ưu nhược điểm như sau:
2.6.1 Ưu điểm.
Công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao là nhờ vào nhà quản trị nhân
sự đánh trúng tâm lý của người lao động, đáp ứng và thỏa mãn những nhu cầu của
họ một cách khéo léo.
Quan tâm nhiều đến đời sống và tinh thần cho cán bộ công nhân viên: Tạo sân
chơi cuối tuần,tổ chức hội thao,du lịch, công ty hỗ trợ chi phí đị lại và nhà ở, tặng
quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp trung thu và ngày thiếu nhi.
Trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ như máy móc, trang thiết bị, ánh sáng, bảo hộ
lao động, điều kiện làm vịệc tốt.
Phương pháp quản lý và điều hành nhân lực trong thời gian gần đây cũng có
nhiều thay đổi như: sắp xếp và bố trí lại đội nhũ nhân viên cho phù hợp với chức
năng và nhiệm vụ, bỏ bớt một số thủ tục rườm rà không cần thiết, thay đổi phương
pháp chống công quản lý lương, tuy đây chửa phải là tối ưu nhưng tiết kiệm được
nhiều thời gian và công sức.
Phương pháp tuyển dụng nhân lực được thực hiện một cách khoa học theo qui
trình tuyển dụng tương đối hòan chỉnh.
Phương pháp đào tạo và phát triển nhắm sâu vào mục đích nâng cao kỹ năng,
chuẩn bị cho đội ngũ nhân viên sẳng sàng với sự phát triển trong tương lai.
2.6.2 Nhược điểm.
Do công ty mới thành lập nên vẫn còn có một số khó khăn và nhược điểm đang
và sẽ khắc phục trong công tác quản trị nguồn nhân lực như:
Công tác quản lý cồng kềnh, có nhiều việc không cần thiết như: Việc quản lý hồ
sơ lý lịch nhân sự còn thực hiện phương pháp thủ công , không khoa học. Rất khó

36
khăn trong việc tìm kiếm và tra cứu khi cần thiết, mặc khác với cách quản lý này
khi mở rộng qui mô sản xuất, lực lượng tăng lên gấp bội thì việc quản lý hồ sơ này
sẽ trở nên khó khăn hơn.Hay trong công tác quản lý lực lượng lao động cũng có
một số công việc không cần thiết như người quản lý thẻ bấm, người điểm danh,
người báo cáo biểu, người chấm công. Các thao tác này rất mất thời gian và công
sức mà hiệu quả công việc chưa phải là tuyệt vời, bởi sẽ gặp một số trở ngạy từ một
người nào đó có số liệu không chính xác, tất cả phải ngồi lại kiểm tra.
Chưa hoạch định rõ nhu cầu trước khi tiến hành tuyển dụng, có chăng cũng chỉ là
điểm qua sơ bộ nhu cầu.
Công tác tuyển dụng chưa phát huy được nguồn lực nội bộ, chưa tạo cơ hội cho
đội ngũ nhân viên của mình phát huy năng lực hiện có của họ.
Phương pháp đào tạo và phát triển với mục đích và tiêu chí tương đối hoàn chỉnh
tuy nhiên vẫn còn nhược điểm đó là bỏ qua thành tố giáo dục.
Chưa tin học hóa vào cơ chế quản lý.
Cần cải cách công tác chấm công và tính lương.
Một nhược điểm nữa của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thương
Mại NGỌC MINH CHÂU là chưa kiểm tra thường xuyên trong quá trình thực hiện.

37
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
3.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai
3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Cải tiến khoa học kỹ thuật chưa hẳn là đủ bởi dù cho nó tiên tiến cách mấy đi
nữa mà không có bàn tay người thợ thì nó cũng là một cổ máy mà thôi, không tự
vận hành và tự chạy được. Làm thế nào để có những người thợ giỏi, biết cách điều
phối công việc hợp lý, đỡ tốn thời gian và công sứclà một việc làm đòi hỏi nhà quản
trị rất nhiều. Do đó cần đội ngũ nhân viên quản lý giỏi để tự điều hành công việc,
đồng thời cân đội ngũ công nhân lành nghề để sau khi hoàn thành xây dựng là có
thể hoạt động ngay, ngay từ bây giờ phải tiến hành đào tạo và nâng cao nghiệp vụ.
Bên cạnh đó một số công tác quản lý còn sử dụng nhiều bằng thủ công như bấm thẻ
bằng giấy, chấm công bằng tay, tính lương bằng công thức thông thường. Chưa có
chương trình quản lý hồ sơ, chương trình kiểm tra thẻ tự động…đó cũng là một số
nhu cầu trước mắt mà công ty cần phải quan tâm.
Qua thời gian thực tập em đã được tiếp xúc với mô hình quản lý nhân sự thực tế
của công ty, bằng những kiến thức đã được học trên ghế nhà trường em xin được
kiến nghị một số giải pháp nhằm đóng góp cho công ty táo gỡ một số khó khăn còn
tồn động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực
Công tác hoạch định gần như bị bỏ qua. Hoạch định có thể tiên đoán, dự báo
những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai một cách
chính nhất. Cần phải hoạch rõ ràng trước khi đưa ra quyết định tuyền dụng, có thể
ước tính đến những yếu tố sau:
 Số người thay thế dự kiến.
 Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
 Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc xâm nhập thị trường
mới.
Và một điều mà nhà quản trị cần quan tâm đó là các yếu tố môi trường kinh
doanh, để xác định mục tiêu và nhu cầu chính xác.

38
3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện theo qui trình tuyển dụng tương
đối hoàn chỉnh. Tuy nhiên công tác tuyển dụng chưa phát huy được nguồn lực nội
bộ, chưa tạo cơ hội cho đội ngũ nhân viên của nình phát huy năng lực hiện có của
họ. Trong thời gian tới em nghĩ công ty nên chú trọng đến nguồn nhân lực này hơn,
bởi tuyển chọn từ nguồn nội bộ có điểm lợi là nhân viên luôn tháy công ty luôn tạo
cơ hội thăng tiến cho họ và ít ra công ty có thể nhận biết năng lực thực sự của họ.
Với cách tuyển chọn từ nguồn nội bộ đỡ tốn chi phí và mất thời gian giúp họ hội
nhập vào môi trường làm việc.
Mặc khác nên mở rộng quy mô tuyển chọn nhân sự của mình như ký hợp đồng
với các trường đào tạo dạy nghề, các trung tâm tư vấn để có thêm nguồn lao động.
Việc tuyển chọn từ các trường sẽ đỡ mất thời gian đào tạo mà các thành viên vẫn có
thể theo kịp tốc độ làm việc.
3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp đào tạo và phát triển với mục đích và tiêu chí tương đối hoàn chỉnh
tuy nhiên vẫn còn nhược điểm đó là bỏ qua thành tố giáo dục. Giáo dục bao gồm
các hoạt động cải tiến, nâng cao,sự thuần phục khéo léo của một cá nhân một cách
toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Phải có
sự phối hợp hài hòa giữa đào tạo, giáo dục và phát triển, mới phát huy được tìm
năng và giúp cho mọi người thích ứng một cách năng động với những thay đổi.
Đồng thời phải đưa ra đựơc lời giải đáp cho hai câu hỏi sau:
 Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào?
 Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nổ lực và phát triển?
Thường xuyên kiểm tra đánh giá xem chương trình đào tạo đã đáp ứng với nhu
cầu và mục tiêu đề ra chưa. Có như thế việc đào tạo và phát triển của công ty có thể
được xem như hoàn chỉnh hơn.
3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hòan thiện công tác quản
lý.
Trong giai đoạn bùng nổ thông tin như ngày nay, việc đưa công nghệ thông tin
vào quản lý là điều tất yếu, không chỉ biết sử dụng mà phải sử dụng như thế nào để
có hiệu quả. Công nghệ thông tin rất bổ ích và hiệu quả như việc chuyển tải dự liệu,

39
mẫu mã sản phẩm, quản lý và theo dõi hàng hóa. Trên thương trường công nghệ
thông tin là phương tiện trao đổi và thỏa thuận trong giao dịch, tuyền tải thông tin
mới qua email, internet. Tuy việc đầu tư cho lãnh vực này tốn kém nhiều chi phí
nhưng hiệu quả của nó không nhỏ,
Ví dụ như: một thực tế dễ thấy nhất là việc theo dõi qua mạng ta có thể nắm bắt
được sự thay đổi của thị trường một cách nhanh chóng, và từ đó có quyết định ký
hay không ký hợp đồng giao dịch kinh doanh, mà hợp đồng đó có thể mang lại lợi
nhuận không nhỏ cho công ty.
Không chỉ ứng dụng trong kinh doanh mà nó còn là phương tiện hữu hiệu trong
cơ chế quản lý nhân lực. Em nghĩ việc tin học hóa quản lý nhân sự là điều cần thiết
và mang lại rất nhiều điểm lợi như sau:
 Khắc phục tinh trạng bấm thẻ giấy và chấm công bằng tay: Cải tiến bằng
cách sử dụng thẻ từ, dữ liệu qua máy chấm công và chuyển tải đến máy tính
trong vòng 30 phút ta có thể cập nhật toàn bộ dữ liệu của người lao động.
Thay vì việc bấm thẻ hàng ngày và phải chấm lại bằng tay với gần 100 thẻ
như hiện nay mất đến 2/3 ngày để cập nhật toàn bộ dữ liệu trên. Với phương
pháp này ta chỉ xử lý bằng tay một số trường hợp rất ít trong việc giải quyết
công việc hàng ngày. Đồng thời không cần phải tốn quá nhiều người để theo
dõi việc chấm công và quản lý nhân lực.
 Cải tiến được hệ thống chương trình tính tiền lương sẽ đảm bảo sự chính xác
hơn và tiết kiệm thời gian rất nhiều, đáp ứng tất cả các yêu cầu.
 Về công tác quản lý hồ sơ: hiện nay cũng còn rất cồng kềnh chưa có logic do
đó rất khó khăn trong công tác tìm kiếm hồ sơ, tuy cập lý lịch, chiếm nhiều
tủ đựng hồ sơ…nếu được thay thế bằng chương trình quản lý hồ sơ thì sẽ gọn
gàn ngăn nắp hơn, đòng thời rất dễ dàng trong công tác tìm kiếm hồ sơ và
điều tra lý lịch.
3.2 Giải pháp
3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Mục tiêu của giải pháp:

40
 Mục đích của công tác tuyển dụng là thu hút nhiều nhân tài cho công ty.
Thông thường lương cao, cơ hội tốt cho cá nhân phát triển và uy tín của bản
than doanh nghiệp là ba yếu tố chủ yếu để thu hút ứng viên.
 Giúp công tác tuyển dụng tại công ty được rõ ràng hơn, đáp ứng nhu cầu
hiện tại và tương lai của công ty.
Nội dung của giải pháp:
 Trước tiên cần xác định rõ đối tượng tuyển dụng.
Trước khi lập yêu cầu tuyển dụng, cần phải xác định rõ đối tượng tuyển dụng.
Mỗi lần tuyển dụng, bộ phân tuyển dụng cần phải nắm được tổng thể yêu cầu của
công ty về nhân tài. Vị trí khác nhau, chức vụ khác nhau thì nội dung phỏng vấn, thi
điều phải có quyết định trước để sau này sắp xếp người mới tuyển dụng vào vị trí
tương ứng thuận tiện hơn.
Để đảm bảo tuyển đúng người đúng việc có thể mời các công ty tư vấn, các
chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực này tham gia vạch kế hoạch hình thức và nội
dung tuyển dụng.
 Trước khi phỏng vấn phải chuẩn bị trước cuộc phỏng vấn. Nhất là xét đơn và
sơ yếu lý lịch của người xin việc, ghi rõ ưu điểm và nhược điểm của người
xin việc. Chuẩn bị địa điểm lý tưởng là một căn phòng yên tĩnh, thoáng mát
giảm đến mức thấp nhất sự quấy rầy của điện thoại và các phiền phức khác.
 Trong quá trình phỏng vấn.
Cần chú ý đến việc tạo không khí phỏng vấn thoải mái, đảm bảo tính khách quan
và trung thực của ứng viên, cần chú ý đến một số vấn đề sau:
 Không thể dựa vào sơ yếu lý lịch để hiểu biết ứng viên vì ai cũng muốn
tô điểm cho mình vào sơ yếu lý lịch và dấu những khuyết điểm của mình
đi.
 Phân tích kỹ quá trình công tác của ứng viên: Đối với những người có
kinh nghiệm về phân tích quá trình công tác của họ có thể phản ánh đặc
trưng nhu cầu, quan điểm và khuynh hướng giá trị của họ.
 Coi trọng đặc trưng tính cách của người xin việc: Xem xét đặc trưng tính
cách của từng ứng viên ở vị trí nào đó có thể phát triển hay không. Có thể

41
dung hình thức trách nghiệm để đánh giá. Trong quá trình phòng vấn cần
phối hợp các giác quan nghe, nhìn, ghi chép của ứng viên.
 Cần cho phép ứng viên đặt những câu hỏi về công viêc của họ, về công
ty.
 Cần bổ sung bước kiểm tra hồ sơ của ứng viên.
Đây là bước giúp công ty hiểu rõ hơn về ứng viên, có thể sử dụng các hình thức sau:
 Điều tra về địa phương nơi ứng viên sinh sống.
 Trường học nơi đào tạo ứng viên.
 Cơ quan nơi ứng viên đã từng làm việc.
 Cần bổ sung bước khám sức khỏe cho ứng viên.
Trong hồ sơ khi ứng viên nộp vào công ty đã có giấy khám sức khỏe do các
trung tâm y tế cấp nhưng yêu cầu của mỗi công viêc là khác nhau, áp lực công việc
cũng khác nhau, do đó đòi hỏi sức khỏe của ứng viên cũng khác nhau.
 Quy trình tuyển dụng phải thực hiện theo nguyên tắc.
Cạnh tranh công bằng: Nghĩa là tạo điều kiện cho mọi ứng viên có thể cạnh tranh
công bằng về năng lực và điều kiện của bản thân họ.
Sát hạch toàn diện: Là kiểm tra toàn diện về tri thức, trí tuệ, nhân lực và nhân
cách.
Chọn lấy người giỏi: Đây là yếu tố then chốt đảm bảo cho công tác tuyển dụng
được thành công, giúp cho công ty hoạt động có hiệu quả. Công ty nên bỏ ra một
khoản chi phí cho việc tuyển người tài vào công ty.
 Đánh giá chất lượng sau khi thực hiện quá trình tuyền dụng.
Sau quá trình tuyển dụng sẽ có 4 khả năng xảy ra đối với ứng viên:
Thứ nhất: Những ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc sẽ được nhà tuyển
dụng tuyển chọn.
Thứ hai: Những ứng viên không có năng lực thực hiện tốt công việc sẽ bị loại bỏ.
Thứ ba: Ứng viên không có năng lực không được chọn vào công ty vì một vài lý do
như: Tác phong không chỉnh tề, những cử chỉ và lời nói…của ứng viên làm cho nhà
tuyển dụng không hài lòng.

42
Thứ tư: Nhân viên được chọn vào công ty nhưnh không có năng lực, không phù hợp
với công việc làm cho công ty bị thiệt hại như chất lượng công việc không cao, tốn
chi phí đào tạo lại.
Hiệu quả do giải pháp mang lại.
 Lựa chọn được nhiều ứng viên thích hợp cho công ty.
 Thu hút được nhiều nhân tài.
 Tuyển đúng người đúng việc, đảm bảo công việc không bị xáo trộn.
 Giúp công ty tăng khả năng cạnh tranh, tăng lợi nhuận.
 Tạo được sự trung thành của nhân viên.
 Nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc của nhân viên.
Công việc tuyển dụng thực tế rất phức tạp, những tình huống xuất hiện chưa
chắc nhà tuyển dụng có thể lương hết được. Do đó nó đòi hỏi nhà quản trị phải duy
trì nguyên tắc: Khách quan, công bằng. Đối đãi chu đáo với từng ứng viên để mỗi
nhân viên mới được tuyển dụng điều có thể tạo ra giá trị lớn cho công ty. Có như
vậy, hiệu quả toàn công ty mới không ngừng tăng trưởng, lực lượng lao động công
ty mới không ngừng lớn mạnh.
3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng của
nhân viên.
 Nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả công việc.
 Gía thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho công ty, tăng tính cạnh tranh về giá
cả cho từng sản phẩm.
 Đảm bảo phân phối công việc cho nhân viên một cách linh hoạt và luôn thích
ứng với những biến động thị trường.
 Phát huy tối đa tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
 Đảm bảo nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ thuật phù hợp để thực
hiện công việc đạt hiệu quả cao.
 Trong tình hình hiện nay, muốn có đội ngũ công nhân viên có chất lượng
cao, hoàn thành tốt mục tiêu của công ty,điều quan trọng là phải biết đào tạo,

43
bồi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo tính linh hoạt để đối phó với những
thay đổi trên thị trường.
 Đối với nguồn nhân lực nội bộ: Công ty TNHH NGỌC MINH CHÂU cần
triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bằng các hình thức đào tạo
tại chỗ hoặc đưa đi học các lớp phù hợp.
 Công ty đào tạo và bồi dưỡng phải giúp ích cho nhân viên thực hiện mục
tiêu của công ty.
 Ban giám đốc công ty cần xây dựng chính sách hỗ trợ khuyến khích cán bộ,
công nhân viên đi học thêm nhằm nâng cao trình độ.
Hiệu quả do giải pháp mang lại:
 Giúp công ty tận dụng nguồn nhân lực hiện có.
 Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của cán bộ công nhân viên nhằm
phục vụ cho kinh doanh.
 Góp phần làm cho công ty phát triển bền vững.
 Giúp cho nhân viên tự kiểm tra mình, nâng cao hứng thú của nhân viên.
3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý
hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên.
 Nâng cao năng lực thực hiện của nhân viên, dự báo về nguồn nhân lực trong
tương lai.
 Đánh giá kết quả làm việc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân
viên.
 Thông qua việc đánh giá nhà quản trị có thể điều chỉnh năng lực cho phù hợp
với công việc.
 Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên.
 Tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến.
 Trong kinh doanh, công ty cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa
năng lực của mình,đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên, khuyến

44
khích thi đua hàng tháng, hàng năm bằng những chính sách khen thưởng hợp
lý.
 Qui trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên có
thể chia thành 6 giai đoạn sau:
 Xác định mục tiêu công tác của cá nhân căn cứ vào mục tiêu chung của công
ty.
 Xác định tiêu chuẩn đánh giá căn cứ vào nội dung chính của công việc.
 Tiến hành đánh giá căn cứ vào thành tích khối lượng và chất lượng công việc
của nhân viên.
 Trao đổi với nhân viên về thành tích của họ căn cứ vào kết quả đánh giá.
 Vạch ra kế hoạch sửa đổi căn cứ vào kết quả đánh giá và cuộc trao đổi với
nhân viên.
 Chỉ đạo sửa đổi căn cứ vào kế hoạch sửa đổi.
Hiệu quả do giải pháp mang lại:
 Kiểm tra và nâng cao hiệu quả công việc hiện tại của nhân viên, giúp nhân
viên tiếp tục phát huy thành tích của mình.
 Rút kinh nghiệm để đánh giá việc cải tiến sau này.
 Khơi dậy tính tích cực, sáng tạo của nhân viên.
 Tạo điều kiện để cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn.
 Có cơ hội cho việc kiểm tra và điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực
tại công ty.

45
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT- KIẾN NGHỊ
4.1 Nhận xét.
Cách trả lương cũng như các chế cũng tương đối, tuy nhiên về tiền thưởng
không theo quy chế cố định, không phân theo cấp bậc mà còn lệ thuộc vào tình hình
của công ty, dẫn đến thiếu sự công bằng giữa các nhân viên. Đó cũng là nguy cơ
chảy máu chất xám, có nguy cơ đánh mất nhân tài trong tương lai.
Công tác tuyển dụng của công ty tương đối tốt, tuy nhiên vẫn còn 1 số hạn chế
như quy trình tuyển dụng vẫn chưa thể hiện được sức hút đối với ứng viên.
Bất kỳ người lao động nào cũng thường mang tâm trạng lo lắng cho sự ổn định
về việc làm. Do đó việc ký hợp đồng ngắn hạn sẽ tạo tâm trạng bất ổn cho người lao
động nói chung và công nhân viên cty nói riêng.Sự bất ổn về sau khi việc kết thúc
hợp đồng ảnh hưởng tới họ. Vì vậy việc gắn kết của họ với công ty sẽ không cao
4.2 Kiến nghị.
Nội dung của đề tài này nhằm tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực của công ty với
mục đích: Trong chừng mực nào đó có thể nêu lên một số điểm mạnh cần phát huy
cũng như các điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
công ty nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của
mình.
Với mục tiêu trên do sự giới hạn về thời gian thực tập, em xin mạnh dạn đưa ra
một số kiến nghị đối với quản trị nguồn nhân lực tại công ty như sau:
 Tuân thủ đúng quy trình tuyển dụng cho mọi vị trí trong công ty, sử dụng
linh hoạt phương pháp tuyển dụng cũng như nguồn tuyển dụng cho từng
trường hợp và điều kiện cụ thể.
 Chỉ thực hiện đào tạo nhân viên dựa trên cơ sở tính toán khoa học về nhu cầu
đào tạo cũng như cách đánh giá đào tạo. Về nội dung đào tạo công ty nên
chú trọng đào tạo chuyên môn cho nhân viên.
 Hầu hết các công ty điều chú trọng tính ổn định và bền vững trong cơ cấu tổ
chức. Tuy là tốt nhưng lâu dài sẽ làm cho nhân viên cảm thấy nhàm chán với
công việc.Do vậy luân phiên thay đổi công việc sẽ giúp cho nhân viên khỏi

46
nhàm chán với công việc và gia tang được kỹ năng và kinh nghiệm làm việc
của nhân viên thông qua sự luân chuyển này.
 Có định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng. Trưởng phòng,
bộ phận phải có kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, kế hoạch nghề
nghiệp của nhân viên sẽ giúp nhân viên trở thành một chuyên viên trong
công việc, đáp ứng được mong đợi của công ty.
 Xây dựng, thiết kế bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên rõ
ràng hơn đối với từng chức vụ trong công ty.
 Nên phối hợp các hình thức lương, thưởng, đánh giá nhân viên dựa trên kết
quả hoạt động nhóm nhằm nâng cao tinh thần cộng tác và hiệu quả trong việc
hoạt động nhóm.
 Công ty cần thiết kế, bố trí công việc hợp lý và khoa học bằng phương pháp
điều tra mức độ thỏa mãn công việc của từng nhân viên.
KẾT LUẬN
Tình hình kinh tế nước ta hiện nay đang tiếp cận với rất nhiều khoa học kỹ
thuật tiên tiến trên thế giới nên chúng ta cần phải nắm bắt và học hỏi kịp thời.
Đồng thời chúng ta phải giữa lại những nét đặc sắc nhất của nền kinh tế nước ta
hiện nay. Vì vậy ngay bây giờ nếu không có sự chuẩn bị chu đáo cho tiến trình
phát triển trong tương lai, công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU
không những bị mất khách hàng, thu hẹp phạm vi hoạt động mà vị thế đứng trên
thị trường cũng bị lung lay.
Để kịp thời ứng phó với những vấn đề đó công ty NGỌC MINH CHÂU đưa
ra nhiều biện pháp nâng cao hiệu quả kinh tế, trong đó yếu tố nguồn nhân lực là
quan trọng hơn hết và phải thực hiện bằng cả sử nổ lực của công ty. Công ty có
qui hoạt động lớn, nguồn nhân lực dồi dào, đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tinh
thần trách nhiệm cao, năng động sang tạo. Đó là tiền đề vững chắc giúp cho
công ty tiến cao và xa hơn nữa trong thời gian tới.Tuy nhiên nếu chỉ là nền tảng
thì chưa đủ mà phải phát huy nền tảng đó thành những chiến lược hoạt động
thiết thực như:
 Cải thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự để thỏa mãn được nhu
cầu về trình độ, năng lực. Phải có thông báo rộng rãi hơn nữa, để có thể

47
tìm được người thích hợp cho từng vị trí đồng thời thu hút được nhiều lao
động hơn, phát huy nguồn lực nội bộ cũng là giải pháp tốt cho công tác
tuyển dụng.
 Đào tạo và phát triển là nhu cầu cần thiết không chỉ trước mắt mà phải là
kế hoạch lâu dài. Hằng năm công ty nên có kế hoạch đào tạo, nâng cao
tay nghề trình độ học vấn và chuyên môn nghệp vụ cho đội ngũ nhân viên
của công ty và thường xuyên cập nhật thông tin cũng là cách tiếp cận với
những thay đổi trên thị trường một cách hiệu quả.
 Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cũng là động cơ thúc đẩy mọi người
làm việc hăng sai hơn. Nếu cuộc sống đầy đủ, đồng lương có thể giải
quyết được các sinh hoạt gia đình thì tinh thần của nhân viên thoải mái
hơn. Tăng lương, phụ cấp và các biện pháp khuyến khích tinh thần như:
bầu không khí vui tươi lành mạnh, tổ chức vui chơi giải trí. Cũng khuyến
khích họ làm việc hết mình và nhiệt tình hơn.
 Thực hiện đúng và đảm bảo chế độ chính sách, đãi ngộ, trang bị đầy đủ
cơ sở vật chất.
Trong khuôn khổ giới hạn của một đề tài, với khả năng và thời gian có hạn,
nên em chỉ nêu lên một số vấn đề khái quát và một vài kiến nghị nhỏ với mong
muốn có thể phần nào giúp công ty hoàn thiện hơn trong cơ chế quản trị nhân sự
của mình trên đường hội nhập và phát triển trong nền kinh tế hiện nay.Mặc khác
với những kiến thức đã học và kinh nghiệm từ thực tế còn rất hạn chế, nên đề tài
sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em hy vọng sẽ nhận được sự đóng góp ý
kiến nhiệt tình của quí thầy cô một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Similar to Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty (20)

More from luanvantrust

More from luanvantrust (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty