Dokumen tersebut membahas upaya optimalisasi peran jabatan fungsional analis kebijakan di instansi pemerintah, meliputi pengembangan kompetensi, sertifikasi, pembentukan tim penilai, dan kolaborasi antar analis kebijakan maupun jabatan fungsional lain. Tujuannya adalah meningkatkan peran analis kebijakan dalam siklus kebijakan di tingkat instansi.
Dokumen tersebut membahas tentang ilmu pemerintahan sebagai proses, prosedur, dan produk pengetahuan sistematis serta perkembangan ilmu pemerintahan di Indonesia sejak dibukanya jurusan ilmu negara di UGM pada tahun 1950 hingga saat ini. Dokumen juga menjelaskan permasalahan dan tantangan dalam pengembangan ilmu pemerintahan di Indonesia.
Dokumen ini membahas pendekatan dalam mengidentifikasi kompetensi aparatur sipil negara (ASN) di Indonesia. Ia menjelaskan pendekatan dari sisi permintaan (demand side) dan penawaran (supply side), serta menganalisis kompetensi teknis, manajerial, dan sosio-kultural yang diperlukan pada berbagai jenjang jabatan. Dokumen ini juga membandingkan model kompetensi sipil negara di Inggris dan Tasmania serta memberikan saran untuk
Dokumen tersebut membahas tentang peran dan tanggung jawab PNS dalam membangun karakter bangsa Indonesia yang berintegritas dan profesional. PNS diharapkan dapat menunjukkan sikap peduli, inovatif, dan berintegritas dalam pelayanan kepada masyarakat guna mewujudkan tujuan negara. Dokumen tersebut juga menyinggung tentang perlunya perbaikan kualitas dan distribusi PNS agar dapat memberikan layanan yang merata dan memenuhi harapan
Sambutan kunci (keynote speech) Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara (DKKIAN) LAN-RI pada
Webinar Peringatan Hari Statistik Nasional 2021
Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Bengkulu
Buku ini membahas sistem manajemen kinerja aparatur sipil negara secara menyeluruh, mulai dari urgensi, perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, pengukuran, pembinaan, penilaian hingga sistem informasi kinerja. Buku ini juga menyajikan model manajemen kinerja berbasis flexible work arrangement sebagai opsi baru yang sesuai dengan tuntutan zaman.
Dokumen tersebut membahas upaya optimalisasi peran jabatan fungsional analis kebijakan di instansi pemerintah, meliputi pengembangan kompetensi, sertifikasi, pembentukan tim penilai, dan kolaborasi antar analis kebijakan maupun jabatan fungsional lain. Tujuannya adalah meningkatkan peran analis kebijakan dalam siklus kebijakan di tingkat instansi.
Dokumen tersebut membahas tentang ilmu pemerintahan sebagai proses, prosedur, dan produk pengetahuan sistematis serta perkembangan ilmu pemerintahan di Indonesia sejak dibukanya jurusan ilmu negara di UGM pada tahun 1950 hingga saat ini. Dokumen juga menjelaskan permasalahan dan tantangan dalam pengembangan ilmu pemerintahan di Indonesia.
Dokumen ini membahas pendekatan dalam mengidentifikasi kompetensi aparatur sipil negara (ASN) di Indonesia. Ia menjelaskan pendekatan dari sisi permintaan (demand side) dan penawaran (supply side), serta menganalisis kompetensi teknis, manajerial, dan sosio-kultural yang diperlukan pada berbagai jenjang jabatan. Dokumen ini juga membandingkan model kompetensi sipil negara di Inggris dan Tasmania serta memberikan saran untuk
Dokumen tersebut membahas tentang peran dan tanggung jawab PNS dalam membangun karakter bangsa Indonesia yang berintegritas dan profesional. PNS diharapkan dapat menunjukkan sikap peduli, inovatif, dan berintegritas dalam pelayanan kepada masyarakat guna mewujudkan tujuan negara. Dokumen tersebut juga menyinggung tentang perlunya perbaikan kualitas dan distribusi PNS agar dapat memberikan layanan yang merata dan memenuhi harapan
Sambutan kunci (keynote speech) Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara (DKKIAN) LAN-RI pada
Webinar Peringatan Hari Statistik Nasional 2021
Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Bengkulu
Buku ini membahas sistem manajemen kinerja aparatur sipil negara secara menyeluruh, mulai dari urgensi, perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, pengukuran, pembinaan, penilaian hingga sistem informasi kinerja. Buku ini juga menyajikan model manajemen kinerja berbasis flexible work arrangement sebagai opsi baru yang sesuai dengan tuntutan zaman.
Modul ini membahas tentang pentingnya diagnosa organisasi bagi perbaikan kinerja organisasi sektor publik agar dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan strategis dan meningkatkan daya saing. Diagnosa organisasi dilakukan dengan memprediksi perubahan lingkungan, menganalisis kondisi internal organisasi, dan menentukan solusi perbaikan. Pemimpin perubahan memainkan peran penting dalam menggerakkan organisasi untuk merealisasikan visi melalui program yang jel
Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH, MA
Deputi Bidang Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
Disampaikan pada Ceramah Pelatihan Dasar CPNS
Sorong Selatan, 28 Juli 2021
Strategi Peningkatan Kapasitas Aparatur Desa di Era Pandemi Covid 19 | Malmi...TV Desa
Strategi Peningkatan Kapasitas Aparatur Desa di Era Pandemi Covid 19
Strategi Peningkatan Kapasitas Aparatur Desa untuk Mendorong Terwujudnya Desa Maju, Mandiri, dan Berdaya | MalMing Kemendagri #24
Bersama : Rina Syarini, ST, MA - Kepala Seksi Evaluasi dan Pelaporan
Dokumen ini membahas tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural. Jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam memimpin suatu organisasi negara. Untuk diangkat dalam jabatan struktural, pegawai harus memenuhi syarat seperti status pegawai negeri sipil, pangkat, kualifikasi, prestasi kerja, kese
Ada empat hal penting yang perlu dimiliki oleh seorang pe mimpin. Bila keempat hal ini dimiliki, pemimpin akan men dapat kan kekuatan dari dalam diri untuk menjadi agen perubahan. Juga, ia akan memperoleh dukungan dari staf dan kolega, termasuk klien dalam menyelesaikan tugas yang diemban.
Pertama, seorang pemimpin sebagai agen perubahan harus memiliki keyakinan bahwa ia mampu menjadi penggerak sekaligus pendorong pemecahan masalah yang dihadapi. Dalam konteks
birokrasi, pemimpin seperti ini yakin bahwa instansinya lahyang mampu mengatasi persoalan dan melakukan perubahan, karena instansinya lahpemilik negeri ini.
Kedua, pemimpin sebagai agen perubahan senantiasa memberikan keteladanan bagi staf/bawahan. Keteladan juga berarti konsekuen dan mau memberikan pengorbanan untuk kepentingan yang lebih besar. Keteladanan ini perlu datang dari dalam diri pemimpin. Bila pemimpin telah menjadi teladan, dipasƟkan sebagian atau bahkan semua staf terilhami untuk mengikuti perilaku yang baik itu. Jika pemimpin menjadi teladan dari perwujudan sikap professional, berintegritas dan akuntabelstaf atau bawahan akan malu untuk bertindak berlawanan dengan sikap yang ingin dianut. Tanpa contoh yang baik, kepemimpinan tak akan mungkin berhasil.
KeƟga, pemimpin sebagai agen perubahan itu juga bekerja lebih keras daripada staf/bawahan. Dia bekerja sepenuh hati. Salah satu hal yang harus dilakukan adalah mendorong seƟap staf/bawahan untuk selalu keluar dari zona nyaman (comfort zone) dan bekerja dalam zona persaingan (competitive zone). Sebab, pemimpin yang bekerja keras dalam zona persaingan pastiakan selalu menghasilkan inovasi dan prakarsa: baik yang lebih mempertajam kebijakan/program lama, maupun menghasilkan sesuatu yang memang baru dan menjawab kebutuhan.
Keempat, tentu saja itu pemimpin yang berorientasi pada perubahan senantiasa konsisten melakukan semua hal yang baik. Ia tetap bersemangat melakukannya di awal, tengah maupun akhir proses.
Semua pimpinan harus berniat dan yakin mampu melakukan yang terbaik, meski di masa lalu ia belum memiliki track recordyang baik dalam memimpin. Sebab, tak semua pemimpin itu lahir sebagai orang baik
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)KutsiyatinMSi
1. Dokumen ini membahas kebijakan orientasi untuk pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) dan pelaksanaan workshop manajemen pelatihan.
2. Orientasi PPPK bertujuan untuk memberikan pengenalan tugas dan fungsi ASN serta nilai dan etika pada instansi pemerintah, dilaksanakan secara mandiri melalui online course selama 45 jam pelatihan.
3. Workshop manajemen pelatihan ditujukan untuk meningkatkan kompetensi pengelola pelati
Dokumen ini berisi petunjuk teknis penilaian kinerja jabatan fungsional perencana. Dokumen menjelaskan tentang tugas jabatan perencana yang meliputi penyusunan kebijakan dan rencana pembangunan, serta pengendalian dan evaluasi pelaksanaan rencana. Dokumen ini juga menjelaskan komponen penilaian kinerja perencana seperti hasil kerja, pencapaian target, dan perolehan angka kredit.
Manajemen talenta ASN arah model birokrasi 2020 2024Dr. Zar Rdj
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia aparatur negara di Indonesia, khususnya manajemen talenta. Terdapat penjelasan mengenai penyelenggaraan manajemen talenta mulai dari identifikasi jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, strategi akuisisi, hingga penetapan kelompok rencana suksesi baik di tingkat nasional maupun instansi. Dokumen ini memberikan panduan mengenai pelaksanaan manajemen talenta aparatur neg
This document outlines the key aspects of Indonesia's civil servant performance management system established under Minister of Administrative and Bureaucratic Reform Regulation Number 8 of 2021. It discusses the legal basis, objectives, main stages which include performance planning, implementation and monitoring, assessment, and follow-up. It provides examples of cascading performance targets from organizational to individual levels through role-result matrices and dialog between supervisors and subordinates. Performance indicators must be specifically defined, measurable, realistic, and time-bound. This system aims to ensure objective development of civil servants based on a performance and career system.
Dokumen tersebut membahas tentang kompetensi manajerial dan sosial kultural yang harus dimiliki oleh ASN dalam menjalankan tugas jabatannya. Dokumen ini menjelaskan delapan kompetensi inti beserta standar kompetensi untuk berbagai jenjang jabatan, serta mendefinisikan tingkat kemampuan untuk masing-masing kompetensi.
Dokumen tersebut membahas tentang standar kompetensi jabatan aparatur sipil negara. Terdapat penjelasan mengenai dasar hukum dan kepentingan standar kompetensi jabatan, penjabaran mengenai kompetensi teknis, manajerial dan sosial budaya, serta tips uji kompetensi untuk aparatur sipil negara.
Modul ini membahas tentang pentingnya diagnosa organisasi bagi perbaikan kinerja organisasi sektor publik agar dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan strategis dan meningkatkan daya saing. Diagnosa organisasi dilakukan dengan memprediksi perubahan lingkungan, menganalisis kondisi internal organisasi, dan menentukan solusi perbaikan. Pemimpin perubahan memainkan peran penting dalam menggerakkan organisasi untuk merealisasikan visi melalui program yang jel
Dr. Tri Widodo W. Utomo, SH, MA
Deputi Bidang Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
Disampaikan pada Ceramah Pelatihan Dasar CPNS
Sorong Selatan, 28 Juli 2021
Strategi Peningkatan Kapasitas Aparatur Desa di Era Pandemi Covid 19 | Malmi...TV Desa
Strategi Peningkatan Kapasitas Aparatur Desa di Era Pandemi Covid 19
Strategi Peningkatan Kapasitas Aparatur Desa untuk Mendorong Terwujudnya Desa Maju, Mandiri, dan Berdaya | MalMing Kemendagri #24
Bersama : Rina Syarini, ST, MA - Kepala Seksi Evaluasi dan Pelaporan
Dokumen ini membahas tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural. Jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai negeri sipil dalam memimpin suatu organisasi negara. Untuk diangkat dalam jabatan struktural, pegawai harus memenuhi syarat seperti status pegawai negeri sipil, pangkat, kualifikasi, prestasi kerja, kese
Ada empat hal penting yang perlu dimiliki oleh seorang pe mimpin. Bila keempat hal ini dimiliki, pemimpin akan men dapat kan kekuatan dari dalam diri untuk menjadi agen perubahan. Juga, ia akan memperoleh dukungan dari staf dan kolega, termasuk klien dalam menyelesaikan tugas yang diemban.
Pertama, seorang pemimpin sebagai agen perubahan harus memiliki keyakinan bahwa ia mampu menjadi penggerak sekaligus pendorong pemecahan masalah yang dihadapi. Dalam konteks
birokrasi, pemimpin seperti ini yakin bahwa instansinya lahyang mampu mengatasi persoalan dan melakukan perubahan, karena instansinya lahpemilik negeri ini.
Kedua, pemimpin sebagai agen perubahan senantiasa memberikan keteladanan bagi staf/bawahan. Keteladan juga berarti konsekuen dan mau memberikan pengorbanan untuk kepentingan yang lebih besar. Keteladanan ini perlu datang dari dalam diri pemimpin. Bila pemimpin telah menjadi teladan, dipasƟkan sebagian atau bahkan semua staf terilhami untuk mengikuti perilaku yang baik itu. Jika pemimpin menjadi teladan dari perwujudan sikap professional, berintegritas dan akuntabelstaf atau bawahan akan malu untuk bertindak berlawanan dengan sikap yang ingin dianut. Tanpa contoh yang baik, kepemimpinan tak akan mungkin berhasil.
KeƟga, pemimpin sebagai agen perubahan itu juga bekerja lebih keras daripada staf/bawahan. Dia bekerja sepenuh hati. Salah satu hal yang harus dilakukan adalah mendorong seƟap staf/bawahan untuk selalu keluar dari zona nyaman (comfort zone) dan bekerja dalam zona persaingan (competitive zone). Sebab, pemimpin yang bekerja keras dalam zona persaingan pastiakan selalu menghasilkan inovasi dan prakarsa: baik yang lebih mempertajam kebijakan/program lama, maupun menghasilkan sesuatu yang memang baru dan menjawab kebutuhan.
Keempat, tentu saja itu pemimpin yang berorientasi pada perubahan senantiasa konsisten melakukan semua hal yang baik. Ia tetap bersemangat melakukannya di awal, tengah maupun akhir proses.
Semua pimpinan harus berniat dan yakin mampu melakukan yang terbaik, meski di masa lalu ia belum memiliki track recordyang baik dalam memimpin. Sebab, tak semua pemimpin itu lahir sebagai orang baik
Bahan paparan sosialisasi p3 k 190122 new (1)KutsiyatinMSi
1. Dokumen ini membahas kebijakan orientasi untuk pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK) dan pelaksanaan workshop manajemen pelatihan.
2. Orientasi PPPK bertujuan untuk memberikan pengenalan tugas dan fungsi ASN serta nilai dan etika pada instansi pemerintah, dilaksanakan secara mandiri melalui online course selama 45 jam pelatihan.
3. Workshop manajemen pelatihan ditujukan untuk meningkatkan kompetensi pengelola pelati
Dokumen ini berisi petunjuk teknis penilaian kinerja jabatan fungsional perencana. Dokumen menjelaskan tentang tugas jabatan perencana yang meliputi penyusunan kebijakan dan rencana pembangunan, serta pengendalian dan evaluasi pelaksanaan rencana. Dokumen ini juga menjelaskan komponen penilaian kinerja perencana seperti hasil kerja, pencapaian target, dan perolehan angka kredit.
Manajemen talenta ASN arah model birokrasi 2020 2024Dr. Zar Rdj
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia aparatur negara di Indonesia, khususnya manajemen talenta. Terdapat penjelasan mengenai penyelenggaraan manajemen talenta mulai dari identifikasi jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, strategi akuisisi, hingga penetapan kelompok rencana suksesi baik di tingkat nasional maupun instansi. Dokumen ini memberikan panduan mengenai pelaksanaan manajemen talenta aparatur neg
This document outlines the key aspects of Indonesia's civil servant performance management system established under Minister of Administrative and Bureaucratic Reform Regulation Number 8 of 2021. It discusses the legal basis, objectives, main stages which include performance planning, implementation and monitoring, assessment, and follow-up. It provides examples of cascading performance targets from organizational to individual levels through role-result matrices and dialog between supervisors and subordinates. Performance indicators must be specifically defined, measurable, realistic, and time-bound. This system aims to ensure objective development of civil servants based on a performance and career system.
Dokumen tersebut membahas tentang kompetensi manajerial dan sosial kultural yang harus dimiliki oleh ASN dalam menjalankan tugas jabatannya. Dokumen ini menjelaskan delapan kompetensi inti beserta standar kompetensi untuk berbagai jenjang jabatan, serta mendefinisikan tingkat kemampuan untuk masing-masing kompetensi.
Dokumen tersebut membahas tentang standar kompetensi jabatan aparatur sipil negara. Terdapat penjelasan mengenai dasar hukum dan kepentingan standar kompetensi jabatan, penjabaran mengenai kompetensi teknis, manajerial dan sosial budaya, serta tips uji kompetensi untuk aparatur sipil negara.
Dokumen tersebut membahas pedoman pengembangan budaya kerja aparatur negara dengan menekankan pada pentingnya nilai-nilai moral dan profesionalisme. Dokumen ini menjelaskan latar belakang, arahan kebijakan, manfaat, syarat, metode dan nilai-nilai dasar yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja aparatur negara.
Dokumen tersebut membahas tentang budaya kerja pelayanan publik yang mencakup tiga elemen utama yaitu integritas, berorientasi hasil, dan sinergi serta pentingnya komitmen kepemimpinan dalam mengembangkan budaya kerja tersebut di lingkup nasional maupun internal organisasi.
Dokumen tersebut memberikan ringkasan mengenai pelaksanaan program pembimbingan (pementoran) dalam perkhidmatan awam di Malaysia. Ia menjelaskan konsep dan tujuan pementoran serta proses pelaksanaannya termasuk perancangan, pemilihan mentor dan menti, tanggungjawab mereka, dan cara berhubung dalam program tersebut.
Dokumen tersebut membahas tentang konsep kompetensi dan standar kompetensi jabatan aparatur sipil negara (ASN) yang terdiri dari kompetensi teknis, manajerial, dan sosial-kultural. Kompetensi merupakan kemampuan yang harus dimiliki pegawai agar dapat bekerja efektif dan memenuhi standar organisasi, sedangkan standar kompetensi menjelaskan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang har
Dokumen tersebut membahas tentang penerapan tugas dan fungsi aparatur sipil negara di tempat kerja. Mata pelatihan ini bertujuan agar peserta mampu menerapkan tugas dan fungsi ASN sesuai dengan nilai-nilai dasar (core values) ASN yaitu berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif. Dokumen ini juga membahas panduan perilaku ASN dalam menerapkan masing-masing nilai dasar tersebut
Dokumen tersebut membahas tentang penerapan tugas dan fungsi aparatur sipil negara di tempat kerja. Terdapat penjelasan mengenai nilai-nilai dasar (core values) ASN yaitu berAKHLAK yang meliputi berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif, dan kolaboratif. Dokumen ini juga menjelaskan panduan perilaku ASN dalam menerapkan nilai-nilai tersebut di tempat kerja.
Tiga poin utama dokumen ini adalah:
1) Kemahiran insaniah seperti kerja berpasukan dan komunikasi dipandang semakin penting dalam pasaran pekerjaan kontemporari
2) Model USEM menekankan empat aspek yang mendasari kebolehpekerjaan, termasuk pemahaman bidang, kemahiran, keyakinan diri, dan kemampuan berfikir strategik
3) Pelaksanaan kurikulum berdasarkan hasil pembelajaran dan kemahiran insaniah
Similar to [untuk Peserta] Sosialisasi Permenpan 38-Kompetensi Manajerial Pelaksana-JF Setara.pptx (20)
Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 Fase D Kurikulum Merdeka - [abdiera.com]Fathan Emran
Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka - abdiera.com. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Bahasa Indonesia Kelas 7 SMP/MTs Fase D Kurikulum Merdeka.
Teori Fungsionalisme Kulturalisasi Talcott Parsons (Dosen Pengampu : Khoirin ...nasrudienaulia
Dalam teori fungsionalisme kulturalisasi Talcott Parsons, konsep struktur sosial sangat erat hubungannya dengan kulturalisasi. Struktur sosial merujuk pada pola-pola hubungan sosial yang terorganisir dalam masyarakat, termasuk hierarki, peran, dan institusi yang mengatur interaksi antara individu. Hubungan antara konsep struktur sosial dan kulturalisasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pola Interaksi Sosial: Struktur sosial menentukan pola interaksi sosial antara individu dalam masyarakat. Pola-pola ini dipengaruhi oleh norma-norma budaya yang diinternalisasi oleh anggota masyarakat melalui proses sosialisasi. Dengan demikian, struktur sosial dan kulturalisasi saling memengaruhi dalam membentuk cara individu berinteraksi dan berperilaku.
2. Distribusi Kekuasaan dan Otoritas: Struktur sosial menentukan distribusi kekuasaan dan otoritas dalam masyarakat. Nilai-nilai budaya yang dianut oleh masyarakat juga memengaruhi bagaimana kekuasaan dan otoritas didistribusikan dalam struktur sosial. Kulturalisasi memainkan peran dalam melegitimasi sistem kekuasaan yang ada melalui nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat.
3. Fungsi Sosial: Struktur sosial dan kulturalisasi saling terkait dalam menjalankan fungsi-fungsi sosial dalam masyarakat. Nilai-nilai budaya dan norma-norma yang terinternalisasi membentuk dasar bagi pelaksanaan fungsi-fungsi sosial yang diperlukan untuk menjaga keseimbangan dan stabilitas dalam masyarakat.
Dengan demikian, konsep struktur sosial dalam teori fungsionalisme kulturalisasi Parsons tidak dapat dipisahkan dari kulturalisasi karena keduanya saling berinteraksi dan saling memengaruhi dalam membentuk pola-pola hubungan sosial, distribusi kekuasaan, dan pelaksanaan fungsi-fungsi sosial dalam masyarakat.
Modul Ajar Matematika Kelas 11 Fase F Kurikulum MerdekaFathan Emran
Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka - abdiera.com. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka.
Paper ini bertujuan untuk menganalisis pencemaran udara akibat pabrik aspal. Analisis ini akan fokus pada emisi udara yang dihasilkan oleh pabrik aspal, dampak kesehatan dan lingkungan dari emisi tersebut, dan upaya yang dapat dilakukan untuk mengurangi pencemaran udara
Materi ini membahas tentang defenisi dan Usia Anak di Indonesia serta hubungannya dengan risiko terpapar kekerasan. Dalam modul ini, akan diuraikan berbagai bentuk kekerasan yang dapat dialami anak-anak, seperti kekerasan fisik, emosional, seksual, dan penelantaran.
Ppt landasan pendidikan Pai 9 _20240604_231000_0000.pdffadlurrahman260903
Ppt landasan pendidikan tentang pendidikan seumur hidup.
Prodi pendidikan agama Islam
Fakultas tarbiyah dan ilmu keguruan
Universitas Islam negeri syekh Ali Hasan Ahmad addary Padangsidimpuan
Pendidikan sepanjang hayat atau pendidikan seumur hidup adalah sebuah system konsepkonsep pendidikan yang menerangkan keseluruhan peristiwa-peristiwa kegiatan belajarmengajar yang berlangsung dalam keseluruhan kehidupan manusia. Pendidikan sepanjang
hayat memandang jauh ke depan, berusaha untuk menghasilkan manusia dan masyarakat yang
baru, merupakan suatu proyek masyarakat yang sangat besar. Pendidikan sepanjang hayat
merupakan asas pendidikan yang cocok bagi orang-orang yang hidup dalam dunia
transformasi dan informasi, yaitu masyarakat modern. Manusia harus lebih bisa menyesuaikan
dirinya secara terus menerus dengan situasi yang baru.
3. KEBIJAKAN NASIONAL
1
UU No 5 tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara
Permenpan-RB No 40 tahun 2018
tentang Pedoman Sistem Merit
PP No 11 tahun 2017
tentang Manajemen PNS
2
3
4 Permenpan-RB No 38 tahun 2017
tentang Standar Kompetensi Jabatan
Pengelolaan ASN harus berdasarkan Sistem Merit
KOMPETENSI
KINERJA
KUALIFIKASI
• Teknis Sesuai kebutuhan instansi masing-masing
• Manajerial Terdiri dari 8 kompetensi:
3 Pilar Sistem Merit :
5
PP No 30 tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja PNS
Landasan dalam melaksanakan tugas dan peran sebagai ASN, dalam rangka
perwujudan profesionalisme dan perekat bangsa
Pelayanan Publik
Pengembangan diri & orang lain
Mengelola Perubahan
Pengambilan Keputusan
Integritas
Kerjasama
Komunikasi
Orientasi pada Hasil
• Sosial Kultural Terdiri dari Kompetensi Perekat Bangsa
3
1
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
4. LEVEL PROFISIENSI/TINGKAT KEMAHIRAN
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
4
2
Sesuai dengan Permenpan 38/2017
Paham/dalam pengembangan Dasar Menengah Mumpuni Ahli
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Level 5
5. SKJ KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
5
3
Sesuai dengan Permenpan 38/2017
No Kompetensi
Standar Kompetensi Jabatan
JPT Madya JPT Pratama Administrator Pengawas Pelaksana
1 Integritas 5 4 3 2 1
2 Kerja Sama 5 4 3 2 1
3 Komunikasi 5 4 3 2 1
4 Orientasi Pada Hasil 5 4 3 2 1
5 Pelayanan Publik 5 4 3 2 1
6 Pengembangan Diri & Orang Lain 5 4 3 2 1
7 Mengelola Perubahan 5 4 3 2 1
8 Pengambilan Keputusan 5 4 3 2 1
Standar Kompetensi
Jabatan Struktural
STANDAR KOMPETENSI JABATAN
Merupakan persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seorang ASN dalam menjalankan tugas jabatan
Setiap pegawai dapat mengimplementasikan kompetensi manajerial dan sosial kultural sesuai dengan standar kompetensi
jabatannya
6. SKJ KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
6
Sesuai dengan Permenpan 38/2017
Standar Kompetensi Jabatan Fungsional
No Kompetensi
Standar Kompetensi Jabatan
JF
Pemula
JF
Terampil
JF Mahir
JF
Penyelia
JF
Pertama
JFMuda
JF
Madya
JFUtama
1 Integritas 1 2 2 3 2 3 4 5
2 Kerja Sama 1 2 2 3 2 3 4 4
3 Komunikasi 1 1 2 3 2 3 4 4
4 Orientasi Pada Hasil 1 1 2 3 2 3 4 4
5 Pelayanan Publik 1 1 2 3 2 3 4 4
6
Pengembangan Diri &
Orang Lain
1 1 2 3 2 3 4 4
7 Mengelola Perubahan 1 1 2 3 2 3 4 4
8 Pengambilan Keputusan 1 1 2 3 2 3 4 4
7. KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
7
Integritas
Konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma dan/atau etika organisasi, dan jujur dalam hubungan dengan manajemen, rekan kerja, bawahan langsung, dan
pemangku kepentingan, menciptakan budaya etika tinggi, bertanggungjawab atas tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya
L Deskripsi Indikator Perilaku
1
Mampubertindak sesuai
nilai, norma, etika organisasi
dalam kapasitas pribadi
Bertingkah laku sesuai dengan perkataan; berkata sesuai dengan fakta;
Melaksanakan peraturan, kode etik organisasi dalam lingkungan kerja sehari-hari, pada tataran individu/pribadi;
Tidak menjanjikan/memberikan sesuatu yang bertentangan dengan aturan organisasi.
2
Mampu mengingatkan,
mengajak rekan kerja
bertindak sesuai nilai,
norma, dan etika organisasi
Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan
kondisi;
Mengajak orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik.
Menerapkan norma-norma secara konsisten dalam setiap situasi, pada unit kerja terkecil/kelompok kerjanya;
Memberikan informasi yang dapat dipercaya kebenarannya dengan cara yang pantas.
3
Mampumemastikan, menanamkan
keyakinan bersama agar anggota yang
dipimpin bertindak sesuai nilai, norma,
dan etika organisasi, dalam lingkup
formal
Memastikan anggota yang dipimpin bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi;
Mampu untuk memberi apresiasi dan teguran bagi anggota yang dipimpin agar bertindak selaras dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi
dan kondisi;
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap penerapan sikap integritas di dalam unit kerja yang dipimpin.
4
Mampumenciptakan situasi kerja yang
mendorong kepatuhan pada nilai,
norma, dan etikaorganisasi
Menciptakan situasi kerja yang mendorong seluruh pemangku kepentingan mematuhi nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi;
Mendukung dan menerapkan prinsip moral dan standar etika yang tinggi, serta berani menanggung konsekuensinya;
Berani melakukan koreksi atau mengambil tindakan atas penyimpangan kode etik/nilai-nilai yang dilakukan oleh orang lain, pada tataran lingkup kerja setingkat
instansi meskipun ada resiko.
5
Mampu menjadirole model dalam
penerapan standar keadilan dan etika di
tingkatnasional
Mempertahankan tingkat standar keadilan dan etika yang tinggi dalam perkataan dan tindakan sehari-hari yang dipatuhi oleh seluruh pemangku kepentingan
pada lingkup instansi yang dipimpinnya;
Menjadi “role model” /keteladanan dalam penerapan standar keadilan dan etika yang tinggi di tingkat nasional;
Membuat konsep kebijakan dan strategi penerapan sikap integritas dalam pelaksanaan tugas dan norma- norma yang sejalan dengan nilai strategis organisasi.
8. KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
8
Kerjasama
Kemampuan menjalin, membina, mempertahankan hubungan kerja yang efektif, memiliki komitmen saling membantu dalam penyelesaian tugas, dan
mengoptimalkan segala sumberdaya untuk mencapai tujuan strategis organisasi.
L Deskripsi Indikator Perilaku
1 Berpartisipasi dalam
kelompok kerja
Berpartisipasi sebagai anggota tim yang baik, melakukan tugas/bagiannya, dan mendukung keputusan tim;
Mendengarkan dan menghargai masukan dari orang lain dan memberikan usulan-usulan bagi kepentingan tim;
Bekerja sama dalam interaksi formal dan informal.
2 Menumbuhkan tim kerja
yang partisipatif dan efektif
Membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka untuk mendukung sasaran tim;
Berbagi informasi yang relevan atau bermanfaat pada anggota tim.; mempertimbangkan masukan dan keahlian
anggota dalam tim/kelompok kerja serta bersedia untuk belajar dari orang lain;
Memiliki komitmen yang tinggi untuk penyelesaian tujuan tim/hasil kerja tim.
3 Efektif membangun tim kerja untuk
peningkatan kinerjaorganisasi
Melihat kekuatan/kelemahan anggota tim, membentuk tim yang tepat, mengantisipasi kemungkinan hambatan, dan mencari solusi yang optimal;
Mengupayakan dan mengutamakan pengambilan keputusan berdasarkan usulan-usulan anggota tim/kelompok, bernegosiasi secara efektif untuk upaya
penyelesaikan pekerjaan yang menjadi target kinerja kelompok dan/atau unit kerja;
Membangun aliansi dengan para pemangku kepentingan dalam rangka mendukung penyelesaian target kerja kelompok.
4 Membangun komitmentim, sinergi
Membangun sinergi antar unit kerja di lingkup instansi yang dipimpin;
Memfasilitasi kepentingan yang berbeda dari unit kerja lain sehingga tercipta sinergi dalam rangka pencapaian target kerjaorganisasi;
Mengembangkan sistem yang menghargai kerja sama antar unit, memberikan dukungan / semangat untuk memastikan tercapainya sinergi dalam rangka
pencapaian target kerja organisasi.
5
Menciptakan situasi kerjasama secara
konsisten, baik di dalam maupun di luar
instansi
Menciptakan hubungan kerja yang konstruktif dengan menerapkan norma / etos / nilai-nilai kerja yang baik di dalam dan di luar organisasi;
Meningkatkan produktivitas dan menjadi panutan dalam organisasi;
Secara konsisten menjaga sinergi agar pemangku kepentingan dapat bekerja sama dengan orang di dalam maupun di luar organisasi;
Membangun konsensus untuk menggabungkan sumberdaya dari berbagai pemangku kepentingan untuk tujuan bangsa dan negara.
9. KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
9
Komunikasi
Kemampuan untuk menerangkan pandangan dan gagasan secara jelas, sistematis disertai argumentasi yang logis dengan cara-cara yang sesuai baik secara lisan
maupun tertulis; memastikan pemahaman; mendengarkan secara aktif dan efektif; mempersuasi, meyakinkan dan membujuk orang lain dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
L Deskripsi Indikator Perilaku
1
Menyampaikan informasi dengan
jelas,
lengkap, pemahaman yang sama
Menyampaikan informasi (data), pikiran atau pendapat dengan jelas, singkat dan tepat dengan menggunakan cara/media yang sesuai
dan mengikuti alur yang logis;
Memahami instruksi/perintah yang diberikan;
Membuat memo, surat secara sederhana.
2
Bersedia mendengarkan orang lain,
menginterpretasikan pesan dengan
respon yang sesuai, mampu
menyiapkan materi presentasi,
pidato, naskah,laporan
Menggunakan gaya komunikasi informal untuk meningkatkan hubungan profesional;
Mendengarkan pihak lain secara aktif; menangkap dan menginterpretasikan pesan-pesan dari orang lain, serta memberikan respon yang
sesuai;
Membuat materi presentasi, pidato, draft naskah, laporan sesuai arahan pimpinan.
3
Berkomunikasi secara asertif, terampil
berkomunikasi lisan/ tertulis untuk
menyampaikan informasi yang
sensitif/ rumit/kompleks
Menyampaikan suatu informasi yang sensitif/rumit dengan cara penyampaian dan kondisi yang tepat, sehingga dapat dipahami dan diterima oleh pihak lain;
Menyederhanakan topik yang rumit dan sensitif sehingga lebih mudah dipahami dan diterima orang lain;
Membuat laporan tahunan/periodik yang mudah dimengerti; Membuat surat resmi yang sistematis dan tidak menimbulkan pemahaman yang berbeda;
membuat proposal yang rinci dan lengkap;
Menyampaikan informasi kepada pihak lain dengan cara-cara yang menarik, mudah dimengerti dan berbeda dari cara-cara konvensional.
4
Mampu mengemukakan pemikiran
multidimensi secara lisan dan tertulis
untuk mendorong kesepakatan dengan
tujuan meningkatkan kinerja secara
keseluruhan
Mengintegrasikan informasi-informasi penting hasil diskusi dengan pihak lain untuk mendapatkan pemahaman yang sama;
Berbagi informasi dengan pemangku kepentingan untuk tujuan meningkatkan kinerja secara keseluruhan;
Menuangkan pemikiran/konsep yang multidimensi dalam bentuk tulisan formal;
Menyampaikan informasi secara persuasif untuk mendorong pemangku kepentingan sepakat pada langkah-langkah bersama dengan tujuan meningkatkan kinerja
secara keseluruhan.
5
Menggagas sistem komunikasi yang
terbuka secara strategis untuk mencari
solusi dengan tujuan meningkatkan
kinerja
Menghilangkan hambatan komunikasi, mampu berkomunikasi dalam isu-isu nasional yang memiliki resiko tinggi, menggalang hubungan dalam skala strategis di
tingkat nasional;
Menggunakan saluran komunikasi formal dan non formal guna mencapai kesepakatan dengan tujuan meningkatkan kinerja di tingkatinstansi/nasional;
Menggagas sistem komunikasi dengan melibatkan pemangku kepentingan sejak dini untuk mencari solusi dengan tujuan meningkatkan kinerja di tingkat
instansi/nasional.
10. KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
10
Orientasi pada Hasil
Kemampuan mempertahankan komitmen pribadi yang tinggi untuk menyelesaikan tugas, dapat diandalkan, bertanggung jawab, mampu secara sistimatis
mengidentifikasi risiko dan peluang dengan memperhatikan keterhubungan antara perencanaan dan hasil, untuk keberhasilan organisasi.
L Deskripsi Indikator Perilaku
1 Bertanggung jawab untuk
memenuhi standar kerja
Menyelesaikan tugas dengan tuntas; dapat diandalkan;
Memenuhi standar kerja;
Bersedia menerima masukan, mengikuti contoh cara bekerja yang lebih efektif, efisien di lingkungan kerjanya.
2
Berupaya meningkatkan hasil
kerja pribadi yang lebih tinggi
dari standar yang
ditetapkan, mencari,
mencoba metode alternatif
untuk peningkatan kinerja
Menetapkan dan berupaya mencapai standar kerja pribadi yang lebih tinggi dari standar kerja yang ditetapkan
organisasi;
Mencari, mencoba metode kerja alternatif untuk meningkatkan hasil kerjanya;
Memberi contoh kepada orang-orang di unit kerjanya untuk mencoba menerapkan metode kerja yang lebih efektif
yang sudah dilakukannya.
3
Menetapkan target kerja yang
menantang bagi unit kerja, memberi
apresiasi dan teguran untuk mendorong
kinerja
Menetapkan target kinerja unit yang lebih tinggi dari target yang ditetapkan organisasi;
Memberikan apresiasi dan teguran untuk mendorong pencapaian hasil unit kerjanya;
Mengembangkan metode kerja yang lebih efektif dan efisien untuk mencapai target kerja unitnya.
4
Mendorong unit kerja mencapai target
yang ditetapkan atau melebihi hasil
kerjasebelumnya
Mendorong unit kerja di tingkat instansi untuk mencapai kinerja yang melebihi target yang ditetapkan;
Memantau dan mengevaluasi hasil kerja unitnya agar selaras dengan sasaran strategis instansi;
Mendorong pemanfaatan sumber daya bersama antar unit kerja dalam rangka meningkatkan efektifitas dan efisiensi pencaian target organisasi.
5
Meningkatkan mutu pencapaian kerja
organisasi
Memastikan kualitas sesuai standar dan keberlanjutan hasil kerja organisasi yang memberi kontribusi pada pencapaian target prioritas nasional;
Memastikan tersedianya sumber daya organisasi untuk menjamin tercapainya target prioritas instansi/nasional;
Membuat kebijakan untuk menerapkan metode kerja yang lebih efektif-efisien dalam mencapai tujuan prioritas nasional.
11. KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
11
Pelayanan Publik
Kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dan kegiatan pemenuhan kebutuhan pelayanan publik secara profesional, transparan, mengikuti
standar pelayanan yang objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, serta tidak terpengaruh kepentingan pribadi/ kelompok/ golongan/ partai politik.
L Deskripsi Indikator Perilaku
1 Menjalankan tugas mengikuti
standarpelayanan.
Mampu mengerjakan tugas-tugas dengan mengikuti standar pelayanan yang objektif, netral, tidak memihak, tidak
diskriminatif, transparan dan tidak terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok/partai politik;
Melayani kebutuhan, permintaan dan keluhan pemangku kepentingan;
Menyelesaikan masalah dengan tepat tanpa bersikap membela diri dalam kapasitas sebagai pelaksana pelayanan publik.
2
Mampu menjelaskan proses
pelaksanaan tugas tugas
pemerintahan/pelayanan publik
secara transparan
Menunjukan sikap yakin dalam mengerjakan tugas-tugas pemerintahan/pelayanan publik, mampu menjelaskan secara obyektif bila
ada yang mempertanyakan kebijakan yang diambil;
Secara aktif mencari informasi untuk mengenali kebutuhan pemangku kepentingan agar dapat menjalankan pelaksanaan tugas
pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik secara cepat dan tanggap;
Mampu mengenali dan memanfaatkan kebiasaan, tatacara, situasi tertentu sehingga apa yang disampaikan menjadi perhatian
pemangku kepentingan dalam hal penyelesaian tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik.
3
Mampu memanfaatkan kekuatan
kelompok serta memperbaiki standar
pelayanan publik di lingkup unitkerja
Memahami, mendeskripsikan pengaruh dan hubungan/kekuatan kelompok yang sedang berjalan di organisasi (aliansi atau persaingan), dan dampaknya terhadap unit kerja
untuk menjalankan tugas pemerintahan secara profesional dan netral, tidakmemihak;
Menggunakan keterampilan dan pemahaman lintas organisasi untuk secara efektif memfasilitasi kebutuhan kelompok yang lebih besar dengan cara-cara yang mengikuti standar
objektif, transparan, profesional, sehingga tidak merugikan para pihak di lingkup pelayanan publik unit kerjanya;
Mengimplementasikan cara-cara yang efektif untuk memantau dan mengevaluasi masalah yang dihadapi pemangku kepentingan/masyarakat serta mengantisipasi kebutuhan
mereka saat menjalankan tugas pelayanan publik di unit kerjanya.
4
Mampu memonitor,mengevaluasi,
memperhitungkan dan mengantisipasi
dampak dari isu-isu jangka panjang,
kesempatan, atau kekuatan politik dalam hal
pelayanan kebutuhan pemangku
kepentingan yang transparan, objektif, dan
profesional
Memahami dan memberi perhatian kepada isu-isu jangka panjang, kesempatan atau kekuatan politik yang mempengaruhi organisasi dalam hubungannya dengan
dunia luar, memperhitungkan dan mengantisipasi dampak terhadap pelaksanaan tugas-tugas pelayanan publik secara objektif, transparan, dan professional dalam lingkup
organisasi;
Menjaga agar kebijakan pelayanan publik yang diselenggarakan oleh instansinya telah selaras dengan standar pelayanan yang objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif,
serta tidak terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok/partai politik;
Menerapkan strategi jangka panjang yang berfokus pada pemenuhan kebutuhan pemangku kepentingan dalam menyusun kebijakan dengan mengikuti standar objektif, netral,
tidak memihak, tidak diskriminatif, transparan, tidak terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok.
5
Mampu memastikan kebijakan kebijakan
pelayanan publik yang menjamin
terselenggaranya pelayanan publik yang
objektif, netral, tidak memihak, tidak
diskriminatif, serta tidak terpengaruh
kepentingan pribadi/kelompok/partai
politik.
Mampu menciptakan kebijakan kebijakan pelayanan publik yang menjamin terselenggaranya pelayanan publik yang objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif,
serta tidak terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok/partai politik;
Menginternalisasikan nilai dan semangat pelayanan publik yang mengikuti standar objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, transparan, tidak terpengaruh kepentingan
pribadi/kelompok kepada setiap individu di lingkungan instansi/nasional;
Menjamin terselenggaranya pelayanan publik yang objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, serta tidak terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok/partai politik.
12. KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
12
Pengembangan Diri dan Orang Lain
Kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan dan menyempurnakan keterampilan diri; menginspirasi orang lain untuk mengembangkan dan menyempurnakan
pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan dan pengembangan karir jangka panjang, mendorong kemauan belajar sepanjang hidup,
memberikan saran/bantuan, umpan balik, bimbingan untuk membantu orang lain untuk mengembangkan potensi dirinya.
L Deskripsi Indikator Perilaku
1 Pengembangan diri
Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan diri dan menyeleksi sumber serta metodologi pembelajaran yang diperlukan;
Menunjukkan usaha mandiri untuk mempelajari keterampilan atau kemampuan baru dari berbagai media pembelajaran;
Berupaya meningkatkan diri dengan belajar dari orang-orang lain yang berwawasan luas di dalam organisasi.
2
Meningkatkan kemampuan
bawahan dengan memberikan
contoh dan penjelasan cara
melaksanakan suatu pekerjaan
Meningkatkan kemampuan bawahan dengan memberikan contoh, instruksi, penjelasan dan petunjuk praktis yang jelas kepada
bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan;
Membantu bawahan untuk mempelajari proses, program atau sistem baru;
Menggunakan metode lain untuk meyakinkan bahwa orang lain telah memahami penjelasan atau pengarahan.
3 Memberikan umpan balik,membimbing
Memberikan tugas-tugas yang menantang pada bawahan sebagai media belajar untuk mengembangkan kemampuannya;
Mengamati bawahan dalam mengerjakan tugasnya dan memberikan umpan balik yang objektif dan jujur; melakukan diskusi dengan bawahan untuk
memberikan bimbingan dan umpan balik yang berguna bagi bawahan;
Mendorong kepercayaan diri bawahan; memberikan kepercayaan penuh pada bawahan untuk mengerjakan tugas dengan caranya sendiri; memberi
kesempatan dan membantu bawahan menemukan peluang untuk berkembang.
4
Menyusun program pengembangan
jangka Ppnjang dalam rangka
mendorong manajemen pembelajaran
Menyusun program pengembangan jangka panjang bersama-sama dengan bawahan, termasuk didalamnya penetapan tujuan, bimbingan,
penugasan dan pengalaman lainnya, serta mengalokasikan waktu untuk mengikuti pelatihan / pendidikan / pengembangan kompetensi dan karir;
Melaksanakan manajemen pembelajaran termasuk evaluasi dan umpan balik pada tataran organisasi;
Mengembangkan orang-orang disekitarnya secara konsisten, melakukan kaderisasi untuk posisi-posisi di unit kerjanya.
5
Menciptakan situasi yang mendorong
organisasi untuk mengembangkan
kemampuan belajar secara
berkelanjutan dalam rangka
mendukung pencapaianhasil
Menciptakan situasi yang mendorong individu, kelompok, unit kerja untuk mengembangkan kemampuan belajar secara berkelanjutan di tingkatinstansi;
Merekomendasikan/memberikan penghargaan bagi upaya pengembangan yang berhasil, memastikan dukungan bagi orang lain dalam mengembangkan
kemampuan dalam unit kerja di tingkat instansi;
Memberikan inspirasi kepada individu atau kelompok untuk belajar secara berkelanjutan dalam penerapan di tingkat instansi.
13. KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
13
Mengelola Perubahan
Kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan situasi yang baru atau berubah dan tidak bergantung secara berlebihan pada metode dan proses lama, mengambil
tindakan untuk mendukung dan melaksanakan insiatif perubahan, memimpin usaha perubahan, mengambil tanggung jawab pribadi untuk memastikan
perubahan berhasil diimplementasikan secara efektif.
L Deskripsi Indikator Perilaku
1
Mengikuti perubahan
dengan arahan
Sadar mengenai perubahan yang terjadi di organisasi dan berusaha menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut;
Mengikuti perubahan secara terbuka sesuai petunjuk/pedoman;
Menyesuaikan cara kerja lama dengan menerapkan metode/proses baru dengan bimbingan orang lain.
2 Mengikuti perubahan secara
mandiri
Menyesuaikan cara kerja lama dengan menerapkan metode/proses baru selaras dengan ketentuan yang berlaku tanpa arahan orang lain;
Mengembangkan kemampuan diri untuk menghadapi perubahan;
Cepat dan tanggap dalam menerima perubahan.
3
Membantu oranglain mengikuti
perubahan, mengantisipasi perubahan
secaratepat
Membantu orang lain dalam melakukan perubahan;
Menyesuaikan prioritas kerja secara berulang-ulang jika diperlukan;
Mengantisipasi perubahan yang dibutuhkan oleh unit kerjanya secara tepat. Memberikan solusi efektif terhadap masalah yang ditimbulkan oleh adanya
perubahan.
4 Memimpinperubahan pada unitkerja
Mengarahkan unit kerja untuk lebih siap dalam menghadapi perubahan termasuk memitigasi risiko yang mungkin terjadi;
Memastikan perubahan sudah diterapkan secara aktif di lingkup unit kerjanya;
Memimpin dan memastikan penerapan program-program perubahan di berbagai unit kerja dalam lingkup unit kerjanya.
5
Memimpin,menggalang dan
menggerakkan dukungan pemangku
kepentingan untuk menjalankan
perubahan secara berkelanjutan pada
tingkat instansi/nasional
Membuat kebijakan-kebijakan yang mendorong perubahan yang berdampak pada pencapaian sasaran prioritas nasional;
Menggalang dan menggerakkan dukungan para pemangku kepentingan untuk mengimplementasikan perubahan yang telah ditetapkan;
Secara berkelanjutan, mencari cara-cara baru untuk memberi nilai tambah bagi perubahan yang tengah dijalankan agar memberi manfaat yang lebih besar bagi
para pemangku kepentingan.
14. KOMPETENSI MANAJERIAL
INTEGRITAS PROFESIONALISME SINERGI PELAYANAN KESEMPURNAAN
14
Pengambilan Keputusan
Kemampuan membuat keputusan yang baik secara tepat waktu dan dengan keyakinan diri setelah mempertimbangkan prinsip kehati-hatian, dirumuskan secara
sistematis dan seksama berdasarkan berbagai informasi, alternatif pemecahan masalah dan konsekuensinya, serta bertanggung jawab atas keputusan yang
diambil.
L Deskripsi Indikator Perilaku
1
Mengumpulkan informasi untuk
bertindak sesuai kewenangan
Mengumpulkan dan mempertimbangkan informasi yang dibutuhkan dalam mencari solusi;
Mengenali situasi/pilihan yang tepat untuk bertindak sesuai kewenangan;
Mempertimbangkan kemungkinan solusi yang dapat diterapkan dalam pekerjaan rutin berdasarkan kebijakan dan prosedur yang telah
ditentukan.
2 Menganalisis masalah secara
mendalam
Melakukan analisis secara mendalam terhadap informasi yang tersedia dalam upaya mencari solusi;
Menerapkan analisis yang seksama terhadap masalah-masalah yang harus dievaluasi secara mendalam;
Mempertimbangkan berbagai kemungkinan sebelum mengambil kesimpulan; membuat keputusan operasional berdasarkan
kesimpulan dari berbagai sumber informasi sesuai dengan pedoman yang ada.
3
Membandingkan berbagaialternatif,
menyeimbangkan risiko keberhasilan
dalamimplementasi
Membandingkan berbagai alternatif tindakan dan implikasinya;
Memilih alternatif solusi yang terbaik, membuat keputusan operasional mengacu pada alternatif solusi terbaik yang didasarkan pada analisis data yang sistematis,
seksama, mengikuti prinsip kehati-hatian;
Menyeimbangkan antara kemungkinan risiko dan keberhasilan dalam implementasinya.
4
Menyelesaikan masalahyang
mengandung risiko tinggi,
mengantisipasi dampak keputusan,
membuat tindakanpengamanan
Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi;
Menghasilkan solusi dari berbagai masalah yang kompleks, terkait dengan bidang kerjanya yang berdampak pada pihaklain;
Membuat keputusan dan mengantisipasi dampak keputusannya serta menyiapkan tindakan penanganannya (mitigasirisiko).
5
Menghasilkan solusi dan mengambil
keputusan untuk mengatasi
permasalahan jangka
panjang/strategis, berdampak
nasional
Menghasilkan solusi yang dapat mengatasi permasalahan jangka panjang;
Menghasilkan solusi strategis yang berdampak pada tataran instansi/nasional;
Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional dengan memitigasi risiko yang mungkin timbul.
Fungsi ASN:
Pelayanan Publik
Pelaksanaan Kebijakan Publik
Perekat dan Pemersatu Bangsa
(Psl 10 UU ASN No 5/2014)
Nilai Dasar ASN, antara lain:
Memegang teguh ideologi Pancasila
Memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur
Setia dan mempertahankan UUD 1945 serta pemerintahan yang sah
Mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia
Menjalankan tugas secara professional dan tidak berpihak
Menciptakan lingkungan kerja yang nondiskriminatif
(Psl 11 UU ASN No 5/2014)
Kompetensi ASN:
Teknis, Manajerial dan Sosial Kultural
(Psl 69 UU ASN No 5/2014 dan PP 11/2017 tentang Manajemen PNS)
Tugas ASN:
Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh PPK sesuai dengan ketentuan Per-UU-an
Memberikan pelayanan publik yang professional dan berkualitas
Mempererat persatuan dan kesatuan NKRI
(Psl 11 UU ASN No 5/2014)