Evaluasi kinerja dan kompensasi merupakan proses penilaian kinerja karyawan untuk menentukan imbalan atau penghargaan yang sesuai. Tujuannya antara lain memperoleh dan mempertahankan SDM berkualitas, menjamin keadilan, serta meningkatkan kinerja melalui insentif. Pengukuran kinerja dilakukan dengan berbagai ukuran seperti target kuantitas dan mutu produksi untuk mengevaluasi pencapaian kinerja organisasi. Motiv

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Dosen pembimbing: ade fauji, se, mm
Di sususn oleh: mulyati
Nim: 11150173
Kls:7n msdm
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018
Jl.raya serang-jakarta km 03 no.1B (pakupatan) kota serang banten telp 0254-220158

2. BAB II
PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
A. DEFENISIEVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja
adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja
pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan
kerja yang ditentukan.
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.
Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian
pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C.
Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian
prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya”. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh
Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian
dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang
ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah:
” suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja
tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.” Anderson dan Clancy
(1991) sendiri mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “Feedback from the accountant to
management that provides information about how well the actions represent the plans; it also
identifies where managers may need to make corrections or adjustments in future planning
andcontrolling activities” sedangkan Anthony, Banker, Kaplan, dan Young (1997)
mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “the activity of measuring the performance of an
activity or the value chain”.
Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa
pengukuran atau penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap
berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut
digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan

3. suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan
pengendalian. Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan
kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
B. TUJUAN EVALUASI KINERJA
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara
adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini
bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti
biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka
terjadilahtrade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen
kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:
1. Memperoleh SDM yang Berkualitas. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan
untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan Karyawan yang Ada. Para karyawan dapatkeluar jika besaran kompensasi
tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin Keadilan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan
dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayardengan besaran
yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat
perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku di masa
depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung
jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan Biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen
kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
6. Mengikuti Aturan Hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi Pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

4. 8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi. Program pengupahan dan penggajian hendaknya
dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,
meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-
tujuan lain.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan
bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan. Tujuan dari evaluasi
kinerja menurut Mangkunegara (2005:10) adalah untuk :
1. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-
hal yang ingin diubah.

5. BAB III
HR SCORE CRD (PENGUKURAN KINERJA SDM)
Pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai
dengan garis besar pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi.
Sistem pengendalian manajemen meramalkan besarnya penjualan dan biaya untuk tiap level
aktifitas, anggaran, evaluasi kinerja dan motivasi karyawan.
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus
diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-
tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja
dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat
pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan
sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu,
hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses
pengembangan pegawai.
Menurut Junaedi ( 2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat
dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-
hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan
perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah
perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Namun, sering terjadi pengukuran dilakukan secara tidak tepat.
Ketidaktepatan inidapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan
ketidaktepatan pengukuran kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang
diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi
dalam pengelolaan kinerja.
2.2.2 Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:
1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak
ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekedar
mengetahui tingkat usaha.
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah cara
manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang
efektif.
2.2.3 Ukuran Pengukuran Kinerja

6. Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja secara
kuantitatif yaitu :
1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja
manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan
cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya
kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau
tidaknya perusahaan atau bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas
produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan
pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan equipment dan sumber
daya manusia.

7. BAB IV
MOTIFASI DAN KEPUASAN KERJA
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapatmemberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada,menciptakan keinginan yang
tinggi dan luhur serta meningkatkan kegairahan dan kebersamaan.
Dari pengertian motivasi kerja di atas,mendorong beberapa ahli untuk ikutberpendapatmengenai motivasi kerja
meliputi:
1. Menurut Pandji Anoraga Motivasi kerja adalah kemauan kerja karyawan yang timbulnya karena adanya
dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada
kebutuhan pribadi,pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya
tergantung daripada proses pengintegrasian tersebut.
2. ErnestJ. McCormick Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
3. Berelson dan Steiner dalam Siswanto Sastrohadiwiryo motivasi kerja adalah Keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi,mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau
menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan
Dari pendapat-pendapatdi atas dapatdisimpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mendorong
seseorang,baik berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang,sehingga seseorang tersebutakan memiliki
semangat,keinginan dan kemauan yang tinggi untuk melaksanakan aktivitas kerja.
Unsur-Unsur Motivasi Kerja
Menurut Sagir dalam Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:269 – 270) unsur-unsur motivasi kerja tersebutadalah
sebagai berikut:
 Kinerja
 Penghargaan
 Tantangan
 Tanggungjawab
 Pengembangan
 Ketertiban
 Kesempatan
Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit,karena motivasi melibatkan
faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional.
Pengertian Kepuasan Kerja - Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia
dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan. Berikut
pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar. Kepuasan kerja menurut Susilo
Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara
kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya
merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada
suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan

8. yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu
memuaskan.
Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) kepuasan
kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad (
1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
individu diluar kerja.

9. BAB V
MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
Apa itu emosi?
Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM
merumuskan emosi sebagai keadaanyang berlangsung lebih dalamyang
menggerakkankita ataumemperingatkankita apakahkita sadar tentang ituatau
tidak. Pada saatketegangan emosi seseorang naik maka penggunaan energi
juga ikut meningkatdan peredaran darah menjadi lebih cepat. Dalam situasi
seperti ini, sbaiknya kita mengarahkan kembali energi emosi yang timbul untuk
mengerjakan kegiatan yang tidak ada hubungan dengan penyebab timbulnya
emosi. Kita mengalihkan pikiran pada kegiatan lainnya yang
mampu “melupakan” agaremosi menjadi normal, misalnya menarik nafas
dalam-dalam, mengingatkasih setia Tuhan yang memelihara, melindungi,
menaungi, menyertai serta meditasi atau berdoa. Dengan melakukan hal-hal
itu diharapkan kita bisa mampu mengendalikan emosi kita.
Kinerja individu dan organisasi
1. Kinerja individu
Dalam bukunya Manajemen dan evaluasi kinerja ( 2005 ) Prof. Dr. Payaman
J.Simanjuntak berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja individu adalah tingkat capaian hasil kerja
individu atas pelaksanaan tugas tertentu dalam organisasi. Kinerja setiap orang
dipengaruhi oleh banyak faktor, tiga faktor dintaranya adalah kompetensi
individu, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan ketrampilan melakukan kerja.
Kompetensi individu dipengaruhi oleh beberapa faktor, dua diantaranya yaitu:

10. kemampuan dan ketrampilan kerja serta motivasi dan etos kerja. Kemampuan
dan ketrampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan
kesehatan jiwa individu, pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman
kerjanya. Kebugaran fisik membuatorang mampu dan tahan bekerja keras dan
lama. Karyawan yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah serta tidak
mampu melakukan pekerjaan berat. Sedangkan gangguan kejiwaan akibatrasa
frustrasi dan masalah-masalah sosial ekonomi membuat orang tidak konsisten
dan tidak konsentrasi melakukan pekerjaan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi sumberdaya
manusia. Semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan
dan pelatihan, semakin tinggi kemampuannya melakukan pekerjaan dan
dengan demikian semakin tinggi kinerjanya.
Motivasi dan etos kerja sangatpenting mendorong semangatkerja. Motivasi
dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan
masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutseseorang.
Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk
pengorganisasian, penyediaan sarana dan pra-sarana kerja, pemilihan
teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja.
Pengorganisasian dimaksudkanuntuk memberi kejelasan bagi setiap
unit/badan dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang
harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Disamping itu setiap orang
perlu memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas. Demikian
juga penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap
orang. Penggunaan peralatan dan teknolongi maju sekarang ini bukan saja
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi untuk memberikan
kemudahan dan kenyamanan kerja. Kondisi kerja mencakup kenyamanan
lingkungan kerja, aspek keselamatan dan kesehatan kerja, syarat-syrat kerja,

11. sistem penggajian dan jaminan sosial serta kemampuan dan keharmonisan
hubungan antarkaryawan. Syarat-syarat kerja memuat hak dan kewajiban
karyawan serta kewenangan dan kewajiban manajemen akan memberikan
kepastian bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh
tanggungjawab.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak melalui sistem penggajian akan
mendorong setiap karyawan meningkatkan kinerja. Pemberian pengharagaan
kepada yang berprestasi dan sanksi kepada karyawan yang tidak menunjukkan
kinerja optimal merupakan salah satu cara meningkatkan kinerja seseorang.
Kinerja organisasi dan kinerja setiap orang juga sangatbergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen baik dengan membangun sistem kerja
dan hubungan kerja yang aman dan harmonis maupun dengan
mengembangkan kompetensi kerja, menumbuhkan motivasi dan mobilisasi
karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan
kompetensi kerja manajemen dapat melakukan antara lain: mengidentifikasi
dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang
dimiliki setiap karyawan, mendorong karyawan untuk terus belajar
meningkatkan wawasan dan pengetahuannya, membuka kesempatan yang
seluas-luasnya kepada karyawan untuk belajar baik secara pribadi maupun
melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan dan
membantu setiap orang yang menghadapi kesulitan dalam melakukan tugas,
misalnya memberikan bimbingan, penyuluhan, pelatihan atau pendidikan
1. Kinerja organisasi
Kinerja organisasi adalah tingkatpencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan organisasi. Kinerja organisasi merupakan akumulasi kinerja semua

12. individu yang bekerja di dalamnya. Kinerja organisasi adalah argregasi kinerja
unit-unit/badan dan masing-masing individu.Kinerja organisasi sangat
dipengaruhi oleh dukungan organisasi antara lain dalam penyusunan struktur
organisasi, pemilihan teknologi dan penyediaan pra sarana dan sarana kerja.
Penyusunan struktur organisasi berjenjang dapat menimbulkan masalah
birokrasi, yaitu kelambatan dalam proses penyampaian informasi dari pimpinan
lingkup terluas sampai ke lingkup yang terbatas dan sebaliknya penyampaian
informasi dari lingkup terbatas ke lingkup terluas juga demikian. Akibatnya
timbul kelambatan dalam pelaksanaan operasional dan dalam proses
pengambilan keputusan yang sifatnya mengikatseluruh karyawan dan
komponen terkait lainnya dalam organisasi. Di pihak lain upaya
memperpendek jenjang struktur organisasi menimbulkan konsekuensi untuk
memperluas rentang kendali pengawasan yang dapat mengakibatkan
pengawasan menjadi kurang efektif. Penyusunan strukturorganisasi yang
kurang cermat juga dapat menimbulkan masalah tumpang tindih yaitu tugas
atau pencapaian sasaran tertentu dilaksanakan oleh beberapa orang di
beberapa unit/badan. Hal ini bukan saja mencerminkan pemborosan daya dan
waktu, akan tetapi sering menimbulkan gesekan dan konflik antara unit/badan
yang kalau tidak dikelola dengan baik akan menghambatkelancaran
pencapaian tujuan organisasi
Cara Mengelola Emosi
Mengelola emosi berarti memahami kondisi emosi dengan situasi yang sedang
kita hadapi. Emosi merupakan hasil dari interaksi antara pikiran, perubahan
fisiologis dan perilaku. Dengan demikian, mengelola emosi dapat dilakukan
dengan mengelola faktor-faktor yang terkait dalam interaksi yang
menyebabkan timbulnya emosi. Patricia Patton menjelaskan beberapa cara

13. dalam hal kita mengelola emosi sehingga membawa manfaatbesar bagi kita
dan orang lain sbb:
1. Belajar mengidentifikasi apa yang biasanya memicu emosi dan respon apa
yang biasa kita berikan. Hal ini akan memberikan informasi tentang tingkah
laku kita yang perlu diubah
2. Belajar dari kesalahan. Ketika kita melihat bahwa emosi yang tidak pas terjadi
pada kita, maka kita perlu mengubah hal itu
3. Belajar membedakan segala hal disekitar kita yang dapat memberikan
pengaruh dan yang tidak memberikan pengaruh sehingga memperoleh
keharmonisan batin yang lebih baik
4. Belajar untuk bertanggungjawab terhadap setiap tindakan agar dapat
mengendalikan emosi
5. Belajar mencari kebenaran, bukan membenarkan diri dengan memahami dan
menerima kenyataan untuk menyadari kebutuhan untuk berubah
6. Belajar memanfaatkan waktu secara maksimal untuk menyelesaikan suatu
masalah dengan segera. Hal ini akan membebaskan kita dari rasa tertekan
7. Belajar menggunakan kekuatan dan kerendahan hati dengan tidak
merendahkan orang lain
Selain pendapat Patricia Patton mengenai cara mengelola emosi juga pikiran
seorang Psikolog yaitu Carolyn Saari kita angkatdalam rangka memperkaya
pemahaman kita mengenai cara mengelola emosi. Menurut Carolyn EQ adalah
bagian dari kompetensi Emosi yang bertitik berat pada sifat-sifatadaptif dari
pengalaman emosional seseorang.

14. BAB VI
MEMBANGUN KAPABALITAS DAN KOMPETINSI SDM
Pengertian kompetensi dan SDM
Terdapat dua kosa kata yang terkait kompetensi yaitu kompeten dan kompetensi.
DalamLongman Dictionary of Contempory English (1995) Competence (a). the ability and
skill to do what is needed, (b). the special area of knoewledge, (c). a skill is needed to do a
particular job.Sedangkan kata Competent (a) having enough skill or knowledge to do
something to a satisfactory standard (b). a piece work, performance, etc that is competent is
satisfactory but not especially good. Kata-kata “kompetensi” bermakna kewenangan
(kekuasaan) untuk menentukan (memutuskan) sesuatu. Sedangkan “kompeten” bermakna (a).
Cakap (mengetahui); (b). berwenang, berkuasa, (memutuskan, menentukan sesuatu).
Bambang Supriyo Utomo (2004), menyatakan, bahwa kompetensi adalah
kemampuan, pengetahuan dan keterampilan, sikap, nilai, perilaku dan karakteristik seseorang
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu dengan tingkat kesuksesan secara
optimal.[1]
Di dalam kompetensi ada model yang digunakan, model kompetensi itu sendiri
merupakan suatu cara bagaimana memetakan suatu sistem pemikiran yang dapat memberi
gambaran terintegrasi mengenai kompetensi, kaitannya dengan strategi manajemen SDM.
Dalam konteks strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsur terkait yakni:
a. Sistem rekruitmen dan seleksi,
b. Penempatan dan rencana suksesi,
c. Pengembangan karier,
d. Kompensasi.
a. Sistem rekruitmen dan seleksi
Sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi biasanya memusatkan pada metode
seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah calon dari populasi pelamar yang
cukup besar secara cepat dan efisien. Seleksi dalam proses rekrutmen memerlukan tantangan
yang khusus, seperti menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek. Oleh
karena itu sistem rekrutmen yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha
mengindetifikasikan tiga kompetensi yang memenuhi kriteria seperti :
1. Kompetensi yang telah dikembangkan dan diperlihatkan oleh pelamar dalam suatu pekerjaan
(misalnya : inisiatif)
2. Kompetensi yang dapat memprediksi prospek keberhasilan calon pegawai jangka panjang
dan kompetensi tersebut sulit dikembangkan melalui training atau pengalaman kerja
(misalnya : Motivasi berprestasi)
3. Kompetensi yang dapat dipercaya dengan menggunakan wawancara perilaku yang singkat
dan tertentu. Misalnya, jika kolaborasi tim leadership merupakan kompetensi yang
diinginkan, para pewancara dapat meminta calon menunjukkan kompetensi tersebut.
b. Penempatan dan rencana suksesi
Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi memusatkan kepada usaha
identifikasi calon yang dapat memberikan nilai tambah pada suatu pekerjaan organisasi. Oleh
karena itu, sistem seleksi dan penetapan harus menekankan kepada identifikasi kompetensi
yang paling dibutuhkan bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Usaha yaqng dilakukan
adalah mengunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat

15. ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan.Metode penilaian atas calon
yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku(behavioral event
review) tes, simulasi lewat assesment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas
penilaian atasan, teman sejawat dan bawahan, calon pegawai direkomendasikan untuk
promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor
berdasarkan kriteria kompetensi.
c. Pengembangan Karier
Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier akan menentukan dasar
untuk pengembangan karyawan. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi
tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga
diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya. Beberapa pilihan pengembangan kompetensi
termasuk pengalaman “ássessment center”, lembaga-lembaga training, pemberian tugas-
tugas pengembangan, mentor dan sebagainya. Proses perolehan kompetensi (competency
acquisition process) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang
meliputi:
1. Recognition; suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan peserta untuk
mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di
dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi tersebut.
2. Understanding; instruksi khusus termasuk modelling perilaku tentang apa itu kompetensi dan
bagaimana penerapan kompetensi tersebut.
3. Assessment; umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki
peserta (membandingkan skor peserta) .Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari
kompetensi sehingga mereka sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang
ideal.
4. Feedback; suatu latihan dimana peserta dapat mempraktekkan kompetensi dan memperoleh
umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan
seseorang yang berkinerja tinggi.
5. Job Application; peserta menetapkan tujuan dan mengembangkan tindakan yang spesifik
agar dapat menggunakan kompetensi di dalam kehidupan nyata.
d. Kompensasi untuk Kompetensi dan Manajemen Kinerja
Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan
reward terhadap pengembangan keahlian. Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila
karyawan tidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas evaluasi kinerja
tergantung pada ketepatan penggunaan masing-masing bentuk data yang ditentukan sebagai
sasaran suatu sistem dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masing-masing
variabel yang dinilai. Data hasil kinerja biasanya digunakan untuk keputusan
pemberian “reward”. Jika karyawan mempunyai pengawasan yang bersifat individual
atas hasil suatu pekerjaan (misalnya, dalam kerja tim), maka reward hanya akan didasarkan
atas hasil tersebut. Hasil pekerjaan tersebut tentunya dapat mengakibatkan demotivasi bagi
individu yang berkinerja tinggi. Dalam hal ini beberapa porsi “reward” harus didasarkan atas
“job behavior”. Data job behaviorbiasanya digunakan untuk keputusan pengembangan skill
individu. Misalnya, bagaimana evaluasi terhadap kinerja manajer Y menunjukkan
adanya kelemahan dalam aspek Motivator , maka orang tersebut dapat disarankan
untuk mengikuti pelatihan Achievement Motivation Training (AMT) untuk mengembangkan
keahliannya

16. BAB VII
KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELEKSANAAN AUDIT KINERJA
Pengertian Audit adalah aktivitas pengumpulan dan pemeriksaan bukti terkait suatu
informasi untuk menentukan dan membuat laporan tentang tingkat kesesuaian antara
informasi dengan kriteria yang ditetapkan.
Umumnya pemeriksaan atau auditing dilakukan terhadap laporan keuangan, berbagai catatan
pembukuan, serta bukti pendukung yang dibuat oleh manajemensuatu perusahaan.
Proses auditing dilakukan oleh auditor, yaitu seseorang yang memiliki komptensi untuk
mengaudit dan sifatnya independen.
Tujuan dilakukannya audit adalah untuk memverifikasi subjek dari audit apakah telah sesuai
dengan regulasi, standar, dan metode yang disetujuai oleh perusahaan.
Menurut Para Ahli, Pengertian Audit Adalah
Agar lebih memahami apa itu audit, maka kita dapat merujuk pada pendapat beberapa ahli.
Berikut ini adalah arti audit menurut para ahli:
1. Arens and Loebbecke
Menurut Arens and Loebbecke, pengertian audit adalah kegiatan mengumpulkan dan
mengevaluasi dari bukti-bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat
kesesuaian antara informasi dengan kriteria yang telah ditetapkan dimana proses audit
dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.
TUJUAN AUDIT
1. Memastikan Kelengkapan (Completeness)
Audit dilakukan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang terjadi telah dicatat atau
dimasukkan ke dalam jurnal dengan segala kelengkapannya.

17. 2. Memastikan Ketepatan (Accuracy)
Kegiatan audit juga bertujuan untuk memastikan semua transaksi dan saldo perkiraan telah
didokumentasikan dengan baik, perhitungannya benar, jumlahnya tepat, dan diklasifikasikan
berdasarkan jenis transaksi.
3. Memastikan Eksistensi (Existence)
Dengan adanya audit maka pencatatan semua harta dan kewajiban memiliki eksistensi sesuai
dengan tanggal tertentu. Dengan kata lain, semua transaksi yang dicatat sesuai dengan
kejadian yang sebenarnya.
4 Membuat Penilaian (Valuation)
Kegiatan audit juga bertujuan untuk memastikan bahwa semua prinsip akuntansi yang
berlaku umum telah diaplikasikan dengan benar.
5 Membuat Klasifikasi (Classification)
Audit bertujuan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang dicatat dalam jurnal
diklasifikasikan sesuai jenis transaksinya.
6 Memastikan Ketepatan (Accuracy)
Kegiatan audit juga bertujuan Untuk memastikan bahwa pencatatan transaksi dilakukan
sesuai tanggal yang benar, rincian dalam saldo akun sesuai dengan angka-angka buku besar,
dan penjumlahan saldo dilakukan dengan benar.
7. Membuat Pisah Batas (Cut-Off)
Audit bertujuan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang dekat tanggal neraca dicatat
dalam periode yang sesuai. Pencatatan transaksi di akhir periode akuntansi sangat mungkin
terjadi salah saji.

18. 8. Membuat Pengungkapan (Disclosure)
Audit juga bertujuan untuk memasikan saldo akun dan persyaratan pengungkapan yang
berkaitan sudah disajikan dengan baik pada laporan keuangan serta terdapat penjelasan yang
wajar pada isi dan catatan kaki laporan yang dibuat.