1. Modul ini membahas teori-teori perilaku organisasi yang meliputi variabel-variabel penting seperti produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja serta faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti individu, kelompok, dan organisasi. 2. Modul ini juga membahas perilaku kewarganegaraan organisasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti budaya organisasi, kepribadian, dan persepsi terhadap dukungan organis
Slideshare dasar dasar perilaku individu,Somewhere
file ini memuat bahasan tentang mata kualiah perilaku organisasi berkaitan dengan pengertian karakteristik individu, dasar-dasar perilaku individu,kepribadian pembelajaran
Dokumen tersebut membahas tentang Perilaku Organisasi. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa Perilaku Organisasi mempelajari interaksi manusia dalam organisasi, meliputi studi tentang perilaku, struktur, dan proses di dalam organisasi. Dokumen tersebut juga membahas tentang aspek-aspek manusia dalam organisasi, kerangka dasar Perilaku Organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku individu, dan
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku individu dalam organisasi, meliputi karakteristik biografis, kemampuan, pembelajaran, kepribadian, persepsi, sikap, motivasi, dan stres."
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh diversitas dewan komisaris dan direksi terhadap luas pengungkapan modal intelektual perusahaan sektor keuangan di Indonesia. Diversitas diukur melalui keberadaan wanita, kebangsaan asing, variasi pendidikan, dan proporsi komisaris independen. Hasilnya menunjukkan bahwa keberadaan wanita dan kebangsaan asing berpengaruh terhadap pengungkapan, sedangkan variasi pendidikan dan
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi, yang didefinisikan sebagai studi tentang sifat individu dan kelompok dalam suatu organisasi beserta bagaimana organisasi berkembang. Dokumen tersebut juga membahas pandangan-pandangan psikologi, ekonomi, dan individu terhadap perilaku dalam organisasi serta penghambat-penghambat perubahan organisasi.
Slideshare dasar dasar perilaku individu,Somewhere
file ini memuat bahasan tentang mata kualiah perilaku organisasi berkaitan dengan pengertian karakteristik individu, dasar-dasar perilaku individu,kepribadian pembelajaran
Dokumen tersebut membahas tentang Perilaku Organisasi. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa Perilaku Organisasi mempelajari interaksi manusia dalam organisasi, meliputi studi tentang perilaku, struktur, dan proses di dalam organisasi. Dokumen tersebut juga membahas tentang aspek-aspek manusia dalam organisasi, kerangka dasar Perilaku Organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku individu, dan
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku individu dalam organisasi, meliputi karakteristik biografis, kemampuan, pembelajaran, kepribadian, persepsi, sikap, motivasi, dan stres."
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh diversitas dewan komisaris dan direksi terhadap luas pengungkapan modal intelektual perusahaan sektor keuangan di Indonesia. Diversitas diukur melalui keberadaan wanita, kebangsaan asing, variasi pendidikan, dan proporsi komisaris independen. Hasilnya menunjukkan bahwa keberadaan wanita dan kebangsaan asing berpengaruh terhadap pengungkapan, sedangkan variasi pendidikan dan
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi, yang didefinisikan sebagai studi tentang sifat individu dan kelompok dalam suatu organisasi beserta bagaimana organisasi berkembang. Dokumen tersebut juga membahas pandangan-pandangan psikologi, ekonomi, dan individu terhadap perilaku dalam organisasi serta penghambat-penghambat perubahan organisasi.
Formal dan informal group dibentuk karena beberapa faktor seperti memenuhi kebutuhan akan keamanan, afiliasi, status, dan harga diri. Karakteristik kelompok meliputi struktur, status, peran, norma, kepemimpinan, dan kohesivitas. Manajer perlu mengembangkan keterampilan antarpersonal untuk mencapai efektivitas kerja dan menyatukan berbagai pendapat dalam pengambilan keputusan.
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi, termasuk definisi perilaku organisasi, disiplin ilmu yang mendukung perilaku organisasi, serta tantangan dan peluang yang dihadapi perilaku organisasi seperti globalisasi, keragaman angkatan kerja, dan meningkatkan kualitas dan produktivitas."
Makalah ini membahas dasar-dasar perilaku individu, persepsi, dan pengambilan keputusan individual. Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja mempengaruhi perilaku. Kemampuan intelektual dan fisik serta kecocokan pekerjaan dengan kemampuan mempengaruhi kinerja. Teori kepribadian menjelaskan organisasi sistem psiko-fisik yang menentukan tingkah laku
Dokumen tersebut membahas tentang pemahaman perilaku organisasi melalui pendekatan individu, kelompok, dan organisasi. Dokumen juga menjelaskan berbagai teori dan pendekatan dalam memahami perilaku manusia seperti pendekatan kognitif, kepuasan, dan psikoanalisis serta faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku seperti kepribadian, persepsi, dan sikap.
Perilaku organisasi adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok dalam organisasi dan dampaknya terhadap kinerja. Studi ini berkembang sejak abad ke-19 untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui pendekatan ilmiah terhadap organisasi. Saat ini, studi ini mempelajari bagaimana faktor budaya dan sosial mempengaruhi organisasi dalam era globalisasi. Tantangan bisnis ke depan adalah meningkatkan produktivitas, keahlian, dan
Dokumen tersebut membahas tentang kepemimpinan, termasuk definisi kepemimpinan, faktor-faktor kepemimpinan, bentuk-bentuk kekuasaan pemimpin, teori kepemimpinan, dan cara memotivasi bawahan. Secara ringkas, dokumen tersebut memberikan gambaran mengenai konsep dasar kepemimpinan dan faktor-faktor penting yang mempengaruhinya.
Organisasi adalah suatu kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu melalui interaksi dan hubungan antara individu dan organisasi. Ilmu perilaku organisasi mempelajari tingkah laku manusia dalam organisasi dengan pendekatan sumber daya manusia, kontinjensi, produktivitas, dan sistem.
Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi, termasuk definisi, karakteristik, fungsi, dan bagaimana budaya ditransmisikan kepada karyawan melalui cerita, ritual, simbol, dan bahasa. Dokumen tersebut juga membahas tentang penciptaan budaya etis dan spiritual serta pengaruh budaya nasional terhadap budaya organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang sistem pengendalian manajemen dan pengaruhnya terhadap perilaku manusia dalam organisasi, termasuk faktor-faktor yang mempengaruhi keselarasan tujuan, jenis-jenis organisasi, dan fungsi kontroler dalam mengontrol sistem organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang dasar-dasar perilaku kelompok, meliputi definisi kelompok dan tipe-tipe kelompok, model lima tahap pengembangan kelompok, properti-properti kelompok seperti peran, norma, status, besaran, kekompakan, dan keragaman, serta teknik-teknik pengambilan keputusan kelompok.
Formal dan informal group dibentuk karena beberapa faktor seperti memenuhi kebutuhan akan keamanan, afiliasi, status, dan harga diri. Karakteristik kelompok meliputi struktur, status, peran, norma, kepemimpinan, dan kohesivitas. Manajer perlu mengembangkan keterampilan antarpersonal untuk mencapai efektivitas kerja dan menyatukan berbagai pendapat dalam pengambilan keputusan.
Dokumen tersebut membahas tentang perilaku organisasi, termasuk definisi perilaku organisasi, disiplin ilmu yang mendukung perilaku organisasi, serta tantangan dan peluang yang dihadapi perilaku organisasi seperti globalisasi, keragaman angkatan kerja, dan meningkatkan kualitas dan produktivitas."
Makalah ini membahas dasar-dasar perilaku individu, persepsi, dan pengambilan keputusan individual. Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja mempengaruhi perilaku. Kemampuan intelektual dan fisik serta kecocokan pekerjaan dengan kemampuan mempengaruhi kinerja. Teori kepribadian menjelaskan organisasi sistem psiko-fisik yang menentukan tingkah laku
Dokumen tersebut membahas tentang pemahaman perilaku organisasi melalui pendekatan individu, kelompok, dan organisasi. Dokumen juga menjelaskan berbagai teori dan pendekatan dalam memahami perilaku manusia seperti pendekatan kognitif, kepuasan, dan psikoanalisis serta faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku seperti kepribadian, persepsi, dan sikap.
Perilaku organisasi adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok dalam organisasi dan dampaknya terhadap kinerja. Studi ini berkembang sejak abad ke-19 untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui pendekatan ilmiah terhadap organisasi. Saat ini, studi ini mempelajari bagaimana faktor budaya dan sosial mempengaruhi organisasi dalam era globalisasi. Tantangan bisnis ke depan adalah meningkatkan produktivitas, keahlian, dan
Dokumen tersebut membahas tentang kepemimpinan, termasuk definisi kepemimpinan, faktor-faktor kepemimpinan, bentuk-bentuk kekuasaan pemimpin, teori kepemimpinan, dan cara memotivasi bawahan. Secara ringkas, dokumen tersebut memberikan gambaran mengenai konsep dasar kepemimpinan dan faktor-faktor penting yang mempengaruhinya.
Organisasi adalah suatu kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu melalui interaksi dan hubungan antara individu dan organisasi. Ilmu perilaku organisasi mempelajari tingkah laku manusia dalam organisasi dengan pendekatan sumber daya manusia, kontinjensi, produktivitas, dan sistem.
Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi, termasuk definisi, karakteristik, fungsi, dan bagaimana budaya ditransmisikan kepada karyawan melalui cerita, ritual, simbol, dan bahasa. Dokumen tersebut juga membahas tentang penciptaan budaya etis dan spiritual serta pengaruh budaya nasional terhadap budaya organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang sistem pengendalian manajemen dan pengaruhnya terhadap perilaku manusia dalam organisasi, termasuk faktor-faktor yang mempengaruhi keselarasan tujuan, jenis-jenis organisasi, dan fungsi kontroler dalam mengontrol sistem organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang dasar-dasar perilaku kelompok, meliputi definisi kelompok dan tipe-tipe kelompok, model lima tahap pengembangan kelompok, properti-properti kelompok seperti peran, norma, status, besaran, kekompakan, dan keragaman, serta teknik-teknik pengambilan keputusan kelompok.
Makalah ini membahas tentang perilaku dan karakteristik organisasi. Ia menjelaskan pengertian organisasi dan unsur-unsurnya, pengertian perilaku organisasi, tingkatan analisis perilaku organisasi (individu, kelompok, organisasi), dan karakteristik utama dalam perilaku organisasi seperti perilaku, struktur, dan proses. Makalah ini bertujuan meningkatkan pemahaman tentang perilaku manusia dalam organisasi.
Makalah ini membahas tentang partisipasi dalam organisasi. Faktor-faktor yang menentukan tingkat partisipasi antara lain tujuan organisasi, gaya kepemimpinan, perilaku individu dan kelompok, serta budaya organisasi. Pemahaman yang baik terhadap tujuan organisasi dan gaya kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan partisipasi anggota dalam mencapai tujuan organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang teori organisasi yang mencakup tiga fondasi utama organisasi yaitu taksonomi, struktur, dan proses. Juga membahas jenis-jenis struktur organisasi, proses organisasi, individu dalam organisasi, serta manfaat kajian perilaku organisasi bagi manajemen pelayanan kesehatan.
Dokumen tersebut membahas tentang pengertian perilaku organisasi menurut beberapa ahli dan pendekatan-pendekatan yang digunakan dalam mempelajari perilaku organisasi. Terdapat empat pendekatan utama yaitu pendekatan sumber daya manusia, pendekatan kontinjensi, pendekatan produktivitas, dan pendekatan sistem. Tujuan utama kajian perilaku organisasi adalah menjelaskan, meramalkan, dan mengendalikan perilaku manusia dalam organisasi.
Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi, kreativitas individu dan tim, serta proses inovasi. Ia menjelaskan bahwa budaya organisasi berperan penting dalam memberikan identitas dan komitmen bagi anggota organisasi, serta meningkatkan stabilitas sistem. Dokumen tersebut juga membedah beberapa tipologi budaya organisasi menurut para ahli seperti Etzioni, Goffee & Jones, dan Cameron & Quinn. Selanjutnya ditegaskan bahwa
Pada bagian ini dibahas tentang
perilaku individu dalam organisasi.
Dengan dasar pemahaman ini akan
menjadi landasan bagi mahasiswa
untuk memahami pengertian perilaku
organisasi, perilaku individu dalam
organisasi, sifat-sifat individu dalam
organisasi, kepribadian serta
determinansi kepribadian
Dokumen tersebut membahas tentang kajian pustaka mengenai manajemen sumber daya manusia, meliputi pengertian manajemen, fungsi-fungsi manajemen, pengertian sumber daya manusia, peran dan aktivitas manajemen sumber daya manusia, budaya organisasi, lingkungan kerja.
Similar to Teori perilaku-organisasi_Novi Catur Muspita (20)
Dokumen tersebut membahas tentang logika sebagai proses berpikir yang membuahkan pengetahuan. Logika dibedakan menjadi logika induktif dan logika deduktif. Logika induktif berangkat dari fakta khusus untuk menarik kesimpulan umum, sedangkan logika deduktif menarik kesimpulan dari premis-premis umum. Dokumen ini juga membahas sumber-sumber pengetahuan seperti pengalaman, intuisi, dan wahyu.
Dokumen tersebut membahas konsep perilaku manusia dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Perilaku didefinisikan sebagai aktivitas yang dapat diamati secara langsung maupun tidak langsung. Perilaku dibentuk oleh motivasi, stimulus, sikap, dan lingkungan sosial ekonomi seseorang.
Dokumen tersebut merangkum berbagai tahapan perkembangan manusia mulai dari masa pranatal hingga masa tua, meliputi perkembangan fisik, kognitif, dan psikososial pada setiap tahapan."
Dokumen tersebut membahas tentang sosiologi pendidikan dan penghargaan yang diberikan Mendikbud kepada siswa Indonesia atas penelitian mereka yang diluncurkan ke luar angkasa oleh NASA. Dokumen ini juga menjelaskan pengertian, ruang lingkup, tujuan, dan pentingnya mempelajari sosiologi pendidikan.
Pengantar sosiologi, proses sosial & interaksi sosial (meeting 3), Novi Catur...Universitas Islam Balitar
Proses sosial adalah cara berinteraksi antara individu dan kelompok untuk menentukan sistem dan norma dalam masyarakat. Interaksi sosial terjadi ketika ada kontak dan komunikasi sosial antara individu atau kelompok, dan bentuknya dapat berupa kerjasama, persaingan, atau konflik.
Tiga tahap perkembangan sosiologi menurut Auguste Comte yaitu tahap teologis, metafisik, dan positif. Ia juga membedakan sosiologi statis yang mempelajari hubungan antar masyarakat dan sosiologi dinamis yang terkait dengan perubahan sosial. Teori-teori sosiologi sesudah Comte berkembang melalui berbagai mazhab seperti geografi, organis, psikologi, ekonomi, dan hukum.
Bab 9 membahas budaya organisasi, termasuk pengertian, nilai, dimensi, jenjang, dan karakteristik budaya organisasi. Budaya organisasi didefinisikan sebagai seperangkat asumsi, nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi dan menjadi pedoman perilaku anggotanya. Nilai budaya organisasi memiliki dua dimensi yaitu kandungan dan kekuatan. Budaya organisasi juga memiliki tiga jenjang yakni artifacts, values, dan assumptions.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1) Dokumen tersebut membahas tentang pengertian dan teori-teori motivasi, termasuk teori kebutuhan Maslow, teori dua faktor Herzberg, dan teori prestasi McClelland.
2) Beberapa teori motivasi fokus pada faktor-faktor apa yang memotivasi seseorang, sementara teori lain berfokus pada proses pemberian motivasi.
3) Pemahaman tentang teori-teori motivasi penting unt
Bab 7 nilai, sikap, dan kepuasaan kerja http://Cash4Visits.com/ref.php?refId=...Universitas Islam Balitar
Bab 7 membahas tentang nilai, sikap, dan kepuasan kerja. Pembahasan mencakup pengertian nilai, perbedaan antara nilai dan norma, etika dan moral, serta pengertian sikap dan kepuasan kerja. Hal ini penting untuk memahami perilaku organisasi.
Bab 6 membahas kepemimpinan dan kekuasaan. Terdapat pengertian kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan, teori kepemimpinan seperti sifat, perilaku, situasional dan atribusi, serta pentingnya transparansi dalam kepemimpinan dan rekonstruksi kepemimpinan transparansi melalui prinsip-prinsip komunikatif, konsistensi, kohesivitas dan partisipatif. J
Pada bagian ini dibahas tentang
pengertian persepsi, faktor-faktor
yang mempengaruhi pengembangan
persepsi, kesalahan persepsi,
pengertian komunikasi, peroses dan
unsur komunikasi
Bab ini membahas tentang perilaku kelompok dalam organisasi, termasuk teori pembentukan kelompok, bentuk-bentuk kelompok, dan faktor yang mempengaruhi prestasi kelompok. Teori pembentukan kelompok yang dijelaskan meliputi teori kedekatan, teori Homans, dan teori pertukaran. Kelompok dapat berbentuk primer, formal, atau informal. Faktor yang mempengaruhi prestasi kelompok mencakup faktor eksternal seperti strategi organis
Persepsi terdiri dari 3 proses yaitu pengindraan, atensi, dan interpretasi. Pengindraan melibatkan panca indera untuk menerima stimulus dari lingkungan. Atensi melibatkan pemrosesan secara sadar sebagian kecil informasi yang didapat. Interpretasi melibatkan proses memberi arti terhadap stimulus tersebut. Budaya mempengaruhi persepsi melalui unsur-unsur seperti kepercayaan, nilai, pandangan dunia, dan organisasi sosial. Kes
Organisasi merupakan rangkaian dari berbagai komponen yang membentuk kesatuan, tidak terkecuali menempatkan manusia sebagai subyek yang menggerakkan dan menghidupkan dinamika organisasi.
Organisasi dibentuk dengan misi dan visi, sehingga keberadaannya tentu bertujuan mencapai misi dan visi yang dimaksud tersebut. Dalam dinamikanya, tidak jarang organisasi menemukan berbagai persoalan yang kerap kita tangkap secara kasaat mata maupun tidak. Mata kuliah perilaku organisasi merupakan sebuah mata kuliah yang berusaha untuk mengkaji sejumlah dimensi organisasi sehingga memberikan pengetahuan bagi kita dalam menelaah dinamika-dinamika yang terbentuk dalam roda perjalanan kehidupan organisasi
Bab pertama membahas pengantar dan latar belakang perilaku organisasi. Dibahas mengenai sejarah minat mempelajari perilaku manusia sejak Plato, dan perkembangan konsep-konsep baru pada abad ke-20 oleh Max Weber, Henry Fayol, dan Frederick Taylor yang mempengaruhi pemikiran manajemen modern.
Modul Ajar Matematika Kelas 11 Fase F Kurikulum MerdekaFathan Emran
Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka - abdiera.com. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka. Modul Ajar Matematika Kelas 11 SMA/MA Fase F Kurikulum Merdeka.
Materi ini membahas tentang defenisi dan Usia Anak di Indonesia serta hubungannya dengan risiko terpapar kekerasan. Dalam modul ini, akan diuraikan berbagai bentuk kekerasan yang dapat dialami anak-anak, seperti kekerasan fisik, emosional, seksual, dan penelantaran.
PPT RENCANA AKSI 2 modul ajar matematika berdiferensiasi kelas 1Arumdwikinasih
Pembelajaran berdiferensiasi merupakan pembelajaran yang mengakomodasi dari semua perbedaan murid, terbuka untuk semua dan memberikan kebutuhan-kebutuhan yang dibutuhkan oleh setiap individu.kelas 1 ........
Workshop "CSR & Community Development (ISO 26000)"_di BALI, 26-28 Juni 2024Kanaidi ken
Dlm wktu dekat, Pelatihan/WORKSHOP ”CSR/TJSL & Community Development (ISO 26000)” akn diselenggarakan di Swiss-BelHotel – BALI (26-28 Juni 2024)...
Dgn materi yg mupuni & Narasumber yg kompeten...akn banyak manfaat dan keuntungan yg didpt mengikuti Pelatihan menarik ini.
Boleh jga info ini👆 utk dishare_kan lgi kpda tmn2 lain/sanak keluarga yg sekiranya membutuhkan training tsb.
Smga Bermanfaat
Thanks Ken Kanaidi
2. 2
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmanirrohim
Puju syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmatnya, yang telah memkberikan nikmat
kesehatan serta kesempatan yangdiberikan hingga dapat menyelesaikan pembuatan modul Perilaku
Organisasi ini.
Modul ini disusun untuk membantu para mahasiswa dalam mencari referensi kuliah Perilaku organisasi,
serta menambah ilmu pengetahuan.
Didalam Referensi ini tentunya tidak terlepas dari kesalahan dan kekurangan, maka dari itu diharapkan
juga agar dapat menambah referensi lain dari berbagai sumber.
Atas perhatiannya diucapkan terima kasih.
Wassallamu’alaikum, wr, wb
Penyusun
3. 3
DAFTAR ISI
BAB I TEORI PERILAKU ORGANISASI (1)…………………………… 4
BAB II TEORI PERILAKU ORGANISASI (2)………………………….. 7
BAB III MANUSIA, ORGANISASI DAN MANAJEMEN……………… 9
4. 4
BAB I
TEORI PERILAKU ORGANISASI (1)
Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh
individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan
ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, berarti bahwa PO adalah sebuah bidang keahlian
khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang umum. PO mengajarkan tiga factor
penentu perilaku dalam organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur.
Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO.
Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi
oleh factor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi,
turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di
tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior).
Produktivitas.
Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan
cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin. Menurut Bernardin dan
Russke (1993), produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran
(output) dengan masukan (input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas
sebagai perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang
dipergunakan (input).
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain :
1) Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai
bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai
dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan.
2) Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik,
kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan
pembuatan keputusan kelompok.
3) Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan
diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara
lain : (a) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan,
pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan,
material, lingkungan kerja, metode kerja.
Mangkir
5. 5
Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir merupakan
kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran
merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji
pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen.
Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin
berkurang produktivitas kerjanya.
Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah :
1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok,
norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan
untuk maju.
2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja
3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size
4. Kepuasan pada situasi kerja
5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma
kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi.
6. Motivasi kehadiran
7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan
problem transportasi.
8. Kehadiran karyawan.
Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada 104 studi tentang
ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara, 2003:51).
Lihat : Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara
Books, Yogyakarta.
Turnover
Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak
sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa
dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:
Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.).
Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat
mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada
persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional.
Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives). Menurut
Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak karyawan, minat dan
ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia
namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional
yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan
kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks
utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak
akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai
6. 6
kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama
yang dianggapnya lebih baik.
Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu meninggalkan
organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong
mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu
memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang
merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi.
Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah /
mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar. Salah
satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-
benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan
finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment),
yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997)
dalam Mueller (2003: hal 4-5)
Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam Mueller
(2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di
pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama
sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis,
memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang
kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-
kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari
pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan
dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang
kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau
menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa
disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.
Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah :
1. Kejadian yang berulang (continuation events)
2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events)
3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events)
7. 7
BAB II
TEORI PERILAKU ORGANISASI (2)
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior)
Merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang
karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organizational
Citizenship Behavior (OCB) ini juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban
formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang
yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun
OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang
diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu
contohnya.
Kedudukan OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role, telah menarik perhatian dan
perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi, peneliti maupun akademisi. Podsakoff (2000)
mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah dalam kurun waktu 1997
hingga 1998. Namun demikian, penelitian di lapangan masih meninggalkan beberapa
permasalahan krusial yang menuntut penanganan yang lebih intensif dan menyeluruh.
Beberapa faktor yang mempengaruhi OCB antara lain (Organ, 1995; Sloat, 1999) :
1. Budaya dan iklim organisasi
2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
5. Masa kerja, dan
6. Jenis Kelamin
Sedangkan Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas
kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang
karyawan (organizational citizenship behavior-OCB).
Catatan Pribadi : saya sendiri menganggap OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih
tepatnya kecerdasan emosi. Dibandingkan faktor2 situasional dan kondisi kerja di atas atau dapat
dijadikan mediator atau perantara dari faktor-faktor di atas. Karena berdasarkan pengalaman
kerja saya selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan
situasi kerja namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini. Orang-orang yang memiliki
OCB tinggi ini umumnya supel dan ramah, perilaku nya tidak didorong oleh embel-embel duit,
sukarela dan iklas membantu.
8. 8
Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan situasi kerja.. Tidak seperti
variabel sebelumnya, kepuasan kerja lebih menggambarkan sikap daripada perilaku.
Dijadikannya kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan pada berbagai
penelitian yang memeperlihatkan hubungan kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh
peneliti PO.
Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif bila dibandingkan dengan
karyawan yang tidak puas telah menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-
tahun, meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang hubungan antara kepuasan – kinerja.
Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2.500 unit bisnis yang menemukan bahwa
unit yang mendapat nilai di atas 25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-
rata 4,6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun tersebut. Sementara mereka yang
mendapat nilai dibawah 25 persen adalah 0,8 di bawah anggaran. Artinya, memang terdapat
perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan kepuasan kerja.
Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru sebaliknya. Dengan mengadopsi
teori pengharapan, Lawyer menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi – Usaha /
Kemampuan – Kinerja – Hasil kerja – Kepuasan. Atau dapat dinyatakan bahwa :
1. Pertama, kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik secara langsung nampak dari
usahanya (seberapa keras ia bekerja). Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan
kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak, karena sekurang-kurangnya dua faktor harus
benar jika usaha (effort) harus dikonversikan menjadi kinerja. Pertama, orang tersebut
harus memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja dengan baik. Jika
kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka tidak akan menghasilkan kinerja yang
baik. Faktor kedua adalah persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya
dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. Di asumsikan bahwa persepsi ini
dipelajari oleh individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Persepsi
“bagaimana melakukannya” ini jelas bisa lebar sekali variannya, dan kalau muncul
persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah meskipun usaha dan motivasi tinggi.
2. Kedua, ketika terjadi kinerja, individu memperoleh sejumlah hadil dari kerja. Hasil kerja
ekstrinsik yang bisa saja tidak diterima oleh individu
3. Ketiga, sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan persepsi yenyang nilai rata-rata
hasil kerja, individu memiliki respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau
ketidakpuasan)
4. Keempat, model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi mempengaruhi perilaku
organisasi dengan mengubah persepsi E – P,P – O, dan V. Proses ini digambarkan dalam
garis putar umpan balik dan kemudian kembali ke motivasi.
9. 9
BAB III
MANUSIA, ORGANISASI DAN MANAJEMEN
Saudara Mahasiswa yang saya cintai, selamat berjumpa pada tutorial mata kuliah Perilaku Organisasi
(PO). Pertemuan perdana ini, akan membahas dua materi yaitu tentang Organisasi dan PO dan Perilaku
Individu. Sebelum tutorial ini dimulai, saya berharap Saudara sudah membaca dan memahami Buku
Materi Pokok (BMP) PO, khususnya modul 1 dan modul 2.
ORGANISASI DAN PERILAKU ORGANISASI
Modul 1 BMP PO intinya mengupas tentang hubungan atau keterkaitan antara ilmu organisasi dengan
ilmu PO. Buku Materi Pokok 1, terdiri dari 2 Kegiatan Belajar, KB 1berisi tentang gambaran umum
tentang organisasi, khususnya dalam kaitannya dengan manusia dan manajemen, yang terbagi menjadi
tiga sub-pokok bahasan yaitu: (1) pengertian organisasi, karakteristik organisasi, dimensi-dimensi
organisasi, dan proses penciptaan nilai tambah; (2) manfaat organisasi bagi manusia; dan (3) peranan dan
kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang manajer dalam mengelola organisasi. Sedangkan KB 2
membahas gambaran umum PO, dengan topik pembahasan adalah: pengertian PO; tujuan mempelajari
PO; kontribusi disiplin ilmu lain terhadap bidang studi PO; cara menganalisis PO; dan sejarah, trend
perkembangan dan tantangan bidang studi PO dimasa datang.
Kegiatan Belajar 1
Seperti uraian di atas, bahasan pada KB 1 adalah sebagai berikut:
Pengertian Organisasi: Secara harfiah, kata organisasi berasal dari bahasa Yunani “organon”
yang berarti alat bantu atau instrumen. Hal ini berarti bahwa organisasi pada dasarnya adalah alat
bantu yang sengaja didirikan atau diciptakan untuk membantu manusia memenuhi kebutuhan dan
mencapai tujuan-tujuannya.
Organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia (group of people) yang bekerja sama
dalam rangka mencapai tujuan bersama (common goals)1
. Meski definisi ini cukup populer tetapi
banyak ahli mengatakan bahwa definisi ini terlalu sederhana. Masih ada beberapa unsur penting yang
seharusnya menjadi bagian dari esensi dasar organisasi tetapi belum terungkap dalam definisi diatas.
10. 10
Definisi yang lebih komprehensif misalnya diberikan oleh Stephen F. Robbins, David Cherrington
(1989), Jeniffer M. George dan Gareth Jones, Richard Daft yang dapat Saudara baca pada BMP milik
Saudara.
Dari beberapa definisi organisasi yang telah diberikan oleh beberapa pakar diatas maka dapat
disimpulkan bahwa organisasi dapat didefinisikan sebagai berikut: “Organisasi adalah unit sosial atau
entitas sosial yang didirikan oleh manusia untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan
sekelompok manusia – minimal dua orang, mempunyai kegiatan yang terkoordinir, teratur dan
terstruktur, didirikan untuk mencapai tujuan tertentu dan mempunyai identitas diri yang membedakan
satu entitas dengan entitas lainnya”.
Karakteristik Organisasi:
Secara umum organisasi mempunyai lima karakteristik utama yakni :
(1) unit/entitas sosial,
(2) beranggotakan minimal dua orang,
(3) berpola kerja yang terstuktur,
(4) mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
(5) mempunyai identitas diri.
Penjelasan masing-masing karakteristik silakan Saudara baca pada BMP.
Dimensi Organisasi:
Secara umum karakter sebuah organisasi dapat dipahami melalui dimensi-dimensi organisasi yang
dibedakan kedalam dua tipe yaitu dimensi struktural dan dimensi kontektual. Dimensi struktural
adalah karakter organisasi yang bersumber pada sisi internal organisasi, sedangkan dimensi
kontektual merupakan karakteristik organisasi secara menyeluruh. Dimensi kontektual merupakan
dimensi yang menjadi faktor penentu bagi keberadaan sebuah organisasi secara menyeluruh dan
berpengaruh terhadap dimensi struktural organisasi. Kedua dimensi ini jika dipahami secara baik
11. 11
dapat bermanfaat untuk memahami organisasi secara keseluruhan, memahami perilaku organisasi dan
bisa menjadi dasar untuk menilai keberhasilan organisasi. Untuk jelasnya dimensi-dimensi tersebut
dapat kita lihat pada Tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1
Dimensi struktural dan kontekstual organisasi
Metafora gunung es – aspek formal dan informal organisasi
Jika kita kembali ke dimensi-dimensi organisasi khususnya dimensi no 1 – tentang formalisasi
organisasi, disana dijelaskan bahwa semakin organisasi memiliki banyak aturan, organisasi menjadi
semakin formal. Demikian sebaliknya semakin sedikit aturan, organisasi menjadi semakin informal.
Penjelasan ini secara tidak langsung menegaskan bahwa baik aspek formal maupun informal
sesungguhnya merupakan bagian integral dari kehidupan sehari-hari organisasi – keduanya saling
berinteraksi dan saling memberi pengaruh. Hanya saja kadang-kadang dijumpai sebuah organisasi
yang aspek formalnya jauh lebih dominant ketimbang aspek informalnya. Demikian sebaliknya ada
juga organisasi yang aspek informalnya sangat menonjol seolah-olah organisasi tersebut tidak
membutuhkan aspek formal meski pada kenyataannya kahadiran aspek formal tidak bisa dihindarkan.
Sebagai contoh, organisasi bisnis yang dikelola oleh keluarga – sering disebut sebagai bisnis keluarga
cenderung mengedepankan aspek informal ketimbang formal.
Keberadaan aspek formal dan informal sebuah organisasi digambarkan secara jelas oleh Richard J.
Selfridge and Stanley L. Sokolik sebagaimana dikutip oleh Donald Harvey and Donald Brown2
.
12. 12
Selfridge and Sokolik mengumpamakan organisasi layaknya sebuah gunung es – ada bagian yang
muncul ke permukaan dan bagian lainnya berada dibawah permukaan laut. Dari kedua bagian
tersebut, bagian yang berada dibawah permukaan biasanya jauh lebih besar jika dibandingkan dengan
bagian yang muncul kepermukaan (lihat gambar 1.2). Jika organisasi dimetaforakan dengan gunung
es maka bagian yang berada dibawah permukaan laut identik dengan aspek informal organisasi,
sedangkan bagian yang muncul ke permukaan mencerminkan aspek formal organisasi.
Aspek formal organisasi adalah elemen/komponen organisasi yang mudah diakses orang luar, bersifat
rasional dan sangat berkaitan dengan struktur organisasi. Komponen organisasi ini biasa disebut
sebagai overt component dan terkadang juga disebut hard component (perangkat keras organisasi).
Termasuk dalam komponen formal misalnya: visi dan misi, tujuan dan sasaran, strategi, struktur,
system, posedur, kebijakan, deskripsi kerja, rentang kendali dan pengukuran tingkat efisiensi dan
efektivitas organisasi. Sedangkan yang dimaksud dengan aspek informal organisasi atau covert
component atau soft component (perangkat lunak organisasi) adalah komponen organisasi yang
bersifat tersembunyi (hidden), afektif, berorientasi social dan psikologikal, dan berkaitan dengan
aspek keprilakuan. Diantaranya adalah: Politik dan kekuasaan, Pola hubungan antar personal dan
kelompok, Sentiment dan norma kelompok, Pandangan personal terhadap kompetensi organisasi dan
individu, Persepsi karyawan terhadap kepercayaan organisasional (organizational trust), Persepsi
karyawan terhadap keterbukaan organisasi, Orientasi nilai dan persepsi karyawan, Kepuasan
karyawan, Emotional intelligence, motivasi dan harapan karyawan dan masih banyak lagi aspek
prilaku manusia yang bisa dikategorikan sebagai covert component. Sederhananya, perangkat lunak
organisasi merupakan semua kompnen yang berkaitan langsung dengan dan melekat pada diri
seseorang dan budaya yang melingkupinya.
Komponen organisasi yang bersifat terbuka dan mudah
diakses pihak luar
Komponen organisasi yang tersembunyi, afektif dan
berorientasi social dan psikologikal serta berkaitan
dengan aspek perilaku
Gambar 1 : Metafora gunung es – aspek formal dan informal organisasi
Dengan memahami organisasi layaknya sebuah gunung es dimana aspek fomal dan informal
organisasi selalu hadir berdampingan bisa disimpulkan bahwa kedua komponen ini seharusnya
dikelola secara seimbang agar organisasi bisa berfungsi sebagaimana mestinya. Para pengelola
13. 13
organisasi tidak bisa begitu saja mengabaikan salah satunya. Meski demikian, dalam praktik,
komponen kedua – perangkat lunak organisasi seringkali luput dari perhatian. Para pengelola
organisasi cenderung lebih memperhatikan komponen pertama karena sifatnya yang mudah
diobservasi pihak luar dan ukuran keberhasilannya sangat jelas. Teori dan konsep dalam ilmu
manajemen pada dasarnya lebih berpihak pada cara pengelolaan organisasi seperti ini. Sejak
dikembangkan pertama kali oleh Frederick Taylor pada awal tahun 1900an, ilmu manajemen lebih
menitikberatkan perhatiannya pada aspek formal atau perangkat keras organisasi. Namun menyadari
bahwa ilmu manajemen yang lebih berorientasi formal bukan tanpa kelemahan, aspek informal
organisasi mulai mendapat perhatian. Dimotori oleh disiplin ilmu psikologi, peran manuisa dalam
kehidupan organisasi mulai dikaji dan ditelaah untuk mendapat simpulan sejauh mana manusia baik
dalam kedudukannya sebagai individu maupun sebagai bagian dari kelompok harus dipahami,
diarahkan dan bahkan dikendalikan prilakunya sehingga kehadiran manusia didalam organisasi
memberi kontribusi terhadap kinerja organisasi. Dari sinilah manusia sebagai perangkat lunak
organisasi mulai dikelola. Dari sini pula bidang kajian prilaku organisasi mulai mendapat tempat.
Jenis-jenis organisasi
Dilihat dari alasan mengapa sebuah organisasi didirikan, secara garis besar organisasi bisa dibedakan
menjadi dua jenis, yaitu organisasi berorientasi ekonomi (biasa disebut sebagai organisasi berorientasi
laba – profit oriented organization) dan organisasi tidak beorientasi ekonomi (disebut organisasi nir
laba – not-for-profit organization). Organisasi berorientasi ekonomi adalah jenis organisasi yang
sengaja didirikan untuk membantu manusia memenuhi kebutuhan ekonomi, khususnya kebutuhan
ekonomi para pendirinya atau pemilik organisasi tersebut. Masyarakat umum mengenal organisasi
seperti ini sebagai organisasi perusahaan atau secara sederhana disebut perusahaan. Sedangkan
organisasi nir laba (not-for-profit organization), seperti tersirat dari namanya, ukuran keberhasilan
organisasi seperti ini bukan laba melainkan ukuran-ukuran lain sesuai dengan tujuan awal pendirian
organisasi. Demikian juga orientasinya bukan kepada pemilik tetapi kepada para konstituen yang
dilayaninya. Artinya, organisasi nir laba lebih berorientasi kepada kesejahteraan para konstituen
daripada kesejahteraan para pendirinya.
Peran organisasi bagi kehidupan manusia
14. 14
organisasi didirikan manusia bukan sebagai tujuan akhir melainkan hanya sebagai sarana, dan bukan
untuk siapa-siapa kecuali untuk kepentingan manusia itu sendiri. Pernyataan ini menunjukkan bahwa
ada alasan-alasan tertentu mengapa seseorang atau sekelompok orang mendirikan organisasi. Gareth
Jones3
misalnya mengatakan bahwa seseorang mendirikan organisasi pada dasarnya untuk
menciptakan nilai tambah yang berupa produk ataupun jasa dan berbagai macam output yang
diharapkan dapat memenuhi kebutuhan beberapa kelompok orang yang berbeda kepentingan. Secara
sistemik, proses penciptaan nilai tambah dalam sebuah organisasi terjadi melalui tiga tahap yaitu:
masukan (input), proses transformasi (konversi) dan keluaran (output). Contoh dapat dilihat pada
gambar 2.
Pelangan Potensial
Supplier daging, kentang, Milk
Shake
Masyarakat tempat karywan
direkrut
Pemerintah
Kompetitor
Makanan Cepat Saji
Pelanggan Yang Puas
Pemilik KFC yang Puas
15. 15
Proses pembentukan nilai tambah seperti tersebut diatas tentunya tidak bisa dilakukan sendirian oleh
organisasi melainkan harus melibatkan berbagai pihak yang lain yang berbeda kepentingan. Gareth
Jones mengatakan bahwa kelompok yang berbeda kepentingan ini sering disebut sebagai
stakeholders (Pemangku kepentingan). Stakeholders mempunyai motivasi untuk ikut berpartisipasi
dalam organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung karena mereka berharap akan
memperoleh imbalan yang lebih besar dibandingkan dengan kontribusi yang diberikannya. Imbalan
yang diharapkan stakeholder misalnya: uang, kekuasaan dan status dalam organisasi. Sedangkan
kontribusi yang diberikannya berupa modal, ketrampilan (skill), pengetahuan dan keahlian.
Secara umum stakeholder dapat dibedakan menjadi dua kelompok yakni kelompok yang berada
didalam organisasi (inside organization) dan kelompok yang berada diluar organisasi (outside
organization). Kontribusi dan imbalan masing-masing kelompok dapat dilihat pada table 1.2. BMP
Saudara.
Manajemen Organisasi
Penjelasan terdahulu mengatakan setiap organisasi, tidak peduli apakah organisasi tersebut adalah
organisasi bisnis (berorientasi laba) atau organisasi tidak berorientasi laba, keduanya pasti
membutuhkan manajemen. Kebutuhan akan manajemen lebih dimaksudkan agar organisasi bisa
berperan sebagai alat bantu manusia dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Ada dua ukuran
penting yang biasa digunakan untuk mengukur keberhasilan organisasi yaitu efisiensi dan efektifitas
organisasi. Untuk mencapai kedua tujuan tersebut, kedudukan seorang manajer menjadi sangat
penting. Para manajer menempati peran penting di dalam organisasi karena mereka adalah
sekelompok orang yang diberi mandat oleh pemilik organisasi untuk mengelola semua asset
organisasi termasuk didalamnya keuangan, teknologi, sumberdaya manusia dan asset non fisik
lainnya. Melihat peran penting tersebut pada sub-pokok bahasan ini akan dibahas peranan manajer di
dalam organisasi dan ketrampilan yang harus dimiliki oleh seorang manajer.
Peranan Manajer Dalam Organisasi
Stakeholder yang berasal dari dalam organisasi (inside stakeholders) terdiri dari tiga kelompok yaitu
pemilik modal (stcokholders), manajer dan karyawan. Komposisi ketiga inside stakeholders dan
16. 16
kedudukan masing-masing komponen berbentuk sebuah piramida seperti tampak pada Gambar 4
sebagai berikut:
Stockholders atau pemilik modal adalah sekelompok orang yang memiliki organisasi menempati
posisi paling atas. Posisi paling atas menunjukkan bahwa pemilik modal mempunyai otoritas paling
tinggi diantara ketiga komponen stakeholders yang berada didalam organisasi. Wujud
kepemilikiannya dinyatakan dalam pemilikan lembar saham (yang bisa dijual belikan). Oleh
karenanya, pemilik modal belum tentu orang yang sejak semula ikut mendirikan organisasi. Meski
demikian merekalah yang menentukan arah tujuan organisasi. Itulah sebabnya ketika terjadi
perubahan kepemilikan organisasi, misalnya karena likuidasi, akuisisi, atau merger dengan organisasi
lain; terjadi perubahan arah tujuan organisasi. Gareth Jones menyatakan bahwa arah tujuan organisasi
yang ditetapkan oleh stockholder disebut sebagai tujuan offisial organisasi dan biasanya dinyatakan
dalam Pernyataan Misi Organisasi (Misssion statement).
Meski sebagai otoritas tertinggi dalam organisasi, pemilik modal biasanya tidak terlibat langsung
dalam kegiatan sehari-hari organisasi. Keberadaan mereka didalam organisasi diwakili oleh
sekelompok orang yang disebut “Dewan Komisaris”. Dewan Komisaris kemudian
menunjuk/mengangkat Manajer Puncak yang diserahi tugas untuk menetapkan “Tujuan operasional”.
Secara berturut-turut, melalui mekanisme yang ada, Manajer Puncak kemudian mengangkat manajer
lainnya dan karyawan organisasi.
Penjelasan ini menunjukkan bahwa hubungan pemilik modal – manajer adalah hubungan employer –
employee dimana pemilik modal adalah employernya (majikan) dan manajer adalah employeenya
(buruh). Yang barangkali membedakan manajer dari karyawan biasa adalah manajer (khususnya
manajer puncak) memperoleh mandat dari pemilik modal untuk menjaga, mengelola dan
mengembangkan harta milik pemilik modal. Mandat ini diberikan pemilik modal dalam bentuk
keleluasaan para manajer untuk mengambil keputusan yang menyangkut keberadaan organisasi.
17. 17
Sedangkan karyawan biasa umumnya tidak mempunyai akses untuk pengambilan keputusan
organisasi.
Karena status dan otoritas yang dimiliki oleh para manajer, maka manajer mempunyai peranan yang
sangat penting dalam sebuah organisasi. Diantara peran penting yang dimiliki oleh seorang manajer
adalah dalam menentukan tujuan operasional organisasi dimana dasar penentuan tujuan ini adalah
tujuan official organisasi sebagaimana telah ditetapkan oleh stockholders.
Ketrampilan Manajerial
Ada beberapa persyaratan yang harus dimiliki oleh seorang manajer, diantaranya seorang manajer
harus memiliki ketrampilan manajerial (manajerial skills) yang berupa: ketrampilan teknis (technical
skill), ketrampilan hubungan antara manusia (human skill) dan ketrampilan konseptual (conceptual
skill).
Ketrampilan teknis. Ketrampilan teknis adalah kemampuan seseorang untuk mengaplikasikan ilmu
pengetahuan yang dimilikinya, khususnya pengetahuan yang sangat khusus atau spesialis.
Ketrampilan hubungan antar manusia. Kemampuan untuk bekerja sama, memahami, dan
memomtivasi orang lain merupakan ketrampilan hubungan antar manusia yang harus dimiliki oleh
seorang manajer.
Ketrampilan konseptual. Seorang manajer harus mempunyai kesiapan dan kemampuan mental
untuk mengananlisis dan mendiagnosis masalah-masalah yang bersifat kompleks. Ketrampilan
manajer seperti ini disebut ketrampilan konseptual.
Referensi :
Lihat : Mueller ,John Dwight Kammeyer. 2003. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s
About Time.
Handbook of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi, editor Usmara, Penerbit Amara Books,
Yogyakarta.
18. 18
Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2. Salemba Empat, Jakarta.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1, Cet. 12. Salemba Empat, Jakarta.