TEORI HARAPAM (v.vroom)

1. TEORI MOTIVASI PROSES
TEORI HARAPAN V.VROOM
DI SUSUN OLEH:
1. Eka Mailina Indriati (108114030)
2. Laelatul Mahmudah (108114031)
3. Alfiani Desya Wijianti (108114032)
4. Syarah Eka Prasetya (108114033)
5. Tri Puji Rahayu (108114034)
6. Siti Marfungah (108114035)
S1 KEPERAWATAN
STIKES AL-IRSYAD AL-ISLAMIYYAH CILACAP
2015/2016

2. TEORI MOTIVASI PROSES
TEORI HARAPAN V.VROOM
A. Definisi Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin, yakni “movere” yang berarti
“menggerakkan” (dalam Winardi, 2007). Menurut Sadirman (2007), motivasi adalah
perubahan energi diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan
didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Swanburg (2000) mendefenisikan motivasi sebagai konsep yang
menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu dan respon
intrinsik yang menampakkan perilaku manusia. Sedangkan menurut Moekijat (2000)
dalam bukunya “Dasar-dasar Motivasi” bahwa motivasi yaitu dorongan /
menggerakkan, sebagai suatu perangsang dari dalam, suatu gerak hati yang
menyebabkan seseorang melakukan sesuatu.
Jadi motivasi secara umum didefinisikan sebagai suatu dorongan energi yang
mengatur antara keinginan dan kebutuhan individu untuk berperilaku sesuai dengan
tuntutan pekerjaan sehingga ia mampu untuk menentukan bagaimana bentuk, arah,
intensitas dan durasi dalam bekerja.
B. Teori Motivasi Harapan
Teori harapan merupakan teori yang paling baik dipandang menjelaskan motivasi
seseorang dalam kehidupan organisasinya, walaupun teori motivasi memiliki
kelemahan dan kelebihan. Kuatnya kecenderungan seseorang bertindak dengan cara
tertentu bergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh
suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil itu bagi orang yang bersangkutan.
Teori pengharapan yang dikembangkan oleh Vroom (dalam Jewell & Siegall,
1989) menyatakan bahwa penghargaan yang dihasilkan oleh usaha dalam suatu
aktivitas tertentu akan membawa hasil yang diinginkan yang menentukan motivasi
kerja dan terdapat empat variabel yang saling berinteraksi untuk menghasilkan tingkat
usaha tertentu. Keempat variabel itu adalah:
1. Pengharapan usaha-untuk kerja, dimana keyakinan bahwa usaha akan
menghasilkan unjuk kerja, hal ini dinyatakan dalam pernyataan formal sebagai
kemungkinan yang berkisar dari nol sampai satu. Kemungkinan ini sangat
dipengaruhi oleh persepsi seseorang mengenai pengetahuan dan keahlian yang

3. berhubungan dengan pekerjaannya dan oleh dukungan yang diberikan oleh teman
kerja, kondisi kerja, dan lain-lain.
2. Pengharapan untuk kerja-hasil kerja, dimana keyakinan unjuk kerja akan diikuti
oleh hasil langsung tertentu. Dalam hal ini termasuk kenaikan upah, promosi, dan
pengakuan atas keberhasilan yang telah dicapai dalam pekerjaan.
3. Instrumentalitas, dimana keyakinan bahwa terdapat hubungan antara kegunaab
suatu perilaku (misalnya bekerja lembur) dengan hasil kerja (dalam hal ini berupa
imbalan atau uang). Dapat diartikan bahwa perkiraan usaha pribadi seseorang
mempunyai instrumentalis yang tinggi (faktor pertama) untuk mencapai hasil kerja
yang bernilai, seperti imbalan atau uang (faktor kedua). Instrumentalitas sesuai
dengan hasil tingkat kedua (kondisi yang dikehendaki yang tidak datang langsung
dari kerja), tetapi dimungkinkan oleh hasil langsung perilahu kerja.
4. Nilai, dimana lebih merujuk pada bagaimana menariknya hasil kerja bagi
seseorang. Misalnya kenaikan upah yang diikuti oleh promosi. Kenaikan upah
mempunyai arti atau nilai yang tinggi bagi seseorang karena ia bekerja dengan keras
untuk mendapatkan penilaian kerja yang baik, dengan demikian standar
kehidupannya akan lebih baik dari sebelumnya. Lain halnya dengan promosi yang
mempunyai nilai yang negatif bagi orang tersebut, karena akan menuntut jam kerja
yang lebih panjang dalam menyelesaikan tugasnya.
Dalam hal ini Victor Vroom (1994) yang pertama kali mengemukakan teori
harapan secara konseptual dengan mengajukan persamaan sebagai berikut :
Motivasi = Harapan x Valensi x Instrumen (Waditra) atau
M = H x V x I
Motivasi = Upaya Kinerja x Penjumlahan dari (Hasil Kinerja) (Valensi)
Atau dalam bentuk rumus menjadi :
M = UK x S(KH) x (V)
UK = Upaya Kinerj
KH = Kinerja Hasil
V = Valensi
Harapan Instrumen Valensi
Kemungkinan melakukan
tugas untuk mencapai target
kinerja
Kemungkinan mencapai
target kinerja yang dipandu
berbagai program kerja
Nilai hasil kerja karyawan
baik atau buruk

4. Vroom (dalam Robbins, 2006) mengatakan bahwa intensitas kecenderungan
untuk bertindak dengan cara tertentu sangat bergantung pada intensitas
pengharapan. Dapat diartikan bahwa karyawan ditingkatkan motivasinya untuk
melakukan usaha yang lebih keras apabila meyakini bahwa usaha itu akan
menghasilkan penilaian kinerja yang baik. Dengan demikian, penilaian kinerja yang
baik karyawan berharap akan mendapatkan imbalan dari perusahaan berupa
kenaikan upah, bonus, atau promosi. Singkatnya teori ini berfokus pada tiga
hubungan, yaitu:
1. Hubungan antara upaya dengan kinerja.
Individu mempunyai persepsi bahwa sejumlah usaha yang dikeluarkan akan
meningkatkan kinerja
2. Hubungan antara kinerja dengan imbalan.
Individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan
mendorong tercapainya suatu hasil yang diinginkan
3. Hubungan antara imbalan dengan sasaran pribadi.
Sejauh mana imbalan dari organisasi memuaskan tujuan atau kebutuhan
pribadi seorang individu dan seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi
yang bersangkutan.
Ketiga hubungan diatas dapat diartikan sebagai pemahaman terhadap sasaran
individu dalam hubungannya antara upaya dengan kinerja, kinerja dengan imbalan,
dan imbalan dengan dipuaskannya dari masing-masing sasaran.

5. DAFTAR PUSTAKA
John R. Schermerhorn, Jr., Management for Productivity, 3rd., New York; John Wiley & Sons,
1989.
http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/125484-658.314%20SAP%20h%20-
%20Hubungan%20antara-Literatur.pdf
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18434/3/chapter%20II.pdf