ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TS. BÙI QUANG XUÂNMinh Chanh
Những vấn đề về lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực: Hoạch định nguồnnhân lực,
Phân tích công việc,
Quá trình tuyển dụng,
Đào tạo và phát triển,
Đánh giá thực hiện công việc và trả công lao động
- Nghiên cứu tình huống trong quản trị nguồn nhân lực
Bạn lúng túng trước những tình huống, sự việc phát sinh không mong muốn?
Bạn đã dành thời gian liệt kê các việc cần làm nhưng không sao kiểm soát và hoàn thành được đúng tiến độ?
Bạn rơi vào tình trạng "quá tải", kém sáng tạo và luôn cảm thấy bị thời gian rượt đuổi?
Công cụ PDCA - Công cụ cải tiến chất lượng liên tục_ThS.BS. Trần Thị Hồng TâmHA VO THI
Bài giảng "Công cụ PDCA - Công cụ cải tiến chất lượng liên tục" biên soạn bởi ThS.BS. Trần Thị Hồng Tâm.
ThS.BS. Trần Thị Hồng Tâm tốt nghiệp Bác sĩ Đa Khoa Đại Học Y Dược TpHCM năm 2008. Tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý Y tế ở Đại Học New South Wales, Úc
ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TS. BÙI QUANG XUÂNMinh Chanh
Những vấn đề về lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn nhân lực: Hoạch định nguồnnhân lực,
Phân tích công việc,
Quá trình tuyển dụng,
Đào tạo và phát triển,
Đánh giá thực hiện công việc và trả công lao động
- Nghiên cứu tình huống trong quản trị nguồn nhân lực
Bạn lúng túng trước những tình huống, sự việc phát sinh không mong muốn?
Bạn đã dành thời gian liệt kê các việc cần làm nhưng không sao kiểm soát và hoàn thành được đúng tiến độ?
Bạn rơi vào tình trạng "quá tải", kém sáng tạo và luôn cảm thấy bị thời gian rượt đuổi?
Công cụ PDCA - Công cụ cải tiến chất lượng liên tục_ThS.BS. Trần Thị Hồng TâmHA VO THI
Bài giảng "Công cụ PDCA - Công cụ cải tiến chất lượng liên tục" biên soạn bởi ThS.BS. Trần Thị Hồng Tâm.
ThS.BS. Trần Thị Hồng Tâm tốt nghiệp Bác sĩ Đa Khoa Đại Học Y Dược TpHCM năm 2008. Tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý Y tế ở Đại Học New South Wales, Úc
Sau nhiều năm làm việc chúng ta đều nhận thấy: mọi cái có thể thuê mua được, nhưng Hệ thống Quản trị Nguồn Nhân Lực của một Tổ chức không tốt thì vô hiệu mọi chiến lược, mọi đầu tư không bởi do Xã hội hay tổ chức đó thiếu những kẻ hay người giỏi... Cũng không phải vì trong Tổ chức có nhiều người xấu... Hoặc không có người Tài lãnh đạo... Mà vì các Tổ chức đó Quản lý không có tính Hệ thống, bị phụ thuộc nhất thời vào một chuyên gia, vào tiền, vào quan hệ cá nhân, vàp cơ may... Cho nên càng mở rộng qui mô các Nhà Quản lý càng mệt mỏi, tổ chức càng rối bời, triển khai càng nhiều dự án càng thua lỗ....
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2: PHÂN TÍCH THIẾT KẾ CÔNG VIỆC. TS BÙI Q...Minh Chanh
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Nội dung chính:
1. Bản chất và mô hình của quản trị tri thức
2. Tầm quan trọng của quản trị tri thức trong doanh nghiệp
3. Quy trình triển khai quản trị tri thức theo mô hình SECI
4. Bài học triển khai thực tế
------
Học viện Chiến lược nhân sự HSM
Tầng 3, sảnh TTTM, Ecolife Capitol, 58 Tố Hữu, Nam Từ Liêm, Hà Nội
hsm.edu.vn | info@hsmconsulting.vn
0965.609.220
BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ & NHÀ QUẢN TRI. TS. BÙI QUANG XUÂNBùi Quang Xuân
Những nhà quản trị cấp cơ sở: đảm bảo sản phẩm hoặc dịch vụ của t/c cung cấp cho KH hằng ngày
Nhà quản trị cấp trung gian: Phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả và quản lý các nhóm làm việc để đạt được mục tiêu chung của t/c
Nhà quản trị cấp cao: cung cấp một định hướng chung cho một tổ chức
Sau nhiều năm làm việc chúng ta đều nhận thấy: mọi cái có thể thuê mua được, nhưng Hệ thống Quản trị Nguồn Nhân Lực của một Tổ chức không tốt thì vô hiệu mọi chiến lược, mọi đầu tư không bởi do Xã hội hay tổ chức đó thiếu những kẻ hay người giỏi... Cũng không phải vì trong Tổ chức có nhiều người xấu... Hoặc không có người Tài lãnh đạo... Mà vì các Tổ chức đó Quản lý không có tính Hệ thống, bị phụ thuộc nhất thời vào một chuyên gia, vào tiền, vào quan hệ cá nhân, vàp cơ may... Cho nên càng mở rộng qui mô các Nhà Quản lý càng mệt mỏi, tổ chức càng rối bời, triển khai càng nhiều dự án càng thua lỗ....
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2: PHÂN TÍCH THIẾT KẾ CÔNG VIỆC. TS BÙI Q...Minh Chanh
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Nội dung chính:
1. Bản chất và mô hình của quản trị tri thức
2. Tầm quan trọng của quản trị tri thức trong doanh nghiệp
3. Quy trình triển khai quản trị tri thức theo mô hình SECI
4. Bài học triển khai thực tế
------
Học viện Chiến lược nhân sự HSM
Tầng 3, sảnh TTTM, Ecolife Capitol, 58 Tố Hữu, Nam Từ Liêm, Hà Nội
hsm.edu.vn | info@hsmconsulting.vn
0965.609.220
BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ & NHÀ QUẢN TRI. TS. BÙI QUANG XUÂNBùi Quang Xuân
Những nhà quản trị cấp cơ sở: đảm bảo sản phẩm hoặc dịch vụ của t/c cung cấp cho KH hằng ngày
Nhà quản trị cấp trung gian: Phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả và quản lý các nhóm làm việc để đạt được mục tiêu chung của t/c
Nhà quản trị cấp cao: cung cấp một định hướng chung cho một tổ chức
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty dv và xd địa ốc Đất Xanh. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trong nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc chọn lựa, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí bộ máy trong tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và ngành công trình đô thị. Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.
I. TỔNG QUAN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. TS. BÙI QUANG XUÂNMinh Chanh
Ngày nay, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là con người trong doanh nghiệp.
HỆ THỐNG ÔN TẬP MÔN ĐÀO TẠO & HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN. TS. BÙI QUANG XUÂNBùi Quang Xuân
Hầu hết, doanh nghiệp và nhà tuyển dụng luôn đau đầu với bài toán: Làm thế nào để tuyển được đúng người vào đúng vị trí, theo đúng tiêu chuẩn yêu cầu của doanh nghiệp? Giải được bài toán này, doanh nghiệp không những không tốn nhiều thời gian, chi phí (bao gồm: phí tuyển dụng, phí trả lương thử việc, phí đào tạo,… cho các vị trí tuyển không phù hợp) và rất nhiều nguồn lực khác, mà còn nâng cao được sức mạnh của đội ngũ thông qua việc phát huy sở trường và hạn chế khiếm khuyết tại từng vị trí tuyển dụng.
Một trong những “chìa khóa” vô cùng quan trọng để giải quyết vấn đề nói trên chính là làm tốt công tác phỏng vấntuyển dụng. Qua đó, doanh nghiệp sẽ có được những nhân sự như mong muốn. Ngược lại, sẽ vô cùng tai hại vì có thể doanh nghiệp sẽ bỏ sót nhân tài hoặc, tồi tệ hơn, sẽ tiếp nhận sai người, gây tổn thất.
Tài liệu môn học Quản trị nhân lực
Để download đầy đủ toàn bộ tài liệu đại học cùng nhiều tài liệu học tập giá trị khác. Vui lòng truy cập http://bit.ly/tailieudaihoc để nhận full bộ tài liệu nhé
1. Quản lý tài năng (TM) trong hệ sinh
thái quản trị TPS
BMI Company
Date: March, 2012
Thomas Tanda– BizForceOne Country Manager
2. Agenda
nh
1. Quản lý tài năng là gì?;
2. Tại sao quản lý tài năng là quan trọng?;
3. Mô hình quản lý tài năng;
4. Thảo luận.
3. Quản lý tài năng là gì?
• Quản lý tài năng (Talent Management) là quá trình phân tích liên tục, phát
triển và sử dụng hiệu quả tài năng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của
doanh nghiệp.
• Quản lý tài năng bao gồm một quá trình cụ thể nhằm so sánh tài năng hiện
tại trong một bộ phận với các nhu cầu kinh doanh chiến lược của bộ phận
đó nhằm phát triển và thực hiện các chiến lược tương ứng để giải quyết sự
thiếu hụt hoặc dư thừa tài năng.
4. Tại sao quản lý tài năng là quan trọng?
• Quản lý tài năng được xác định là một chiến
lược quan trọng để giải quyết một số vấn đề nguồn nhân
lực quan trọng như:
– Sự lão hóa của lực lượng lao động và tỷ lệ hưu trí ngày càng tăng;
– Thị trường lao động chặt chẽ;
– Khả năng cạnh tranh hạn chế;
– Thay đổi nhịp độ nhanh trong làm việc;
– Và sự cần thiết cho một lực lượng lao động đa dạng ở tất cả các cấp.
6. Xác định các kỹ năng quan trọng được yêu cầu bởi các tổ chức để thay
đổi trong tương lai.
Yêu cầu đặt ra cho nguồn nhân sự như thế nào là thích hợp.
Chắc chắn mô tả chi tiết công việc gồm các yêu cầu về năng
lực.
Dựa trên hành vi phỏng vấn để chọn ứng cử viên tốt nhất.
Khả năng giữ chân nhân tài bắt đầu từ chất lượng của những
lần tiếp xúc đầu tiên.
Cẩn thận xem xét làm cách nào định hướng một nhân viên
mới vào hiểu về tổ chức, khu vực làm việc, và công việc cụ thể.
Hỗ trợ một nhân viên mới chuyển vào tổ chức và có thể thực
hiện tốt công việc trong vòng ba tháng đầu tiên.
7. • Văn hóa đóng một vai trò rất lớn trong việc tạo ra một môi trường làm
việc sẽ thu hút nhân tài hoặc ngược lai. Văn hóa được tạo ra thông qua các
hệ thống, quy trình, công nghệ, cơ cấu, lãnh đạo, và hành vi
của con người và các đội trong tổ chức.
• Định nghĩa về các giá trị giữa tổ chức và các nhân viên cũng sẽ gây ảnh
hưởng đến quyết định của một cá nhân cam kết một tổ chức.
• Các mối quan hệ quan trọng nhất của bất kỳ cá nhân trong một tổ chức là
mối quan hệ với người quản lý trực diện. Vì người quản lý trực diện
có thể hướng dẫn và theo dõi trực tiếp nhân viên cấp dưới 1 cách nhanh
chóng
• Cá nhân có thể ra quyết định thuộc phạm vi trách nhiệm của mình để thấy
được sự khác biệt
• Chắc chắn rằng mỗi nhân viên mới là phù hợp với văn hóa của tổ chức, nơi
làm việc và công việc thực tế.
8. • Phát triển đóng vai trò lớn trong quản lý tài năng và năng lực để phát triển
được chia làm 4 phần:
– Kiến thức (những gì bạn biết);
– Kỹ năng (Bằng cách nào thực hiện những điều bạn biết);
– Hành vi (Những gì bạn làm);
– Thái độ (Những gì bạn đang sẵn sàng làm).
• Đánh giá hồ sơ năng lực của mỗi nhân viên.
• Tránh gặp phải việc phát triển những điểm yếu kém; tập trung vào việc giữ thế
mạnh xung quanh.
• Tạo cơ hội cho phát triển thông qua các phương pháp khác nhau
.như: đào tạo, luân chuyển công việc, làm việc theo nhóm,...
• Việc đào tạo nhân viên phù hợp với các nhu cầu chiến lược của tổ chức.
• Tư vấn có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển cũng như tăng
cường mối quan hệ.
• Liên kết phát triển tài năng vào hệ thống quản lý hiệu quả.
9. • Làm rõ (Clarify) vai trò trong suốt các tổ chức, bảo đảm sự liên
kết với chiến lược, cũng như trên chức năng.
• Các cá nhân cần thiết lập các thoả thuận thực hiện riêng.
• Mọi người cần phải chịu trách nhiệm cho những gì mà họ cung cấp.
• Thông tin phản hồi là điều cần thiết diễn ra liên.
tục, khách quan và xây dựng.
• Tích cực củng cố, khi thực hiện cần sự chân thật để làm cho mọi
người công nhận.
• Chế độ khen thưởng đúng mực cho những cá nhân vượt trội để
khuyến khích họ.
10. • Những cá nhân có tài năng vượt trội được tổ chức đánh
giá cao và ưa chuộng.
• Sáng kiến của cá nhân tài năng có thể được ghi nhận
vào hệ thống, quy trình và phương pháp của tổ chức
trong quá trình cải tiến liên tục.
11. => Quản lý tài năng (Talent ) Management) dựa trên sự tôn
trọng và minh bạch là một chặng đường dài để đảm bảo
rằng bạn tìm hiểu, lựa chọn, trao quyền, và giữ chân nhân
tài hàng đầu cho tổ chức.