Ngày nay, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là con người trong doanh nghiệp.

1. QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
Môn học:
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHINH TRI –HANH CHÍNH QG
buiquangxuandn@gmail.com

2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

3. MÔ TẢ HỌC
PHẦN
-Những vấn đề về lý thuyết và kinh
nghiệm thực tiễn trong quản trị nguồn
nhân lực: Hoạch định nguồnnhân lực,
-Phân tích công việc,
-Quá trình tuyển dụng,
-Đào tạo và phát triển,
-Đánh giá thực hiện công việc và trả
công lao động
-- Nghiên cứu tình huống trong quản
trị nguồn nhân lực

4. MỤC TIÊU Kiến thức:
Giúp cho sinh viên có được
cái nhìn tổng hợp về những
vấn đề cơ bản của quản trị
nguồn nhân lực.
Phân tích và đưa ra cách
thức giải quyết vấn đề đối với
các trường hợp điển hình
trong quản trị nguồn nhân lực

5. MỤC TIÊU
Kỹ năng:
- Kỹ năng phân tích
- Kỹ năng đọc hiểu

6. MỤC TIÊU
Thái độ:
Tích cực tham gia thảo luận
 Nghiêm túc đọc các tài liệu
, giáo trình và các bài tập tìn
h huống mà giảng viên đã gi
ao
Tham dự không dưới 80%
tổng thời gian môn học

7. TỔNG QUAN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
BÀI I
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHINH TRI –HANH CHÍNH QG
buiquangxuandn@gmail.com

8. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của quản trị
nguồn nhân lực
2. Quá trình phát triển của QT NNL
3. Chức năng cơ bản của QT NNL
4. Mô hình QT NNL
5. Vai trò của phòng QT NNL

9. 1. KHÁI NIỆM, VAI
TRÒ, Ý NGHĨA CỦA
QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC

10. MỤC TIÊU
Hiểu được vai trò quan trọng của yếu tố
con người trong sản xuất kinh doanh
cũng như trong mọi mục tiêu hoạt động
của xã hội và tầm quan trọng của mức độ
thành công trong quản trị con người.
Hiểu được thực chất QTNNL là gì, mục
tiêu, ý nghĩa và vai trò của QTNNL đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp trong môi trường cạnh tranh khắc
nghiệt.
Hiểu được khái quát về các chức năng cơ
bản của QTNNL trong một tổ chức doanh
nghiệp, những xu hướng và thách thức và
một số mô hình QTNNL được áp dụng.

11. HƯỚNG DẪN HỌC
TẬP
Học viên cần đọc tài liệu trong 3 giờ và nghiên
cứu thêm lý luận chung về Quản trị học khi tiếp
cận bài này.
Tham khảo các thông tin trên các kênh khác
nhau (tài liệu tham khảo, mạng internet) về
những vấn đề liên quan tới quản trị con người
trong tổ chức, doanh nghiệp.
Tìm hiểu tại sao vấn đề nguồn lực con người
được đề cao và công tác QTNNL có vai trò vô
cùng quan trọng trong một tổ chức.
Bí quyết: học viên có thể đặt ngược vấn đề nếu
một tổ chức hay doanh nghiệp bỏ qua hoặc xem
nhẹ công tác quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề
gì sẽ xảy ra (loại bỏ dần các nội dung từ nghiên
cứu mục tiêu đến thực hiện các chức năng
QTNNL, chủ thể tham gia, các yếu tố môi
trường… sẽ giúp học viên tự giải thích và hiểu
sâu hơn vấn đề.

13. KHÁI NIỆM
 Quản trị NNL: là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản trị liên quan và có ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa DN và cán bộ công nhân viên của DN đó.
 QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung
cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức.
(Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003): Human Resource Management: Gaining A Competitive
Advantage, 4th, Ed. McGraw-Hill Irwin).

14. TÌNH HUỐNG
 “Một thương gia làm chủ một hệ thống cửa hàng ăn
nhanh nổi tiếng, việc làm ăn khá phát đạt. Có một thời
gian, việc kinh doanh hệ thống cửa hàng bỗng trở nên
sa sút, trong khi ngày càng có nhiều hệ thống cửa hàng
ăn nhanh xuất hiện khắp nơi. Ông ta phát hiện ra rằng,
sau thành công ban đầu, các vị quản trị viên trở nên
chủ quan và quan liêu trong quản lý, chỉ ngồi ỳ trong
phòng chỉ đạo từ xa mà không đi sâu vào thực tế hoạt
động của cửa hàng.

15. TÌNH HUỐNG
 “Đội ngũ nhân viên không được quản lý sát sao, tính tổ chức
và thái độ phục vụ khách hàng kém dần, một số nhân viên,
đầu bếp giỏi lần lượt xin thôi việc, do vậy mà việc kinh
doanh ở các chi nhánh trở nên bê trễ, kém hiệu quả, khách
hàng mới đến thì ít, khách quen bỏ đi thì nhiều. Vị thương gia
này rất thất vọng và phẫn nộ, ông định triệu tập cuộc họp chất
vấn, chỉ trích các vị quản trị viên này. Suy đi tính lại, ông
thấy vấn đề không phải các vị Giám đốc chi nhánh không đủ
năng lực, hơn nữa, chính họ có công tạo nên thành công của
hệ thống trong giai đoạn đầu. Ông ta nghĩ ra một cách:

17. TÌNH HUỐNG
 Ngày hôm sau, các chi nhánh nhận được mệnh lệnh trực tiếp
từ ông chủ, đó là tháo bỏ phần lưng ghế tựa của các Giám
đốc. Họ rất ngạc nhiên không hiểu tại sao lại có mệnh lệnh kỳ
quặc đó nhưng vì đó là mệnh lệnh nên họ vẫn phải chấp hành.
Qua vài ngày làm việc với cái ghế không có lưng tựa, họ giật
mình nhận ra thông điệp của ông chủ”.

18. MỤC TIÊU
 Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.
 Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một
cách có hiệu quả.
 Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và
có động cơ mạnh.
 Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu cầu tự
khẳng định.
 Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng lao động.

19. CÂU HỎI
1.Hệ thống cửa hàng kinh
doanh trên đã gặp phải
vấn đề gì?
2.Vai trò của các nhà quản
trị trong tình huống trên
cần được nhấn mạnh
như thế nào và chú
trọng ở khâu nào?

20. NGUỒN NHÂN
LỰC Ngày nay, sự thành công của doanh
nghiệp trên thương trường đã chứng
minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất
giúp doanh nghiệp thành công chính là
con người trong doanh nghiệp.
Yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong
doanh nghiệp chính là con người.
Con người – nguồn nhân lực của doanh
nghiệp sẽ quyết định vận mệnh của
doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng
cũng có thể phá hủy tất cả.
Một trong những khó khăn lớn nhất của
nhà quản trị là quản trị con người.

21. NGUỒN NHÂN
LỰC Nhà quản trị luôn đặt ra câu hỏi:
1. Làm thế nào để tuyển dụng được
những con người tài năng, trung thành
và tận tụy?
2. Làm thế nào để giữ được những
người tài trong doanh nghiệp?
3. Làm thế nào để họ phát huy tốt nhất
năng lực?
4. Làm thế nào để xây dựng được nền
văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến
bộ, trở thành nền tảng vững chắc cho
sự phát triển vững mạnh của doanh
nghiệp?

22. NGUỒN NHÂN
LỰC Nghiên cứu khoa học
QTNNL và thực hành
QTNNL trên cơ sở học hỏi sự
thành công, rút kinh nghiệm
từ những thất bại của các tổ
chức, doanh nghiệp sẽ giúp
nhà quản trị có kỹ năng, kinh
nghiệm ở lĩnh vực này.

23. NGUỒN NHÂN
LỰC Nguồn nhân lực của một tổ
chức được hiểu theo nghĩa
bao gồm tất cả các cá nhân
nhân (người lao động cùng
với kỹ năng, kinh nghiệm,
trình độ đào tạo, nỗ lực,…của
họ) có vai trò khác nhau,
được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định,
tham gia thực hiện các hoạt
động của một tổ chức.

24. NGUỒN NHÂN
LỰC
Để xác định nguồn nhân
lực, doanh nghiệp phải
xác định các thông tin về
định lượng và định tính
dưới nhiều khía cạnh
khác nhau.

25. NGUỒN NHÂN
LỰC Cụ thể doanh nghiệp ta phải xác định
quy mô của lực lượng này và cơ cấu
theo các đặc điểm khác nhau như
giới tính trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về
kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn
có những mô tả về sự tận tâm, tiềm
năng… của người lao động.

26. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 QTNNL (Human Resource Management) là thành tố
quan trọng của chức năng quản trị và là chức năng
quản trị cốt lõi, liên quan đến các chính sách nhân sự,
cùng các thực tiễn và hệ thống quản trị tác động đến
lực lượng lao động.
 QTNNL cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho tổ chức:
hoạch định nhân sự, tuyển dụng, phân tích & thiết kế
công việc, đào tạo và phát triển, đãi ngộ, động viên,
khen thưởng, đề bạt…

27. VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 QTNNL là một trong những lĩnh vực chủ yếu
trong quản trị doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của QTNNL ngày càng tăng trên
toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu
hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh
tranh rất gay gắt trên thị trường, vật lộn với các
cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.

28. VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 Nghiên cứu QTNNL giúp các nhà quản trị nâng
cao kỹ năng giao tiếp, động viên, thúc đẩy người
lao động và đánh giá người lao động chính xác,
phối hợp hài hoà mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu các của các cá nhân, nâng cao chất lượng và
hiệu quả của tổ chức... đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp.

29. MỤC TIÊU QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

30. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, QTNNL tập
trung vào các mục tiêu cơ bản có liên quan tới doanh
nghiệp, con người và xã hội.
Mục tiêu của doanh nghiệp
 Thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động có
chất lượng và hiệu quả,
 đáp ứng được mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.

31. 2. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Trong doanh nghiệp, mỗi bộ phận hay đơn vị đều có
chức năng, nhiệm vụ riêng (tài chính – kế toán, sản
xuất, kinh doanh, Marketing, quản trị nhân lực…).
Do vậy, mỗi bộ phận hay phòng, ban đều có trách
nhiệm tham gia đóng góp hướng tới mục tiêu chung
của toàn doanh nghiệp theo phạm vi chuyên môn
của mình.

32. 2. MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• Mục tiêu của QTNNL đối với các bộ phận
chức năng sẽ tập trung vào việc đảm bảo cho
các đơn vị có nguồn nhân lực có chất lượng,
đủ về số lượng để đảm bảo thực hiện tốt và
hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp
vào mục tiêu chung của doanh nghiệp một
cách hiệu quả.

33. MỤC TIÊU ĐỐI VỚI CÁ NHÂN
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
người lao động trong doanh nghiệp, tạo
điều kiện cho người lao động được định
hướng nghề nghiệp, phát triển năng lực
cá nhân, được động viên, thúc đẩy tại môi
trường làm việc.

34. MỤC TIÊU ĐỐI VỚI XÃ HỘI
Đáp ứng nhu cầu và thách thức của
xã hội.
Doanh nghiệp hoạt động không chỉ vì
lợi ích của riêng mình mà còn vì lợi
ích của xã hội.

35. CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QTNNL VÀ
VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN QTNNL TRONG
DOANH NGHIỆP TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHINH TRI –HANH CHÍNH QG
buiquangxuandn@gmail.com

36. CHỨC NĂNG CƠ
BẢN CỦA QTNNL
Các hoạt động liên quan đến
QTNNL rất đa dạng. Tuy nhiên
có thể phân chia các hoạt động
chủ yếu của QTNNL theo 3
nhóm chức năng chủ yếu, gồm:
1. Nhóm chức năng thu hút
nguồn nhân lực,
2. Nhóm chức năng đào tạo,
phát triển
3. Nhóm chức năng duy trì
nguồn nhân lực.

37. NHÓM CHỨC NĂNG THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm
chức năng chú trọng tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng
người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu
công việc của doanh nghiệp.
2. Các chức năng cơ bản
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các
chức năng cơ bản sau: Hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng.

38. 2. NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc
nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho
người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành
nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện để người lao động được phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.

39. 2. NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Các chức năng cơ bản
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển gồm
các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng
cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức
quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao
động và các nhà quản trị.

40. 3. NHÓM CHỨC NĂNG DUY TRÌ NGUỒN
NHÂN LỰC
 Khái niệm
Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung
đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
 Các chức năng cơ bản
Nhóm chức năng duy trì gồm có: chức năng động viên
(thúc đẩy), duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và
giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công lao
động).

41. TRÁCH NHIỆM ĐỐI VỚI CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Ai chịu trách nhiệm đối với các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực?
 Giám đốc/trưởng phòng nhân sự?
 Các nhà quản trị cấp cao?
 Giám đốc/trưởng phòng chuyên môn?

42. 4. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ÁP
DỤNG TRONG DOANH
NGHIỆP

43. KHÁI QUÁT VỀ MÔ HÌNH QTNNL
 Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các doanh
nghiệp thường áp dụng một mô hình QTNNL theo cách
riêng của doanh nghiệp mình tùy theo điều kiện, năng
lực của doanh nghiệp và đội ngũ các nhà quản trị.
 Trên thực tế, các doanh nghiệp tùy theo giai đoạn phát
triển đã áp dụng một trong số các mô hình QTNNL phù
hợp với chiến lược của mình, đó là: mô hình thư ký, mô
hình luật pháp, mô hình tài chính, mô hình quản trị, mô
hình nhân văn, mô hình khoa học hành vi.

44. KHÁI QUÁT VỀ MÔ HÌNH QTNNL
Việc lựa chọn áp dụng mô hình QTNNL nào phù
hợp với doanh nghiệp thường phụ thuộc vào
những điều kiện cụ thể của doanh nghiệp như
trình độ, năng lực của các quản trị gia, nhất là
đối với các nhà quản trị cấp cao, giá trị văn hoá
tinh thần trong doanh nghiệp, yêu cầu và mong
muốn của người lao động, tác động của môi
trường…

46. MÔ HÌNH THƯ KÝ
 Ở mô hình này, chức năng QTNNL liên quan chủ yếu
đến việc thu thập báo cáo, dữ liệu thông tin và thực
hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong
doanh nghiệp.
 Bộ phận QTNNL thực hiện các công việc về thủ tục
hành chính, giấy tờ, thực hiện các quy định và các
nhiệm vụ thường nhật liên quan đến việc làm của
người lao động theo lệnh của các lãnh đạo trực tuyến
theo quy định của doanh nghiệp.
Các kiểu mô
hình QTNNL

47. MÔ HÌNH THƯ KÝ
 Đối với kiểu mô hình này, vai trò của bộ phận QTNNL mờ nhạt
và thụ động. Cán bộ của bộ phận QTNNL thường không có trình
độ cao. Những công việc phức tạp và yêu cầu cao liên quan đến
các chức năng quản lý con người sẽ do các nhà quản trị trực
tuyến thực hiện, thậm chí có thể bị bỏ qua hoặc không có ai thực
hiện.
 Đây chính là cách quản trị theo kiểu hành chính, thường được
áp dụng trong các doanh nghiệp nhiều năm trước đây. Tuy
nhiên, trong nhiều doanh nghiệp nhỏ hiện nay, mô hình quản trị
này vẫn còn tương đối phổ biến.
Các kiểu mô
hình QTNNL

48. MÔ HÌNH PHÁP LUẬT
 Với kiểu mô hình này, các chức năng QTNNL chú trọng tới sự
hiểu biết các vấn đề luật pháp nhằm giúp các doanh nghiệp né
tránh được các tranh chấp về lao động gây rắc rối liên quan đến
pháp luật (vi phạm qui định về hợp đồng lao động, vi phạm các
qui định về: an toàn lao động, tuyển dụng, sa thải công nhân…).
Trước đó, phần lớn mọi chính sách, thủ tục nhân viên trong
doanh nghiệp đều được thực hiện theo các văn bản dưới luật,
thậm chí cả lãnh đạo và nhân viên đều không hiểu rõ các quyền
hạn, trách nhiệm liên quan đến cách chính sách thủ tục nhân sự
của mình.
Các kiểu mô
hình QTNNL

49. MÔ HÌNH PHÁP LUẬT
Mô hình quản trị này hiện nay xuất hiện trong
các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài,
đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư của
một số nước châu Á như Hàn Quốc, Đài Loan.
Ở đây thường có những vấn đề vi phạm quy
định pháp luật về tiền lương, điều kiện làm việc
thậm chí có những hành vi xúc phạm hoặc thô
bạo đối với công nhân.
Các kiểu mô
hình QTNNL

50. MÔ HÌNH TÀI CHÍNH
Khía cạnh tài chính trong quản trị nguồn
nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do
các chi phí liên quan đến con người trong
doanh nghiệp như lương, thưởng, bảo
hiểm y tế, tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi…
ngày càng tăng.
Các kiểu mô
hình QTNNL

51. MÔ HÌNH TÀI CHÍNH
 Mô hình này chú trọng đến việc giải quyết hài hoà các
mối quan hệ về thu nhập giữa những người lao động
trong doanh nghiệp, tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền
lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi trong thu nhập của
người lao động và sử dụng các chi phí liên quan đến
người lao động sao cho có hiệu quả nhất.
 Ở nhiều nước đang phát triển trên thế giới, người lao
động có thu nhập thấp, do vậy, mô hình tài chính
thường được xem xét áp dụng.
Các kiểu mô
hình QTNNL

52. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ
 Mô hình này có các kiểu áp dụng sau:
 Thứ nhất, các cán bộ QTNNL hiểu, chia sẻ các mục tiêu, giá trị,
quan điểm và làm việc với các nhà quản trị trực tuyến để cùng
đưa ra các giải pháp cho các vấn đề của doanh nghiệp.
 Thứ hai, cán bộ của bộ phận QTNNL sẽ giữ vai trò người huấn
luyện, hướng dẫn kỹ năng QTNNL cho các quản trị trực tuyến.
Các nhà quản trị trực tuyến sẽ tự thực hiện các chức năng quản
trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, trả lương, khen thưởng,
đánh giá nhân viên.
Các kiểu mô
hình QTNNL

53. MÔ HÌNH NHÂN VĂN
Mô hình này nhằm phát triển và thúc đẩy các giá
trị và tiềm năng con người trong doanh nghiệp.
Bộ phận QTNNL có sự liên hệ mật thiết, chia sẻ,
đồng cảm với các cá nhân trong tổ chức và tạo
điều kiện giúp đỡ họ tự phát triển cá nhân và
thăng tiến trong nghề nghiệp. Mô hình này phản
ánh sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối
với vấn đề đào tạo, phát triển nhân viên.
Các kiểu mô
hình QTNNL

54. MÔ HÌNH NHÂN VĂN
Bộ phận QTNNL giữ vai trò tích cực trong việc
thực hiện các chương trình “nâng cao chất
lượng đời sống nơi làm việc” và khuyến khích
các “nhóm tự quản”, các “nhóm chất lượng”
trong doanh nghiệp. Sự thành công trong mô
hình quản lý của Nhật Bản và sự phổ biến rộng
rãi thuyết Z của Ouchi đã làm cho mô hình nhân
văn có tính hiện thực cao.
Các kiểu mô
hình QTNNL

55. MÔ HÌNH NHÂN VĂN
 Nội dung Thuyết Z được thể hiện trong tác phẩm “Thuyết Z: Làm
thế nào để các doanh nghiệp Mỹ đáp ứng được sự thách đố của
Nhật?” do một giáo sư người Mỹ gốc Nhật Bản là William Ouchi
nghiên cứu, xây dựng cuối thế kỷ XX.
 Tư tưởng cốt lõi của thuyết này có cơ sở hạt nhân là triết lý kinh
doanh/định hướng cho nguyên tắc quản lý mới, thể hiện sự quan
tâm đến con người và yêu cầu mọi người cùng làm việc tận tâm
với tinh thần cộng đồng và đó là chìa khóa tạo nên năng suất
ngày càng cao và sự ổn định của doanh nghiệp
Các kiểu mô
hình QTNNL

56. MÔ HÌNH NHÂN VĂN
Các doanh nghiệp Nhật Bản đã áp dụng khá phổ
biến lý thuyết này.
Trong các công ty của Nhật Bản, người lao động
được quan tâm, thỏa mãn các nhu cầu nhằm tạo
điều kiện đạt năng suất cao.
Sự trung thành tuyệt đối, nhân hòa luôn được
coi là yếu tố thành công của các doanh nghiệp
Nhật Bản.
Các kiểu mô
hình QTNNL

57. MÔ HÌNH KHOA HỌC HÀNH VI
 Mô hình này cho rằng tâm lý và hành vi tổ chức là cơ
sở của các hoạt động của QTNNL.
 Mục tiêu và cách tiếp cận khoa học đối với hành vi con
người trong tổ chức có thể được vận dụng để giải
quyết đối với hầu hết các vấn đề của QTNNL.
 Hiện nay, mô hình này được áp dụng rộng rãi trong các
lĩnh vực: đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc
và đào tạo, phát triển nhân viên.
Các kiểu mô
hình QTNNL

58. 5. VAI TRÒ CỦA
QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC

59. 5.VAI TRÒ CỦA QTNNL
 Vai trò hành chính:
 Các thủ tục hành chính như: hợp đồng, tính lương, bảo hiểm, phúc lợi,...
cho người lao động.
 Vai trò hỗ trợ người lao động:
 Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng
 Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
 Vai trò tác nghiệp:
 Xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực
như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ,...

60. VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC
 Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức.
 Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược ngay từ đầu.
 Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập,
mua lại, và cắt giảm quy mô tổ chức.
 Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
 Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân
sự.

61. TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
Theo Alvin Toffler: “Sức mạnh của cá nhân,
tập thể, quốc gia, đa quốc gia... chuyển từ
sức mạnh của bạo lực tới sức mạnh của
cải và đến sức mạnh của trí thức” – (The
Human Resource Development as an
aspect of strategic competition – The MIT
Club of Singapore).

62. TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
 Xu hướng thay đổi về lãnh đạo thế kỷ 21 là sự cạnh tranh mãnh
liệt về nhân tài.
 Một công ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu
không có chiến lược quản trị nhân sự đúng đắn.
 Như vậy, sứ mệnh của nhà quản trị không những phải hiểu được
thế nào là người tài, thu hút được họ là thành viên trong tổ chức
mà còn phải tạo động lực để họ phát huy hết khả năng, thành
đạt trong sự nghiệp, để họ gắn bó hết mình với doanh nghiệp
hay tổ chức”.

63. TÓM LƯỢC CUỐI BÀI
Việc thu hút và giữ người lao động, nhất là
những người giỏi luôn được xem là vấn đề
hết sức quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị
trong doanh nghiệp phải thực sự đầu tư và
xác định đây là yếu tố quyết định cho thành
công.

64. * Trách nhiệm đối với công tác
Quản trị nguồn nhân lực
Ai chịu trách nhiệm đối với các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực?
 Giám đốc/trưởng phòng nhân sự?
 Các nhà quản trị cấp cao?
 Giám đốc/trưởng phòng chuyên môn?

65. I. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của
Quản trị nguồn nhân lực:
2. MỤC TIÊU:
 Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.
 Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động
một cách có hiệu quả.
 Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo
tốt và có động cơ mạnh.
 Tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và nhu
cầu tự khẳng định.
 Đảm bảo việc tuân thủ luật pháp và đạo đức về sử dụng lao
động.

66. 3.Vai trò của QTNNL:
 Vai trò hành chính:
Các thủ tục hành chính như: hợp đồng, tính lương, bảo
hiểm, phúc lợi,... cho người lao động.
 Vai trò hỗ trợ người lao động:
Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng
Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
 Vai trò tác nghiệp:
Xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách
nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành
tích, đãi ngộ,...

67. 3.Vai trò của QTNNL:
Vai trò chiến lược:
 Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức.
 Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chiến lược ngay từ
đầu.
 Tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập,
mua lại, và cắt giảm quy mô tổ chức.
 Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
 Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động
nhân sự.

68. II. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL:
TIỀN
TUYỂN DỤNG
TUYỂN DỤNG
HẬU
TUYỂN DỤNG
• Hoạch định NNL
• Phân tích công việc
• Tuyển mộ
• Tuyển chọn
• Đào tạo và phát triển
• Đánh giá thành tích
• Đãi ngộ
HẬU
TUYỂN DỤNG

69. III. Nghề nghiệp và Năng lực quản trị
nguồn nhân lực:
1. NGHỀ NGHIỆP QTNNL:
 Chuyên gia nhân sự tổng hợp:
Người có trách nhiệm thực hiện các hoạt động
QTNNL khác nhau, có kiến thức, kỹ năng chuyên sâu
về các hoạt động QTNNL.
 Chuyên viên nhân sự:
Người có kiến thức và chuyên môn rất sâu về một vài
lĩnh vực (hữu hạn) của QTNNL.

70. 2. Năng lực QTNNL quan trọng:
Kiến thức về lĩnh vực kinh doanh và tổ chức
Kỹ năng gây ảnh hưởng và quản lý thay đổi
Kiến thức và kỹ năng cụ thể về QTNNL.

71. CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HŨU HẠN
Công ty TNHH được quy định
tại chương III của LDN 2014 .
Gồm có 2 loại :
 Công ty TNHH 2 thành viên
trở lên và công ty TNHH 1
thành viên .

72. CÂU HỎI
1. Một cá nhân có đầy đủ các tiêu chuẩn để thành lập một tổ
chức kinh doanh, theo quy định của pháp luật, có quyền
thành lập bao nhiêu hộ kinh doanh và mỗi hộ kinh doanh
được thành lập bao nhiêu địa điểm kinh doanh?
2. Hộ kinh doanh do một cá nhân làm chủ có quyền thành lập
công ty TNHH 1 thành viên+. Nhận xét về trách nhiệm dân
sự của cá nhân này với vai trò là chủ sở hữu của hai tổ chức
kinh doanh nêu trên.

73. PHÁP LUẬT VỀ CHỦ
THỂ KINH DOANH I. NHỮNG VẤN ĐỀ
CHUNG VỀ CHỦ
THỂ KINH DOANH.
II. PHÁP LUẬT VỀ MỘT
SỐ CHỦ THỂ KINH
DOANH.

74. QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
Môn học:
TS. BÙI QUANG XUÂN
HV CHINH TRI –HANH CHÍNH QG
buiquangxuandn@gmail.com