Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ
hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ
nhân sự cho họat động của doanh nghiệp.
• Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là
nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp
trong tương lai.
• Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh
hưởng đến chất lượng công việc/sản phẩm.
Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ
hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ
nhân sự cho họat động của doanh nghiệp.
• Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là
nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp
trong tương lai.
• Những sai lầm trong tuyển dụng có thể ảnh
hưởng đến chất lượng công việc/sản phẩm.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2: PHÂN TÍCH THIẾT KẾ CÔNG VIỆC. TS BÙI Q...Minh Chanh
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Sau nhiều năm làm việc chúng ta đều nhận thấy: mọi cái có thể thuê mua được, nhưng Hệ thống Quản trị Nguồn Nhân Lực của một Tổ chức không tốt thì vô hiệu mọi chiến lược, mọi đầu tư không bởi do Xã hội hay tổ chức đó thiếu những kẻ hay người giỏi... Cũng không phải vì trong Tổ chức có nhiều người xấu... Hoặc không có người Tài lãnh đạo... Mà vì các Tổ chức đó Quản lý không có tính Hệ thống, bị phụ thuộc nhất thời vào một chuyên gia, vào tiền, vào quan hệ cá nhân, vàp cơ may... Cho nên càng mở rộng qui mô các Nhà Quản lý càng mệt mỏi, tổ chức càng rối bời, triển khai càng nhiều dự án càng thua lỗ....
QUẢN TRỊ THƯƠNG HIỆU - DỰ ÁN KINH DOANH SON GẤCVisla Team
QUẢN TRỊ THƯƠNG HIỆU - DỰ ÁN KINH DOANH SON GẤC là bài phân tích thị trường mỹ phẩm cho ra phương án định vị, chiến lược quảng bá, hệ thống nhận dạng thương hiệu và kế hoạch tài chính khi làm ăn.
Bài tập nhóm: Khảo sát mức độ hài lòng của người tiêu dùng quận Gò Vấp về sản phẩm mì ăn liền Hảo Hảo cho các bạn làm luận văn tham khảo .
LINK TẢI: bit.ly/lv0006
Quy trình làm việc của Nhân sự - HR
I - Quy trình tuyển dụng.
II - Quy trình đánh giá.
III - Quy trình đào tạo, huấn luyện.
IV - Quy trình xử lý vi phạm.
V - Quy trình phát triển.
VI - Quy trình khen thưởng.
VII - Quy trình đề bạt thăng chức.
VIII - Quy trình cho nghỉ việc.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2: PHÂN TÍCH THIẾT KẾ CÔNG VIỆC. TS BÙI Q...Minh Chanh
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Sau nhiều năm làm việc chúng ta đều nhận thấy: mọi cái có thể thuê mua được, nhưng Hệ thống Quản trị Nguồn Nhân Lực của một Tổ chức không tốt thì vô hiệu mọi chiến lược, mọi đầu tư không bởi do Xã hội hay tổ chức đó thiếu những kẻ hay người giỏi... Cũng không phải vì trong Tổ chức có nhiều người xấu... Hoặc không có người Tài lãnh đạo... Mà vì các Tổ chức đó Quản lý không có tính Hệ thống, bị phụ thuộc nhất thời vào một chuyên gia, vào tiền, vào quan hệ cá nhân, vàp cơ may... Cho nên càng mở rộng qui mô các Nhà Quản lý càng mệt mỏi, tổ chức càng rối bời, triển khai càng nhiều dự án càng thua lỗ....
QUẢN TRỊ THƯƠNG HIỆU - DỰ ÁN KINH DOANH SON GẤCVisla Team
QUẢN TRỊ THƯƠNG HIỆU - DỰ ÁN KINH DOANH SON GẤC là bài phân tích thị trường mỹ phẩm cho ra phương án định vị, chiến lược quảng bá, hệ thống nhận dạng thương hiệu và kế hoạch tài chính khi làm ăn.
Bài tập nhóm: Khảo sát mức độ hài lòng của người tiêu dùng quận Gò Vấp về sản phẩm mì ăn liền Hảo Hảo cho các bạn làm luận văn tham khảo .
LINK TẢI: bit.ly/lv0006
Quy trình làm việc của Nhân sự - HR
I - Quy trình tuyển dụng.
II - Quy trình đánh giá.
III - Quy trình đào tạo, huấn luyện.
IV - Quy trình xử lý vi phạm.
V - Quy trình phát triển.
VI - Quy trình khen thưởng.
VII - Quy trình đề bạt thăng chức.
VIII - Quy trình cho nghỉ việc.
44. Việc tổ chức vàphân công công việc ở VIETTEL?
45. Xác định chức năng nhiệm vụ• Xác định chức năng.• Xây dựng quy trình.• Định biên công việc.• Xác định mô tả công việc.• Phân công công việc.
46. Sắp xếp nơi làm việc
47. Quản lý thông tin và Công việc
48. Xem xét đánh giá và điều chỉnh
49. Chương trình hóa tổng thể
50. 6 BƯỚC TỔ CHỨC CÔNG VIỆC HIỆU QUẢ
51. 1Kết nối tầm nhìn với sứ mệnh của bạn
52. 2Nhận diện các vai trò
53. 3 Lựa chọn mục tiêuphần tư thứ hai cho từng vai trò
54. 4 2Tạo quy chuẩn cho quyết định hằng tuần
55. 5 2Rèn luyện tính chính trực khi ra quyết định
56. 6 2Đánh giá
57. ĐI TÌM KHO BÁU
58. 4Quản lý và Giám Sát Triển Khai Kế Hoạch
59. Quản trị thời gian
60. Nhật ký thời gian
61. Thế hệ quản trị thứ nhất• Là “Các công cụ nhắc nhở” bao gồm những mẩu ghi chép đơn giản và bản liệt kê công việc.• Bạn luôn mang những bản liệt kê và thường xuyên đối chiếu với nó để khỏi quên việc định làm. 1
62. Thế hệ quản trị thứ hai• Là phương pháp “lập kế hoạch và chuẩn bị” bao gồm xác lập mục tiêu, đặt kế hoạch, lên lịch hoạt động.• Đặc trưng là lịch công tác và sổ ghi các cuộc hẹn.• Bạn thường lập kế hoạch các cuộc hẹn, viết ra các cam kết, xác định thời hạn, địa điểm diễn ra các cuộc hẹn. 2
63. Thế hệ quản trị thứ ba• Lập kế hoạch, đặt ưu tiên, và kiểm soát.• Bạn sẽ dành thời gian để làm rõ các giá trị và các ưu tiên, bạn sẽ đặt ra các mục tiêu dài ,trung và ngắn hạn.• Đặc trưng của thế hệ này là các công cụ lập kế hoạch và tổ chức công việc với các biểu mẫu chi tiết cho kế hoạch hằng ngày. 3
64. Mô thức tầm quan trọng Thế hệ quản trị thời gian thứ tư• Quan tâm đến cả hai yếu tố tính khẩn cấp và tầm quan trọng trong cuộc sống cũng như công việc.• Khi ra quyết định hằng ngày, một trong hai yếu tố này có xu hướng chi phối.• Vấn đề nảy sinh khi chúng ta hành động chủ yếu xuất phát từ mô thức tính khẩn cấp hơn là mô thức tầm quan trọng. 4
65. Mô thức tầm quan trọng Thế hệ quản trị thời gian thứ tư• Hành động phải xuất phát từ mô thức tầm quan trọng.• Dành nhiều thời gian cho sự chuẩn bị, lập kế hoạch và trao quyền, chúng ta sẽ giảm thời gian cho chữa cháy, khủng hoảng và cấp bách thuộc phần tư thứ I. 4
66. Làm Và Được Được ít Được nhiềuLàm nhiều Làm nhiều Làm nhiều Được ít Được nhi
Kỹ năng Telesales - Telesale là gì? Kỹ năng bán hàng qua điện thoạiVinalink Media JSC
Kỹ năng Telesales - Telesale là gì? Kỹ năng bán hàng qua điện thoại. Bất kỳ ai cũng cần kỹ năng đàm phán và chốt sale bằng telesales - http://www.vinalink.com
KẾ HOẠCH QUẢN LÝ VÀ CHĂM SÓC CỘNG TÁC VIÊNLong Trần
Ms Cúc gửi Trần Long
- Giúp cộng tác viên bán được hàng.
- Đào tạo hệ thống cộng tác viên hùng mạnh và gắn bó cùng công ty, trở thành một mắt xích quan trọng trong hệ thống phân phối các dự án của Bằng hữu land.
Luận văn Tuyển dụng nguồn nhân lực cho Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung.các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại teamluanvan.com
Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TNHH MTV Public Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng.các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại teamluanvan.com
Làm thế nào để tuyển được người giỏi?, Làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất...luanvantrust
Làm thế nào để tuyển được người giỏi?, làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất cho công ty?Mục đích và căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực,Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng lao động
Tiểu luận Dự án khảo sát nguyên nhân nghỉ việc tại ngân hàng ABCAthena Kuhlman
Bước 1: Gặp gỡ và thảo luận với lãnh đạo tại D dựa trên mô hình chuẩn đoán tổ chức 7S
của McKinsey.
Bước 2: Phỏng vấn sâu có chọn lọc một số nhân viên ngân hàng ABC (hiện tại và đã nghỉ
việc) nhằm lựa chọn một số tiêu chí để thiết kế nội dung khảo sát.
Bước 3: Thiết kế bảng câu hỏi cho phù hợp với tình hình của ngân hàng ABC và đối
tượng khảo sát, sau đó tiến hành khảo sát với số lượng mẫu được chọn theo 3 tiêu chí: tích cực,
bình thường và thụ động.
Bước 4: Thu thập, xử lý và báo cáo kết quả.
Bước 5: Thu thập thêm thông tin của nhân viên quản lý cấp trung thông qua phương pháp
thảo luận tay đôi để giải thích kết quả khảo sát.
Bước 6: Giải thích nguyên nhân và định vị vấn đề nghỉ việc.
Bước 7: Đề xuất giải pháp.
Bước 8: Phân tích động lực và nguyên nhân kháng cự.
Bước 9: Lên kế hoạch hành động quản trị thay đổi tổ chức.
https://tailieu.tv/
Đây hoàn toàn là nguồn uy tín từ Phòng nhân sự mà bạn sinh viên khá giỏi khi đi thực tập đã được anh chị làm trong ban nhân sự cung cấp. Liên hệ với AD qua Zalo: 0934.536.149
Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864
Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net
Download luận văn tóm tắt ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cao su Kon Tom, cho các bạn làm luận văn tham khảo
Khóa luận Phân Tích Quy Trình Tuyển Dụng Của Công Ty Thế Giới Di Động. Có thể khẳng định rằng, việc quan tâm đến chất lượng và quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho chiến lược quản trị nhân lực dễ dàng và hoàn thiện ở trạng thái tốt nhất. Một lực lượng lao động chất lượng luôn là lợi thế vững chắc cho sự phát triển của công ty. Đối với người lao động, họ vừa là người sản xuất, vừa là người tiêu dùng trong xã hội, vì thế, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi họ phải thường xuyên học hỏi và nâng cao trình độ, năng lực của bản thân. Chính vì lẽ đó, để phát triển và nâng cao chất lượng của quy trình tuyển dụng, công ty cần có những chính sách tuyển dụng và đào tạo hiệu quả nguồn nhân lực
Hoàn thiện qui trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Đức Việt. Mục tiêu nghiên cứu của Khóa luận tốt nghiệp này chính là làm sao để một tổ chức, doanh nghiệp có thể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự hoàn hảo mà dựa vào đó họ có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân sự, …để tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh doanh của họ.
Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620
Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van
Mẫu báo cáo thực tập đề tài quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty, quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty hay nhất
Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, có thể áp dụng phương pháp niêm yết chỗ làm gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ở nơi công khai để công nhân viên toàn công ty đều biết, trong bản niêm yết này thường nêu rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết để đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể - kể cả tuổi tác lẫn sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi khác.
Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.docx
Quy trinh-tuyen-dung
1. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Mã : 02- QT/NS/NAHI
Phiên bản: 1/0
Ngày hiệu lực: DD/MM/YYYY
02- QT/NS/NAHI Trang 1/4
I. MỤC ĐÍCH:
Chuẩn hóa, hướng dẫn và kiểm soát quá trình tuyển dụng đảm bảo tuyển đúng người đúng việc của Công ty Cổ phần NAHI.
II. PHẠM VI ÁP DỤNG:
Quy trình này được áp dụng cho mọi hoạt động liên quan đến yêu cầu, cung cấp và quản lý việc tuyển dụng đầu vào của Công ty.
III. ĐỊNH NGHĨA & VIẾT TẮT:
- NS: Nhân sự
- NB: Nội bộ
- CV: Bản sơ yếu lý lịch công việc
IV. CÁC TÀI LIỆU LIÊN QUAN :
- Quy trình đánh giá NCC
- Quy trình quản lý nhân viên
V. MÔ TẢ CHI TIẾT
1. LƯU ĐỒ CHUNG CỦA QUÁ TRÌNH
2. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 2/7
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
BỘ PHẬN LƯU ĐỒPhòngHCNSPhòngHCNS/TrưởngBộ
phậnYêucầu/BOD
Bắt đầu
Kế hoạch
nhân sự
1. Xây dựng kế
hoạch tuyển
dụng
2. Thu thập hồ
sơ
3. Chọn lọc hồ
sơ
4. Đánh giá và
lựa chọn ứng
viên
Quy trình
quản lý cán
bộ
Cơ sở dữ liệu
ứng viên dự
trữ
Kết thúc
2. LƯU ĐỒ CHI TIẾT
2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
2.1.1. Lưu đồ chi tiết
3. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 3/7
2.1.2. Mô tả chi tiết
TrưởngPhòng
Nhânsự
Trưởngphụtrách
truyểndụngTrưởngbộphận
QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG
Kế hoạch nhân sự
đã được phê duyệt
(1.1)
Cụ thể hóa nhu cầu
tuyển dụng bộ phận
(1.2)
Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng đơn vị
(1.3)
Xem xét và phê duyệt
(1.4)
Kế hoạch tuyển
dụng đã được phê
duyệt
Không đạt Đạt
BỘ PHẬN LƯU ĐỒ
Bắt đầu
Kết thúc
4. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 4/7
Tên bước Mô tả công việc Sản phẩm Người
thực hiện
Tài liệu liên
quan
Bước 1.1.
Cụ thể hóa yêu
cầu tuyển dụng
bộ phận
Dựa trên kế hoạch nhân sự đã được phê duyệt của toàn đơn vị, cụ
thể hoá:
- Thời gian tuyển
- Số lượng tuyển
- Nội dung đăng tuyển
- Nhân sự đặc biệt
Việc cụ thể hoá này cần có sự tham vấn của Trưởng phòng nhân sự
cũng như nhân viên tuyển dụng chuyên trách để đi đến thống nhất
Cụ thể hoá nhu
cầu tuyển dụng
của bộ phận
Trưởng bộ
phận
Bước 1.2.
Xây dựng kế
hoạch tuyển
dụng công ty
Tổng hợp kế hoạch tuyển dụng của các bộ phận để xây dựng
thành kế hoạch tuyển dụng đơn vị:
- Thời gian tuyển các vị trí
- Số lượng tuyển các vị trí
- Chi phí tuyển dụng cho toàn đơn vị
- Dự đoán trước các trường hợp đặc biệt
Kế hoạch tuyển
dụng đơn vị dự
thảo
Phụ trách
tuyển dụng
Bước 1.3.
Xem xét và phê
duyệt
Xem xét và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng căn cứ vào tình hình
thực tế (tình hình kinh doanh, định hướng phát triển, mô hình đơn
vị…)
Kế hoạch tuyển
dụng được phê
duyệt.
Trưởng
phòng
nhân sự
Bước 1.4.
Kế hoạch tuyển
dụng đã được
phê duyệt
Nhận kế hoạch tuyển dụng đã được xem xét và phê duyệt, tiến
hành triển khai theo kế hoạch đề ra
Kế hoạch tuyển
dụng đã được
phê duyệt.
Phụ trách
tuyển dụng
2.2. Thu thập hồ sơ ứng viên
2.2.1. Lưu đồ
5. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 5/7
QUY TRÌNH THU THẬP HỒ SƠ ỨNG VIÊN
Trưởngbộ
phậnyêu
cầu
Nhânviêntuyểndụng
Kênh nào
Sinh viên
Nội bộ
Dự trữ
Đại trà
Head hunt
Outsource
Kế hoạch tuyển
dụng bổ sung
(2.1)
Yêu cầu tuyển
dụng
(2.2)
Xây dựng
phương án
tuyển dụng
(2.3.1)
Lập danh sách sinh
viên phù hợp
(2.3.2.1)
Đăng tuyển trên các
kênh thông tin nội bộ
(2.3.3)
Lựa chọn trong dữ liệu
ứng viên dự trữ
(2.3.4)
Đăng tuyển trên các
kênh thông tin đại
chúng
(2.3.5.1.1)
Xác định đối
tượng
(2.3.5.2.1)
Xác định đối
tác cung cấp
(2.3.5.1.2)
Tiếp cận và
thuyết phục
(2.3.5.2.2)
Ký hợp đồng
(2.3.2.2)
Tiếp nhận
nguyện vọng
từ nhân viên
(2.4)
Nhận hồ sơ
ứng viên
Hồ sơ ứng
viên
Tự
Head
hunt
Bắt đầu
Kết thúc
BỘ PHẬN LƯU ĐỒ
Kế hoạch tuyển
dụng đã được
phê duyệt
6. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 6/7
2.2.2.Mô tả chi tiết
Tên bước Mô tả công việc Sản phẩm
Người
thực
hiện
Tài liệu liên
quan
Bước 2.1.
Đề xuất yêu cầu
tuyển dụng
Đưa ra yêu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch tuyển dụng hoặc kế
hoạch tuyển dụng phát sinh được phê duyệt, ít nhất đảm bảo đầy đủ
các nội dung sau:
- Vị trí cần tuyển
- Lý do tuyển
- Số lượng cần tuyển
- Thời gian dự kiến bắt đầu làm việc
- Yêu cầu cụ thể về năng lực, chuyên môn nghiệp vụ
- Mô tả công việc
- Mức lương dự kiến
- Mức độ bảo mật của vị trí cần tuyển dụng
Trưởng bộ phận chuyển yêu cầu tuyển dụng đến trưởng/nhân viên
tuyển dụng của đơn vị.
Các vị trí cần tuyển
dụng được thể
hiện rõ ràng trên
“Yêu cầu tuyển
dụng”
Trưởng
bộ phận
Bước 2.2.
Xác định
phương án
tuyển dụng
Trong khoảng thời gian 10 ngày sau khi tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng.
Nhân viên tuyển dụng có nhiệm vụ lập “Phương án tuyển dụng”, bao
gồm các thông tin:
- Thành phần hội đồng tuyển dụng
- Các môn thi tuyển đầu vào phù hợp với vị trí và chuyên môn (nếu
cần).
- Các phương án tuyển dụng phù hợp:
+ Xác định đối tượng ứng viên.
+ Nguồn ứng viên
+ Kênh tiếp cận ứng viên
+ Cách tiếp cận ứng viên
“Phương án tuyển dụng” được gửi lại lấy ý kiến xem xét phê duyệt của
Phương án tuyển
dụng được xác
định cụ thể đối với
vị trí cần tuyển
Nhân
viên
tuyển
dụng
7. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 7/7
Trưởng phòng nhân sự, sau khi được sự đồng ý, nhân viên tuyển dụng
tiến hành tuyển..
Bước 2.3.1.
Lập danh sách
sinh viên phù
hợp
Lập danh sách sinh viên có năng lực/nhu cầu làm vệc tại NAHI Thời
gian dự kiến cho việc lập danh sách sinh viên phù hợp tối đa là 15
ngày, tùy theo sự khó /dễ của vị trí tuyển dụng. Các ứng viên có thể là
các sinh viên đang thực tập tại NAHI, vừa ra trường hoặc đang là sinh
viên nhưng có đủ năng lực làm việc tại các vị trí phù hợp đang cần
tuyển
Danh sách các sinh
viên phù hợp với
vị trí cần tuyển.
Nhân
viên
tuyển
dụng
Bước 2.3.2.
Đăng tuyển trên
kênh thông tin
nội bộ; Tiếp
nhận hồ sơ ứng
viên
Tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ (như: Public,
website tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng ngành dọc,…)
- Tiếp nhận nguyện vọng của các CBNV đang làm việc trong NB có
nhu cầu, năng lực làm việc tại vị trí đang cần tuyển.
- Trong trường hợp cần thiết, sau khi hỏi ý kiến của CBNV muốn
chuyển vị trí công tác, nhân viên tuyển dụng sẽ trao đổi với phụ
trách trực tiếp của họ để xác định năng lực và phẩm chất trước khi
tiếp nhận hồ sơ.
- Thời gian tiếp nhận hồ sơ sẽ căn cứ theo thời gian đăng tuyển thông
tin tuyển dụng
Danh sách các
nhân viên công
nhân viên có
nguyện vọng làm
việc tại vị trí cần
tuyển
Nhân
viên
tuyển
dụng
Bước 2.3.3.
Lựa chọn ứng
viên dự trữ
- Lựa chọn các ứng viên trong “Kho dữ liệu ứng viên dự trữ” phù hợp
với vị trí cần tuyển
- Liên lạc với ứng viên để xác định lại nhu cầu làm việc trong thời điểm
hiện tại.
Danh sách các ứng
viên đã tham gia
ứng tuyển tại
NAHI phù hợp với
vị trí cần tuyển
Nhân
viên
tuyển
dụng
Bước 2.3.4.
Đăng tuyển trên
các kênh thông
tin đại chúng;
Tiếp nhận hồ sơ
ứng viên
Liên hệ với Nhà Cung Cấp dịch vụ để tiến hành các thủ tục đăng tuyển.
Thời gian đăng tuyển tối đa là 15 ngày. Xác định các kênh thông tin có
mức độ phổ cập cao như: website tuyển dụng, báo giấy, báo điện tử,
đài, ti vi….Việc xác định phương tiện đăng tin dựa trên tiêu chí:
- Đối tượng ứng viên (cách thức tiếp cận thông tin của ứng viên)
- Mức độ phổ biến của phương tiện
- Hiệu quả công việc đã được kiểm chứng.
Thông tin tuyển
dụng được chuyển
tải đến ứng viên
một cách rộng rãi
Nhân
viên
tuyển
dụng
8. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 8/7
Thời gian tiếp nhận hồ sơ sẽ căn cứ theo thời gian đăng tuyển thông
tin tuyển dụng
Bước 2.3.5.1.
- Xác định đối
tượng head
hunt
- Xác định
phương pháp
tiếp cận đối
tượng
- Áp dụng với các vị trí tuyển dụng cao cấp và khó tuyển.
- Các ứng viên được xác định qua các kênh thông tin như Internet,
mối quan hệ, các công ty cùng ngành nghề.…..
- Nhân viên tuyển dụng nên tìm hiểu rõ các vị trí cấp cao của các công
ty cùng ngành nghề.
- Với các đối tượng ứng viên khác nhau cần xác định các biện pháp
tiếp cận, thuyết phục phù hợp để có thể mời về làm việc
Tiếp cận và thuyết
phục được các
ứng viên có đủ
năng lực và kinh
nghiệm đồng ý
tham gia phỏng
vấn vào làm việc
tại vị trí cần tuyển
Nhân
viên
tuyển
dụng
Bước 2.3.5.2.
Xác định nhà
cung cấp dịch
vụ head hunt
- Mục đích: Áp dụng với các vị trí tuyển dụng nhân sự cao cấp; Nhằm
tránh phiền phức không đáng; Có thêm nhiều sự lựa chọn.
- Việc lựa chọn và ký hợp đồng với các đối tác cần tuân thủ theo các
tiêu chí:
+ Mức độ tin cậy.
+ Thế mạnh riêng.
+ Chất lượng dịch vụ
+ Đặc thù công việc và ứng viên cần tuyển.
- Hoạt động: xác định các nhà cung cấp dịch vụ head hunt và trình
Trưởng ban nhân sự phê duyệt
- Ký hợp đồng (Trưởng phòng nhân sự phê duyệt) và thực hiện tiếp
các bước trong quy trình tuyển dụng sau khi hợp đồng đã được ký.
Hợp đồng cung
cấp các ứng viên
cao cấp phù hợp
với vị trí cần tuyển
Nhân
viên
tuyển
dụng
Bước 2.4.
Nhận hồ sơ ứng
viên
- Hồ sơ ứng viên tối thiểu cần có bản sơ yếu lý lịch công việc (CV).
- Bản CV có thể dưới dạng bản cứng hoặc mềm, ứng viên có thể nộp
trực tiếp hoặc qua email.
- Tập hợp các hồ sơ của ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Hồ sơ ứng viên
chuyển đến nhân
viên tuyển dụng
- Danh sách ứng
viên nộp hồ sơ
Nhân
viên
tuyển
dụng
2.3.Chọn lọc hồ sơ ứng viên
9. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 9/7
2.3.1.Lưu đồ
10. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 10/7
Không đạt Không đạt
Đạt
Đạt
Hồ sơ ứng viên
(3.1)
Chọn lọc hồ sơ
(3.2)
Quyết định
(3.3)
Phỏng vấn sơ bộ
(3.4)
Quyết định
(3.5)
Danh sách thí sinh
vào thi
Cơ sở dữ liệu
ứng viên
QUY TRÌNH CHỌN LỌC HỒ SƠ ỨNG VIÊN
Nhânviêntuyểndụng
Bắt đầu
Kết thúc
BỘ PHẬN LƯU ĐỒ
11. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 11/7
2.3.2.Mô tả chi tiết
Tên bước Mô tả công việc Sản phẩm Người thực
hiện
Tài liệu liên
quan
Bước 3.1.
Chọn lọc
hồ sơ
Chọn lọc và phân loại hồ sơ ứng viên gửi đến dựa trên:
- Phương án tuyển dụng
- Bản mô tả công việc vị trí đó
- Năng lực và kinh nghiệm ứng viên thể hiện trên hồ sơ.
Thời gian dự kiến cho việc chọn lọc hồ sơ ứng viên là 20 ngày sau khi
đã kết thúc việc tiếp nhận hồ sơ.
Đối với các vị trí nhạy cảm, yêu cầu bảo mật ở mức đặc biệt và mức
cao, cần phải thẩm định những nội dung:
- Lịch sử gia đình
- Lịch sử những công việc trước
- Người giới thiệu (nếu cần)
- Các mối quan hệ liên quan khác
Phân loại
ứng viên
dựa trên hồ
sơ dự tuyển
Nhân viên
tuyển dụng
Bước 3.2.
Quyết định
- Những hồ sơ đạt yêu cầu vào phỏng vấn sơ bộ
- Những hồ sơ không đạt chuyển vào “Cơ sở dữ liệu ứng viên
dự trữ”
Nhân viên tuyển dụng lập danh sách các ứng viên phù hợp vào thi
vòng sau.
Danh sách
các ứng
viên được
thi đầu vào.
Nhân viên
tuyển dụng
Bước 3.3.
Phỏng vấn
sơ bộ
Trao đổi trước với ứng viên nhằm đánh giá phần nào tính cách năng
lực của ứng viên (trong trường hợp cần xác định thêm thông tin). Kết
quả ghi vào phiếu phỏng vấn sơ bộ.
(Lưu ý: đối với các đợt tuyển mà sau bước 3.1 có số lượng ứng viên
được chọn đông thì không nhất thiết phải thực hiện bước 3.3, 3.4)
Đưa ra
được những
nhận xét
tổng quan
về ứng viên
- Nhân
viên
tuyển
dụng
- Ứng viên
12. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 12/7
Bước 3.4.
Quyết định
Dựa vào kết quả phỏng vấn sơ bộ sẽ quyết định:
- Ứng viên phù hợp vào danh sách ứng viên vào thi
- Ứng viên không phù hợp sẽ chuyển vào “cơ sở dữ liệu ứng viên dự
trữ”
Ứng viên
vào thi.
Nhân viên
tuyển dụng
2.4.Chọn lọc và đánh giá ứng viên
2.4.1.Lưu đồ
13. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 13/7
ỨngviênNhânviêntuyểndụngHộiđồngtuyểndụng
QUY TRÌNH CHỌN LỌC VÀ ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Danh
sách ứng
viên
(4.1)
Thi tuyển
(4.2)
Kết quả
(4.3)
Phỏng vấn
(4.4)
Kết quả
(4.5)
Đàm phán
chế độ
(4.5.1)
Quyết
định
(4.5.2)
Quyết
định
Cơ sở dữ liệu
ứng viên dự
trữ
(4.7)
Gửi
thư
mời
thử
việc
(4.8)
Nhận
confirm và
xác định
ngày bắt
đầu
(4.9)
Thông
báo và
chuyể
n hồ
sơ
Quy
trình
quản
lý cán
bộ
Headhunt
/ Nội bộ
Không đủ điểm
Khôngđạt
Đủ diểm Đạt
Không phù hợp
Phùhợp
Bắt đầu
Kết thúc
LƯU ĐỒBỘ PHẬN
14. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 14/7
2.4.2.Mô tả chi tiết
Tên bước Mô tả công việc Sản phẩm Người thực
hiện
Tài liệu liên
quan
Bước 4.1.
Tổ chức thi
tuyển
- Thi tuyển bao gồm các môn thi đầu vào và chuyên môn (nếu cần).
- Với ứng viên là sinh viên có một số trường hợp cần hội đồng tuyển
dụng có sự xem xét:
+ Chưa thi đầu vào, cần phải thi để đảm bảo đủ năng lực cơ bản để
làm việc tại NAHI
+ Đã thi đầu vào nhưng có một số môn không đạt, cần phải thi lại
những môn đó hoặc tất cả nhằm đảm bảo tính công bằng và năng
lực cơ bản.
+ Đã thi và đủ điểm ở tất cả các môn thì không cần phải thi lại.
- Với ứng viên tuyển qua kênh head hunt và nội bộ thì không cần phải
thi đầu vào nhưng một số vị trí cần phải thi chuyên môn.
- Với ứng viên tuyển qua kênh đại trà đều phải trải qua thi tuyển.
Tất cả thông tin thi đầu vào được miêu tả cụ thể ở “Phương án tuyển
dụng”. Kỳ thi phải đảm bảo các yếu tố:
- Công bằng
- Chính xác
- Nhanh chóng
Việc tố chức thi cần có sự hỗ trợ của các bộ phận như: Hành chính, lễ
tân… nhằm tạo cho ứng viên có một cách nhìn tốt về tính chuyên nghiệp
của NAHI
Các ứng
viên được
thi đầu vào.
Nhân viên
tuyển dụng
- Danh sách
ứng viên vào
thi
- Bảng ghi
nhận kết quả
thực tập
Bước 4.2.
Kết quả
Kết quả của thi tuyển được nhân viên tuyển dụng tiếp nhận và xử lý:
- Đủ điểm sẽ tiến hành vào giai đoạn sau.
Phân loại
được ứng
viên vào
Nhân viên
tuyển dụng
15. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 15/7
- Nhập liệu vào chương trình quản lý nhân sự.
- Những người không đủ điểm sẽ được chuyển vào ”Cơ sở dữ liệu ứng
viên dự trữ” dùng tuyển dụng các vị trí khác.
Kết quả thi tuyển Đạt/Không đạt sẽ được phản hồi tới ứng viên không
quá 07 ngày sau khi ứng viên đã dự thi
vòng sau.
Bước 4.3.
Phỏng vấn
Hội đồng tuyển dụng được mô tả cụ thể ở “Phương án tuyển dụng” và
phải có:
- Trưởng bộ phận/đơn vị hoặc người được ủy quyền
- Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng, thành viên trong hội đồng tuyển dụng
có thể có thêm BOD, chuyên gia chức năng.
- Quá trình phỏng vấn được ghi cụ thể trong “Phiếu đánh giá phỏng vấn
ứng viên”
Những ứng viên là sinh viên sau khi qua vòng thi đầu vào được hội đồng
tuyển dụng có trách nhiệm xem xét và phê duyệt:
- Những ứng viên đã và đang thực tập tốt sẽ được chuyển vào vòng
phỏng vấn 2 nếu vị trí đang làm việc có những yêu cầu chuyên môn
giống vị trí đang cần tuyển.
- Những ứng viên chưa thực tập hoặc thực tập nhưng yêu cầu về
chuyên môn khác với vị trí cần tuyển sẽ phải tham gia vòng phỏng
vấn.
- Kết thúc quá trình phỏng vấn cần có kết quả, đánh giá của thành viên
hội đồng tuyển dụng
Kết quả Phỏng vấn sẽ được thông báo tới ứng viên không quá 10 ngày
sau khi ứng viên đã tham dự phỏng vấn với Hội đồng tuyển dụng
Các ứng
viên được
phỏng vấn.
- Ứng viên
- Hội đồng
tuyển dụng
Bước 4.4.
Kết quả
Dựa vào kết quả phỏng vấn, cân nhắc, quyết định, đánh giá về kết quả
của ứng viên .
- Ứng viên đạt sẽ tiếp tục vào vòng sau.
Chọn được
ứng viên
phù hợp về
Hội đồng
tuyển dụng
16. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 16/7
- Ứng viên không đạt sẽ chuyển vào ”Cơ sở dữ liệu ứng viên dự trữ”
dùng tuyển dụng các vị trí khác.
năng lực
vào vị trí
cần tuyển.
Bước 4.5 &
4.6
Đàm phán
chế độ; Quyết
định
- Dựa vào mức lương dự kiến đã được miêu tả trong “Yêu cầu tuyển
dụng”, Trưởng bộ phận đưa ra mức đãi ngộ chi tiết với ứng viên đạt
kết quả. Nhân viên tuyển dụng thay mặt tiến hành đàm phán với ứng
viên về các mức đãi ngộ này.
- Việc đàm phán chế độ có thể tiến hành linh hoạt qua mail, điện thoại…
mà không cần gặp trực tiếp.
- Những ứng viên không đồng ý với chế độ và đãi ngộ sẽ được chuyển
vào vào ”Cơ sở dữ liệu ứng viên dự trữ” dùng tuyển dụng các vị trí
khác.
Ứng viên
đủ năng lực
đồng ý vào
làm việc tại
Công ty
NAHI
- Ứng viên
- Hội đồng
tuyển dụng
- Nhân viên
tuyển dụng
Bước 4.7
Gửi thư mời
thử việc
Sau khi đạt được thỏa thuận về mức đãi ngộ và các yêu cầu khác, nhân
viên tuyển dụng chính thức gửi Thư mời thử việc cho ứng viên. Thư mời
thử việc cần nêu rõ các mục sau:
- Chức danh công việc
- Nội dung công việc
- Lương và các chế độ đãi ngộ
- Người báo cáo
- Nơi làm việc
- Ngày bắt đầu làm việc
- Thời gian làm việc và thử việc
Danh sách những giấy tờ các nhân cần hoàn thiện trong hồ sơ nhân viên
mới
Ứng viên
nhận được
thư mời
làm việc với
đầy đủ
thông tin
cần thiết
Nhân viên
tuyển dụng
Bước 4.8 &
4.9
Nhận phản hồi của ứng viên và chuyển thông tin của ứng viên sang bộ
phận tiếp nhận nhân viên thử việc
Sự đảm bảo
chắc chắn
của ứng viên
Nhân viên
tuyển dụng
17. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 17/7
Nhận phản
hồi của ứng
viên và xác
định ngày bắt
đầu làm việc
và bộ phận
quản lý nhân
viên tiếp
nhận thông
tin về ứng
viên
VI. HỒ SƠ LIÊN QUAN:
Stt Mã hồ sơ Tên hồ sơ Người phụ trách
lưu trữ
Bản cứng/
bản mềm
Thời gian lưu trữ
1 01-BM/NS/NAHI Kế hoạch tuyển dụng Trưởng phòng nhân sự Bản cứng 2 năm
2 02-BM/NS/NAHI Phiếu yêu cầu tuyển dụng Nhân sự - phụ trách tuyển dụng Bản cứng 3 năm
3 03-BM/NS/NAHI Mô tả công việc Nhân sự - phụ trách tuyển dụng Bản cứng/mềm 5 năm
4 04-BM/NS/NAHI Phiếu đánh giá ứng viên Nhân sự - phụ trách tuyển dụng Bản cứng 3 năm
5 N/A Thư thông báo ứng viên Nhân sự - phụ trách tuyển dụng Bản cứng/mềm 3 tháng
Người phê duyệt Người xem xét Người lập
18. Quy trình : Tuyển dụng Phiên bản : 1/0
02- QT/NS/NAHI Trang 18/7
PHỤ LỤC KIỂM SOÁT THAY ĐỔI
Stt
Phiên
bản
Ngày hiệu
lực
Nội dung cũ Nội dung thay đổi Ghi chú