1. Үндэслэл:
Мотиваци гэдэг бол хүн өөрийн болон байгууллагынхаа нэгдмэл зорилгод хүрэхийн
тулд өөрийгөө болон бусдыг өдөөн түлхэх үйл ажиллагаа юм. Аливаа удирдагч хүн
байгууллагынхаа зорилгыг тодорхойлохын тулд юуг, хэнээр, яаж, хэдийд, ямар хугацаагаар
хэрхэн гүйцэтгэхээ сайн бодох хэрэгтэй болдог. Хүмүүсийг урамшуулахын тулд хүний
хэрэгцээ, сонирхлыг харгалзах нь чухал. Хүн зорилгодоо хүрэх замаар өөрийн хэрэгцээгээ
хангах, улмаар дараагийн шинэ хэрэгцээгээ илрүүлэн цаашид хүрэх зорилгоо тодорхойлох
маягаар тасралтгүй оргилт үйл ажиллагаа явуулж байдаг. Тийм учраас урамшуулал болон
мотивациийг үрдүнтэйгээр явуулах шаардлага гарч ирдэг.
Судалгааны зорилго:
Тухайн байгууллагын урамшуулал болон мотивацийн систем нь ажилчидийг хэрхэн
өдөөн түлхдэгийг тодорхойлж ямар урамшуулал болон мотивацийн систем ашиглах нь илүү
үрдүнтэй болохыг тодорхойлоход оршино.
Судалгааны зорилт:
Байгууллагын урамшуулал болон мотивацийн систем нь оновчтой эсэхийг судлах
Ажилчид урамшуулал болон мотивацийн системд сэтгэл ханамжтай байдаг эсэхийг судлах
Обьект: Өвөрхангай аймгийн ЗДТГ
Судалгааныарга:
 Ажиглалтын арга
 Анкетын арга
Шинэлэгб айдал
Ачхолбогдол:
Тухайн байгууллагын урамшуулал болон мотивацийн систем нь ажилчдыг өдөөн
түлхэж чаддаг эсэхийг тодорхойлсноор байгууллага болон ажилчдад аль алинд ашигтай үйла
жиллагаа юм.

2. Агуулга
1. Онолын судалгаа
1.1 Мотиваци
1.2 Мотивацийн онолууд
1.3 Мотивацийн ангилал
 Урамшуулал болон мотиваци
 Тухайн байгууллагын урамшуулал болон мотивацийн системийн тухай
 Судалгаа
 Номзүй
 Хавсралт

3. Олон нийтийн байгууллагын цалин урамшууллын систем
Байгууллагын цалин ба урамшууллын системийг оновчтой бүрдүүлэх нь ажилчидаа үр
бүтээлтэй удаан ажиллуулахын үндэс болдог.
Цалин ба урамшуулал нь эдийн засгийн, нийгмийн болон ёс суртахууны гэсэн 3 үүргийг
гүйцэтгэнэ.
Эдийн засгийн үүрэг: Үйлдвэрлэн гаргаж буй бүтээгдэхүүний тоо, чанар дээшилж,
хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх, ингэснээр байгууллагын үйлдвэрлэлийн үр ашиг нэмэгдэх
байдлаар илэрнэ.
Нийгмийн үүрэг: Нийгмийн гишүүд ажиллаж хөдөлмөрлөснөөр тодорхой орлоготой
болж тэд өөрийн төдийгүй гэр бүлийн гишүүдийнхээ хэрэгцээг хангах боломжтой болно.
Мөн төрөл бүрийн хүмүүст хөдөлмөрийн мотив өөр өөрөөр нөлөөлсний улмаас тэд ялгаатай
байдлаар орлого олж нийгэмд янз бүрийн төвшний хүмүүс бий болоход түлэхэц үзүүлдэг юм.
Эдгээр төвшний хүмүүсийн хэрэгцээ ялгаатай байдаг ба хувь хүмүүсийн нийгэмд
хөдөлмөрлөх сонирхол, үзэл бодол янз бүр байдаг.
Ёс суртахууны үүрэг: Энэ нь хувь хүмүүсийг нийгэмд өндөр ёс суртахуунтай,
амьдралын идэвхитэй байр суурийг эзлэх байдлаар илэрнэ. Мөн өндөр цалин, шагнал
урамшуулал нь хүмүүсийн ажилд хандах хандлагыг өөрчилж, улмаар зан байдлын эерэг хэм
хэмжээг баримтлахад ихээхэн нөлөөлдөг.
Үүнээс гадна байгууллагын хөдөлмөрийн бүтээмж нь чадварлаг ажилчдыг ажилд
хөлслөн авч, тэднийг тогтвор суурьшилтай ажиллуулахын тулд санхүүгийн болон эд
материалын урамшуулал үзүүлж, цалин хөлс нь тэдний ажиллах хүсэл эрмэлзлийг хөхүүлэн
дэмжиж чадах эсэхээс ихээхэн шалтгаалдаг. Иймээс цалин урамшууллын үр ашигтай
удирдлага байгууллагад дараах үүргийг гүйцэтгэнэ.
 Өндөр цалин, урамшууллыг ашиглан чадварлаг мэргэжсэн ажиллагчдыг хөлсөлж авах
боломжтой. Энэ нь чадварлаг хүмүүс байнга хүрэлцээ муутай байдгаас гадна тэд
өөрсдийн үнэ цэнэ, байгууллагад оруулах хувь нэмрээ ойлгон мэдэрдэгтэй холбоотой.
 Мөн өндөр цалин хөлс, шагнал нь чадварлаг, авъяастай ажиллагчдыг тогтоон барих
үндэс болдог

4.  Хүний нөөцийн менежментийн бүх үйл ажиллагаа хуулийн хүрээнд явагдаж,
ажиллагчдын эрх ашиг зөрчигдөх явдал бага болно.
 Хүний нөөцийн болон байгууллагын зорилгод хүрэхэд түлхэц үзүүлнэ. Хэрвээ
байгууллагын цалин, шагнал урамшуулал сайн байвал гаднаас ажилд орохыг
хүсэгчдийн тоо олон байх ба энэ нь өрсөлдөх уур амьсгалыг байгууллага дотор бий
болгодог.
 Өрсөлдөх чадварыг олж авахад тусална. Хэдийгээр нийт хөдөлмөрийн урамшууллын
зардал байгууллагын үйл ажиллагааны зардлыг үлэмж хэсгийг эзэлдэг ч чадварлаг
сайн ажилчидтай байснаар тухайн байгууллага өрсөлдөх чадвар сайтай байдаг. Энэ нь
зах зээл дээр эзлэх байр сууриа бэхжүүлэх, улмаар нэмэгдүүлэхэд чухал ач
холбогдолтой.
Нийт хөдөлмөрийн урамшууллыг гадаад дотоод гэж ангилна.
Зураг 1: Нийт урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Эх сурвалж: Цэцэгмаа Хүний нөөцийн менежмент
Дотоод шагнал гэдэг нь ажлын хүчин зүйлүүдтэй холбоотой бөгөөд ажил өөрөө ажилтанд
олгодог шагнал юм. Харин гадаад гэдэг нь байгууллаг ажилтанд ажилласнынх нь төлөө
олгож буй шууд ба шууд бус шагналууд юм. Шууд гэдэгт хувь хүн ба хамт олонд ажлын
Нийт урамшуулал
Шууд бус нэмэгдэл Шууд
(суурь ба нийт цалин )
Ажил олгогчоос хангах
нэмэгдэл (уян хатан ажлын
цаг, эрүүл мэндийн
халамжийн төлөвлөгөө гэх мэт
)
Хуульчлагдсан нэмэгдэл
(амралт, өвчтэй байх
хугацааны ажил эрхлэлтийн
г.м нэмэгдэл)
Гадаад урамшуулал
(мөнгөн төлбөрүүд)
Дотоод урамшуулал
(ажлын хүчин зүйлүүд)
Суурь цалин Гүйцэтгэлтэй
холбогдсон
цалин
Амьжиргааны
өртгийг хангах

5. гүйцэтгэлд нь үндэслэн бэлнээр олгож буй сар, улирал, жилийн цалин, урамшууллыг
багтаадаг. Шууд бус урамшуулалд байгууллага хуульд заасан эрүүл мэндийн болон
ажилгүйдлийн даатгалын хөнгөлөлт, баталгаатай ажлын байр ба ажлаар хангах инөхцөл,
амралт ба баяр ёслол, өвчтэй байх үеийн нөхөн олговор, ажиллагчиддаа хөнгөлөлттэй
хувьцаа эзэмших давуу эрх олгох зэрэг багтана. Гэхдээ шууд ба шууд бус урамшууллын
аль аль нь байгууллагын цалин ба шагнал урамшууллын оновчтой системийг бүрдүүлэхэд
чухал үүргийг гүйцэтгэдэг.
Нийт урамшууллын менежментийн харилцаа холбоо
Байгууллагын дотоод, гадаад орчин болон ажлын шинжилгээ, гүйцэтгэлийн үнэлгээ,
хүний нөөцийн бүрдүүлэлт зэрэг үйл ажиллагаануудтай хөдөлмөрийн урамшууллын
менежмент нь салшгүй холбоотой.
Ажлын шинжилгээ: Урамшуулал, ялангуяа цалингийн оновчтой хэмжээ тогтоолт
ажлын шинжилгээний эцсийн үр дүнгээс ихээхэн хамаардаг. Ажлын шинжилгээнд
тулгуурласан ажлын үнэлгээ нь ажлын үнийн холбоог тодорхойлж өгнө. Ажлын
үнэлгээний үр дүн нь ажлын шинжилгээний үр дүнгээс шалтгаалдаг ба энэ нь албан ёсны
ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдсан байдаг. Нэг ажлыг холбоо бүхий нөгөө
ажилтай харьцуулж зэрэглэх нь хэдийгээр ажлын үнэлгээний үйл явцад хийгддэг боловч
энэ нь эхлээд хөлс төлөлтийн зэрэглэл, цаашилбал хувь хүний цалингийн төвшинг т
одорхойлоход ашиглагдах болно.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт: Байгууллага бүр чадварлаг нөөцийг өөртөө татах
сонирхолтой байдаг. Санал болгож буй цалингийн төвшин, шууд ба шууд бус шагнал
урамшууллын хэмжээ нь нэр дэвшигчдийн сонирхлыг ихээхэн татдаг учраас өндөр цалин,
шагнал урамшуулал нь чадварлаг мэргэшсэн ажилчдыг хөлслөн авах үндсэн хөшүүрэг
мөн. Хувь хүмүүс ажилд орох шийдвэр гаргахдаа байгууллагын байршил, нэр хүнд,
байгууллагын ерөнхий цалин ба шагнал урамшууллын төвшин, дундаж хэмжээ зэргийг
харгалзан үздэг.
Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ: Ихэнхи байгууллагуудад ажлын гүйцэтгэлийн үйл явц,
цалин ба урамшуулал нь шууд холбоотой. Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнд
үндэслэн ажиллагчдад мэргэшлийн болон ажлын зэрэглэлийг тогтоож өгдөг. Энэ нь

6. тухайн ажилтны ирэх сар, улирал, жилийн цалин ба шагнал урамшууллын хэмжээнд
ихээхэн нөлөөлдөг.
Дотоод орчинтой харилцан холбоотой болох нь: Цалин ба урамшууллын хэлбэр,
хэмжээ, төрлүүд нь байгууллага бүрт харилцан адилгүй байдаг. Энэ нь байгууллагын
бизнесийн бодлого, чиглэл, амжилт, удирдлагын чадавхи, санхүүгийн чадвартай шууд
холбоотой юм.
Гадаад орчны харилцан холбоо: Суурь болон дундаж цалингийн хэмжээг тодорхойл
охын тулд байгууллага болгон зах зээл дээр ижил төсөөтэй үйл ажиллагаа явуулдаг
үйлдвэр, аж ахуйн газруудын цалингийн жишиг, хөдөлмөрийн зах зээлийн үнэ ханшийг
харгалзан үзэх хэрэгтэй болдог. Ингэснээр өрсөлдөөнт цалингийн жишгийг тогтоох болон
хадгалах боломжтой. Мөн түүнчлэн өөрийн үйл ажиллагааны чиглэл бүхий гадаад,
дотоодын мэргэжлийн холбоод, ҮЭ-тэй нягт хамтран ажиллах нь зүйтэй.
Байгууллагын цалин ба урамшууллын системийн бүрдүүлэлт
Оновчтой систем бүрдүүлэхэд цалингийн бүтцийг зөв тодорхойлох нь нэн ач
холбогдолтой.
Цалингийн бүтцийг үндэслэл сайтай тогтоохын тулд ажлын шинжилгээ ба үнэлгээ
хийж ажил (албан тушаал)-ын зэрэглэл, ангиллыг бий болгох нь зүйтэй.
Ажил (албан тушаал)-ын үнэлгээ гэдэг нь үйлдвэр, албан газар, байгууллагын доторх
бусад ажил (албан тушаал)-тай харьцуулан цалин хөлсийг ялгавартай тогтоохын тулд
тухайн ажил (албан тушаал) ямар үнэ цэнэтэйг тогтоох үйл явц юм. Ажил (албан тушаал)-
ын үнэлэх аргыг 2 ангилдаг.
 Бүхэлд нь үнэлэх арга
 Гол хүчин зүйлүүдийг үнэлэх арга
Цалин хөлс
Цалин хөлс гэж ажилтныг ажилд авсан тухай амаар болон бичгээр байгуулсан
гэрээний дагуу түүний хийж гүйцэтгэсэн, эсхүл хийж гүйцэтгэвэл зохих ажил үйлчилгээнийх

7. нь төлөө ажил олгогчоос үндэсний хууль тогтоомж болон гэрээ хэлэлцээрийн үндсэн дээр
тогтоон олгож буй аливаа мөнгөн урамшуулал буюу ажлын хөлсийг хэлнэ.
Цалин хөлс нь:
 Үндсэн
 Нэмэгдэл хөлс
 Нэмэгдэл
 Шагнал гэсэн үндсэн хэсгүүдээс бүрдэнэ.
Үндсэн цалин: Тухайн ажилтны албан тушаал, хариуцлагын төвшин, ур чадвар,
туршлагаас хамааран ажил олгогч ба ажилтан хоёрын хоорондын тохиролцоогоор тогтоосон
хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ юм.
Нэмэгдэл хөлс нь:
 Сар, улирал, жилийн ажлын үр дүнгийн
 Мэргэжил, ажил албан тушаал хавсран буюу хослон ажилласны
 Ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил үүргийг гүйцэтгэсний
 Шөнийн болон илүү цагаар ажилласны нэмэгдэл хөлс гэж байдаг.
Нэмэгдэл хөлсийг ажилтны үндсэн цалингаас хуулинд заасан тодорхой хувиар тооцож
олгодог. Харин нэмэгдэлд:
 Мэргэшлийн зэргийн болон хөдөлмөрийн нөхцлийн
 Амьжиргааны тэтгэмжийн зардал
 Гэр бүлд үзүүлэх тэтгэмж
 Орон байрны тэтгэмж
 Тээврийн зардлын болон хоол хүнсний тэтгэмж багтана.
Цалингийн бүтцийг тодорхойлохдоо түүнд нөлөөлөгч хүчин зүйлүүдийг олж мэдвэл
зохино. Цалингийн төвшинд нөлөөлдөг нийтлэг хүчин зүйлс бол мэргэшлийн ур чадвар,
хүчин зүйл, ажлын хариуцлага, хөдөлмөрийн нөхцөл зэрэг байдаг.
Цалингийн бүтцийн хэв шинжүүд
 Тогтмол цалингийн бүтэц

8.  Зэрэглэлт цалингийн бүтэц
 Хувиараа гүйцэтгэсэн ажилд төлөх цалин.
Тогтмол цалингийн бүтэц: Тогтмол цалингийн бүтцийг зарим онцлог ажлын хөлсийг
төлөхөд ашигладаг. Энэ тохиолдолд ажиллагчдын цалин шаталбараар өсөн нэмэгддэггүй,
ажлын гүйцэтгэлийн тоо хэмжээ, чанараас үл хамааран, ижил төвшний эсвэл ажил
гүйцэтгэдэг хүмүүс адил хэмжээний цалин авдаг. Энэхүү бүтцэд ур чадвараас илүү
ажилласан жил илүү ач холбогдолтой.
Хувиараа гүйцэтгэх ажилд төлөх цалин: Энэ тохиолдолд цалингийн ямар нэгэн
зэрэглэл байх боломжгүй, харин ажил бүрт төлөх хөлсний хэмжээ шаталбар байдлаар
төлөвлөгдсөн байх ба байгууллагын удирдлага, хувиараа ажил гүйцэтгэгч хоёрын хооронд
гэрээ байгуулан цалингийн хэмжээ тогтооно.
Зэрэглэлт цалингийн бүтэц: Цалингийн энэ бүтэц нь олон зэрэглэл бүхий ажлын
үнэлгээнээс бүрдэх бөгөөд тус бүр нь хамгийн их, хамгийн бага цалингийн үнэлгээтэй байна.
Зэрэглэлт цалингийн бүтцэд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд:
 Ажлын зэргийн тоо
 Зэргүүдийн хоорондын ялгаа, зөрүү
 Зэрэгцээ хоёр зэргийн давхцаж байгаа хэсгийн харьцаа зэрэг болно.
Зэрэглэлт цалингийн бүтцийг төлөвлөх нь
Зэрэглэлт цалинг төлөвлөх гол зорилго нь цалинд нөлөөлдөг гадаад ба дотоод хүчин
зүйлсийн логикийн учир хамаарлыг баримтанд үндэслэн нэгтгэхэд оршино. Үүниийг
төлөвлөхөд дараах хэд хэдэн алхмуудыг дамжина.
1. Ажлын үнэлгээнд хамрагдах гол зүйлүүдийг графикаар гаргах – Янз бүрийн ажлын
элементүүдийг тухайн ажилтны авч буй цалингийн эсрэг талд тэмдэглэнэ. Энэ нь
ихэнхидээ цалин, ажлын элементүүдийн хоорондох зохистой харьцааг харуулдаг.
2. Цалингийн хандлагыг харуулах шугам – Цалин ямар хандлагатай байгааг харуулах
шугамыг ажлын элементүүдийн дундуур зурна. Үүнийг нэн тохиромжтой шугам гэж
үздэг.

9. 3. Дунд ба дээд шугам- Цалингийн бүтцийг зах зээлийн мэдээ судалгаа, баримттай
дүйлгэн жишиж байх нь чухал. Ингэхдээ дундаж цалинг жишиг болгон авч байвал
зохино.
4. Цалингийн бодлогын шугам- Үйлдвэрийн газраас цалингийн бодлогын шугамыг
тодорхойлохдоо зах зээлийн жишиг үнэлгээ, одоо мөрдөж байгаа цалингийн хэмжээнд
үндэслэн шийдвэр гаргана.
5. Цалингийн бүтцийн бүдүүвч- Цалингийн бодлогын шугам шийдэгдэж, зурагдсаны
дараа олон тооны зэрэглэл, тэдгээрийн дундаж болон зөрүүнд үндэслэн шийдвэр
гаргадаг. Дундажуудыг цалингийн бодлогын шугам дээр тэмдэглэнэ. Хязгаар
шугамууд нь ажлын үнэлгээний элементүүдийг зааглан салгадаг.
6. Цалингийн шаталбарыг тодорхойлох –Цалингийн зөрүү, давхцлаас хамааран зэрэглэл
тус бүрийн цалингийн шаталбарыг тодорхойлно. Цалингийн бүтцийг ойр ойрхон эргэн
харж, хууль дүрэм болон бусад орчны өөрчлөлтөд зохицуулан өөрчилж байх
шаардлагатай.