Проект - Прорыв в пространство личных возможностей-2012Oleg Afanasyev
Этот проект создан Школа развития резерва руководящих кадров компаний и организаций сегмента FMCG. Для компаний и организаций других отраслей он может служить примером организации такой работы. С нами можно связаться через наш сайт (www.businessystem.com) для точного построения программы под конкретный запрос.
Один из самых частозадаваемых на тренингах вопросов — это «как мотивировать сотрудников?». Мотивация сотрудников, на практике, решается интуитивно, исходя из опыта менеджера и его наблюдений. Изредка привлекают специалистов, но они либо заворачивают на «ну ты ж его знаешь лучше, что может его мотивировать?» либо на «я эксперт, я всё знаю, делай так… А если не выйдет — сам виноват». Ирина Шилова, руководитель учебного центра "СКАУТ-Академия" разбирает основные «трудности» и практические инструменты мотивации.
Проект - Прорыв в пространство личных возможностей-2012Oleg Afanasyev
Этот проект создан Школа развития резерва руководящих кадров компаний и организаций сегмента FMCG. Для компаний и организаций других отраслей он может служить примером организации такой работы. С нами можно связаться через наш сайт (www.businessystem.com) для точного построения программы под конкретный запрос.
Один из самых частозадаваемых на тренингах вопросов — это «как мотивировать сотрудников?». Мотивация сотрудников, на практике, решается интуитивно, исходя из опыта менеджера и его наблюдений. Изредка привлекают специалистов, но они либо заворачивают на «ну ты ж его знаешь лучше, что может его мотивировать?» либо на «я эксперт, я всё знаю, делай так… А если не выйдет — сам виноват». Ирина Шилова, руководитель учебного центра "СКАУТ-Академия" разбирает основные «трудности» и практические инструменты мотивации.
G&T Power – сюжетная тестовая игра, которая измеряет четыре лидерских soft-компетенции:
1. системное мышление,
2. адаптивность,
3. способность достигать результат,
4. эффективное взаимодействие с другими людьми.
Галина Сартан "Бизнес завтрак" на тему "Сделайте их командой! Секреты рабочей...Roman Dusenko
Утром в пятницу 30 мая встречаемся на Бизнес завтраке: общаемся, слушаем выступление кандидата психологических наук Галины Сартан на тему «Командная эффективность в компании».
Галина Сартан - Кандидат психологических наук. Бизнес-тренер международной квалификации.
Автор инновационных методик создания команд, обучения руководителей и подготовки лидеров. Специалист в области построения результативных систем обучения и развития персонала. Руководитель Консалтинговой компании «Katarsis Business Group.
Член комитета по образованию, обучению и развитию Экспертов Рынка труда.
Ведущий видеопроекта E-xecutive и DO «Секреты команд от известных спикеров России».
Ведущий тематического блога «Командообразование по-взрослому»
Трудные диалоги. Описание программы (SmartValues)SmartValues
«Трудные диалоги» – это двухдневный тренинг, в результате которого участники приобретают навыки ведения открытого конструктивного диалога на всех уровнях организации, в ситуациях, когда ставки высоки, существуют противоположные позиции и вовлечены сильные эмоции. Научившись говорить так, чтобы быть услышанным (и воодушевляя окружающих действовать подобным образом), участники смогут выявлять лучшие идеи, принимать наиболее эффективные решения и согласованно осуществлять их в организации.
Crucial Conversations is a two-day course that teaches skills for creating alignment and agreement by fostering open dialogue around high-stakes, emotional, or risky topics—at all levels of your organization. By learning how to speak and be heard (and encouraging others to do the same), you’ll begin to surface the best ideas, make the highest-quality decisions, and then act on your decisions with unity and commitment.
«Трудные диалоги» – это двухдневный тренинг, в результате которого участники приобретают навыки ведения открытого конструктивного диалога на всех уровнях организации, в ситуациях, когда ставки высоки, существуют противоположные позиции и вовлечены сильные эмоции. Научившись говорить так, чтобы быть услышанным (и воодушевляя окружающих действовать подобным образом), участники смогут выявлять лучшие идеи, принимать наиболее эффективные решения и согласованно осуществлять их в организации.
Процесс внедрения Agile - это процесс приобретения людьми новых навыков. Как лидер может помочь команде успешно пройти через кризисы, помочь выработать новые привычки, и создать самоорганизующуюся команду?
В этом докладе я пытаюсь ответить на этот вопрос.
РИТ++ 2017, Aletheia Business Conf
Зал Калининград, 6 июня, 16:00
Тезисы:
http://conf.aletheia.business/2017/abstracts/2813.html
Мы рассмотрим простую и мощную модель лидерства, дающую возможность серией точных касаний придавать ускорение развитию как человека, так и команды и организации в целом.
Что это за точки приложения:
- работа на уровне смыслов и развитие метанавыков,
- целеполагание и мотивация,
- обучение и наставничество,
- преодоление прокрастинации и производительность труда.
...
G&T Power – сюжетная тестовая игра, которая измеряет четыре лидерских soft-компетенции:
1. системное мышление,
2. адаптивность,
3. способность достигать результат,
4. эффективное взаимодействие с другими людьми.
Галина Сартан "Бизнес завтрак" на тему "Сделайте их командой! Секреты рабочей...Roman Dusenko
Утром в пятницу 30 мая встречаемся на Бизнес завтраке: общаемся, слушаем выступление кандидата психологических наук Галины Сартан на тему «Командная эффективность в компании».
Галина Сартан - Кандидат психологических наук. Бизнес-тренер международной квалификации.
Автор инновационных методик создания команд, обучения руководителей и подготовки лидеров. Специалист в области построения результативных систем обучения и развития персонала. Руководитель Консалтинговой компании «Katarsis Business Group.
Член комитета по образованию, обучению и развитию Экспертов Рынка труда.
Ведущий видеопроекта E-xecutive и DO «Секреты команд от известных спикеров России».
Ведущий тематического блога «Командообразование по-взрослому»
Трудные диалоги. Описание программы (SmartValues)SmartValues
«Трудные диалоги» – это двухдневный тренинг, в результате которого участники приобретают навыки ведения открытого конструктивного диалога на всех уровнях организации, в ситуациях, когда ставки высоки, существуют противоположные позиции и вовлечены сильные эмоции. Научившись говорить так, чтобы быть услышанным (и воодушевляя окружающих действовать подобным образом), участники смогут выявлять лучшие идеи, принимать наиболее эффективные решения и согласованно осуществлять их в организации.
Crucial Conversations is a two-day course that teaches skills for creating alignment and agreement by fostering open dialogue around high-stakes, emotional, or risky topics—at all levels of your organization. By learning how to speak and be heard (and encouraging others to do the same), you’ll begin to surface the best ideas, make the highest-quality decisions, and then act on your decisions with unity and commitment.
«Трудные диалоги» – это двухдневный тренинг, в результате которого участники приобретают навыки ведения открытого конструктивного диалога на всех уровнях организации, в ситуациях, когда ставки высоки, существуют противоположные позиции и вовлечены сильные эмоции. Научившись говорить так, чтобы быть услышанным (и воодушевляя окружающих действовать подобным образом), участники смогут выявлять лучшие идеи, принимать наиболее эффективные решения и согласованно осуществлять их в организации.
Процесс внедрения Agile - это процесс приобретения людьми новых навыков. Как лидер может помочь команде успешно пройти через кризисы, помочь выработать новые привычки, и создать самоорганизующуюся команду?
В этом докладе я пытаюсь ответить на этот вопрос.
РИТ++ 2017, Aletheia Business Conf
Зал Калининград, 6 июня, 16:00
Тезисы:
http://conf.aletheia.business/2017/abstracts/2813.html
Мы рассмотрим простую и мощную модель лидерства, дающую возможность серией точных касаний придавать ускорение развитию как человека, так и команды и организации в целом.
Что это за точки приложения:
- работа на уровне смыслов и развитие метанавыков,
- целеполагание и мотивация,
- обучение и наставничество,
- преодоление прокрастинации и производительность труда.
...
Ігор Лужанський ''In teamний процес або групова динаміка для невеликої компан...Lviv Startup Club
Ігор Лужанський ''In teamний процес або групова динаміка для невеликої компанії'' Lviv Freelance Forum 2014 Autumn
Сайт події - http://freelance.lviv.ua/
Тези доповіді:
- Етапи формування команди
- Моделі поведінки команди
- Основні цілі та помилки керівника
- Уникнення та вирішення конфліктів у команді
- Як вдало закінчити проект та зберегти команду
Similar to Как построить высокоэффективную команду? (20)
Как не прожить жизнь даром (или суть тайм-менеджмента)Evgeniy Bondarenko
Презентация рассказывает о сути тайм-менеджмента. В чем смысл ТМ? Как его применять? Какие инструменты выбрать? И как его практиковать?
На самые важные вопросы о ТМ ответит данная презентация.
4. Группа
и
команда
4
Группа
—
это
некоторое
количество
людей,
которые
взаимодействуют
друг
с
другом,
психологически
осознают
друг
друга
и
воспринимают
себя
как
группу.
Шайн,
Беннис
5. Группа
и
команда
5
Команда
—
это
группа
людей,
которые
разделяют
ответственность
за
результаты
деятельности
организации.
Е.
Сандстром,
де
Мез,
Д.
Фатрелл
6. Отличия
группы
людей
от
команды
6
Основные
отличия
между
группой
и
командой
базируются
на
ключевых
критериях:
1. Размер
группы
(команды)
2. Цель
3. Распределение
ответственности
4. Совместная
деятельность
5. Отчетность
7. Отличия
группы
людей
от
команды
7
Группа
Команда
Нет
картинки
будущего
Лидер
Единая
цель
не
привлекает,
и
поэтому
каждый
имеет
Общее
видение
свои
индивидуальные
будущего
Каждый
думает
лишь
о
своем
результате
Общие
задачи
Люди
считают
свою
работу
самой
главной
и
не
Взаимное
доверие
доверяют
друг
другу
Руководитель
часто
бывает
директивен
и
фокус
его
Взаимодополняющие
внимания
направлен
на
несовершенство
сотрудников
умения
Правила
зачастую
не
проговорены
и
могут
Общие
ценности
манипулятивно
варьироваться
в
чьих-‐то
интересах
8. Развитие
высокоэффективной
команды
8
Процесс
развития
высокоэффективной
команды
предполагает
наличие
у
руководителей
и
остальных
членов
команды
трех
важных
качеств
—
навыков
диагностики,
гибкости
и
делегирования.
9. Элементы
группового
9
взаимодействия
Групповое
взаимодействие
Содержание
Процесс
ЧТО?
КАК?
ЗАДАЧА
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
10. Распределение
ролей
в
команде
(по
Белбину)
10
Ориентация
на
создание
команды
Гармонизатор
Координатор
Активизатор
Изыскатель
ресурсов
Специалист
Контролер
Гарант
качества
Генератор
идей
Ориентация
на
задачу
11. Этапы
развития
команды
11
Процесс
Межличностные
Задачи,
цели
Роли
в
команде
функционирования
отношения
Этап
1.
Ориентация
(формирование)
Нет
понимания
в
целях,
Не
распределены.
Принятие
решений
Вежливы
друг
с
больше
концентрация
Лидер
–
проходит
достаточно
другом.
на
задачах
руководитель
тяжело.
Процедуры
Присматриваются.
совместной
работы
Осторожны
в
общении
неясны
Этап
2.
Разочарование
(буря)
Выражение
несогласия
с
Не
распределены
Разочарование
в
Выраженные
целями;
несоответствие
существующих
конфликты,
раскол
в
между
ожиданиями
и
политиках
и
коллективе,
реальной
ситуацией
процедурах;
неуверенность
в
том,
присутствует
что
команда
способная
соревновательность
достичь
цели
12. Этапы
развития
команды
12
Процесс
Межличностные
Задачи,
цели
Роли
в
команде
функционирования
отношения
Этап
3.
Интеграция
(нормализация)
В
большинстве
Разделение
Члены
коллектива
сами
Негативные
эмоции
случаев
ясны
и
ответственности,
есть
разрабатывают
пути
сменяются
понятны
стремление
достижения
целей;
позитивными.
Члены
использовать
сильные
стремление
избегать
команды
оказывают
стороны
каждого
необоснованной
критики
друг
другу
члена
команды
поддержку.
Растет
атмосфера
доверия
Этап
4.
Производство
(действие)
Цели
ясны
и
Распределены
роли
и
Индивидуальные
Гордость
за
принимаемы
ответственность
достижения
оцениваются
и
коллектив.
Уважение
руководителем
и
членами
и
признательность
команды.
Свободное
друг
другу.
Высокое
выражение
собственной
доверие
точки
зрения.
Понимание
и
прозрачность
существующих
норм
и
правил
13. Стадии
развития
команды
13
Высокий
Высокий
уровень
уровень
Производство
Интеграция
Разочарование
Ориентация
Про
дукт
ивно
сть
СРК4
СРК3
СРК2
СРК1
Низкий
Низкий
уровень
уровень
14. Развитие
высокоэффективной
команды
14
Процесс
развития
высокоэффективной
команды
предполагает
наличие
у
руководителей
и
остальных
членов
команды
трех
важных
качеств
—
навыков
диагностики,
гибкости
и
делегирования.
16. Алгоритм
создания
эффективной
команды
16
Сотрудники
приходят
в
бизнес,
а
уходят
от
руководителя.
Исследование
Gallup Organization
17. Эффективность
стилей
лидерства
17
Высокий
уровень
Много
поддержки
Много
указаний
и
и
мало
указаний
много
поддержки
Поддерживающий
Наставительный
ПОДДЕРЖКА
Мало
поддержки
и
Много
указаний
и
мало
указаний
мало
поддержки
Делегирующий
Командный
Низкий
Высокий
уровень
КОМАНДОВАНИЕ
уровень
18. Уровень
развития
сотрудника
18
Компетентность
Компетентность
Компетентность
Компетентность
высокая
от
умеренной
от
умеренной
низкая
до
высокой
до
низкой
Преданность
Преданность
Преданность
Преданность
высокая
переменная
низкая
высокая
Р4
Р3
Р2
Р1
РАЗВИТЫЙ
РАЗВИВАЮЩИЙСЯ
19. Высокий
уровень
Много
поддержки
Много
указаний
и
и
мало
указаний
много
поддержки
19
ПОДДЕРЖКА
С3
С2
С4
С1
Мало
поддержки
и
Много
указаний
и
мало
указаний
мало
поддержки
Низкий
Высокий
уровень
КОМАНДОВАНИЕ
уровень
ВЫСОКИЙ
УМЕРЕННЫЙ
НИЗКИЙ
Р4
Р3
Р2
Р1
РАЗВИТЫЙ
РАЗВИВАЮЩИЙСЯ
20. 20
Стили
руководства
командами
Стадии
развития
команды
21. Стили
управления
командой
21
Стадии
развития
Стили
Действия
команды
управления
•
ставить
четкие
цели;
устанавливать
сроки
•
прописывать
стандарты;
расставлять
приоритеты
Ориентация
Организация
•
предоставлять
ресурсы
(формирование)
•
обсуждать
все
решения
с
командой
•
хвалить
за
позитив
и
за
мелкие
успехи
•
ставить
четкие
цели
и
объяснять,
почему
они
именно
таковы
•
контролировать
регулярно,
но
не
пошагово
Разочарование
Регулировка
•
расставлять
и
согласовывать
приоритеты
(буря)
•
провоцировать
открытое
выяснение
отношений
и
конфликтные
отношения
в
команде
•
очерчивать
проблему,
описывать
задачу
•
согласовывать
границы
полномочий
Интеграция
•
задавать
вопросы
и
побуждать
к
предложениям
возможных
решений
Сотрудничество
•
контроль
по
вехам
(нормализация)
•
быть
с
командой
как
один
из
игроков
•
хвалить,
праздновать
успехи
•
очерчивать
проблемную
область
•
участвовать
как
один
из
игроков
на
стадии
выработки
решения
Производство
•
возможно
устранить
от
процесса
Визирование
•
визировать
финальное
решение
команды
до
начала
его
выполнения
(действие)
•
контролировать
по
результатам
•
праздновать
успехи
22. План
развития
эффективной
команды
22
1.
Определите
предназначение
и
ценности
Установите
цели
и
роли
Создайте
хартию
команды
2.
Диагностируйте
3.
Сопоставьте
подобающий
стиль
руководства
командами
СРК4
СРК3
СРК2
СРК1
Визирование
Сотрудничество
Регулировка
Организация
С4
С3
С2
С1
4.
Применяйте
подобающий
стиль
руководства
командами
5.
Начинайте
путь
к
достижению
эффективной
команды
23. Развитие
высокоэффективной
команды
23
Навык
руководителя
Необходим
для
определения
стадии
диагностика
развития
команды
и
уровня
развития
сотрудника
Необходим
при
выборе
надлежащего
стиля
гибкость
руководства
Необходим
для
постепенной
передачи
делегирование
ответственности
за
командование
и
поддержку
самой
команде
24. Ключевые
моменты
24
¨ Нет
ничего
более
неравного,
чем
равное
отношение
к
неравным
¨ Когда
я
замедляю
ход
—
я
двигаюсь
быстрее
¨ Никакая
стадия
развития
не
является
плохой,
каждая
стадия
—
это
часть
пути
к
продуктивности
¨ Эффективные
руководители
приспосабливают
свой
стиль
таким
образом,
чтобы
обеспечить
то,
чего
сама
команда
обеспечить
не
может
¨ Самая
главная
функция
лидера
команды
—
помочь
команде
пройти
все
стадии
развития
¨ Вы
никогда
не
создадите
высокоэффективную
команду,
если
её
руководитель
не
готов
поделиться
властью
¨ Когда
хороший
руководитель
сделает
свое
дело,
люди
говорят:
«Мы
сделали
это
сами!»
¨ Знать
и
не
использовать
—
значит
еще
не
знать!