Crucial Conversations is a two-day course that teaches skills for creating alignment and agreement by fostering open dialogue around high-stakes, emotional, or risky topics—at all levels of your organization. By learning how to speak and be heard (and encouraging others to do the same), you’ll begin to surface the best ideas, make the highest-quality decisions, and then act on your decisions with unity and commitment.
«Трудные диалоги» – это двухдневный тренинг, в результате которого участники приобретают навыки ведения открытого конструктивного диалога на всех уровнях организации, в ситуациях, когда ставки высоки, существуют противоположные позиции и вовлечены сильные эмоции. Научившись говорить так, чтобы быть услышанным (и воодушевляя окружающих действовать подобным образом), участники смогут выявлять лучшие идеи, принимать наиболее эффективные решения и согласованно осуществлять их в организации.
Трудные диалоги. Описание программы (SmartValues)SmartValues
«Трудные диалоги» – это двухдневный тренинг, в результате которого участники приобретают навыки ведения открытого конструктивного диалога на всех уровнях организации, в ситуациях, когда ставки высоки, существуют противоположные позиции и вовлечены сильные эмоции. Научившись говорить так, чтобы быть услышанным (и воодушевляя окружающих действовать подобным образом), участники смогут выявлять лучшие идеи, принимать наиболее эффективные решения и согласованно осуществлять их в организации.
Формируются ли команды на тимбилдингах?Lev Sokolov
В статье рассмотрены вопросы формирования команд, проводится сравнение «игровых» тимбилдингов и стратегических командообразующих сессий, даются рекомендации руководителям о том, какие методы работы с командой использовать.
Crucial Conversations is a two-day course that teaches skills for creating alignment and agreement by fostering open dialogue around high-stakes, emotional, or risky topics—at all levels of your organization. By learning how to speak and be heard (and encouraging others to do the same), you’ll begin to surface the best ideas, make the highest-quality decisions, and then act on your decisions with unity and commitment.
«Трудные диалоги» – это двухдневный тренинг, в результате которого участники приобретают навыки ведения открытого конструктивного диалога на всех уровнях организации, в ситуациях, когда ставки высоки, существуют противоположные позиции и вовлечены сильные эмоции. Научившись говорить так, чтобы быть услышанным (и воодушевляя окружающих действовать подобным образом), участники смогут выявлять лучшие идеи, принимать наиболее эффективные решения и согласованно осуществлять их в организации.
Трудные диалоги. Описание программы (SmartValues)SmartValues
«Трудные диалоги» – это двухдневный тренинг, в результате которого участники приобретают навыки ведения открытого конструктивного диалога на всех уровнях организации, в ситуациях, когда ставки высоки, существуют противоположные позиции и вовлечены сильные эмоции. Научившись говорить так, чтобы быть услышанным (и воодушевляя окружающих действовать подобным образом), участники смогут выявлять лучшие идеи, принимать наиболее эффективные решения и согласованно осуществлять их в организации.
Формируются ли команды на тимбилдингах?Lev Sokolov
В статье рассмотрены вопросы формирования команд, проводится сравнение «игровых» тимбилдингов и стратегических командообразующих сессий, даются рекомендации руководителям о том, какие методы работы с командой использовать.
В данной работе представлены технологии психологического сопровождения сотрудников организации
в ситуации стагнации и кризиса. Проблемные паттерны поведения человека в организации зафиксированы
в корпоративных и автогенных метафорах. Как только проблемные паттерны будут идентифицированы в
метафорической «одежде», они могут быть заменены на более конструктивные. Какая метафорическая
модель руководит внешним поведением человека можно выявить при помощи некоторых психологических
технологий. Эти технологии получили название «Чистый язык» и «Чистый подход» новозеландского
психотерапевта» Дэвида Гроува. Позже, последователями Дэвида Гроува – Пенни Томпкинс, Джеймсом Лоули,
Уэнди Салливан Джуди Рэз на основе его психотерапевтической практики было разработано «Символическое
моделирование». Все эти технологии применяются для проработки различного рода клиентских запросов
в сфере межличностного взаимодействия, личностного развития, профессиональной самореализации и т.п.
Эти технологии можно применять для катализации изменений, для формирования успешных стратегий, для
помощи индивидуумам и группам в создании конструктивных межличностных отношений и благоприятного
микроклимата, для успешного решения некоторых производственных задач. Описаны алгоритмы применения
техник.
Командообразование топ-менеджеров, или Фантазии невозможно согласоватьSTRADIS
Почему стратегическая сессия не работает для командообразования топов. Когда мы действительно обучаем топ-менеджеров. Источник: http://www.top-personal.ru/magazine.html?406
В данной работе представлены технологии психологического сопровождения сотрудников организации
в ситуации стагнации и кризиса. Проблемные паттерны поведения человека в организации зафиксированы
в корпоративных и автогенных метафорах. Как только проблемные паттерны будут идентифицированы в
метафорической «одежде», они могут быть заменены на более конструктивные. Какая метафорическая
модель руководит внешним поведением человека можно выявить при помощи некоторых психологических
технологий. Эти технологии получили название «Чистый язык» и «Чистый подход» новозеландского
психотерапевта» Дэвида Гроува. Позже, последователями Дэвида Гроува – Пенни Томпкинс, Джеймсом Лоули,
Уэнди Салливан Джуди Рэз на основе его психотерапевтической практики было разработано «Символическое
моделирование». Все эти технологии применяются для проработки различного рода клиентских запросов
в сфере межличностного взаимодействия, личностного развития, профессиональной самореализации и т.п.
Эти технологии можно применять для катализации изменений, для формирования успешных стратегий, для
помощи индивидуумам и группам в создании конструктивных межличностных отношений и благоприятного
микроклимата, для успешного решения некоторых производственных задач. Описаны алгоритмы применения
техник.
Командообразование топ-менеджеров, или Фантазии невозможно согласоватьSTRADIS
Почему стратегическая сессия не работает для командообразования топов. Когда мы действительно обучаем топ-менеджеров. Источник: http://www.top-personal.ru/magazine.html?406
Регистрация компаний в Казахстане. Юридическая консалтинговая компания. «Артюшенко и партнеры», г.Алматы, Республика Казахстан. Управляющий партнер, Артюшенко Андрей.
Галина Сартан "Бизнес завтрак" на тему "Сделайте их командой! Секреты рабочей...Roman Dusenko
Утром в пятницу 30 мая встречаемся на Бизнес завтраке: общаемся, слушаем выступление кандидата психологических наук Галины Сартан на тему «Командная эффективность в компании».
Галина Сартан - Кандидат психологических наук. Бизнес-тренер международной квалификации.
Автор инновационных методик создания команд, обучения руководителей и подготовки лидеров. Специалист в области построения результативных систем обучения и развития персонала. Руководитель Консалтинговой компании «Katarsis Business Group.
Член комитета по образованию, обучению и развитию Экспертов Рынка труда.
Ведущий видеопроекта E-xecutive и DO «Секреты команд от известных спикеров России».
Ведущий тематического блога «Командообразование по-взрослому»
Компания – это всегда отражение людей, которые в ней работают. Мы все очень разные и имеем различный потенциал, как реализованный, так и нереализованный, в разных сферах жизни. Гармонизация всех имеющихся умений и знаний, а также интеграция нового опыта – вот вызов нашего динамичного времени каждому. Гармонизация собственной личности – это не то, что можно сделать раз и забыть навсегда. Это процесс, который требует постоянного обновления и настоящего роста и развития без этого достичь невозможно.
Если в компании работает некоторое количество сотрудников, и каждый из них в той или иной степени несет в себе элементы дисгармонии, то все общие процессы в компании будут буксовать, работать гораздо медленнее всех возможных прогнозов и вообще застывать в самых неожиданных местах.
Мы все достаточно мудры и знаем все правильные методы налаживания взаимодействия, но всегда есть особая трудность - уметь использовать имеющиеся знания. Не гипотетически рассуждать, а здесь и сейчас действовать верно и эффективно. Именно для этого создаются и проводятся обучающие программы, которые способствуют самотрансформации личности. Изменятся люди – изменится и компания, станет более живой и гибкой, способной реагировать на меняющийся рынок. «Человек познай себя», этот девиз отражает тот фундамент, на котором возможно построить любые изменения. А любые изменения начинаются с нас самих.
Это основные ценности и вопросы, которыми мы руководствуемся и решаем в своей работе.
Российский Учебно-образовательный Центр invest2b презентует тренинги "Командообразование". В презентации вы познакомитесь с преимуществами и выгодой проведения данных тренингов в компаниях, которые планируют и развивают своих сотрудников.
1. Центр индивидуальной и бизнес психологии «Көкжиек»
представляет презентацию
«Хотят ли люди работать в командах?
(практические результаты исследований командной деятельности
в ходе бизнес-тренингов в 2012 году)
Бекжанов Мухтар
Директор Центра индивидуальной и бизнес
психологии «Көкжиек»,
кандидат психологических наук, бизнес-тренер
Центр индивидуальной и бизнес психологии «Көкжиек»
г. Алматы, м-н Самал 2, д. 29 (пр. Аль-Фараби – ул. Мендыкулова).
Тел.: +7 (727) 262 62 35; 271 69 15; Факс: +7 (727) 264 72 54.
E-mail: uspeh.m@mail.ru; uspeh.m@nursat.kz;
www. centerkokzhiek.kz
2. ХОТЯТ ЛИ ЛЮДИ РАБОТАТЬ В КОМАНДАХ?
4. Хотят ли люди
работать в
командах?
3. Как команда
возникает и как
она развивается?
2. Что такое
команда?
1. Почему команда
так привлекательна
для людей?
3. ПОЧЕМУ КОМАНДА ТАК ПРИВЛЕКАТЕЛЬНА ДЛЯ ЛЮДЕЙ?
В команде работать,
во-первых В команде работать,
комфортнее; во- эффективнее
вторых, легче
Центр индивидуальной и бизнес
психологии «Көкжиек». 2012 год.
Тема «Формирование и развитие команды» –
130 часов. 190 человек.
Тема «Эффективный менеджмент» –
192 часа. 304 человека
Основные мотивы, которые делают команду для людей привлекательной:
4. «ГОЛОВНАЯ БОЛЬ» СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ
… неэффективное … низкий уровень
взаимодействие эффективности
между исполнения
подразделениями служебных функций
внутри компании
… нехватка или … «скачкообразное»
… производственные
отток высоко проявление мотивации
конфликты между
профессиональных к эффективной
сотрудникам
кадров деятельности
5. ВЛИЯНИЕ ПРОБЛЕМ НА РАЗВИТИЕ УСПЕШНОЙ БИЗНЕС-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ
неэффективное
взаимодействие между
некачественное исполнение своей
подразделениями
части от общего результата
внутри компании
низкий уровень
стремление избежать
эффективности
«проблемных зон» во
исполнения служебных взаимодействии с другими
функций подразделениями или сотрудникам
нехватка или отток ухудшение
готовность закамуфлировать финансовых
высоко
проблему в имеющихся бизнес- показателей
профессиональных процессах деятельности
кадров бизнес-группы
«скачкообразное» увеличение психологической
проявление мотивации к нагрузки на руководителей разного
уровня управления, HR-
эффективной
руководителей
деятельности
производственные усиление стресса, снижение
конфликты между мотивации, возникновение апатия
сотрудникам
6. ЧТО ТАКОЕ КОМАНДА?
Бизнес-тренинг.
Группа выполняла задание, но не Можно ли считать
достигла тех результатов, которые данную группу людей командой?
были поставлены в условиях Если – ДА! То, на каком основании?
упражнения.
Бизнес-реальность.
ДА!
Компания (отдельное подразделение) «мы четко
распределили
не выполнила производственный план
Потому, чтоза месяц.
«мы все вместе,
обязанности…»
дружно, выполняли
задание…»
«мы друг друга «все активно
слушали и работали и вносили
слышали …» предложения…»
«в процессе работы
в группе не возникло
конфликтов…»
7. ЧТО ТАКОЕ КОМАНДА?
В представлении большинства людей,
команда – это группа, в которой
комфортно находится благодаря А, что по этому поводу говорит наука?
позитивным межличностным
отношениям
«Команда – это формально А если группа совместными усилиями
закрепленное, стабильное не решила «сложную, целостную
объединение людей в группу для задачу»?
совместного решения сложной
целостной задачи, направленной А если группа решает задачу,
вовне» (Геллерт, Манфред. Все о результаты которой не направленны
командообразовании: руководство для тренеров: пер. с
нем. Манфред Геллерт, Клаус Новак. – Москва: Вершина,
вовне, а используются внутри
2006. С.22.). компании?
«Команда – это группа людей, которые
А если группа не смогла согласовать
зависят друг от друга в отношении
общие цели?
информации, ресурсов и навыков и
которые стремятся объединить свои
А если группа согласовала общие
усилия, для того чтобы достичь общих
цели, но опять же, не смогла из
целей» (Томпсон, Лей. Создание команды: [пер. с
англ.] / Лей Томпсона. – М.: вершина, 2006. С.27). достичь?
8. ЧТО ТАКОЕ КОМАНДА?
Команда – это «инструмент»
в руках официального лидера
группы и ее членов, только с
помощью которого, они могут
удовлетворить свои
материальные (финансовые)
потребности в комфортных
для них психологических
условиях
Команда – это одно из
состояний в развитии группы,
которое характеризуется
высокой эффективностью
достижения целей, стоящих
перед ней
9. ЧТО ТАКОЕ КОМАНДА?
Задачи, в области
межличностных отношений
членов группы
10
Состояние группы, в Состояние группы, в
котором она способна котором она способна
решать сложные задачи решатьГруппа в задачи
сложные
только в как в межличностных
состоянии
межличностных отношениях, так и в
«команда»
отношениях производственной
деятельности
5
Состояние группы, в Состояние группы, в
котором она неспособна котором она способна
решать сложные задачи решать сложные задачи
как в межличностных только в
отношениях, так и в производственной
производственной деятельности
деятельности
Задачи, в области
производственной
деятельности членов группы
0 5 10
10. КАК ВОЗНИКАЕТ КОМАНДА?
Люди объединяются в Внешняя среда ставит Люди создают
группу, для того, чтобы перед людьми задачи «инструменты», с
совместными усилиями в виде проблемных помощью которых,
достичь деловых ситуаций, разрешив они способны решить
результатов и которые, они смогут проблемные ситуации
заработать деньги. достичь деловые и достичь цель.
Возникает бизнес- цели. Возникает «бизнес-
группа. Возникает бизнес- группа – команда»
среда и бизнес-
деятельность
11. «ТАБЛЕТКА» ОТ ГОЛОВНОЙ БОЛИ – МОДЕЛЬ «БИЗНЕС-ГРУППА»
5. Эффективность бизнес-деятельности группы
6. Статус группы
2.1 Технология достижения
«бизнес-результата»
«бизнес- «сплоченность-
6.1 «бизнес-группа
результат – результат –
Бизнес- полный» – команда» сотрудничество»
2. Бизнес- «бизнес-
6.2 «бизнес-группа «сплоченность-
деятельность результат – результат –
полный» – продуктивная» конфронтация»
1 группа 3
«бизнес- «сплоченность-
4 результат – 6.3 «бизнес-группа результат –
2.2 Технология достижения неполный» – эмпатичная» сотрудничество»
«сплоченность-результата»
«бизнес- 6.4 «бизнес-группа «сплоченность-
7. Анализ результатов бизнес-деятельности результат – результат –
группы неполный»
– неразвитая» конфронтация»
7.1 Неадекватный 7.2 Полуадекватный 7.3 Адекватный
Движение группы в Закрепление группой Движение группы в
направлении снижения достигнутого состояния направлении
уровня эффективности повышения уровня
эффективности
12. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИГРОВЫХ ГРУПП В ХОДЕ БИЗНЕС-ТРЕНИНГОВ
(все выполняемые упражнения имитировали реальную бизнес-деятельность)
45 20 134 54
№ Статус игровой группы Количество игровых % от общего количе-
групп ства групп
1 «Бизнес-группа – команда» 45 17,7
2 «Бизнес-группа – продуктивная» 20 7,8
3 «Бизнес-группа – эмпатичная» 134 52,7
4 «Бизнес-группа – неразвитая» 55 21,6
всего 254 100
Подавляющее большинство людей декларируют о том, что они хотят работать
в командах, но в реальности не готовы к этому
13. ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ МОДЕЛИ «БИЗНЕС-ГРУППА»
Характеристика статуса бизнес-группы. Статус «бизнес-группа – команда»
Бизнес-группа – команда – эта зафиксированное производственно-психологическое состояние
бизнес-группы, члены которой, осуществляя бизнес-деятельность достигли «бизнес-результата –
полного» в производственной деятельности и «сплоченность-результата – сотрудничество» в
системе межличностных отношений
Сплоченность-результат –
Бизнес-результат – полный
сотрудничество
«Бизнес-результат – «Сплоченность-результат –
полный» для членов сотрудничество» для членов
группы является важным группы является важным
Количество «бизнес-групп – команд» на бизнес-тренингах в 2012 году
№ Ведущая деятельность Общее количество Количество иг- Процентное со- Количество
игровых групп на ровых групп, отношение по человек
бизнес-тренингах получивших сравнению с
статус «бизнес- общим количе-
группа - коман- ством игровых
да» групп
1 Психомоторная дея-
тельность 126 34 27% 175
2 Коммуникативная дея-
128 11 8,5% 150
тельность
Всего 254 45 17,6% 325
14. ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ МОДЕЛИ «БИЗНЕС-ГРУППА»
Характеристика статуса бизнес-группы. Статус «бизнес-группа – продуктивная»
Бизнес-группа – продуктивная – эта зафиксированное производственно-психологическое
состояние бизнес-группы, члены которой, осуществляя бизнес-деятельность достигли «бизнес-
результата – полного» в производственной деятельности и «сплоченность-результата –
конфронтация» в системе межличностных отношений
Сплоченность-результат –
Бизнес-результат – полный конфронтация
«Бизнес-результат – «Сплоченность-результат –
полный» для членов сотрудничество» для членов
группы является важным группы не является важным
Количество «бизнес-групп – продуктивных» на бизнес-тренингах в 2012 году
15. ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ МОДЕЛИ «БИЗНЕС-ГРУППА»
Характеристика статуса бизнес-группы. Статус «бизнес-группа – эмпатичная»
Бизнес-группа – эмпатичная – эта зафиксированное производственно-психологическое состояние
бизнес-группы, члены которой, осуществляя бизнес-деятельность достигли «бизнес-результата –
неполного» в производственной деятельности и «сплоченность-результата – сотрудничество» в
системе межличностных отношений
Бизнес-результат – Сплоченность-результат –
неполный сотрудничество
«Бизнес-результат – «Сплоченность-результат –
полный» для членов сотрудничество» для членов
группы не является группы является важным
важным
Количество «бизнес-групп – эмпатичных» на бизнес-тренингах в 2012 году
№ Ведущая дея- Общее количество Количество игро- Процентное соот- Количество чело-
тельность игровых групп на вых групп, полу- ношение по срав- век
бизнес-тренингах чивших статус нению с общим
«бизнес-группа - количеством игро-
эмпатичная» вых групп
1 Психомоторная
126 71 56,3% 404
деятельность
2 Коммуникативная
128 63 49,2% 511
деятельность
Всего 254 134 52,7% 915
16. ХАРАКТЕРИСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ МОДЕЛИ «БИЗНЕС-ГРУППА»
Характеристика статуса бизнес-группы. Статус «бизнес-группа – неразвитая»
«Бизнес-группа – неразвитая» – это зафиксированное производственно-психологическое
состояние бизнес-группы, члены которой, осуществляя бизнес-деятельность достигли «бизнес-
результата – неполного» в производственной деятельности и «сплоченность-результата –
конфронтация» в системе межличностных отношений
Бизнес-результат – Сплоченность-результат –
неполный конфронтация
«Бизнес-результат – «Сплоченность-результат –
полный» для членов сотрудничество» для членов
группы не является группы не является важным
важным
Количество «бизнес-групп – неразвитых» на бизнес-тренингах в 2012 году
№ Ведущая дея- Общее количество Количество игро- Процентное соот- Количество чело-
тельность игровых групп на вых групп, полу- ношение по срав- век
бизнес-тренингах чивших статус нению с общим
«бизнес-группа - количеством игро-
неразвитая» вых групп
1 Психомоторная
126 18 14,2% 147
деятельность
2 Коммуникативная
128 36 28,1% 411
деятельность
Всего 254 54 21,2% 558
17. ПОЧЕМУ ЛЮДИ НЕ ГОТОВЫ К РАБОТЕ В КОМАНДАХ?
Результаты выполнения специальных тренинговых упражнений, которые
моделировали реальную бизнес-деятельность свидетельствуют о том, что:
1. люди не владеют технологиями 2. люди не готовы адекватно
производства продуктов и услуг, анализировать результаты
которые сопровождались бы бизнес-деятельности
комфортными межличностными
отношениями
69 167 17
20 134 55
209 игровых групп (82,3%) не 69 игровых групп (27%) проанализировали
достигнутые результаты неадекватно
смогли выполнить тренинговые (выбрали в дальнейшем развитии более
упражнения с эффективностью низкую эффективность)
«бизнес-группа – команда» 167 игровых групп (66%) – полуадекватно
(выбрали закрепление достигнутой
эффективности)
17 игровых групп (7%) – адекватно
(выбрали в дальнейшем развитии более
высокую эффективность)
18. ЧЕГО ЖДАТЬ РУКОВОДИТЕЛЯМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ И КОМПАНИЙ?
Если руководители подразделений и компаний будут повышать
требования к качеству производимых продуктов и услуг, то как правило,
они столкнуться с двумя ситуациями:
1. обостряться отношения среди 2. невыполнением поставленных
персонала подразделения, которые задач, подменой цели деятельности,
будут выражаться в росте: поиском причин, почему данные
• числа конфликтных ситуаций между задачи или трудно выполнимы, или
сотрудниками, с одной стороны; невыполнимы вообще
между руководителем и
подчиненными, с другой;
• текучести кадров и т.п.
20 55 134 55
19. ЧТО ТАКОЕ ТЕХНОЛОГИЯ ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ БИЗНЕС-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?
Технология принятия решений в составе Принятое
группы в условиях острых противоречий управленческое
индивидуальных и групповых интересов решение.
Межличностные
отношения
Индивидуальные руководителей
интересы входят в после совещания
противоречие характеризуются
друг с другом. сотрудничеством
Индивидуальные
интересы входят в
противоречие с
Обсуждаемая корпоративными
проблема: интересами
формирование
бюджета
компании на
следующий год
Технология эффективного
Совещание взаимодействия с другими людьми в
руководителей условиях острых противоречий
компании индивидуальных и групповых интересов
20. ЧТО ТАКОЕ АДЕКВАТНЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ БИЗНЕС-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?
Бизнес-результат для
группы ВАЖЕН
Адекватно-высокая
оценка уровня
удовлетворенности
Зона психологического комфорта от
17 «Бизнес-группа
достижения «бизнес-результата – – команда»
полного»
Бизнес-
результат
– полный
Адекватно-низкая Сплоченность-результат
оценка уровня для группы ВАЖЕН
удовлетворенности
Зона психологического дискомфорта
от достижения «сплоченность-
результата – конфронтация»
«Бизнес-группа –
продуктивная» Сплоченность-
результат –
конфронтация
21. ЧТО ТАКОЕ ПОЛУАДЕКВАТНЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ БИЗНЕС-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?
Бизнес-результат для
группы ВАЖЕН
Адекватно-высокая
оценка уровня
удовлетворенности 167 «Бизнес-группа –
Зона психологического комфорта от
достижения «бизнес-результата – продуктивная»
полного»
Бизнес-
результат
– полный
Неадекватно-высокая Сплоченность-результат
оценка уровня для группы НЕ ВАЖЕН
удовлетворенности
Зона психологического дискомфорта
от достижения «сплоченность-
результата – конфронтация»
«Бизнес-группа –
продуктивная» Сплоченность-
результат –
конфронтация
22. ЧТО ТАКОЕ НЕАДЕКВАТНЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ БИЗНЕС-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?
Бизнес-результат для
группы НЕ ВАЖЕН
Неадекватно-низкая
оценка уровня
удовлетворенности 69
«Бизнес-группа
Зона психологического дискомфорта
от достижения «бизнес-результата – – неразвитая»
полного»
Бизнес-
результат
– полный
Неадекватно-высокая Сплоченность-результат
оценка уровня для группы НЕ ВАЖЕН
удовлетворенности
Зона психологического комфорта от
достижения «сплоченность-результата
– конфронтация»
«Бизнес-группа –
продуктивная» Сплоченность-
результат –
конфронтация
23. К ЧЕМУ МОЖЕТ ПРИВЕСТИ НЕАДЕКВАТНЫЙ (ПОЛУАДЕКВАТНЫЙ) АНАЛИЗ
РЕЗУЛЬТАТОВ?
«Официальные «Подчиненные»:
лидеры»: оценивают
эффективность своей эффективность
управленческой управленческой
деятельности в деятельности
большей степени «официальных
связывают с «бизнес- лидеров» как по
результатом», и в достижению «бизнес-
меньшей степени со результата», так и по их
«сплоченность- умению выстраивать
результатом» комфортную систему
межличностных
отношений
«Официальные лидеры» и «подчиненные» по разному оценивают
эффективность бизнес-деятельности подразделения
24. ЧЕМУ СЕГОДНЯ СЛЕДУЕТ ОБУЧАТЬ ПЕРСОНАЛ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ?
3. Осознанию того, что 2. Технологиям
результаты бизнес- эффективного
деятельности находятся взаимодействия друг с
во взаимозависимости другом (достижения
друг от друга «сплоченность-результата
4. Умению анализировать – сотрудничество»
результаты бизнес-
деятельности, выставляя
им адекватные (высокие
или низкие)Умению анализировать
5. оценки;
индивидуальный вклад в
бизнес-деятельность,
выставляя ему
адекватную (высокую или
низкую) оценку Умению связывать
6.
оценку индивидуального
вклада с каждым из
1. Технологиям результатов бизнес-
достижения «бизнес- деятельности.
результата – полного»
25. Центр индивидуальной и бизнес психологии «Көкжиек»
г. Алматы, м-н Самал 2, д. 29 (пр. Аль-Фараби – ул.
Мендыкулова).
Тел.: +7 (727) 262 62 35; 271 69 15; Факс: +7 (727) 264 72 54.
E-mail: uspeh.m@mail.ru; uspeh.m@nursat.kz;
www. centerkokzhiek.kz