Slide dell'intervento della Prof.ssa Laura Borgogni Laghi durante la Giornata di Studio "La Psicologia positiva nella clinica, nella scuola e nell'azienda", tenuta il 12 ottobre 2012 all'Università Europea di Roma.
Вежновець Тетяна Андріївна, доцент кафедри менеджменту охорони здоров`я Національного медичного університету імені О.О. Богомольця, кандидат медичних наук
Грищук Сергій Миколайович
виконавчий директор Всеукраїнської громадської організації «Асоціація працівників лікарняних кас
України», кандидат медичних наук
Парій Валентин Дмитрович , доктор медичних наук, професор, завідувач кафедри менеджменту охорони здоров`я Національного медичного університету імені О.О. Богомольця, медичний директор клініки «Оберіг», секретар експертної групи МОЗ України з питань удосконалення законодавства в сфері охорони здоровʼя в умовах реформування системи охорони здоровʼя
Slide dell'intervento della Prof.ssa Laura Borgogni Laghi durante la Giornata di Studio "La Psicologia positiva nella clinica, nella scuola e nell'azienda", tenuta il 12 ottobre 2012 all'Università Europea di Roma.
Вежновець Тетяна Андріївна, доцент кафедри менеджменту охорони здоров`я Національного медичного університету імені О.О. Богомольця, кандидат медичних наук
Грищук Сергій Миколайович
виконавчий директор Всеукраїнської громадської організації «Асоціація працівників лікарняних кас
України», кандидат медичних наук
Парій Валентин Дмитрович , доктор медичних наук, професор, завідувач кафедри менеджменту охорони здоров`я Національного медичного університету імені О.О. Богомольця, медичний директор клініки «Оберіг», секретар експертної групи МОЗ України з питань удосконалення законодавства в сфері охорони здоровʼя в умовах реформування системи охорони здоровʼя
Москаленко Максим, доцент кафедри менеджменту охорони здоров’я НМУ імені О.О. Богомольца, міжнародний член Американської школи керівників охорони здоров'я ACHE
this sideshow shows the different costumes the characters in my music video will be wearing, as well as explaining why my group and I believe certain items would be effective.
Москаленко Максим, доцент кафедри менеджменту охорони здоров’я НМУ імені О.О. Богомольца, міжнародний член Американської школи керівників охорони здоров'я ACHE
this sideshow shows the different costumes the characters in my music video will be wearing, as well as explaining why my group and I believe certain items would be effective.
Se i ricercatori da un lato, e gli esperti del settore dall’altro sono concordi su questo punto, questa ipotesi viene oggi considerata con rinnovato interesse sia perchè il management dei gruppi è diventato indispensabile in azienda, sia perchè i manager sono sempre più consapevoli che un gruppo di esperti non si trasforma necessariamente un Team performante.
In questa prospettiva presenteremo i principali risultati dei lavori di ricerca effettuati sulla personalità e la performance del Team, asse di ricerca oggi particolarmente attivo nel settore della psicologia dell’organizzazione (I/O psychology).
Giovedi 27 Marzo, dalle ore 9.30 presso il Grand Hotel Doria a Milano presenteremo Team-Booster, lo strumento sviluppato da PerformanSe per valutare la performance collettiva di un team.
Durante la giornata introdurremo le linee di sviluppo che questo strumento è in grado di offrire sia al manager che al gruppo; attraverso lo studio di case history ed uno spazio di discussione e confronto.
Motivation and leadership beyond technical skills - andrea regoliAndrea Regoli, PMP
Agile non è un insieme di “strumenti” SW o HW ma l’insieme di linee guida che regolano le interazioni.
Perchè un’azienda sia Agile è necessario che il contesto aziendale sia “sano” e i dipendenti si sentano parte dell’azienda.
Il materiale condiviso è il mix di più studi (leadership, agile, classic management) ed esperienze sul campo uniti in maniera da creare un percorso unico.
Lo speech inizierà presentando alcuni studi e teorie per poi muoversi sull’analisi della motivazione che spinge alcuni dipendenti all’interno di aziende a pradurre col sorriso contrapposti ad altri (in realtà differenti) il cui unico obiettivo è lo stipendio.
Verrà quindi analizzato cosa spinge il singolo per poi spostarsi sulle dinamiche di team..
Infine alcuni consigli per migliorare il contesto lavorativo.
Nonostante l’argomento trattato non sia ne “nuovo” ne “innovativo”, lavorando in azienda di consulenza mi accorgo che ad oggi è ancora sconosciuto/ignorato da moltissime realtà aziendali.
Il processo di Job Benchmarking con l’analisi Talent Job: un approfondimento, tramite Case Study, di una delle tante applicazioni degli strumenti TTI Success Insights® in azienda.
Sales Empowerment è un metodo per attivare un salto di qualità su misura per i venditori e per ogni persona che opera in area commerciale. Formazione e coaching per una rete di vendita motivata, efficace e potenziata al massimo, nel rispetto della persona e nella valorizzazione delle sue capacità individuali
L'incontro, proposto da Giunti congiuntamente con l'Ordine degli Psicologi della Lombardia, è rivolto a tutti gli iscritti e finalizzato a presentare uno degli strumenti utili per la valutazione dell'orientamento motivazionale.
Marketing di se stessi. Le principali azioni da fare per dedicare la tecnica di marketing all’azienda più importante del mondo: NOI STESSI !
Essere leader della propria vita professionale e non temere di uscire dalla confort zone; gestire gli stress.
Migliorare l’efficacia nell’ approccio al mercato del lavoro attraverso la consapevolezza delle proprie capacità di costruzione di un piano di marketing di sé stessi
1. Gli effetti del Work design su
adattamento persona-organizzazione,
tensione indotta e sovraccarico
lavorativo
Relatore Laureanda
Sara Zaniboni Ornella Maria Gabriella Zampieri
Corso di Laurea in Psicologia
Percorso: Gestione e Formazione delle Risorse Umane
2. 2
Il Work Design
• Studio, creazione e modifica in termini di
composizione, contenuto, struttura e ambiente
del lavoro e dei ruoli assunti e assumibili dalle
persone all’interno di un’organizzazione
• Ruolo centrale in numerosi aspetti del
funzionamento individuale, di team e
organizzativo
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
3. 3
Il Work Design Questionnaire
• Sviluppato da Morgeson
e Humphrey (2006)
• Oggi è considerata la
scala più esaustiva per
indagare le
caratteristiche del lavoro
• Prende in esame costrutti
a vari livelli
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
4. 4
Compito Sociali Contestuali
Autonomia
• Autonomia nella
programmazione del lavoro
• Autonomia decisionale
• Autonomia dei metodi di
lavoro
Varietà del compito
Significato del compito
Identità del compito
Feedback dal lavoro
Caratteristiche delle conoscenze
• Complessità del lavoro
• Trattamento
dell’informazione
• Risoluzione di problemi
• Varietà nella abilità
• Specializzazione
Supporto sociale
Feedback da altri
Interdipendenza avviata
(intrapresa)
Interdipendenza ricevuta
Interazione esterna
all’organizzazione
Richieste fisiche
Condizioni di lavoro
Ergonomia
Utilizzo di attrezzature
Estensione dei confini
Il Work Design Questionnaire: i costrutti
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
5. 5
Esiti del Work Design
• La ricerca scientifica si sta focalizzando
principalmente sull’allargamento degli esiti del work
design considerati finora
• mettendoli in relazione con le caratteristiche del
lavoro
• così da progettare il lavoro in modo da ottenere
risultati soddisfacenti
– sia per quanto riguarda l’efficienza e la profittabilità
dell’azienda
– che per quanto riguarda la motivazione e la soddisfazione
dei lavoratori
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
6. 6
Esiti del Work Design: per tipo
Attitudinali Comportamentali Cognitivi Di benessere Organizzativi
Soddisfazione
• Lavoro
• Responsabili
• Colleghi
• Team
• Crescita
• Promozione
Propensione al lavoro
di team
Commitment
organizzativo
Coinvolgimento nel
lavoro
Motivazione interna
al lavoro
Orientamento al
raggiungimento
degli obiettivi
Performance
• Quantità
Efficienza
Totale
• Qualità
Innovazione
Accuratezza
Servizio al
cliente
• Cittadinanza
Interpersonale
Organizzativa
Comportamenti
controproducenti
Assenteismo
Turnover
Apprendimento e
sviluppo
Percezioni sul ruolo
• Ambiguità
• Conflitto
• Ampiezza
dell’auto-efficacia
Orientamento alla
flessibilità
Relazioni tra membri di
team
Intenzione di cambiare
Identificazione con il
team
Ansietà
Stress
Emozioni
Burnout/
esaurimento
Sovraccarico
Bilanciamento
lavoro/famiglia
Sicurezza
occupazionale
Salute fisica
Remunerazione
Esigenze di
formazione
Requisiti sulle
abilità
Performance
organizzativa
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
7. 7
Esiti del Work Design: esempio di
correlazioni con una caratteristica del lavoro
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
8. 8
Obiettivo
• Studio degli effetti del Work Design su alcuni esiti
lavorativi, con ampliamento dello spettro di quelli
considerati dalla precedente ricerca scientifica
• In particolare:
– i vari tipi di adattamento:
• la congruenza tra i valori della persona e quelli dell’organizzazione
• la congruenza tra i bisogni del lavoratore e quanto offerto dal lavoro
• la congruenza tra le competenze richieste dal lavoro e quelle possedute
dal lavoratore
– la soddisfazione generale
– la tensione indotta dal lavoro
– il sovraccarico lavorativo
– l’intenzione a cambiare lavoro
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
9. 9
Metodo
• Raccolta dati tramite erogazione di due
questionari, a distanza di 4 settimane, in modalità
online, con adesione volontaria e anonimato
• T1: i lavoratori hanno fornito informazioni sulle
caratteristiche del loro lavoro – scala utilizzata:
Work Design Questionnaire
• T2: i lavoratori hanno fornito informazioni circa gli
esiti lavorativi considerati - varie scale utilizzate
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
10. 10
Metodo: misure T1
Caratteristiche del compito, tutte su scala Likert a 5 valori
• Autonomia - 9 item
• Varietà del compito - 4 item
• Significato del compito - 4 item
• Identità del compito - 4 item
• Feedback dal lavoro - 3 item
• Complessità del lavoro - 4 item
• Trattamento dell’informazione - 4 item
• Risoluzione dei problemi - 4 item
• Varietà delle abilità - 4 item
• Specializzazione - 4 item
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
12. 12
Metodo: misure T2
• Perceived Fit Scale (Cable & DeRue, 2002) – 9 item su scala
Likert a 7 valori
– l’Adattamento persona-organizzazione (es.: “I miei valori personali
corrispondono ai valori e alla cultura della mia organizzazione”)
– l’Adattamento bisogni-ricompense (es.: “C’è un buon adattamento
tra ciò che il mio lavoro mi offre e ciò che io cerco in un lavoro”)
– l’Adattamento abilità possedute-richieste (es.: “Le mie abilità e la
mia formazione si adattano bene con i requisiti del mio lavoro”)
• General Job Satisfaction (Hackman & Oldham, 1975) – 3
item su scala Likert a 7 valori (es.:“Sono generalmente
soddisfatto del tipo di lavoro che faccio”)
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
13. 13
Metodo: misure T2
• Job Induced Tension (House & Rizzo, 1972) – 7 item su scala
Likert a 5 valori (es.: “Spesso ‘porto il mio lavoro a casa con
me’, nel senso che ci penso quando faccio altre cose”)
• Quantitative Workload (Spector & Jex, 1998) – 5 item su
scala Likert a 5 valori (es.:“Quanto spesso il suo lavoro le
lascia poco tempo per finire le cose?”, “Quanto spesso deve
fare più lavoro di quello che può fare bene?”)
• Intentions To Quit (Landau & Hammer, 1986), (Nadler,
Jenkins, Cammann, & Lawler, 1975), (Wayne, Shore, &
Liden, 1997) – 5 item su scala Likert a 7 valori (es.: Sto
attivamente cercando un lavoro al di fuori della mia
organizzazione”)
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
14. 14
Partecipanti
• Lavoratori in un’unità organizzativa di un’azienda che si
occupano di sviluppo di applicazioni software specializzate
per commercialisti (dichiarazioni IVA, 730, Unico, …)
• T1:
– N=161;
– fasce d’età maggiormente rappr. = 31-40 (74) e 41-50 (54)
– 52,2% donne - 47,8% uomini;
– 30 manager, 129 impiegati;
– titolo di studio: diplomati (106), laureati (53)
– anni di presenza in azienda µ = 9,09 (σ = 6,86)
• T2:
– N=119;
– fasce d’età maggiormente rappr. = 31-40 (55) e 41-50 (41)
– 55,5% donne - 44,5% uomini;
– 23 manager, 95 impiegati;
– titolo di studio: diplomati (78), laureati (40)
– anni di presenza in azienda µ = 9,69 (σ = 7,00)
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
15. 15
Risultati: medie esiti
1
2
3
4
5
6
7
media risultante 4.1036 4.6695 5.1821 5.1204 3.1717 3.4084 3.1109
mediana 4 4 4 4 3 3 4
Person-
organization
fit
Need-
supplies fit
Demands-
abilities fit
General Job
Satisfaction
Job Induced
Tension
Quantitative
Workload
Intentions
To Quit
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
16. 16
Risultati: correlazioni tra esiti
• Adattamento tra valori della persona e quelli dell’organizzazione (α = .91):
– positivamente correlato alla congruenza tra quanto richiesto e quanto offerto dal lavoro
(ρ = .36) e alla soddisfazione (ρ = .26)
– negativamente correlato (ρ = -.26) all’intenzione di cambiare
• Adattamento tra bisogni e ricompense (α = .89):
– positivamente correlato con la congruenza tra abilità richieste e possedute (ρ = .64) e
con la soddisfazione (ρ = .74)
– negativamente correlato con la tensione indotta dal lavoro (ρ = -.25), il sovraccarico (ρ =
-.28) e l’intenzione a cambiare (ρ = -.60)
• Adattamento tra competenze del lavoratore e quelle richieste dal lavoro (α = .93):
– positivamente correlato con la soddisfazione (ρ = .57)
– negativamente correlato con l’intenzione a cambiare lavoro (ρ = -.30)
• Soddisfazione generale (α = .91):
– negativamente correlata con la tensione indotta dal lavoro (ρ = -.24), con il sovraccarico
(ρ = -.35) e con l’intenzione a cambiare lavoro (ρ = -.58)
• Tensione indotta dal lavoro (α = .87):
– positivamente correlata con il sovraccarico da lavoro (ρ = .48) e con l’intenzione a
cambiare lavoro (ρ = .55)
• Sovraccarico da lavoro (α = .87):
– positivamente correlato con l’intenzione a cambiare lavoro (α = .85) (ρ = .41)
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
18. 18
Discussione
• Punti di forza: la specializzazione e il feedback dagli
altri
per l’organizzazione sostenere con percorso
formazione; strutturare meccanismi di feedback da
colleghi e superiori; creare più occasioni di scambio
sociale
• Punto di attenzione: l’interazione fuori
dall’organizzazione, probabilmente dovuta ad
attività di supporto clienti
per l’organizzazione formare i lavoratori al contatto
con i clienti; job rotation; introdurre sistema di knowledge
management
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556
19. 19
Conclusioni
• Questo studio ha considerato per la prima volta tra gli effetti
del work design i vari costrutti relativi all’adattamento
• Ha confermato che è fondamentale frammentare i costrutti:
– es. in merito alle relazioni sociali, il feedback dagli altri ha esiti positivi
per il lavoratore, mentre l’interazione fuori dall’organizzazione può
non averne, in dipendenza ad esempio dal tipo di professione
• Ha dato indicazioni per la ricerca futura, suggerendo di
approfondire in quali casi l’interazione fuori
dall’organizzazione possa avere effetti positivi e in quali casi
invece avere effetti negativi
• Ha creato valore per l’azienda che ha ospitato l’indagine:
– fornendo dati oggettivi, ha generato una leva per attuare interventi
– utilizzando il metodo scientifico, ha introdotto uno strumento che
può essere riutilizzato anche per misurare a distanza di tempo gli
effetti degli interventi attuati
Ornella M.G. Zampieri - matr. 140556