Agile non è un insieme di “strumenti” SW o HW ma l’insieme di linee guida che regolano le interazioni. Perchè un’azienda sia Agile è necessario che il contesto aziendale sia “sano” e i dipendenti si sentano parte dell’azienda. Il materiale condiviso è il mix di più studi (leadership, agile, classic management) ed esperienze sul campo uniti in maniera da creare un percorso unico. Lo speech inizierà presentando alcuni studi e teorie per poi muoversi sull’analisi della motivazione che spinge alcuni dipendenti all’interno di aziende a pradurre col sorriso contrapposti ad altri (in realtà differenti) il cui unico obiettivo è lo stipendio. Verrà quindi analizzato cosa spinge il singolo per poi spostarsi sulle dinamiche di team.. Infine alcuni consigli per migliorare il contesto lavorativo. Nonostante l’argomento trattato non sia ne “nuovo” ne “innovativo”, lavorando in azienda di consulenza mi accorgo che ad oggi è ancora sconosciuto/ignorato da moltissime realtà aziendali.

1. Motivation & Leadership
Beyond Technical Skills
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2. About me
ANDREA REGOLI
Technical Project Manager
andrea.regoli85@gmail.com
https://andrearegoli.wordpress.com
http://www.andrearegoli.it

3. Obiettivi
• Miglioramento delle performance (riduzione TTM)
• Analizzare l’influenza del contesto aziendale
• Agile è un insieme di principi, non un insieme di tool

4. Work Typologies
Routine (task)
Carrot and Stick
Euristico / Creativity
Now that / team building

5. McGregor’s Theories
Theory X (Boss)
I Dipendenti:
• Non amano lavorare
• Evitano responsabilità
• Devono essere controllati
• Per produrre devono ricevere
incentivi esterni e punizioni
• KPI
Theory Y (Leader / Agile)
I Dipendenti:
• Propositivi
• Cercano maggiori responsabilità
• Auto-motivati
• Amano le sfide
• Cercano di risolvere i problemi in
maniera autonoma o
collaborando, senza nessuna
imposizione

7. Maslow‘s Pyramids

8. Drives
1. Bisogni Primari soddisfatti (1 livello Maslow)
2. Paga Base adeguata (2 livello Maslow – sicurezza e protezione)
• Equità Interna (rispetto i propri colleghi e le conoscenze/esperienza)
• Equità esterna (rispetto al mercato del lavoro/altre aziende)
3. Intrinsic Motivation  Provare soddisfazione o essere stimolati da
quello che si fa
4. Extrinsic Motivation (Reward)  exploit della motivazione /
performance

9. Intrinsic Motivation
Intrisic
Motivation
Purpose
Obiettivo
Mastery
Conoscenza
Authonomy
Autonomia

10. 1. Autonomy
• Autonomia di svolgere il proprio lavoro come meglio si creda
• Autonomia di Team (Team Self-Organized)
• Autonomia di lavorare nell’orario che è più consono e ci permetta di
produrre di più (maggiore concentrazione/minori distrazioni)

11. 2. Mastery (Master something that matters)
• Diffondere conoscenza
Ricevere formazione è differente da ricevere una check list dettagliata degli step necessari per svolgere
un lavoro
• Sentirsi importante (considerti, apprezzati Maslow)
• Intelligenza
• Entity Theory  c’è chi è intelligente e chi no
• Incremental Theory  studiando si migliora
• Obiettivi
• Performance Goal  passare un esame. es. passare un esame di inglese
• Learning Goal  capire cosa si ha studiato e come applicarlo. es. parlare inglese
• Conoscenza è sofferenza
La sofferenza/fatica è qualcosa che da un senso alla nostra vita. Faticare per qualcosa significa che
questo è importante per noi. Lo sport anche amatoriale è un esempio…
• La conoscenza è un asintoto
E' qualcosa che impari, migliori, arriverai vicino a dominarla ma non la dominerai mai, ma forse è
proprio questo che stimola

12. 3. Purpose - Aziendale
• Mission (onboarding)
Perchè esiste l’azienda (condivisa tra i dipendenti)
• Vision (onboarding)
Quali siano gli obiettivi aziendali di media, lunga scadenza (condivisa tra i
dipendenti)
• Goals (guadagni sono un tramite)
L'azienda deve cercare di raggiungere l'obiettivo (Mission) utilizzando
guadagni come tramite (Wikipedia o altri), non come obiettivo in se.
• Why
Spiegare la motivazione dietro a decisioni riorganizzative

13. 3. Purpose - Progettuale
• Goals
• Overview Progettuale
• Obiettivi di progetto / desiderate cliente
• Why
• User Story non task
• Se richiesto motivare scelte progettuali e aumentare il coinvolgimento
discussione

15. Extrinsic Motivation - Rewarding
• Carrot and Stick (solo routine)
• Soldi
Bloccano la creatività e la voglia intrinseca (pet project vs partita iva)
E’ meglio un salario leggermente più alto della media che dare premi
monetari.

16. Extrinsic Motivation - Rewarding
• Offrire nuove sfide
Avere compiti con difficoltà crescente permettono al dipendente di acquisire conoscenze,
responsabilità ma soprattuto avere sempre uno stimolo differente
• Riconoscimenti
• una pacca sulla spalla o una rionione dove si ringrazia del lavoro svolto è sufficiente
• Dipendente del mese
• Team building
Portare birre e pasticcini per festeggiare la riuscita di un progetto
• Now That
Ogni tanto in maniera non prestabilita e a posteriori riconoscimenti più sostanziosi anche economici.
Senza preavviso nel caso un progetto sia andato molto bene e il team abbia lavorato bene riconoscere
con un premio anche economico
• Contesto aziendale
Avere colleghi appassionati al proprio lavoro stimola i nuovi colleghi creando energia
auto alimentata.
es. Communities of Practice (CoP)

17. Improvements – Tuckman team stages

18. Improvements – Deming Cycle – Scrum - Agile
Deming Cycle
• Plan (Purpose)
• Do
• Check
• Act
Scrum
• Sprint Planning (Purpose)
• Sprint Execution: Work + Daily
Scrum
• Sprint Review
• Sprint Retrospective

19. Improvements - Communication
• Raccogliere Feedback dai colleghi
• Quante volte il team ha sollevato criticità ma il management non lo
ha ascoltato? Per quanto tempo si è protratta la situazione? A portato
a licenziamenti o insoddisfazione del cliente?
• Troppo carico senza mai una pausa… non siamo machine
• KPI (fatta la regola trovato l’inganno)

20. What Workers
Want in 2012

21. Drive
Daniel H. Pink
Start with Why
Simon Sinek

22. ANDREA REGOLI
andrea.regoli85@gmail.com
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