Als kmo staat u voor heel wat uitdagingen en pasklare oplossingen vinden is niet evident. Samen met TeamLeader wil Attentia een aantal van deze topics tackelen en u op weg helpen om klanten en talenten te scoren. Dit doen we bij het nuttigen van een heerlijke ambachtelijke brunch bij Bruud in Gent. Teamleader komt er een tipje van de sluier tot succes lichten en vertelt hoe zij hun klanten bijstaan in de ‘war for customers’. We illustreren u hoe u talent in huis kunt houden en aan u kunt binden. En tenslotte zetten we kort een aantal sociaal-juridische actua op een rijtje, zodat u 2019 goed voorbereid tegemoet kunt gaan. Kortom, een boeiende voormiddag waarop u niet kunt ontbreken. Het volledige programma vindt u hier.

1. 11/12/2018
The war for customers
& talent

2. • Verwelkoming
• The war for talent: stimuleer levenslang leren en de juiste mindset (Mirabel Hoys -
Attentia)
• Ready for 2019? (Séverine Maebe - Attentia)
Agenda

3. The war for talent:
Stimuleer levenslang leren en de juiste mindset

4. Gelukkige mensen
zijn de drijvende kracht
achter succesvolle organisaties


6. Meaning

7. Connection

8. Growth

9. Ownership

10. Healthy &
safe work
environment

11. The war for talent:
stimuleer levenslang leren
en de juiste mindset
Mirabel Hoys
Lead consultant HR

13. 13
● We staan er misschien niet bij
stil maar er is hard gestreden
voor het comfort dat wij
vandaag ervaren in onze
tewerkstelling…
Tewerkstelling in
de 19e eeuw

14. 14
Tewerkstelling in
de 21e eeuw
● Het engagement op de
werkvloer kan beter…
85%

15. Verzuim

16. KMO-werknemer is gemiddeld 12 dagen per jaar
afwezig wegens ziekte aan een gem directe kost van €200

17. 11% werft extra personeel aan
19% doet beroep op uitzendkrachten
72% vangt het zelf op of laat het door collega’s opvangen
13% onderneemt actie om de zieke asap te re-integrere

18. 44% voorziet een welzijnsbudget
• 60% medisch onderzoek
• 25% opleiding
• 20% fruit & gezonde voeding
• 20% beweging stimuleren
• 6% sportactiviteiten aanbieden

19. Investeringen in welzijn zorgen voor een return:
20% minder ziekteverzuim
8% productiviteitsverhoging

20. Retentie

21. De kosten voor het vervangen van een vertrokken medewerker:
40% tot 200% van het
jaarsalaris

22. Gemiddelde kost aanwerving bediende:
€15.000

23. War for talent

24. De babyboomgeneratie zal op korte termijn uit de arbeidsmarkt verdwijnen:
ongeveer 400.000 mensen

25. voor 100 ouderen die uit de arbeidsmarkt vertrekken,
komen er in 2020 maar 78 jongeren bij

26. Snel evoluerende technologie en digitalisering veranderen
de gevraagde kennis en vaardigheden bijna voortdurend

27. Verschillende generaties op de werkvloer
BABY BOOMERS GENERATION X GENERATION Y GENERATION Z
1946-1963 1964-1979 1980-1995 1996-2010
AGE IN 2018: 55-72 AGE IN 2018: 39-54 AGE IN 2018: 23-39 AGE IN 2018: 8-22
TV
Individualistic
Job Security
"Organisational "
Careers organised by Employer
Fairness is Key
Team Profit Sharing Incentives
PC
Entrepreneurial
Work Life Balance
"Portfolio Career"
Loyal to profession, not necessarily to
employer
Competitive Merit Based
Expects Rewards to match risk
Tablet / Smartphone
Group Oriented
Freedom & Flexibility
"Digital Entrepreneurs"
Work with organisations not necessarily for
Regular Increases to recognize value
Google Glass / 3D Printing
Realistic
Security & Stability
"Career Multitaskers"
Will move between organisations and "pop up"
businesses
Transparant Salary Policies

28. Verschillende statuten/ hoedanigheden aan de slag
Traditional
employees
Outsourcing Free agents Alliance
Talent platforms Volunteers Robots Artificial
intelligence

29. verborgen talent in onze arbeidsmarkt:
amper 73% van de beroepsbevolking in Vlaanderen is
vandaag aan het werk
55-plussers: slechts 46%

30. Minder vanuit vacatures en meer vanuit de beschikbare talenten op de
arbeidsmarkt.
Diploma's en jaren ervaring zijn niet altijd meer het criterium.
Wie in termen van competenties denkt, creëert voor zichzelf al
meteen een veel grotere visvijver.
Waarden (cultural fit, zingeving & goesting) en
leervermogen worden belangrijker.

31. Gelukkige mensen
maken succesvolle
organisaties.

32. 34

34. Uitdagingen
Obstakels
Inspanning
Kritiek
Succes van anderen
Vermijden
Opgeven
Onaangenaam
Defensief
Bedreigend
Omarmen
Volhouden
De weg tot beheersing
Actie ondernemen
Inspirerend
Fixed Mindset Growth Mindset

35. Comfort Zone
Learning Zone

38. 1. Complex
problem solving
2. Critical
thinking
3. Creativity
4. People
management
5. Coördinating
with others
6. Emotional
intelligence
7. Judgement and
Decision Making
8. Service
oriëntation
9. Negotiation
10. Cognitive Flexibility
DIGITAL COMPETENCE

39. 41

40. 42
Practice what you preach
World Café
Kennismaking met de directie vanaf dag 1!

41. 43
Practice what you preach
Trainee & trainer Testimonial
Een goeie leerschool voor een vlotte doorstart

42. 44

43. 45
1. Learning by doing
2. Get out of your comfort zone
and learn
3. Learn from the outside
My personal
advice
The key to succes is
dedication to life-long
learning
Stephen Covey
“

45. Ready for 2019:
Sociaal-juridische actua

46. 48
Wordt verwacht in 2019…
Zomerakkoord 2018:
De jobsdeal
Vrij aanvullend
pensioen voor
werknemers
Mobiliteitsbudget

47. 49
“Jobs stimuleren om de sociale zekerheid en de koopkracht te versterken”

48. 50
Welke maatregelen?
Opleiding Loonkost
Eindeloopbaan
Activering
werkzoekenden

49. 51
Opleiding
Scholings- en niet-
concurrentiebeding
Ontslagvergoeding
investeren in opleiding
Tijdskrediet voor
volgen van opleiding

50. 52
Loonkost
Overuren met
belastingverminderin
Hervorming
loonbarema’s
Aanwerving jonge
werknemers

51. 53
Eindeloopbaan
Tijdskrediet eindeloopbaan
vanaf 60 jaar
Voorwaarden SWT
Zachte landingsbaan

52. 54
Activering
werkzoekenden
Werkloosheidsuitkering
Interregionale
mobiliteit
Gemeenschapsdienst
voor langdurig
werkzoekenden

53. 55
Zachte
landingsbanen
via individuele
overeenkomst

54. 56
Zachte landingsbanen
• Via een zachte landingsbaan kan de werkgever een vergoeding, vrij van sociale bijdragen,
toekennen aan werknemers van minstens 58 jaar om het loonverlies te compenseren dat de
werknemer heeft geleden naar aanleiding van maatregelen die genomen werden om de
werklast te verminderen
• In principe moet een cao op sector- of ondernemingsniveau of het arbeidsreglement voorzien in
dit recht
• Vanaf 2019 zou het mogelijk worden voor individuele werknemers om hiervoor in te tekenen,
dus bij individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer
• Nog niet definitief in werking getreden

55. 57
Vrij aanvullend
pensioen voor
werknemers

56. 58
Wat is het VAPW?
• Uitbreiding van de tweede pensioenpijler met een Vrij Aanvullend Pensioen voor
Werknemers (VAPW)
• Doel: werknemers die geen (of lage) groepsverzekering of pensioenfonds via hun
werkgever hebben, kunnen zo het initiatief nemen om zelf in de opbouw van een
aanvullend pensioen te voorzien

57. 59
Hoe wordt het VAPW opgebouwd?
• Bijdragen die de werknemer jaarlijks stort en waarvan hij zelf bepaalt hoe hoog ze zijn
• Geen minimumbijdrage, wel een maximumlimiet (het hoogste van beide bedragen telt als
grens)
 Ofwel 3% van het referentieloon
 Ofwel een bedrag van 1.600 €
• Heeft een werknemer al een groepsverzekering, dan worden reeds betaalde premies
afgetrokken van dit grensbedrag

58. 60
Inning en voordelen
• De bijdragen worden door de werkgever ingehouden op het nettoloon van de werknemer en
doorgestort aan de pensioeninstelling waarmee de werknemer een VAPW-overeenkomst heeft
gesloten
• Fiscaal voordeel voor de werknemer: de betaalde pensioenpremies geven vanaf het
aanslagjaar 2020 recht op een belastingvermindering van 30%
• Voorontwerp! Inwerkingtreding ten vroegste in maart 2019

59. 61
Mobiliteitsbudget

60. 62
Bron: groen.be

61. 63
Stand van zaken
• Betreft het ontbrekend luik van het aangekondigde tweeluik mobiliteitsvergoeding
(‘cash for car’) en mobiliteitsbudget
• Initieel voorziene inwerkingsdatum van 1 oktober 2018 is niet gehaald
=> Vermoedelijk definitieve wetgeving vanaf 1 januari 2019

62. “
64
Het mobiliteitsbudget is een budget dat de werknemer
ontvangt ter compensatie van het feit dat hij afziet
van de bedrijfswagen waarover hij ofwel beschikte of
waarop hij aanspraak kon maken, en waarmee hij uit
enkele alternatieve vervoersmiddelen en/of een
vergoeding kan kiezen

63. 65 Bron: vbo-feb.be

64. 66
Berekening ‘budget’ mobiliteitsbudget
Jaarlijkse brutokost
bedrijfswagen (voor
werkgever)
Fiscale & parafiscale
lasten (financieringskosten,
brandstofkosten, verschuldigde
patronale CO2-bijdrage)
*bedrijfswagen = eigendom werkgever
financieringskosten vervangen door jaarlijkse afschrijving van 20%

65. 67
Invoering mobiliteitsbudget
Vrijwillig in te voeren
door de werkgever voor:
- Volledige onderneming
- Deel van onderneming
- Bepaalde categorie
Vrijwillig in te stappen
door werknemer

66. 68
Wie al over een
bedrijfswagen
beschikt
Wie in
aanmerking
komt
Voor wie?

67. 69
Invoering mobiliteitsbudget
Voorwaarden
Onderneming: 36 maanden
bedrijfswagenbeleid
uitz. voor startende ondernemingen
Geen cumul mogelijk met
2e wagen
Verbod om brutolonen om te
zetten in mobiliteitsbudget
Beleid mag niet ‘omgegooid’
worden om groter budget toe te
kennen

68. 70
Loonlijn: werknemer
Pijler 1 Pijler 2 Pijler 3
Bedrijfswagen Transportvergoedingen Saldo in cash
Sociaal Geen RSZ Vrijgesteld 38,07%
Fiscaal VAA Vrijgesteld Vrijgesteld

69. 71
Loonlijn: werkgever
Pijler 1 Pijler 2 Pijler 3
Bedrijfswagen Transportvergoedingen Saldo in cash
Sociaal C02-bijdrage Vrijgesteld Vrijgesteld
Fiscaal Verworpen
uitgaven
100% aftrekbaar 100% aftrekbaar

70. 72
Conclusie
• Noch ‘cash for car’ (mobiliteitsvergoeding), noch het (te verwachten) mobiliteitsbudget komen
tegemoet aan wat ondernemingen reeds een aantal jaren in de praktijk verwachten
 Goed bedoeld, maar misschien nog te rigide qua voorwaarden
 Wel een vraag van werknemers uit!

72. Bedankt!
www.attentia.be
linkedin.com/company/attentia ● facebook.com/AttentiaGroup ● twitter.com/attentianl