1.Brainstorm Vernieuwing Arbeidsrelaties Friso Coumou Ministerie BZK, programma Beter Werken in het openbaar bestuur In samenwerking met Mark de Vries, adviserend partner bij Greenshoot HR
2.Toekomst Overheid: met minder middelen, meer doen
Minder budget (financiën, korte termijn)
Minder beschikbare benodigde mensen (arbeidsmarkt, middellange en lange termijn)
Iedere professional is nodig, maar hoe vinden, volgen en verleiden we professionals voor het werk bij de overheid?
Overheid dient een aantrekkelijk, modern en goed werkGEVER en WERKgever te zijn .
3.Randvoorwaarden? Flexibilisering van arbeid: aan de slag kunnen in de contractvorm die bij je past
Talent- & motivatiemanagement
Samenwerking
sectoren
werkgever en -nemer
opdrachtgever en -nemer
Afstemming permanente en tijdelijke behoefte kennis en arbeidskracht in relatie tot kosten
4.Vernieuwing van arbeidsrelaties! NIET
stabiliteit
fixaties
baanzekerheid
WEL
dynamiek
combinaties
werkzekerheid
5.Arbeidsrelaties nader bekeken Juridische, economische en psychologische componenten
Van Human Resource Management naar Human Talent Management
Tussen 2006 – 2009: 80 % beroepsbevolking regulier vast contract
Tegelijkertijd: toename flexibele contractvormen
Groei ZZP-ers; > 700.000 eind 2010
6.Toename behoefte aan flexibiliteit
7.Huidige situatie “ Dynamische veranderdruk op een statisch systeem”
Reguliere relaties knellen: keur aan flexibele relaties
Push jonge & laagopgeleide medewerkers naar flexibel
Push oude & vaste medewerkers naar blijven zitten: korte termijn strategie
Flexibiliteit “weggeorganiseerd” in een apart segment?
Juridische, economische en psychologische elementen werken elkaar tegen (Nauta, 2010):
Van postbode naar postbezorger
Van zorghulp naar laagbetaalde zzp'er
8.Analyse De reguliere arbeidsrelatie zet vaste werkers
teveel vast en maakt flexibele werkers te
flexibel (Cie Bakker, 2008)
De reguliere arbeidsrelatie beschermt vaste
werkers teveel en flexibele werkers te weinig
(Beukema, Kuijpers & Van der Pol, 2010)
9.Hoe dan wel? Flexi-Zekerheid I Human Talent Management: Ontwikkeling centraal
Schillen-model: combi's van zekerheid-dynamiek-beloning
Vaste aanstelling
Tijdelijke aanstelling
Aanstelling bij andere overheid binnen samenwerkingsvorm
Aanstelling bij andere overheid buiten samenwerkingsvorm
Aanstelling bij verhurende partij
Aanstelling bij uitvoerende partij
10.Flexi-zekerheid II Schillen “ademen” met elkaar; communicerende vaten
Werkers: Gedurende hun loopbaan verhuizen mensen een aantal malen van schil (verwachting: invloed van de levensfase)
Werkgevers: organisaties benutten gezien hun doelstellingen een geoptimaliseerde mix van deze schillen
11.Flexi-Zekerheid III Bevordering inzetbaarheid
Dialoog/integratief onderhandelen
Visie/missie/strategie
Cao's met investeringsruimte: meeneembare scholingsruimte
Hybride arbeidsrelaties: ge
Welke vaardigheden zijn het meest relevant voor succesvolle serie-ondernemers? Vanuit de Nyenrode Business Universiteit is een onderzoek onder 350 Nederlandse MKB-ondernemers uitgevoerd. Het onderzoeksrapport geeft verfrissende inzichten op het gebied van vakinhoudelijke, management- en ondernemersvaardigheden. Welke typen ondernemers zijn er? Hoe ziet hun profiel er uit en hoeveel omzet genereren ze? Waar besteden zij hun tijd aan? Hoe tevreden zijn ze met hun succes? De conclusies worden kort maar krachtig in een infographic gepresenteerd. Via een interview delen de auteurs hun kijk op de bevindingen.
1.Brainstorm Vernieuwing Arbeidsrelaties Friso Coumou Ministerie BZK, programma Beter Werken in het openbaar bestuur In samenwerking met Mark de Vries, adviserend partner bij Greenshoot HR
2.Toekomst Overheid: met minder middelen, meer doen
Minder budget (financiën, korte termijn)
Minder beschikbare benodigde mensen (arbeidsmarkt, middellange en lange termijn)
Iedere professional is nodig, maar hoe vinden, volgen en verleiden we professionals voor het werk bij de overheid?
Overheid dient een aantrekkelijk, modern en goed werkGEVER en WERKgever te zijn .
3.Randvoorwaarden? Flexibilisering van arbeid: aan de slag kunnen in de contractvorm die bij je past
Talent- & motivatiemanagement
Samenwerking
sectoren
werkgever en -nemer
opdrachtgever en -nemer
Afstemming permanente en tijdelijke behoefte kennis en arbeidskracht in relatie tot kosten
4.Vernieuwing van arbeidsrelaties! NIET
stabiliteit
fixaties
baanzekerheid
WEL
dynamiek
combinaties
werkzekerheid
5.Arbeidsrelaties nader bekeken Juridische, economische en psychologische componenten
Van Human Resource Management naar Human Talent Management
Tussen 2006 – 2009: 80 % beroepsbevolking regulier vast contract
Tegelijkertijd: toename flexibele contractvormen
Groei ZZP-ers; > 700.000 eind 2010
6.Toename behoefte aan flexibiliteit
7.Huidige situatie “ Dynamische veranderdruk op een statisch systeem”
Reguliere relaties knellen: keur aan flexibele relaties
Push jonge & laagopgeleide medewerkers naar flexibel
Push oude & vaste medewerkers naar blijven zitten: korte termijn strategie
Flexibiliteit “weggeorganiseerd” in een apart segment?
Juridische, economische en psychologische elementen werken elkaar tegen (Nauta, 2010):
Van postbode naar postbezorger
Van zorghulp naar laagbetaalde zzp'er
8.Analyse De reguliere arbeidsrelatie zet vaste werkers
teveel vast en maakt flexibele werkers te
flexibel (Cie Bakker, 2008)
De reguliere arbeidsrelatie beschermt vaste
werkers teveel en flexibele werkers te weinig
(Beukema, Kuijpers & Van der Pol, 2010)
9.Hoe dan wel? Flexi-Zekerheid I Human Talent Management: Ontwikkeling centraal
Schillen-model: combi's van zekerheid-dynamiek-beloning
Vaste aanstelling
Tijdelijke aanstelling
Aanstelling bij andere overheid binnen samenwerkingsvorm
Aanstelling bij andere overheid buiten samenwerkingsvorm
Aanstelling bij verhurende partij
Aanstelling bij uitvoerende partij
10.Flexi-zekerheid II Schillen “ademen” met elkaar; communicerende vaten
Werkers: Gedurende hun loopbaan verhuizen mensen een aantal malen van schil (verwachting: invloed van de levensfase)
Werkgevers: organisaties benutten gezien hun doelstellingen een geoptimaliseerde mix van deze schillen
11.Flexi-Zekerheid III Bevordering inzetbaarheid
Dialoog/integratief onderhandelen
Visie/missie/strategie
Cao's met investeringsruimte: meeneembare scholingsruimte
Hybride arbeidsrelaties: ge
Welke vaardigheden zijn het meest relevant voor succesvolle serie-ondernemers? Vanuit de Nyenrode Business Universiteit is een onderzoek onder 350 Nederlandse MKB-ondernemers uitgevoerd. Het onderzoeksrapport geeft verfrissende inzichten op het gebied van vakinhoudelijke, management- en ondernemersvaardigheden. Welke typen ondernemers zijn er? Hoe ziet hun profiel er uit en hoeveel omzet genereren ze? Waar besteden zij hun tijd aan? Hoe tevreden zijn ze met hun succes? De conclusies worden kort maar krachtig in een infographic gepresenteerd. Via een interview delen de auteurs hun kijk op de bevindingen.
Een samenhang tussen inclusie en zorg en welzijn. een integrale benadering kan veel winst opleveren. Vernieuwing en duurzaamheid zijn in deze transitie sleutel woorden om op een lange termijn resultaat te boeken. samenwerken met bedrijfsleven, beter benutten van allerlei van buurtwerk en investeren in nieuwe professionals.
De Coöperatie expert - samenwerking tussen mkb'ers, freelancers en zzp'ersAlfred Griffioen
De cooperatie als optimale rechtsvorm voor samenwerking tussen kleinere ondernemers, freelancers of zzp'ers. Aansprakelijkheid, verantwoordelijkheden en onderlinge overeenkomsten
Deze presentatie is een samenvatting van het onderzoek en de uitkomsten van mijn afstudeerscriptie Master of Brand Management (EURIB). Aan bod komen de vijf elementen van merkgedrag, opzet van het onderzoek, de resultaten en conclusie en waar organisaties op kunnen letten bij het inhuren van zzp’ers.
Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te
verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt
of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om?
Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere
kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt?
Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma’s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat
de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening
komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door
maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij
dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren.
We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u
concrete tips.
Meer weten? Bezoek onze website: http://bit.ly/1LNU0og
VVP Magazine: Duurzame inzetbaarheid werknemers wint aan belangAngelo Wiegmans Rccm®
Voor werkgevers verandert de wet- en regelgeving razendsnel. Op het gebied van verzuim en inkomen lijkt
verandering de constante factor te zijn. Werkgevers zijn in steeds grotere mate verantwoordelijk voor de
inzetbaarheid van werknemers. Daarnaast moeten werknemers steeds langer doorwerken. Een vergrijzende
beroepsbevolking is een groeiend probleem voor veel werkgevers.
Een samenhang tussen inclusie en zorg en welzijn. een integrale benadering kan veel winst opleveren. Vernieuwing en duurzaamheid zijn in deze transitie sleutel woorden om op een lange termijn resultaat te boeken. samenwerken met bedrijfsleven, beter benutten van allerlei van buurtwerk en investeren in nieuwe professionals.
De Coöperatie expert - samenwerking tussen mkb'ers, freelancers en zzp'ersAlfred Griffioen
De cooperatie als optimale rechtsvorm voor samenwerking tussen kleinere ondernemers, freelancers of zzp'ers. Aansprakelijkheid, verantwoordelijkheden en onderlinge overeenkomsten
Deze presentatie is een samenvatting van het onderzoek en de uitkomsten van mijn afstudeerscriptie Master of Brand Management (EURIB). Aan bod komen de vijf elementen van merkgedrag, opzet van het onderzoek, de resultaten en conclusie en waar organisaties op kunnen letten bij het inhuren van zzp’ers.
Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te
verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt
of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om?
Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere
kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt?
Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma’s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat
de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening
komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door
maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij
dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren.
We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u
concrete tips.
Meer weten? Bezoek onze website: http://bit.ly/1LNU0og
VVP Magazine: Duurzame inzetbaarheid werknemers wint aan belangAngelo Wiegmans Rccm®
Voor werkgevers verandert de wet- en regelgeving razendsnel. Op het gebied van verzuim en inkomen lijkt
verandering de constante factor te zijn. Werkgevers zijn in steeds grotere mate verantwoordelijk voor de
inzetbaarheid van werknemers. Daarnaast moeten werknemers steeds langer doorwerken. Een vergrijzende
beroepsbevolking is een groeiend probleem voor veel werkgevers.
Workshop ‘het netwerk effect’
Het belang van netwerken wordt vaak onderschat. Of je nu ZZP’er bent of in loondienst, een goed netwerk van relaties om je heen helpt je altijd op weg tijdens het ondernemen. Samen met hen heb je meer kennis in handen en korte lijnen als je iets wilt organiseren. Maar netwerken is ook moeilijk, want hoe bouw je dit op, maar nog belangrijker hoe onderhoud je deze relaties. In deze workshop leer je hier meer over.
8. Hoog Midden Laag Behouden Bezitten Verwennen Ontplooien Beleven Traditioneel Modern Postmodern waarden status Nieuwe conservatieven 8% Kosmopolieten 10% Moderne burgerij 22% Traditionele burgerij 18% Opwaarts mobielen 13% Post- materialisten 10% Postmoderne hedonisten 10% Gemaksgeoriënteerden 9% 1 mln 1,3 mln 1,3 mln 1,3 mln 1,7 mln 2,8 mln 1,2 mln 2,3 mln
9. Profielen ZZP’rs I Bewust zelfstandigen: ZZP'ers die bewust kiezen voor zelfstandigheid en de verantwoordelijkheid hiervoor zelf willen dragen. Het lijkt erop dat de meerderheid van de ZZP'ers bewust kiest voor het ondernemerschap; de meerderheid van de ZZP'ers geeft immers aan op basis van positieve factoren gekozen te hebben voor het ondernemerschap. Goudzoekers: Deze groep heeft als doel om in korte tijd veel geld te verdienen met veelal een tijdelijk perspectief. Aangezien financiële motieven over het algemeen geen grote rol spelen bij de keuze voor het ZZP-schap gaat het hier waarschijnlijk niet om een groot aantal. Voltijdzelfstandigen : Nog steeds is een grote meerderheid van de ZZP'ers fulltime actief in de onderneming. Er zijn wel duidelijke verschillen tussen sectoren. Deeltijdzelfstandigen: Personen die geen volledige werkweek besteden aan het drijven van een onderneming en in de resterende tijd geen betaalde arbeid verrichten. Dit biedt bijvoorbeeld mogelijkheden voor het combineren van arbeid en zorgtaken. Via deeltijdondernemerschap kunnen personen op de arbeidsmarkt actief zijn die niet of moeilijk in aanmerking komen voor een 'normale' baan. Ongeveer een kwart van de ZZP’ers is deeltijdzelfstandige.
10. Hybride ondernemers: Hybride ondernemerschap kan in diverse verschijningsvormen optreden. Het ondernemerschap kan gecombineerd worden met het werknemerschap. Ook komen combinaties van ondernemerschap met een uitkering, zorgtaken of pensioen voor. Het blijkt dat een kleine groep zelfstandigen het ondernemerschap combineert met een baan in loondienst (ongeveer 15%). Op dit punt bestaan verschillen tussen sectoren. In de bouw en het transport komt dit bijna niet voor. Verhoudingsgewijs komt het werken in loondienst vaak voor bij zelfstandigen in vrije, niet-medische beroepen. Ook in de zakelijke dienstverlening is het aandeel van ondernemers met een baan in loondienst relatief hoog. Een kleine groep zelfstandigen ontvangt een uitkering. Het is niet bekend hoe groot de groep is die het ondernemerschap combineert met zorgtaken of pensioen. Gedwongen zelfstandigen: Werknemers die zich genoodzaakt zien of genoodzaakt worden om ZZP'er te worden, bijvoorbeeld omdat de werkgever besparingen wil doorvoeren door reorganisaties zoals het afstoten van bepaalde activiteiten. De keuze voor het ZZP-schap wordt in dit geval gemaakt vanuit een in zekere negatieve overweging: de gevoelde dwang daartoe door de werkgever. Het lijkt niet aannemelijk dat het in de praktijk vaak voorkomt dat ZZP'ers ook daadwerkelijk, daartoe door de werkgever gedwongen, de keuze hebben gemaakt om zelfstandig te worden. Overigens moet 'dwingen' hier niet helemaal letterlijk genomen worden: gedacht moet worden aan collectief ontslag en daarna inhuren als zelfstandige, maar bijvoorbeeld ook aan het doelbewust rooskleurig voorschilderen van de consequenties van een overgang naar ondernemerschap. Schijnzelfstandigen: Deze groep werkt gedurende een langere periode voor slechts één opdrachtgever, waardoor het lijkt alsof zij werknemer van die opdrachtgever/onderneming zijn en er feitelijk amper sprake is van ondernemersrisico. Daarbij is ook onduidelijk in welke mate sprake is van een 'gezagsverhouding'. Het is niet duidelijk hoe groot de groep schijnzelfstandigen is. Geconsulteerde deskundigen zijn wel van mening dat heden ten dage de groep schijnzelfstandigen zeer klein zal zijn, mede gezien de huidige criteria en regelgeving inzake de (h)erkenning van ZZP-schap (zoals dit is vastgelegd in de VAR)1. Profielen ZZP’rs II
20. Trechter naar kandidaten Selecteren Aan passen processen Aanpassen organisatie Toegepaste Competenties
Editor's Notes
Harte welkom allemaal. Nu 1 mnd. actief binnen HRS en veel indrukken opgedaan. Beter beeld gekregen van wat er nu is en nog niet is. Leek me daarom goed een kick-off te organiseren om met jullie te delen welke kant we op willen; in principe is dat helder, al kun je je voorstellen dat in een start-up bedrijf deze zaken op basis van nieuw inzicht nog kunnen veranderen/ bijgesteld worden. Kijk uit naar een constructieve en leuke middag. Vragen svp opsparen tot einde sessie.