Presentatie kmo event the war for customers & talentAttentia
Als kmo staat u voor heel wat uitdagingen en pasklare oplossingen vinden is niet evident. Samen met TeamLeader wil Attentia een aantal van deze topics tackelen en u op weg helpen om klanten en talenten te scoren. Dit doen we bij het nuttigen van een heerlijke ambachtelijke brunch bij Bruud in Gent.
Teamleader komt er een tipje van de sluier tot succes lichten en vertelt hoe zij hun klanten bijstaan in de ‘war for customers’. We illustreren u hoe u talent in huis kunt houden en aan u kunt binden. En tenslotte zetten we kort een aantal sociaal-juridische actua op een rijtje, zodat u 2019 goed voorbereid tegemoet kunt gaan.
Kortom, een boeiende voormiddag waarop u niet kunt ontbreken. Het volledige programma vindt u hier.
Het centrale thema van deze bijeenkomst was de Wet BEZAVA (Wet Beperking Ziekteverzuim & Arbeidsongeschiktheid). In deze Masterclass gingen we dieper in op de wet BEZAVA en hoe deze nieuwe wet in de praktijk wordt toegepast.
VVP Magazine: Duurzame inzetbaarheid werknemers wint aan belangAngelo Wiegmans Rccm®
Voor werkgevers verandert de wet- en regelgeving razendsnel. Op het gebied van verzuim en inkomen lijkt
verandering de constante factor te zijn. Werkgevers zijn in steeds grotere mate verantwoordelijk voor de
inzetbaarheid van werknemers. Daarnaast moeten werknemers steeds langer doorwerken. Een vergrijzende
beroepsbevolking is een groeiend probleem voor veel werkgevers.
Strategic reward your way of thinking 18042018_slidesAttentia
Een effectief loonbeleid overtuigt uw medewerkers om de strategische doelstellingen van uw organisatie te helpen realiseren. In deze presentatie gaan we hier dieper op in.
.
Klaas Olbrechts, Product owner Attentia, komt er aan het woord rond de topic ‘Flexibel verlonen, een extra troef in de war for talent’. Verder staat er een boeiende gastspreker op het programma, die we nog even niet prijsgeven om het verrassingseffect te behouden.
Verder prikkelen we u met een inspirerende case, verteld door de klant. Hiermee krijgt u een interessant inzicht in de do’s-and-don’ts bij een implementatie. En als kers op de taart zal ook BNP Paribas aanwezig zijn met alle informatie over warrants en kunt u een demo meepikken van DOTS Flexible reward, Attentia’s online solution voor een cafetariaplan.
Elke medewerker heeft zijn specifieke wensen met betrekking tot verloning en extralegale voordelen. Jonge ouders hebben misschien behoefte aan meer verlof, een tweede wil liever een tablet en een bedrijfswagen, een derde gaat eerder voor een gsm-abonnement of een opleiding, ... Steeds meer bedrijven werken met flexibele verlonings- en beloningspakketten. Zo spelen ze in op de reële behoeften van hun medewerkers.
Maar strategisch loonbeleid is uiteraard veel meer dan flexibel verlonen. Voor uw bedrijf kan bijvoorbeeld een loonbenchmark aan de orde zijn om de basisverloning competitief op te stellen. Of misschien bent u gebaat bij bonusplannen om medewerkers of managers te belonen voor hun inzet. Of ook loon- of bonusoptimalisatie kan aan de orde zijn.
‘Het CNV bepleit een breed gedragen aanpak van de structurele problemen in ons land,’ aldus voorzitter Jaap Smit, daarom lanceert de christelijke vakbeweging een Sociaal Politiek Program, met aanbevelingen voor de politiek om uit de recessie te komen en de overheidsfinanciën duurzaam op orde te krijgen. De voorzitter pleit er nadrukkelijk voor sociale partners te betrekken bij deze ingewikkelde (arbeidsmarkt)hervormingen.
Zo staan er in het Sociaal Politiek Program (onder het hoofdstuk Arbeidsmarkt) ideeën zoals die van de oprichting van nieuwe regionale transfercentra die het proces van-werk-naar-werk gaan regelen, waarin werkgevers en werknemers samen verantwoordelijk zijn. Een ander idee is dat de uitvoering van de WW in handen komt van werkgevers en werknemers. Onder het hoofdstuk Pensioenen staat bijvoorbeeld dat wat het CNV betreft het automatisch leeftijdsontslag bij het bereiken van de 65 jarige leeftijd moet worden afgeschaft, maar dat werknemers zelf moeten kunnen bepalen wanneer ze AOW opnemen. En werknemers met zware beroepen en een lange loopbaan moeten op hun 65ste kunnen stoppen met werken, zonder dat ze er meer dan 1,5 procent in inkomen op achteruit gaan.
Staat het onderwerp WGA ook bij uw (Zorg)instelling hoog op de agenda? en verwacht ook u een aanzienlijke premie te moeten gaan betalen om het WGA risico te (gaan/blijven) verzekeren? Lees dan nu onze nieuwe VvAA WGA Whitepaper! met hierin de mogelijkheden van Deels Verzekeren.
De premiekorting vervalt. Hiervoor komen wel weer nieuwe kortingen terug. Van welke korting kunt u vanaf 2017 gebruik maken? Staat u er bijvoorbeeld voor open om een medewerker uit een risicogroep in dienst te nemen? Hoe kunt u dit omzetten in kansen? Door de banenafspraak kunt u in 2017 gebruik maken van diverse voordelen. Tijdens deze sessie gaan wij in op de diverse premiekortingen en subsidiemogelijkheden in 2017. Daarnaast zullen ook de fiscale aspecten van beloning gericht op de vitaliteit van medewerkers aan bod komen.
Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te
verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt
of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om?
Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere
kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt?
Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma’s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat
de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening
komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door
maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij
dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren.
We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u
concrete tips.
Meer weten? Bezoek onze website: http://bit.ly/1LNU0og
290114 prof college Toekomst van de Financieel AdviesmarktFred de Jong
Mijn ProfCollege van 29 januari 2014 over de toekomst van de financieel adviesmarkt. Trends en ontwikkelingen visie op de hybride adviesmarkt, gevolgen wet- en regelgeving, wetenschappelijk belang van financieel advies.
Samen met SEO heb ik eind 2016 bijgaand rapport over grensoverschrijdende pensioenen uitgebracht. Het rapport en de brief van de Staatssecretaris SZW worden besproken in een Algemeen Overleg van de Cie SZW van de Tweede Kamer. Datum wordt gepland.
Presentatie kmo event the war for customers & talentAttentia
Als kmo staat u voor heel wat uitdagingen en pasklare oplossingen vinden is niet evident. Samen met TeamLeader wil Attentia een aantal van deze topics tackelen en u op weg helpen om klanten en talenten te scoren. Dit doen we bij het nuttigen van een heerlijke ambachtelijke brunch bij Bruud in Gent.
Teamleader komt er een tipje van de sluier tot succes lichten en vertelt hoe zij hun klanten bijstaan in de ‘war for customers’. We illustreren u hoe u talent in huis kunt houden en aan u kunt binden. En tenslotte zetten we kort een aantal sociaal-juridische actua op een rijtje, zodat u 2019 goed voorbereid tegemoet kunt gaan.
Kortom, een boeiende voormiddag waarop u niet kunt ontbreken. Het volledige programma vindt u hier.
Het centrale thema van deze bijeenkomst was de Wet BEZAVA (Wet Beperking Ziekteverzuim & Arbeidsongeschiktheid). In deze Masterclass gingen we dieper in op de wet BEZAVA en hoe deze nieuwe wet in de praktijk wordt toegepast.
VVP Magazine: Duurzame inzetbaarheid werknemers wint aan belangAngelo Wiegmans Rccm®
Voor werkgevers verandert de wet- en regelgeving razendsnel. Op het gebied van verzuim en inkomen lijkt
verandering de constante factor te zijn. Werkgevers zijn in steeds grotere mate verantwoordelijk voor de
inzetbaarheid van werknemers. Daarnaast moeten werknemers steeds langer doorwerken. Een vergrijzende
beroepsbevolking is een groeiend probleem voor veel werkgevers.
Strategic reward your way of thinking 18042018_slidesAttentia
Een effectief loonbeleid overtuigt uw medewerkers om de strategische doelstellingen van uw organisatie te helpen realiseren. In deze presentatie gaan we hier dieper op in.
.
Klaas Olbrechts, Product owner Attentia, komt er aan het woord rond de topic ‘Flexibel verlonen, een extra troef in de war for talent’. Verder staat er een boeiende gastspreker op het programma, die we nog even niet prijsgeven om het verrassingseffect te behouden.
Verder prikkelen we u met een inspirerende case, verteld door de klant. Hiermee krijgt u een interessant inzicht in de do’s-and-don’ts bij een implementatie. En als kers op de taart zal ook BNP Paribas aanwezig zijn met alle informatie over warrants en kunt u een demo meepikken van DOTS Flexible reward, Attentia’s online solution voor een cafetariaplan.
Elke medewerker heeft zijn specifieke wensen met betrekking tot verloning en extralegale voordelen. Jonge ouders hebben misschien behoefte aan meer verlof, een tweede wil liever een tablet en een bedrijfswagen, een derde gaat eerder voor een gsm-abonnement of een opleiding, ... Steeds meer bedrijven werken met flexibele verlonings- en beloningspakketten. Zo spelen ze in op de reële behoeften van hun medewerkers.
Maar strategisch loonbeleid is uiteraard veel meer dan flexibel verlonen. Voor uw bedrijf kan bijvoorbeeld een loonbenchmark aan de orde zijn om de basisverloning competitief op te stellen. Of misschien bent u gebaat bij bonusplannen om medewerkers of managers te belonen voor hun inzet. Of ook loon- of bonusoptimalisatie kan aan de orde zijn.
‘Het CNV bepleit een breed gedragen aanpak van de structurele problemen in ons land,’ aldus voorzitter Jaap Smit, daarom lanceert de christelijke vakbeweging een Sociaal Politiek Program, met aanbevelingen voor de politiek om uit de recessie te komen en de overheidsfinanciën duurzaam op orde te krijgen. De voorzitter pleit er nadrukkelijk voor sociale partners te betrekken bij deze ingewikkelde (arbeidsmarkt)hervormingen.
Zo staan er in het Sociaal Politiek Program (onder het hoofdstuk Arbeidsmarkt) ideeën zoals die van de oprichting van nieuwe regionale transfercentra die het proces van-werk-naar-werk gaan regelen, waarin werkgevers en werknemers samen verantwoordelijk zijn. Een ander idee is dat de uitvoering van de WW in handen komt van werkgevers en werknemers. Onder het hoofdstuk Pensioenen staat bijvoorbeeld dat wat het CNV betreft het automatisch leeftijdsontslag bij het bereiken van de 65 jarige leeftijd moet worden afgeschaft, maar dat werknemers zelf moeten kunnen bepalen wanneer ze AOW opnemen. En werknemers met zware beroepen en een lange loopbaan moeten op hun 65ste kunnen stoppen met werken, zonder dat ze er meer dan 1,5 procent in inkomen op achteruit gaan.
Staat het onderwerp WGA ook bij uw (Zorg)instelling hoog op de agenda? en verwacht ook u een aanzienlijke premie te moeten gaan betalen om het WGA risico te (gaan/blijven) verzekeren? Lees dan nu onze nieuwe VvAA WGA Whitepaper! met hierin de mogelijkheden van Deels Verzekeren.
De premiekorting vervalt. Hiervoor komen wel weer nieuwe kortingen terug. Van welke korting kunt u vanaf 2017 gebruik maken? Staat u er bijvoorbeeld voor open om een medewerker uit een risicogroep in dienst te nemen? Hoe kunt u dit omzetten in kansen? Door de banenafspraak kunt u in 2017 gebruik maken van diverse voordelen. Tijdens deze sessie gaan wij in op de diverse premiekortingen en subsidiemogelijkheden in 2017. Daarnaast zullen ook de fiscale aspecten van beloning gericht op de vitaliteit van medewerkers aan bod komen.
Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te
verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt
of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om?
Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere
kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt?
Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma’s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat
de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening
komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door
maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij
dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren.
We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u
concrete tips.
Meer weten? Bezoek onze website: http://bit.ly/1LNU0og
290114 prof college Toekomst van de Financieel AdviesmarktFred de Jong
Mijn ProfCollege van 29 januari 2014 over de toekomst van de financieel adviesmarkt. Trends en ontwikkelingen visie op de hybride adviesmarkt, gevolgen wet- en regelgeving, wetenschappelijk belang van financieel advies.
Samen met SEO heb ik eind 2016 bijgaand rapport over grensoverschrijdende pensioenen uitgebracht. Het rapport en de brief van de Staatssecretaris SZW worden besproken in een Algemeen Overleg van de Cie SZW van de Tweede Kamer. Datum wordt gepland.
2. Programma
Tijd Activiteit
10.15 uur 2014: Begin van het einde van het hybride stelsel?
Arend Jansen (Manager Special Deals, Aegon)
10.50 uur Stabiliteit en risico’s
Boukje Cuelenaere (Directeur Astri)
11.25 uur De steeds maar wijzigende wetgeving in de praktijk
Dik van Leeuwerden (Manager Kenniscentrum Wet- & Regelgeving, ADP)
12.00 uur Lunch
13.00 uur De koninklijke stoet vertrekt vanaf Paleis Noordeinde naar de Ridderzaal
14.00 uur Plenair debat
Prinsjesdag: gevolgen voor inkomen van nu en later
15.00 uur Netwerkborrel
3. Arend Jansen
Manager Special Deals, Aegon
Den Haag, Prinsjesdag 2013
2014: Begin van het einde
van het hybride stelsel?
7. 7
Verdeling WIA
► 5 x 80-100%
► 1 x 65-80%
► 1 x 55-65%
► 1 x 45-55%
► 1 x 35-45%
Er lopen 2 bezwaarprocedures
Er zijn 24 zieken, langer dan 3 maanden
Er zijn geen WIA-vangnetgevallen
Totaal 62 contracten bepaalde tijd
En nog wat meer HBA cijfertjes
9. 9
HBA is sinds 1-1-2009 eigenrisicodrager en verzekerd bij
maatschappij X:
► Premie 0,28%
► Premiegarantie 5 jaar
Voorstel volgt van X:
► Premie 0,89%
► Premiegarantie 1 jaar
WGA-Eigen risicodragen
10. 10
1. Verzekerd blijven bij X
2. Andere verzekeraar zoeken
3. Eigen risicodrager worden zonder verzekering
4. Terug naar het UWV
HBA heeft vier opties
11. 11
Alvorens offerte risicoscan
Analyse verzuim-WIA-protocol en –beleid
Y wil participeren in risicobeheersing:
► Financieel
► Operationeel
Premievoorstel 0,49%, 1 jaar premiegarantie
Verzekeraar Y
12. 12
WIA-uitkering vanaf dag 1 voor eigen rekening
Idem voor re-integratie gedurende 12 jaar
Borgstelling verplicht
Kosten Nationale Borg voor HBA 0,09%
Echt eigenrisicodrager
13. 13
HBA betaalt 4 jaar minimumpremie (nu 0,13%)
Daarna eigen schadelast x correctiefactor (≈)
Geen 12 jaars re-integratieverplichting
Na 2 jaar regie bij UWV
Terug naar UWV
18. 18
In 2012 één ZW-instromer, ZW-last 2012 € 12.550,-
In 2013 nog geen ZW-instromer, ZW-last € 9.895,-
Gedifferentieerde ZW-premie 2014:
(0,02% - 0,10%) x 2 + 0,34% = 0,18% = € 99.540,-
HBA en BeZaVa
19. 19
Drie mogelijkheden:
Bij UWV blijven (premie € 99.540,-)
Privaat verzekeren (premie € 78.605,-)
Eigen risicodrager zonder verzekering
Als ik HBA was …
ZW-keuze HBA
20. 20
De kans is reëel dat HBA kiest voor deels zelf uitvoeren en deels UWV.
Kortom
26. 26
Adviseer ook op dienstverlening in plaats van sec op prijs
De consultant
27. 27
1. Schaf perverse prikkel van terugkeer tegen minimumpremie af
2. Biedt verzekeraar de ruimte om effectief te re-integreren
3. Laat UWV focussen op kerntaken keuren en (her)beoordelen
De overheid
28. Dank voor uw aandacht!
Arend Jansen
Manager Special Deals, Aegon
Den Haag, Prinsjesdag 2013
31. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Ontwikkeling hybride stelsel
Masterclass Inkomen
Aegon Den Haag
Boukje Cuelenaere
17 september 2013
31
32. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
AStri Beleidsonderzoek en -advies
• Sinds 1992
Recent:
• WGA Tussenevaluatie 2009
• WIA evaluatie (2011)
• Onderzoek Ontwikkeling hybride financiering WGA
(2013)
• Divers onderzoek
ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en re-
integratie 32
33. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Opzet presentatie
• Geschiedenis hybride financiering WGA
• Praktijk eigen risicodragerschap
• Wat ging er mis?
• Hoe stabiel is hybride systeem nu?
33
34. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Geschiedenis: keuze ERD
• Keuze al ten tijde van WAO mogelijk
• Invoering WGA: expliciet keuze voor hybride
stelsel waarvan toekomst nog niet duidelijk was
• Doelstelling: stimulans preventie en re-integratie
• Rol voor
• Verzekeraars: premiestelling en marktaandeel
• Werkgevers: kat uit de boom kijken
• Branche organisaties: mantelovereenkomsten
34
35. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Tussenevaluatie WGA 2009
• Geen verschil in WGA-risico tussen privaat en publiek
verzekerde werkgevers
• Maar ook geen verschil in re-integratie-activiteiten
• Doel hybride financiering leek toen nog niet bereikt
• Aandeel ERD toen 20%: opmerkelijk laag gezien
financieel motief van werkgevers
• 3 verzekeraars dominant
• Voordelen privaat verzekeren nog niet zichtbaar
35
36. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Praktijk ERD anno 2012 (1)
• Aandeel ERD gestegen naar 37% van werkgevers
met 45% van werknemers
• Meer werknemers hebben met ERD te maken maar
zijn zich daar vaak niet van bewust
• Zij ontvangen uitkering van UWV, maar UWV
verzorgt geen dienstverlening voor deze groep
• Lang niet alle betrokken werknemers weten waar
zij wel terecht kunnen
36
37. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Praktijk ERD anno 2012 (2)
• Premiehoogte belangrijkste motief voor keuze
ERD-schap EN verwacht voordeel op termijn
• Sterke stijging ERD in 2010, door sterke stijging
UWV premie
• Advies adviseur bepaalt verzekeraar bij meeste
werkgevers
37
38. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Gedrag werkgevers
Analyse op basis van data UWV en belastingdienst
• Kans op overstappen groter bij werkgevers zonder
staartlasten
• Vooral kleine bedrijven met staartlasten hebben
kleinere kans om over te stappen (30 procentpunt)
• Grote bedrijven zonder staartlasten: bij UWV
minimumpremie kleinere kans op overstappen
38
39. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Profielen werkgevers
• Startende bedrijven starten publiek en stappen vaak in jaren
daarna over
• Werkgevers tot 25 werknemers: aanwezigheid lopende
schadegevallen is bepalend
• Grote werkgevers op minimumpremie: blijven veelal publiek
• Met maatwerkpremies zijn echt grote werkgevers (>250) wel
naar ERD-schap te halen: laag instroomrisico bij grote
werkgever verhoogt wel de kans op overstappen
39
40. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Stand van zaken
• Zelfselectie door werkgevers, afhankelijk van
publieke EN private premie
• Verzekeraars veelal risico te laag ingeschat
heroriëntatie op WGA-markt
• Verhoging private premies 2013
• Verzekeraar kan eisen stellen aan werkgever, niet
aan werknemer
40
41. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Het begon zo mooi….
• Politieke beslissing continuering hybride stelsel…
• Premies bleken niet kostendekkend forse
premiestijgingen
• Herkeuringen kwamen niet van de grond
• Aandeel WGA 80-100 vele malen groter dan
verwacht
• Werkhervatting vanuit WGA bleef ook achter bij
verwachting
41
42. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Waar ging het mis…
• Grote groep WGA 80-100 welke populatie?
• Met zeer beperkte werkhervattingskans re-
integratie- activiteiten?
• En weinig herkeuringen convenant VvV – UWV
42
43. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
WGA 80-100 nader bekeken(1)
– WGA: regeling Werkhervatting Gedeeltelijk
Arbeidsgeschikten
- Aandeel 14% WGA 80-100 verwacht, werd
56% in 2011
– WGA 80-100 = niet duurzaam volledig
arbeidsongeschikt
tegenspraak!
43
44. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Intermezzo: wanneer duurzaam ao?
Verbetering van belastbaarheid is uitgesloten
duurzaam ao = IVA
Geen redelijke of goede verwachting dat
belastbaarheid binnen eerstkomende jaar verbetert EN
ook geen redelijke of goede verwachting in eerste jaar
daarna duurzaam ao = IVA
Tweedeling: Redelijk tot goede verwachting versus
Niet of nauwelijks verbetering te verwachten
44
45. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
WGA 80-100 nader bekeken(2)
• Beoordeling WGA 80-100 of IVA is complex
• Beoordeling Niet duurzaam, dus WGA is default
• IVA oordeel krijgt extra kwaliteitscheck,
WGA 80-100 oordeel niet
• Herbo WGA 80-100:
• 64% ongewijzigd
45
46. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Kenmerken WGA 80-100 populatie
• 48% is jonger dan 45 jaar (IVA 18%)
• 55% is vrouw (IVA 45%)
• 65% opleiding t/m startkwalificatie (69% IVA)
• 38% deeltijdwerk (< 32 uur) (idem IVA)
• Diagnoses: psychische ziekten en
persoonlijkheidsstoornissen oververtegenwoordigd
• Relatief veel vangnetters
46
47. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Re-integratie door verzekeraars
• Verschillende vormen:
• Koppeling aan arbodienst
• Strikter op uitvoering en handhaving door
werkgever
• 47% van ERD werkgevers krijgt (volgens hun zeggen) re-
integratie ondersteuning van verzekeraars in WGA-
periode
• Nog geen zicht op resultaten, zou in theorie moeten
werken…
47
48. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Convenant oplossing voor herkeuringen?
• Nee, omdat aandeel 80-100 niet wezenlijk zal
veranderen
• Ja, omdat verzekeraars en UWV toenadering
zoeken, elkaars taal moeten gaan spreken
• Op individueel niveau kan convenant naar
verwachting een verbetering brengen, collectief
niet
48
49. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Stabiliteit? (1)
• In 2009: te vroeg voor conclusie
• 2012/2013: meer markt ERD door UWV
premiestelling, lijkt stabieler
• UWV premiestelling was echter grotendeels
leidend voor bewegingen werkgevers
• Dat effect is met schokken te zien (tot nu toe)
vanwege looptijd private contracten
49
50. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Stabiliteit (2)
• 2013: nog steeds te vroeg voor conclusie: eerste
mogelijkheid grote beweging terug naar publiek
• Onduidelijkheid over ontwikkeling risico
• Dit wordt versterkt door WGA-flex: onzekerheid
over risico edv (tijdelijke dvb)
• Perverse prikkel: terugstappen naar UWV op
laagste premie met achterlating van schade bij
verzekeraar
50
51. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Stabiliteit? (3)
• Ja, want redelijke gelijkwaardige aandelen EN
vergelijkbare instroomkansen en re-integratie-
resultaten
• Nee, want alleen prijsconcurrentie en daarvoor zijn
UWV en verzekeraars nooit gelijkwaardig
• Opvallend is dat het verzekeraars tot nu toe niet
gelukt is om betere resultaten te realiseren
zijn die mogelijkheden er wel?
51
52. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Tot slot: heroverweging WGA 80-100
Re-integratie is niet te bereiken voor deze groep
Stop wg verantwoordelijk na 2 jaar
Tot moment dat betrokkene weer
restverdiencapaciteit (= re-
integratiemogelijkheden) heeft
(uiteraard met gevolgen voor publieke premiestelling!)
52
53. Visie op duurzame arbeidsparticipatie
Tot slot: focus ERD-schap op re-integratie
• Adviseurs spelen centrale rol in beslissing
werkgevers
• Kijk verder dan premies en neem schadelast op
lange termijn in overweging mee!
==BEDANKT VOOR UW AANDACHT==
53
54. Dik van Leeuwerden
Manager Kenniscentrum Wet- & Regelgeving, ADP
Den Haag, Prinsjesdag 2013
De steeds maar wijzigende
wetgeving in de praktijk
55. De steeds maar wijzigende
wetgeving in de praktijk
Dik van Leeuwerden
Manager Kenniscentrum Wet- & Regelgeving
ADP Nederland B.V.
56. Even voorstellen
Dik van Leeuwerden (1958)
getrouwd, 2 kinderen
LB/SV sinds eind 1980
Belastingdienst, Deloitte, ADP
Hobby’s: hardlopen, voetbal
71. Praktijk ERD betalingen
UWV
• Betaalt uitkering aan werknemer
• Stuurt rekening naar werkgever
Werkgever
• Betaalt eventueel aanvulling of loon aan werknemer
• Betaalt factuur aan UWV
• Declareert bij verzekeraar
Verzekeraar
• Betaalt factuur aan werkgever
72. Nieuwe premies in de praktijk
Werkgevers ontvangen één beschikking (medio
november)
Eén percentage werkhervattingskas bestaande uit
drie componenten
I. Gedifferentieerde WGA-vast
II. Gedifferentieerde WGA-flex
III. Gedifferentieerde ZW
NB: Kleine werkgevers alleen beschikking
WGA-vast
Basispremie van 4,45% > 5,65%
73. Verantwoording in de loonaangifte
Gegevensnaam Totaal gedifferentieerde premie WGAWhk
Identificatie TotPrWgaWhk TotPrGediffWhk
Omschrijving Het bedrag dat de administratieve eenheid in het aangiftetijdvak aan gedifferentieerde premie WGAWhk moet afdragen.
Condities [12061402] Optioneel
[12071403] In een volledige aangifte moet de Totaal gedifferentieerde premie WGAWhk gelijk zijn aan de (afgeronde) som van de
Gedifferentieerde premie WGAWhk van alle opgegeven werknemersinkomstenverhoudingen.
Toelichting Eventuele premiekortingen mogen niet op dit bedrag in mindering worden gebracht, maar moeten in één of meer van de rubrieken Premiekorting
worden opgegeven.
Formaat Bedrag(10)
74. Verantwoording in de loonaangifte (2)
Gegevensnaam
Gedifferentieerde premie Whk
Identificatie PrGediffWhk
Omschrijving Het bedrag dat door de administratieve eenheid in het tijdvak verschuldigd is voor de inkomstenverhouding aan gedifferentieer de premie Whk.
Condities [1405] Verplicht
Toelichting De gedifferentieerde premie Whk bestaat uit de volgende premiecomponenten:
- WGA-lasten vaste dienstbetrekking (voor vast personeel);
- WGA-lasten flexibele dienstbetrekkingen (voor de vangnetters);
- ZW-lasten.
Als een werkgever eigenrisicodrager voor de WGA en/of ZW is, kunnen zich drie situaties voordoen:
1. De werkgever is alleen eigenrisicodrager voor de WGA:
In deze situatie is de werkgever de componenten WGA-lasten flexibele dienstbetrekkingen en ZW-lasten verschuldigd. De WGA-lasten flexibele dienstbetrekkingen is hij als
eigenrisicodrager voor de WGA verschuldigd tot en met het jaar 2015.
1. De werkgever is eigenrisicodrager voor de WGA en de ZW:
In deze situatie is de werkgever alleen de component WGA-lasten flexibele
dienstbetrekkingen verschuldigd. De WGA-lasten flexibele dienstbetrekkingen is
hij als eigenrisicodrager voor de WGA verschuldigd tot en met het jaar 2015.
1. De werkgever is alleen eigenrisicodrager voor de ZW:
In deze situatie is de werkgever alleen de componenten WGA-lasten vaste
dienstbetrekking en WGA-lasten flexibele dienstbetrekking verschuldigd.
Met betrekking tot een WSW-er kan een gemeente of de rechtspersoon op grond van een gemeenschappelijke regeling geen eigenrisico drager zijn voor de WGA. Voor deze
personen zijn altijd de (vervangende) rekenpremies voor de WGA-lasten verschuldigd.
Als de vrijstelling op grond van de premievrijstelling marginale arbeid (PMA) van toepassing is wordt de premie op 0 gesteld.
75. Impact voor de praktijk
Financiële lasten kunnen/zullen
stijgen;
Controle beschikking is
noodzakelijk
Betere registratie flex- werknemers
ziek uit dienst nodig;
Afspraken in arb.ovk. over re-
integratie;
Al of niet ERD worden wordt van
groter belang;
76. Praktische gevolgen
Vanaf juli 2013 brief van UWV
Overzicht met ziektewet uitkeringen 2012 aan (ex) werknemers
Binnen 4 weken opvragen uitkeringsbeschikkingen
Na ontvangst, 6 weken de tijd om bezwaar maken
Later in 2103
Overzicht met WGA uitkeringen 2012 aan (ex) werknemers
Mogelijkheid: kopieën van deze beslissingen opvragen en bezwaar
maken.
77. Wat moeten werkgevers doen?
1
• Administreer tijdelijke werknemers die ziek uit dienst (zijn)
(ge)gaan
2
• Maak voortijdig afspraken over meewerken aan re-integratie
3
• Blijf zieke ex-werknemers volgen
4
• Weet wie een no-riskpolis heeft?
86. Vind alle presentaties
vanaf morgen in de
LinkedIn-groep
‘Kennisplatform
Inkomensprofessionals’
of op de registratiesite
Arend Jansen
Manager Special Deals, Aegon
Den Haag, Prinsjesdag 2013